Nghiên cứu này khảo sát 266 nhân viên tại hơn 100 doanh nghiệp, tổ chức đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội với mục tiêu nhận diện lại một số nhân tố cơ bản nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Nguyễn Văn Thành Đặng Thành Lê - Giải pháp sách nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp cơng nghiệp Hải Phịng thời gian tới Mã số: 135.1BMkt.11 Policies to Improve the Competitiveness of Industrial Enterprises in Haiphong City in the Coming Time Nguyễn Hồng, Lê Trung Hiếu Phan Chí Anh - Phân tích quan hệ yếu tố đầu vào tới suất đầu doanh nghiệp dịch vụ du lịch lữ hành Việt Nam Mã số: 135BMkt.11TRMg.11 Analyzing the Relationship between Input on the Output of Travel and Tourism Businesses in Vietnam 10 QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguyễn Viết Lâm - Nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm tăng cường hài lòng khách hàng ngân hàng thương mại Việt Nam Mã số: 135.2FiBa.21 Improve service quality to enhance customer satisfaction at Vietnamese commercial banks Nguyễn Thanh Huyền, Nguyễn Thị Thanh Phương, Trần Thị Thu Trang Lê Thanh Huyền - Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến phát triển bảo hiểm trực tuyến Việt Nam - Nghiên cứu điển hình thành phố Hà Nội Mã số: 135.2BAdm.21 A Study on Factors Impacting the Development of Online Insurance in Vietnam – a Case in Hanoi City Hà Minh Hiếu - Các yếu tố ảnh hưởng đến định lựa chọn chuỗi cửa hàng cà phê người tiêu dùng: trường hợp nghiên cứu khu vực TP Hồ Chí Minh Mã số: 135.2BMkt.21 Factors Affecting the Selection of Coffee Store Chain by Consumer: a Case in Hochiminh City Lê Thị Thu Trang Lưu Tiến Thuận - Ảnh hưởng quản trị quan hệ khách hàng quản trị trải nghiệm khách hàng đến hài lòng lòng trung thành khách hàng: Trường hợp siêu thị Thành phố Cần Thơ Mã số: 135.2BMkt.21 Influences of Customer Relationship and Customer Experience Management on Customer Satisfaction and Loyalty: A Case-study of Supermarkets in Cần Thơ City Ý KIẾN TRAO ĐỔI Nguyễn Thị Minh Hòa - Ghi nhận khen thưởng bị lãng quên: Bằng chứng từ khảo sát thực nghiệm lòng trung thành nhân viên số doanh nghiệp, tổ chức Hà Nội Mã số: 135.3OMIs.31 Ignored Acknowledgement and Rewarding: Evidence from an Experimental Survey on the Loyalty of Workers at Several Enterprises and Organizations in Hanoi City khoa học thương mại Sè 135/2019 19 29 41 51 61 Ý KIẾN N TRAO ĐỔI I GHI NHẬN VÀ KHEN THƯỞNG BỊ LÃNG QUÊN: BẰNG CHỨNG TỪ MỘT KHẢO SÁT THỰC NGHIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC Ở HÀ NỘI Nguyễn Thị Minh Hòa Trường Đại học Lao động - Xã hội Email: nguyenthiminhhoa1212@yahoo.com Ngày nhận: 14/10/2019 Ngày nhận lại: 10/11/2019 Ngày duyệt đăng: 15/11/2019 Nghiên cứu khảo sát 266 nhân viên 100 doanh nghiệp, tổ chức đóng địa bàn thành phố Hà Nội với mục tiêu nhận diện lại số nhân tố nhằm nâng cao hài lòng lòng trung thành nhân viên Kết phân tích mơ hình phương trình cấu trúc rằng, điều kiện làm việc, lương phúc lợi, đào tạo, phong cách lãnh đạo quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể tích cực đến hài lịng nhân viên Sự hài lòng nhân viên cải thiện dẫn đến mức độ trung thành nhân viên cao Tuy nhiên, nhân tố ghi nhận khen thưởng lại khơng tác động đến hài lịng nhân viên Điều ngược lại khung lý thuyết kết nghiên cứu trước Kết vấn sâu nhà quản lý nhân viên tổ chức khác số bất cập việc ghi nhận khen thưởng nhân viên Cần thấu hiểu thực động lực làm việc nhân viên bối cảnh thất thoát nhân lực nay, đặc biệt nhân lực chất lượng cao, ngụ ý hài lòng lòng trung thành nhân viên phụ thuộc vào mức độ ghi nhận khen thưởng nhân viên Từ khóa: Sự hài lịng, lịng trung thành nhân viên, mơ hình phương trình cấu trúc Giới thiệu Các nhà quản lý ngày nhận nhân viên tài sản quan trọng tổ chức Nhân viên khoản đầu tư mà quản lý phát triển hiệu mang lại phần thưởng dài hạn cho tổ chức hình thức suất cao Nhân viên, người có đủ trình độ kinh nghiệm cơng việc, đóng góp nhiều vào việc giúp đội ngũ quản lý vận hành tốt tổ chức (Carrell, Michael cộng sự, 1992; Noe cộng sự, 1997) Các tổ chức đương đại cạnh tranh danh tiếng tài ngun tổ chức hữu hình, mà cịn tham gia vào “cuộc chiến tranh giành tài năng” (Bartlett & Ghoshal, 2002) Theo đó, “cuộc chiến” cạnh tranh nhằm giành lấy người lao động tài giỏi có kỹ cách thu hút họ làm việc cho tổ chức trì trung thành họ Rõ ràng, việc giữ chân người tài tổ chức không chiến lược mà xu hướng thực tế Trong xu chung giới, tổ chức tư công, lợi nhuận phi lợi nhuận Việt Nam