Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu thực trạng và đề xuất biện pháp nhằm phát triển nhân lực nhằm kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty. Các biện pháp nhằm thu hút nhân lực
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ISO 9001:2015 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên: Đào Hải An Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Hồng Đan HẢI PHỊNG – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ ĐÌNH VŨ KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Đào Hải An Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Hồng Đan HẢI PHỊNG – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Đào Hải An Lớp: QT 1801N Tên đề tài: Mã SV: 1412402026 Ngành: Quản trị doanh nghiệp Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính toán vẽ) Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp (Nêu sở lý luận giúp người đọc hiểu kiến thức chung công tác quản lý sử dụng nhân lực) Chương 2: Thực trạng sử dụng nhân lực cơng ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ(Giới thiệu khái quát công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ nghiên cứu cơng tác quản lý sử dụng nhân lực công ty này) Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụngnhânlựctạicôngtycổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ(Dựa vào sở lý luận thực tiễn để đưa số giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân lực công ty) Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn - Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp qua năm - Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp - Đặc điểm lao động Địa điểm thực tập tốt nghiệp Cơngtycổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ KCN Đình Vũ, Phường Đơng Hải II, Quận Hải An, Tp.Hải Phòng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn: Người hướng dẫn thứ hai: Họ tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn: Đề tài tốt nghiệp giao ngày 11 tháng 06năm 2018 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 31 tháng 08 năm 2018 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Đào Hải An Người hướng dẫn TS Nguyễn Thị Hoàng Đan Hải Phòng, ngày tháng năm 2018 Hiệu trưởng GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP Họ tên giảng viên: Đơn vị công tác: Họ tên sinh viên: Chuyên ngành: Đề tài tốt nghiệp: Nội dung hướng dẫn: Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…) Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp Được bảo vệ Khơng bảo vệ Điểm hướng dẫn Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) MỤC LỤC Tính cấp thiết đề tài………………………………………………… 10 Mục tiêu nghiên cứu đề tài……………………………………………11 Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………….11 Đối tượng phương pháp nghiên cứu……………………………………11 CHƯƠNG 1…………………………………………………………………… 12 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.1 Lý luận nguồn nhân lực…………………………………………………… 12 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 12 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 12 1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 12 1.1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 12 1.1.2.1 Kiến thức 12 1.1.2.2 Kỹ 13 1.1.2.3 Phẩm chất 13 1.2 Côngtácquảnlývàsửdụngnhânlựctrongdoanhnghiệp……………….13 1.2.1 Khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân lực 13 1.2.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực 13 1.2.1.2 Khái niệm hiệu sử dụng nguồn nhân lực 13 1.2.2 Quan điểm trường phái quản trị nguồn nhânlực 14 1.2.2.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học) 14 1.2.2.2 Trường phái tâm lý - xã hội học (các mối quan hệ người) 15 1.2.2.3 Trường phái đại (Khai thác tiềm người) 15 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực…………………………….16 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc 16 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16 1.3.1.2 Phân tích