phải đầu tư vào nguồn nhân lực (NNL) để tăng hài lòng nhân viên nhằm tăng lòng trung thành họ với tổ chức Một thực trạng đáng lo ngại Việt Nam nay, số liệu năm 2018 cho thấy, thất thoát Sè 135/2019 nhân tài nội mà doanh nghiệp tiếp tục phải “gồng gánh” chiếm tới 51% NNL Sự thất biểu ba hình thức: Thất thoát đáng tiếc (người nỗ lực đi), Từ bỏ (người chán cơng ty đi) Nhóm “Zombie” (ít nỗ lực lại cơng ty) Tỷ lệ nghỉ việc tiếp tục tăng cao, dự báo năm 2019 22%, cao năm gần đây, so với 20% năm 2018 16% năm 2017 (Anphabe, 2018) Như vậy, ngày có nhiều doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam phải đối mặt với thách thức việc quản lý nhân lực, bao gồm “chảy máu chất xám” Việc nghiên cứu yếu tố tác động nhằm giữ chân nhân viên nói chung tổ chức doanh nghiệp cấp thiết, đặc biệt bối cảnh phát triển mạnh khoa học kỹ thuật, công nghệ cạnh tranh khốc liệt NNL toàn cầu Cơ sở lý thuyết, xây dựng giả thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Khung lý thuyết Các lý thuyết tạo động lực lý giải yếu tố tác động tới hài lòng công việc người lao động, đồng thời giải thích cách thức điều làm cho người hài lịng hơn, thơng qua dẫn đến lòng trung thành họ khoa học thương mại 61 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Trong số lý thuyết kinh điển không nhắc đến số lý thuyết lớn, bao gồm: Lý thuyết hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow, Lý thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết X Thuyết Y tạo động lực Douglas McGregor, Lý thuyết kỳ vọng Vroom, Học thuyết công Adam Với năm phương thức chủ yếu giải thích hành vi - nhu cầu, củng cố, nhận thức, đặc điểm công việc cảm xúc - làm tảng cho phát triển lý thuyết đại động lực người (Kretiner, 1998) Để nhân viên trung thành, gắn kết với doanh nghiệp, tổ chức cần phải thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, tăng hài lòng họ, sở tổng hợp từ lý thuyết động lực, theo Ramlall (2004), nội dung bao gồm: + Nhu cầu: dựa giá trị cá nhân, gia đình văn hóa nhân viên Những nhu cầu phụ thuộc vào tình trạng kinh tế, trị xã hội tại; nguyện vọng nghề nghiệp; nhu cầu cân nghiệp, gia đình, giáo dục, cộng đồng, tôn giáo yếu tố khác; cảm giác chung hài lòng người với trạng thái tại; + Môi trường làm việc: an tồn, suất, tơn trọng, mang lại cảm giác thoải mái thân thiện cho người lao động; + Trách nhiệm: có thẩm quyền để thực thể lực công việc thuộc lĩnh vực đảm nhiệm; + Người quản lý nhà lãnh đạo: phải thường xuyên hỗ trợ, đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên để giúp họ hồn thành cơng việc, đạt nhiệm vụ tổ chức; + Công Minh bạch: Được ghi nhận khen thưởng cách công minh bạch tuổi tác, giới tính, dân tộc, khuyết tật, khuynh hướng tình dục, vị trí địa lý đặc điểm khác Một đánh giá phần thưởng coi có ý nghĩa quan trọng nhân viên thúc đẩy họ nỗ lực làm việc hiệu hơn; + Phát triển nhân viên: hoạt động môi trường thách thức, mang đến hội học tập mới, đóng góp đáng kể vào thành công tổ chức, mang đến hội thăng tiến phát triển cá nhân; + Phản hồi: Cá nhân người lao động mong muốn có phản hồi kịp thời cởi mở từ người quản lý, giám sát họ 2.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu (1) Điều kiện làm việc: bao gồm: (1) yếu tố bên ngồi khí hậu, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng nơi làm việc, tiếng ồn nhiễu, khí, xạ, bụi, khói yếu tố gây hại khác; (2) yếu tố chủ quan giới tính tuổi người lao động, mệt mỏi, đơn điệu, tư khơng thuận lợi q trình làm việc, v.v.; (3) yếu tố liên quan đến tổ chức sản khoa học 62 thương mại xuất thời gian ca kíp, lịch làm việc, cường độ công việc, áp lực căng thẳng, vv ; (4) yếu tố liên quan đến trang thiết bị: máy móc, thiết bị, cơng xưởng, dụng cụ, vật tư, thiết bị thí nghiệm, v.v… (Buble, 2006, trang 437 trích Bakotic & Babic, 2013) Người lao động làm việc điều kiện không tốt giảm sút hài lịng, khơng hạn chế nhân viên thể khả họ mà khó phát huy đầy đủ sở trường tiềm Cho dù người lao động nhận mức lương cao phụ cấp đặc thù môi trường độc hại mức độ hài lòng họ thấp nhiều so với lao động làm việc mơi trường bình thường (Bakotic & Babic, 2013) Do đó, đề cập tới vai trị an tồn điều kiện làm việc, tức hàm ý rằng, yếu tố phải đảm bảo người lao động làm việc mà khơng bị ảnh hưởng xấu tới sức khỏe, tính mạng tránh rủi ro tai nạn, thương tích bệnh nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2005) Giả thuyết H1: Điều kiện làm việc tác động tích cực đến hài lịng nhân viên (2) Lương phúc lợi: Tiền lương có ý nghĩa quan trọng người lao động tổ chức Đối với người lao động, họ quan tâm đến vấn đề tiền lương nhiều lý do; Thứ nhất, tiền lương mệnh giá thu nhập người lao động, đồng thời, giúp họ trang trải chi tiêu, trợ cấp sinh hoạt phí dịch vụ cần thiết; Thứ hai, thu nhập ảnh hưởng đến vị trí họ gia đình, mối quan hệ với đồng nghiệp, giá trị tương đối họ tổ chức thế; Thứ ba, khả kiếm mức lương cao tạo động lực cho nhân viên nỗ lực học hỏi với mục đích nâng cao giá trị họ tổ chức Ngược lại, tổ chức, bên cạnh việc chi trả cho sức lao động, tiền lương kèm với phúc lợi coi công cụ để giữ chân thu hút nhân viên, đặc biệt người tài Lương phúc lợi chứng minh yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên (Rustagi & Dua, 2012) Mức lương tỷ lệ thuận với mức độ hài lịng cơng việc (Jones & Sloane, 2007) làm tăng lòng trung thành họ với tổ chức (SHRM, 2016) Điều đặc biệt quốc gia phát triển Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012) Giả thuyết H2: Lương phúc lợi tác động tích cực đến hài lịng nhân viên (3) Khen thưởng ghi nhận: Được công nhận, đánh giá khen thưởng thể ghi nhận đóng góp nhân viên tổ chức đánh giá cao nỗ lực họ điều cần thiết Việc ghi nhận thể tin tưởng tổ chức nhân viên Nó tạo cảm giác Sè 135/2019 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII người lao động làm có giá trị có ý nghĩa họ nhà quản lý đồng nghiệp tôn trọng, qua thúc đẩy người làm việc chăm hăng say Maurer (2001) phần thưởng ghi nhận liên quan đến thành công tổ chức hài lòng nhân viên Việc phát triển hệ thống khen thưởng cho nhân viên (Coomber Barriball, 2007) coi ưu tiên hàng đầu để tăng hài lòng nhân viên (Turkyilmaz, Akman, Ozkan, & Pastuszak, 2011) Giả thuyết H3: Khen thưởng ghi nhận tác động tích cực đến hài lòng nhân viên (4) Đào tạo nhân viên: góp phần tạo mơi trường làm việc hợp tác Trong tổ chức nào, cơng việc nhân viên có liên quan đến Toàn doanh nghiệp, tổ chức cần hợp tác với thiện chí để đạt hiệu tốt Hơn nữa, nhân viên cần đào tạo, tập huấn để đáp ứng yêu cầu giải cơng việc cách độc lập có trách nhiệm ngày tăng Thơng qua đó, họ có hội nâng cao trình độ, vị nhận công việc phù hợp mức thu nhập cao Bằng chứng thực nghiệm cho thấy (Birdi, Clegg, Patterson Robinson, 2008), đào tạo đóng vai trị chiến lược cạnh tranh nhiều tổ chức giai đoạn Đào tạo giúp tổ chức đạt nhiều mục tiêu quan trọng (Li, Zhao & Liu, 2006), phải kể đến việc nhân viên mở rộng kiến thức, tự phát triển nâng cao lực thân (Jun, Cai Shin, 2006) Đây lý mà phần lớn tổ chức đầu tư nhiều tiền vào đào tạo cho nhân viên hàng năm (Allen & Hartman, 2005) Giả thuyết H4: Đào tạo nhân viên tác động tích cực đến hài lịng họ (5) Phong cách lãnh đạo, quản lý: Tất nhân viên muốn cảm thấy tôn trọng nơi làm việc tăng hài lịng cơng việc Một lời cảm ơn từ cấp thúc đẩy mạnh động lực làm việc nhân viên Phản hồi mang tính xây dựng giao tiếp cởi mở khuyến khích tơn trọng người quản lý/chủ lao động nhân viên Sự tôn trọng người quản lý với nhân viên cách trìu tượng mà cịn thơng qua hành vi cụ thể xin ý kiến cấp cơng việc liên quan tới họ Bên cạnh đó, lãnh đạo thể quan tâm, giúp đỡ nhân viên động lực không nhỏ để họ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ giao (Trần Kim Dung, 2005; Jun, Cai Shin, 2006) Trong báo cáo nghiên cứu năm 2016 Hiệp hội quản lý NNL (SHRM, 2016), tiết lộ khoảng nửa nhân viên coi tôn trọng người quản Sè 135/2019 lý ý tưởng họ “một bữa tiệc” quan trọng hài lịng cơng việc Giả thuyết H5: Phong cách lãnh đạo tác động tích cực đến hài lòng nhân viên (6) Quan hệ đồng nghiệp: Nhân viên không thiết phải làm bạn với tất đồng nghiệp Điều quan trọng họ cảm thấy nhờ đồng nghiệp giúp đỡ hỗ trợ gặp vấn đề trình làm việc Nếu nhân viên cảm thấy bị tách rời mặt cảm xúc xã hội nơi làm việc dường phù hợp với văn hóa tổ chức hịa đồng với đồng nghiệp, họ tìm cơng việc khác cố gắng hòa nhập với tổ chức Đối với người lao động việc làm với quan trọng vai trò họ Mối quan hệ tốt nơi làm việc quan trọng để hồn thành cơng việc yếu tố dự báo hàng đầu hài lịng cơng việc Đã có kết nghiên cứu tương đồng cho thấy vai trò trội nhân tố “Đồng nghiệp” (Griffin, Patterson West, 2001; Rahman Bullock’s, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Mai Ngoc Khuong and Bui Diem Tien, 2013) Trong bối cảnh phải cạnh tranh áp lực công việc có thoải mái phối hợp với người khác động lực lớn người lao động Giả thuyết H6: Quan hệ đồng nghiệp tác động tích cực đến hài lịng nhân viên (7) Mối quan hệ Lòng trung thành Sự hài lòng nhân viên Lòng trung thành định nghĩa biểu mang tính chủ động lòng tự hào tận tâm với tổ chức Biểu chống đối lại với trích, phàn nàn nhấn mạnh vào khía cạnh tích cực tổ chức (Neihoff, Moorman, Fuller, 2001) Theo Allen Grisaffe (2001) lịng trung thành coi trạng thái tâm lý, ngụ ý mối quan hệ nhân viên với tổ chức nhân viên định lại với tổ chức Nhân viên thể lịng trung thành cấp độ khác với đối tượng khác nơi làm việc (Schrag, 2011) Nhiều nghiên cứu rằng, lòng trung thành nhân viên cấu trúc phức tạp đa diện, xác định hệ quan điểm khác nhau, triết học (Gilbert, 2001; Randels, 2001; Schrag, 2001) tâm lý (Hart & Thompson, 2007) Một số nhà khoa học khác lại coi trung thành nhân viên thái độ (Hart & Thompson, 2007; Leck & Saunders, 1992) hành vi (Hoffmann, 2006; Rusbult, Farrell, Rogers, & Mainous, 1988), kết hợp đặc điểm tâm lý đức tính (Randels, 2001) khoa học thương mại 63 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Sự hài lòng nhân viên nghiên cứu thực nghiệm cho thấy khơng tồn cảm xúc cơng việc mà cịn tập hợp thái độ liên quan đến khía cạnh khác công việc Cảm nhận công việc thường phản ánh hành vi điều chỉnh thỏa mãn nhân viên vấn đề tổ chức (Spector, 1997) Sự hài lòng nhân viên cịn so sánh tình hình cơng việc với nhu cầu cá nhân (Rice cộng sự, 1989) Theo Le'vy-Garboua cộng (2007) hài lịng phản ánh khơng thông qua tham gia công việc thực tế, kinh nghiệm khứ mà qua kỳ vọng tới hội công việc bên Moyes, Shao Newsome (2008) Sự hài lòng nhân viên thể qua mức độ hài lịng với vị trí người nắm giữ Mặt khác hài lòng đánh giá dựa việc đáp ứng nhu cầu nhân viên cấp độ khác (Togia cộng sự, 2004) Các nhà quản lý ngày đánh giá công tác nhân để tìm giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân viên với hy vọng ngày tăng lòng trung thành nhân viên tổ chức (Rani cộng sự, 2011) Các nhân viên trung thành họ hài lịng với cơng việc vậy, người quản lý nhân mong muốn đóng góp việc đáp ứng nhu cầu nhân viên (Jun, Cai, & Shin, 2006; Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Khánh Trang, 2013; SHRM, 2016; Welander, Astvik, Isaksson, 2019) Giả thuyết H7: Sự hài lịng có tác động tích cực đến lòng trung thành nhân viên Dựa vào phân tích trên, khung nghiên cứu đề xuất (hình 1) chọn lựa thang đo từ nghiên cứu trước Sử dụng thang đo Likert điểm với đáp án từ “Hồn tồn khơng đồng ý = 1” đến “Hoàn toàn đồng ý = 5” Nguồn gốc thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước (Bảng 2) Sau xây dựng, công cụ tiến hành điều tra thử nghiệm 30 đối tượng, phản hồi ghi nhận, phân tích đánh giá sơ bộ, loại bỏ bất hợp lý, tham khảo ý kiến chuyên gia, nhà quản lý lĩnh vực quản trị nhân để hoàn thiện trước khảo sát thức (phiếu khảo sát thực địa) Bảng hỏi bao gồm thông tin nhân học giới tính, tuổi tác, học vấn, lương tháng 3.2 Mẫu khảo sát thu thập liệu Thông qua mối quan hệ, liệu thu thập cách gửi bảng hỏi tự điền tới nhân viên từ tháng đến tháng 7/2019 100 doanh nghiệp tổ chức địa bàn Hà Nội với chiến thuật “trái tuyết lăn” Tổng số 300 phiếu hỏi phát ra, thu 277, sau loại bỏ 11 phiếu khơng hợp lệ, thiếu thơng tin, cịn lại 266 phiếu đưa vào phân tích (tỷ lệ đạt yêu cầu/số phát chiếm 88%) Với kỳ vọng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) nhằm kiểm định tác động nhân tố tới “Sự hài lòng” “Lòng trung thành” nhân viên cách xác nhất, bên cạnh yêu cầu chất lượng, mẫu phải đảm bảo đạt yêu cầu quy mơ Để phân tích nhân tố (Hair cộng sự, 1998), nghiên cứu sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) ((Bentler & Chou, 1987), cỡ mẫu tối thiểu cần tuân thủ phải lớn lần biến độc lập, N = x số mục (items), nên từ 200 quan sát trở lên (Kenny, 2003) Cuộc khảo sát tiến hành với 40 mục, đó, kích thước mẫu tối thiểu theo yêu cầu phải x 40 = 200 quan sát Dựa liệu thu thập thực tế, tổng số phiếu hợp lệ người trả lời 266 người, đáp ứng yêu cầu đặt đồng thời phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) 3.3 Phương pháp phân tích liệu Hình 1: Khung nghiên cứu đề xuất Nhằm đảm bảo phản ánh Phương pháp nghiên cứu đầy đủ thông tin khảo sát tính tinh gọn 3.1 Phát triển thang đo mơ hình nghiên cứu, kỹ thuật phân tích thống kê Việc ứng dụng, phát triển thang đo hài lòng áp dụng, xử lý dựa phần mềm SPSS và lòng trung thành nhân viên nhà Amos phiên 21 nghiên cứu tiến hành nhiều quốc gia giới Thống kê mô tả, kiểm định phân tích nhân tố Dựa tổng quan tài liệu, nghiên cứu kế thừa khám phá (EFA) khoa học 64 thương mại Sè 135/2019 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Bên cạnh việc sử dụng thống kê mô tả mẫu, thang đo kiểm định độ tin cậy giá trị xác thực với giá trị Cronbach’s Alpha Tiếp theo, áp dụng EFA nhằm rút gọn yếu tố giải thích từ tập hợp biến quan sát Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) CFA kỹ thuật thống kê mơ hình phương trình cấu trúc (SEM), sử dụng nhà nghiên cứu có sẵn số kiến thức cấu trúc biến tiềm ẩn sở, mối quan hệ hay giả thuyết biến quan sát nhân tố sở thừa nhận trước kiểm định thống kê CFA cho phép kiểm định chất lượng biến quan sát (measured variables) đại diện cho nhân tố (constructs), độ phù hợp mơ hình giá trị phân biệt thang đo Mơ hình phương trình cấu trúc (SEM - Structural Equation Modeling) SEM phương pháp ưu việt nay, sử dụng nhiều nghiên cứu xã hội, tâm lý, kinh tế, quản trị kinh doanh …vv, nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu đề xuất Kiểm tra mối quan hệ phức tạp mơ hình biến tiềm ẩn mối quan hệ nhân SEM đồng thời đánh giá mức độ tác động mạnh/yếu quan hệ cho phép mơ hình phù hợp từ kết nghiên cứu (Kaplan, 2011) Kết nghiên cứu 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát Trong số người khảo sát, nữ nhân viên chiếm ưu với tỷ lệ gần 70%, cao so với nam giới Nhóm tuổi đối tượng khảo sát chủ yếu từ 40 tuổi trở xuống (chiếm 85,7%), dường nữ giới mẫu khảo sát có độ tuổi trẻ nam, nhiên khác biệt khơng đáng kể (khơng có ý nghĩa thống kê - Giá trị kiểm định Chi bình phương P-value = 0.148 > 0.05) (Bảng 1) Số liệu cho thấy, đại đa số đối tượng khảo sát có trình độ đại học đại học với tỷ lệ chung tương ứng 68,0% 25,2% Số nhân viên có trình độ trung cấp trở xuống thấp (8 người), chiếm tỷ lệ 3,0% mẫu khảo sát Mặc dù tồn khác biệt trình độ học vấn nữ nam giới, dường nữ giới có trình độ học vấn cao nam, nhiên khác biệt khơng có ý nghĩa thống kê (P value = 0,543 > 0,05) Nữ giới chiếm tỷ lệ 56,3% đối tượng có mức lương hàng tháng thấp từ triệu trở xuống, số nam giới 38,2% Đặc biệt, với mức lương cao từ 10 triệu trở lên, nam giới chiếm tỷ lệ áp đảo so với nữ, tỷ lệ tương ứng 26,3% so với 15,8% (Bảng 1) Rõ ràng, tồn bất bình đẳng mức lương nam nữ với yếu thuộc Sè 135/2019 nữ giới, khác biệt có ý nghĩa thống kê (Pvalue = 0,084 < 0,10 - ý nghĩa mức 10%) Tỷ lệ người lao động mẫu khảo sát làm việc Công ty TNHH, Cổ phần Đơn vị nghiệp tương đồng (xấp 25% – 27%) Số đối tượng làm việc Cơ quan chuyên môn, hành nhà nước Cơng ty tư nhân thấp, chiếm tỷ lệ khiêm tốn, từ 8,3% trở xuống Nhằm đa dạng đối tượng, bên cạnh doanh nghiệp (nhà nước có phần vốn góp từ nhà nước nhà nước) địa bàn Tp Hà Nội, người lao động Đơn vị nghiệp, Cơ quan quản lý hành chính, chuyên mơn khảo sát, đó, tỷ lệ người lao động làm việc doanh nghiệp, tổ chức có sở hữu nhà nước chiếm tỷ lệ cao với 66,5% Giới tính nhân viên khảo sát khơng có khác biệt phân tách theo đặc trưng nơi làm việc (hình thức pháp lý sở hữu với giá trị kiểm định P-value tương ứng = 0,425 0,681 > 0,05) 4.2 Độ tin cậy tính xác thực thang đo Vì biến đo lường nghiên cứu phức tạp, trừu tượng, tổng hợp từ nhiều nghiên cứu hiểu theo nhiều cách khác nhau, đó, trước tiên cần tiến hành kiểm định thang đo biến quan sát để xác định độ tin cậy Các thành phần thang đo nhân tố tác động (biến độc lập) hài lòng lòng trung thành nhân viên (biến phụ thuộc): Kết kiểm định cuối cùng, sau loại biến quan sát không đủ tiêu chuẩn (Bảng 2) cho thấy, Cronbach’s Alpha > 0,6 hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) biến đo lường > 0,3 (Nunnally & Bernstein 1994) Các biến quan sát cịn lại đưa vào phân tích đạt độ tin cậy cao nhóm nhân tố Do đó, biến đo lường thành phần đạt độ tin cậy sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích nhân tố khẳng định CFA Đối với nhân tố (biến tiềm ẩn) phụ thuộc, biến quan sát thang đo Lịng trung thành LO1 LO2 khơng đạt yêu cầu, bị loại khỏi nhân tố, vậy, biến quan sát lại sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) Sau bước kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, 23 biến đo lường mô hình nghiên cứu giữ lại đưa vào phân tích EFA, để gom thành nhân tố có tính chất lại với sử dụng biến độc lập (tiềm ẩn) bước phân tích CFA SEM Q trình phân tích EFA thực qua lần xoay khoa học thương mại 65 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Bảng 1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, mức lương đặc trưng nơi làm việc (hình thức pháp lý sở hữu) Nӝi dung 'ѭӟL 7ӯÿӃQ 7ӯÿӃQ WUӣOrQ THPT Trung cҩp &DRÿҷng Ĉҥi hӑc 7UrQÿҥi hӑc 'ѭӟi triӋu 5-7 triӋu 7-10 triӋu 10-13 triӋu Trên 13 triӋu Công ty TNHH Công ty Cә phҫn &{QJW\7ѭQKkQ CQ Hành NN ĈѫQYӏ sӵ nghiӋp CQ Chun mơn NN Khác 1KjQѭӟc và/hoһc có vӕn góp tӯ QKjQѭӟc 1JRjLQKjQѭӟc Tәng sӕ Nam Nӳ 6ӕOѭӧQJ 6ӕOѭӧQJ 7ӹOӋ QJѭӡL 7ӹOӋ QJѭӡL 1KyPWXәL 31 40,8 95 50,0 29 38,2 73 38,4 14 18,4 21 11,1 2,6 0,5 7UuQKÿӝKӑFYҩQ 2,6 1,6 2,6 0,5 3,9 3,7 48 63,2 133 70,0 21 27,6 46 24,2 0ӭFOѭѫQJKjQJWKiQJ 10 13,2 42 22,1 19 25,0 65 34,2 27 35,5 53 27,9 14 18,4 19 10,0 7,9 11 5,8 1ѫLOjPYLӋc (hình thӭc pháp lý) 25 32,9 48 25,3 19 25,0 48 25,3 2,6 14 7,4 9,2 15 7,9 15 19,7 53 27,9 7,9 4,7 2,6 1,6 1ѫLOjPYLӋc (hình thӭc sӣ hӳu chính) Tәng sӕ 6ӕOѭӧQJ QJѭӡL 7ӹOӋ 126 102 35 47,4 38,3 13,2 1,1 10 181 67 1,9 1,1 3,8 68,0 25,2 52 84 80 33 17 19,5 31,6 30,1 12,4 6,4 73 67 16 22 68 15 27,4 25,2 6,0 8,3 25,6 5,6 1,9 52 68,4 125 65,8 177 66,5 24 76 31,6 100,0 65 190 34,2 100,0 ͇ 89 266 33,5 100,0 Nguồn: Kết khảo sát nghiên cứu, 2019 nhân tố (sau lần, loại biến quan sát không đạt tiêu chuẩn) nhằm đảm bảo mơ hình EFA phù hợp với liệu có ý nghĩa thực tiễn Phương pháp thành phần (Principal component) với phép xoay Varimax sử dụng q trình phân tích EFA Hình thành nhân tố tác động đến Sự hài lòng nhân viên: Các biến có trọng số khơng đạt u cầu hệ số tải nhân tố (factor loading < 0,5) bị loại bỏ qua lần xoay nhân tố gồm: lần loại biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 bị tải chéo sang nhân tố khác (không đồng nhất), khác biệt giá trị biến quan sát nhóm nhân tố khơng thỏa mãn > 0,3 nên loại biến (Peterson, 1994) khoa học 66 thương mại ͛ Tất giá trị kiểm định đạt yêu cầu với 0,5 ≤ KMO = 0,936 ≤ 1,0; Tổng phương sai giải thích 82,39% ≥ 50% (Hair cộng sự, 1998); Hệ số tải nhân tố ≥ 0,5 (Anderson & Gerbing, 1988) Như vậy, việc giải thích yếu tố coi tốt 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) Sau cải thiện mơ hình, kết CFA cho thấy, giá trị kiểm định mơ hình đo lường đạt yêu cầu đề ra: Tỷ số Chi-square/df = 2,475 < (Carmines & McIver, 1981); Chỉ số (Root Mean square Error Approximation) RMSEA = 0,075 < 0,08 (Steiger, 1990); Chỉ số Tucker & Lewis (Tucker & Lewis Index) TLI = 0,923 > 0,9; Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fix Index) CFI = Sè 135/2019 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Bảng 2: Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thành phần thang đo nguồn gốc (6 nhân tố ảnh hưởng nhân tố phụ thuộc Sự hài lòng, Lòng trung thành) Tên biӃn 7ѭѫQJTXDQ biӃn tәng &URQEDFK¶V Alpha nӃu loҥi biӃn Nguӗn gӕc WKDQJÿR 0,624 0,771 0,694 0,838 0,692 0,771 Trҫn Kim Dung (2005) 0,812 0,810 0,751 0,749 0,862 0,862 0,884 0,884 Nhân tӕ (biӃQ ÿӝc lұp ĈLӅu kiӋn làm viӋc (WC) - CronbDFK¶V$OSKD 834 WC1 - 1ѫLOjPYLӋc an toàn WC2 - &ѫVӣ vұt chҩt thiӃt bӏ ÿҫ\ÿӫ WC3 - Trang thiӃt bӏ giӳ gìn tӕt /ѭѫQJYjSK~FOӧi (PB) - &URQEDFK¶V$OSKD PB1 - TiӅQOѭѫQJWѭѫQJ[ӭQJQăQJOӵc PB2 - TiӅQOѭѫQJWKѭӣng cơng bҵng PB3 - /ѭѫQJYjSK~FOӧi kích thích làm viӋc PB4 - ChӃ ÿӝ phúc lӧi cơng bҵng Spector (1985); Spector (1985); John McConnell (2003); Ahmad Schroeder, (2003) KHQWKѭӣng ghi nhұn (RR) - &URQEDFK¶V$OSKD RR1 - ĈiQKJLiF{QJNKDLPLQKEҥch RR2 - KӃt quҧ ÿѭӧFÿiQKJLiNKiFKTXDQ RR3 - /X{QÿѭӧFNKHQWKѭӣng ghi nhұn RR4 - ĈѭӧFNKHQWKѭӣng kӏp thӡi 0,853 0,898 0,863 0,772 0,911 0,896 0,909 0,939 0,827 0,856 0,875 0,829 0,922 0,912 0,906 0,921 0,838 0,887 0,797 0,845 0,912 0,898 0,925 0,911 0,820 0,860 0,800 0,840 0,906 0,893 0,916 0,898 0,822 0,821 0,785 0,843 0,847 0,886 0,770 0,853 0,784 0,890 0,799 0,858 Roberts (2005); Mikander (2010) ĈjRWҥo nhân viên (ET) - &URQEDFK¶V$OSKD ET1 - 7KѭӡQJ[X\rQÿѭӧFÿjRWҥo ET2 - ĈѭӧFÿjRWҥRÿӏQKKѭӟng nghӅ ET3 - 4XDÿjo tҥRFyFѫKӝi phát triӇn ET4 - &KѭѫQJWUuQKÿjRWҥo có chҩWOѭӧng 3KRQJFiFKOmQKÿҥo (ML) - &URQEDFK¶V$OSKD ML1 - /mQKÿҥo tҥRÿLӅu kiӋn ML2 - /mQKÿҥo tôn trӑng ML3 - /mQKÿҥo hӓi ý kiӃn ML4 - /mQKÿҥo hӛ trӧ JL~Sÿӥ Lytle YjFӝQJ Vӵ (1998); Ahmad Schroeder (2003); Lytle YjFӝQJ Vӵ (1998); Donghong Ding cӝng sӵ (2012); Ĉӗng nghiӋp (CO) - &URQEDFK¶V$OSKD CO1 - Ĉӗng nghiӋp thân thiӋn CO2 - Ĉӗng nghiӋSJL~Sÿӥ hӛ trӧ CO3 - Ĉӗng nghiӋSWKLÿXDOjQKPҥnh CO4 - Thoҧi mái hӭng thú làm viӋc vӟLĈ1 Nhân tӕ (biӃn) phө thuӝc Sӵ hài lịng (ES) - &URQEDFK¶V$OSKD ES1 - Ĉk\OjQѫLOjPYLӋc thoҧi mái ES2 - Hài lịng vӟi cơng viӋc ln cӕ gҳng ES3 - Khơng có khiӃn khơng hài lịng Lịng trung thành (LO) - &URQEDFK¶V$OSKD LO3 - Tӯ chӕi công viӋFQѫLNKiFGOѭѫQJFDR LO4 - Thҩy giá trӏ công viӋc tә chӭc LO5 - ĈyQJJySFyêQJKƭDYӟi tә chӭc Nguồn: Kết xử lý số liệu khảo sát năm 2019 0,934 > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); P-value mơ hình = 0,000 0,7; Nhóm nhân tӕ BiӃn Giá trị độ hội tụ - Convergent quan sát Validity phản ánh qua: Phương WC1 789 sai trích trung bình - Average WC2 810 Variance Extracted (AVE) > 0,5; WC3 710 Giá trị độ phân biệt PB1 801 Discriminant Validity phản PB2 696 ánh qua: Phương sai chia sẻ cực đại - Maximum Shared Variance PB3 791 (MSV) < AVE Căn bậc PB4 663 AVE > (lớn hơn) tương quan RR1 711 hai khái niệm RR2 745 Độ tin cậy tổng hợp McDonald RR3 700 (MaxR(H)) lớn tốt, thể RR4 680 mức tin cậy đa chiều (Zinbarg ET1 822 cộng sự, 2005) Với kết tính ET2 801 tốn cho thấy MaxR(H) >0,9 có ET3 779 nghĩa độ tin cậy tổng hợp cao ET4 697 (tối đa = 1) ML1 637 Kết kiểm định số ML2 758 cho thấy liệu đáp ứng yêu cầu ML3 712 phù hợp với thực tiễn sau CFA ML4 727 đảm bảo cho phép đưa vào phân CO1 889 tích SEM, cụ thể (bảng 4): 4.5 Phân tích mơ hình phương CO2 864 trình cấu trúc (SEM) CO3 720 Với sức mạnh SEM cho CO4 735 phép ước lượng đồng thời phần TәQJSKѭѫQJVDLWUtFK tử mô hình tổng thể, ước HӋ sӕ KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) = 0,936 lượng mối quan hệ nhân KiӇPÿӏnh Bartlett's Test of Sphericity Sig = 0,000 cấu trúc tiềm ẩn (Latent 3KѭѫQJSKiSWUtFK 3ULQFLSDO&RPSRQHQW$QDO\VLV Constructs) qua số kết hợp 3KѭѫQJpháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization đo lường cấu trúc mô a Xoay hӝi tө vịng lһp (Rotation converged in iterations) hình lý thuyết đề xuất Kiểm định hệ số hồi quy lần thứ Nguồn: Xử lý kết khảo sát năm 2019 cho thấy, nhân tố “Khen thưởng ghi nhận - RR” không Để đảm bảo liệu đạt tiêu chuẩn phân tích SEM, theo Hair cộng (2010), cần đảm bảo với có tác động tới Sự hài lòng nhân viên (Giá trị Bảng 4: Các giá trị kiểm định độ phù hợp CFA CR AVE MSV MaxR(H) LO 0.905 0.761 0.599 0.917 0.872 LO CO CO 0.915 0.730 0.638 0.928 0.678 0.854 ET 0.943 0.806 0.567 0.948 0.716 0.612 ET PB RR WC ML 0.898 PB 0.903 0.699 0.629 0.908 0.718 0.636 0.705 0.836 RR 0.937 0.788 0.677 0.952 0.698 0.693 0.699 0.786 0.888 WC 0.842 0.641 0.549 0.860 0.588 0.561 0.638 0.627 0.616 0.801 ML 0.934 0.779 0.677 0.940 0.767 0.730 0.722 0.679 0.823 0.642 0.883 ES 0.904 0.759 0.677 0.914 0.774 0.799 0.753 0.793 0.795 0.741 0.823 Nguồn: Xử lý kết khảo sát năm 2019 khoa học 68 thương mại ES 0.871 Sè 135/2019 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Bảng 5: Hệ số chưa chuẩn hóa giá trị Kiểm định ước tính Maximum Likelihood trọng số hồi quy 7iFÿӝQJ ES ES ES ES ES ES LO < < < < < < < - CO ET PB RR WC ML ES +ӋVӕȕѭӟFWtQK Estimate 346 099 229 004 237 249 993 6DLVӕFKXҭQ S.E .065 044 056 068 068 065 071 7ӹVӕWӟLKҥQ &5 ȕ6(ȕ 5.340 2.241 4.117 059 3.476 3.855 14.047 Ghi chú: *** mức ý nghĩa 1‰ Nguồn: Xử lý kết khảo sát năm 2019 kiểm định khơng có ý nghĩa thống kê với P-value = 0,953 > 0,05) => Như vậy, cần phải loại nhân tố khỏi mơ hình tác động Nhằm lý giải nghịch lý nhân tố khen thưởng ghi nhận không tác động tới hài lịng nhân viên, nhóm nghiên cứu tiến hành vấn sâu nhà quản lý người lao động doanh nghiệp, tổ chức khác Kết phân tích định tính cho thấy: Công tác khen thưởng ghi nhận chưa trọng mức, cịn nặng tính hình thức “ …Cơng ty chúng tơi có khen thưởng nhân viên họ có thành tích chứ, ít… mà thường cơng đồn trình lên… Khơng có tổ chức buổi riêng mà thường ghép chung ngày lễ tổng kết…”( Phỏng vấn sâu nam quản lý Công ty cổ phần Mặt trời đỏ) “…Thì thường khen thưởng người lao động đạt tiêu chuẩn lao động tiên tiến chiến sĩ thi đua, phải cuối năm, bình bầu xét duyệt theo tiêu, bỏ phiếu được… mức 200.000đ/người lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cao phải khai thành tích…” (Phỏng vấn sâu nữ quản lý NXB Giáo dục) “…Cuối năm khen nhận giấy khen phong bì,…200.000đ/người… chưa thấy có phần thưởng khác tơi khơng biết hết…” (Phỏng vấn sâu nam nhân viên BHXH HN) Khen thưởng ghi nhận chưa kịp thời, không quảng bá rộng rãi “ …Nhiều tụi em đến cuối năm họp tổng kết nhận phần thưởng, mở biết nhờ có sáng kiến từ hồi năm,… mà nhận thôi, khơng biết,… tổng kết đọc báo cáo tên đơn vị có Sè 135/2019 0ӭFêQJKƭD P *** 025 *** 953 *** *** *** thành tích…” (Phỏng vấn sâu nữ nhân viên Sở giao dịch I VDB) “…nếu khen thưởng đến cuối năm nhận giấy khen…” (Phỏng vấn sâu nam nhân viên công ty tư nhân HN) Chưa coi trọng ý kiến đóng góp nhân viên “ …Các ý kiến có báo cáo lên cấp nhiều lãnh đạo cho chưa quan trọng khó thực được, ý tính khả thi không cao…” (Phỏng vấn sâu nữ nhân viên cơng ty tư nhân) “ …Cũng có nhân viên ngại nêu đề xuất để cải tiến cơng việc họ sợ bị xem thường,… có đưa lại bị chê… sợ người khác bảo chơi trội,… họ thấy khơng coi trọng họ chán … chuyển chỗ khác…” (Phỏng vấn sâu nam nhân viên công ty cổ phần) Kết đánh giá lại độ phù hợp mơ hình SEM sau loại biến RR cho thấy, giá trị kiểm định mơ hình tác động (lần 2) đạt yêu cầu: Chi-square = 626,459 với 257 bậc tự (df), Tỷ số Chi-square/df = 2,437 < 3; RMSEA = 0,074 < 0,08; TLI = 0,932 > 0,9; CFI = 0,942 > 0,9 Xem xét trọng số hồi quy mơ hình SEM lần (sau loại biến tiềm ẩn RR) cho thấy, tất biến quan sát có ý nghĩa thống kê P-value < 0,05 (*** mức ý nghĩa 1‰), nên khái niệm đạt giá trị phân biệt Số liệu cho thấy, giá trị kiểm định mức ý nghĩa nhân tố: “Đồng nghiệp”, “Đào tạo tập huấn”, “Lương phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, “Phong cách lãnh đạo” có P-value < 0,05 (thậm chí < 0,001) thực ảnh hưởng trung gian qua “Sự hài lịng” đến “Lịng trung thành” Trọng số chuẩn hóa nhân tố độc lập mang dấu dương cho thấy nhân tố độc lập (biến tiềm ẩn) ảnh hưởng thuận chiều đến “Sự hài lòng” Tương tự, “Sự hài lịng” nhân viên có tác động dương đến “Lòng trung thành” “Sự hài lòng” chịu tác động mạnh nhất, lần lượt, từ nhân tố: “Đồng nghiệp, “Phong cách lãnh đạo”, “Lương phúc lợi”, “Điều kiện làm việc” cuối “Đào tạo” Đối với hai nhóm doanh nghiệp, tổ chức theo hình thức sở hữu: Kết kiểm định khác biệt Chi-square cho thấy, mơ hình bất biến mơ hình khả biến khoa học thương mại 69 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Hình 2: Mơ hình tác động chuẩn hóa sau loại biến tiềm ẩn RR cao hơn, để đưa vào phân tích Kết phân tích từ mơ hình SEM (Bảng 7) cho thấy, tất nhân tố mơ hình có tác động có ý nghĩa thống kê nhóm doanh nghiệp, tổ chức theo hình thức sở hữu Hơn thứ tự tác động nhóm tương đồng Như vậy, thấy rằng, khơng có khác biệt tác động nhân tố đến “Sự hài lòng”, từ “Sự hài lòng” tác động đến “Lòng trung thành” nhân viên doanh nghiệp, tổ chức thuộc sở hữu nhà nước hay nhà nước Kết kiểm định giả thuyết Nguồn: Xử lý kết khảo sát năm 2019 Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu lặp lại có nhóm doanh nghiệp, tổ chức theo sở hữu nhà nước ngồi nhà nước khơng có khác biệt (P-value = thay (Bootstrap) với N = 500, để đánh giá độ tin cậy ước lượng nghiên Bảng 6: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa cứu định lượng lấy mẫu, tránh chuẩn hóa mơ hình nghiên cứu (lần 2) tốn thời gian chi phí (Schumacker & Lomax, 2006) &K˱DFKX̱n hóa &KX̱QKyD Từ mơ hình nghiên cứu lý thuyết 7iFÿ͡QJ +ӋVӕȕѭӟFWtQK 0ӭFêQJKƭD +ӋVӕȕѭӟFWtQK ban đầu gồm nhân tố tác Estimate P Estimate động đến “Sự hài lòng” nhân viên ES < CO 345 *** 280 dẫn đến “Lòng trung thành” họ ES < ET 099 024 114 Mơ hình nghiên cứu phải nhiều lần ES < PB 229 *** 261 rút gọn biến quan sát giữ ES < WC 235 *** 172 nhân tố Tương ứng, 6/7 giả thuyết ES < ML 253 *** 275 kiểm định SEM, với mối quan LO < ES 996 *** 818 hệ thành phần mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) chấp nhận, giả Ghi chú: *** mức ý nghĩa 1‰ thuyết không ủng hộ, cụ thể: Nguồn: Xử lý kết khảo sát năm 2019 Kết luận khuyến nghị Nghiên cứu tuân thủ nghiêm quy trình, áp dụng 0,444 > 0,05) Do đó, mơ hình bất biến chọn mơ hình đại diện cho nhóm sở hữu có bậc tự phương pháp phân tích định lượng thống kê ưu Bảng 7: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa chuẩn hóa mơ hình bất biến theo sở hữu 7iFÿӝQJ ES ES ES ES ES LO < < < < < < - CO ET PB WC ML ES &KѭDFKXҭQKyD +ӋVӕȕѭӟFWtQK 0ӭFêQJKƭD Estimate P 357 *** 093 030 219 *** 263 *** 241 *** 963 *** Nhãn Label Anpha1 Anpha2 Anpha3 Anpha4 Anpha5 Anpha6 &KXҭQKyD +ӋVӕȕѭӟFWtQK +ӋVӕȕѭӟFWtQK 1KjQ˱ͣF 1JRjLQKjQ˱ͣF 287 312 093 135 248 252 213 157 252 288 805 881 Ghi chú: *** mức ý nghĩa 1‰ Nguồn: Xử lý kết khảo sát năm 2019 70 khoa học thương mại Sè 135/2019 Ý KIẾN N TRAO ĐỔII Bảng 8: Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu mà khơng có tổ chức muốn xảy Giҧ thuyӃt P-value KӃt quҧ Tuy nhiên, nghiên cứu + ĈLӅu kiӋn làm viӋFWiFÿӝng tích cӵc tӟi Sӵ hài lịng cӫa nhân viên *** Ӫng hӝ chúng tơi khơng phải + /ѭѫQJYjSK~FOӧLWiFÿӝng tích cӵc tӟi Sӵ hài lịng cӫa nhân viên *** Ӫng hӝ khơng có giới hạn Trên thực Không ͯng h͡ H3: KHQWKѭӣng ghi nhұQWiFÿӝng tích cӵc tӟi Sӵ hài lịng cӫa nhân viên 0,953 tế, nghiên cứu này, H4: ĈjRWҥo nhân viên FyWiFÿӝng tích cӵc tӟi Sӵ hài lịng cӫa hӑ 0,024 Ӫng hӝ thơng tin liệu H5: 3KRQJFiFKOmQKÿҥRWiFÿӝng tích cӵc tӟi Sӵ hài lòng cӫa nhân viên *** Ӫng hӝ thu thập phân tích H6: Quan hӋ ÿӗng nghiӋSWiFÿӝng tích cӵc tӟi Sӵ hài lịng cӫa nhân viên *** Ӫng hӝ địa bàn TP.Hà Nội Hơn H7: Sӵ hài lịng cӫDQKkQYLrQWiFÿӝng tích cӵc tӟi Lịng trung thành cӫa hӑ *** Ӫng hӝ nữa, nghiên cứu cắt Ghi chú: *** mức ý nghĩa 1‰, Các giá trị kiểm định theo nhóm mức ngang thời điểm ý nghĩa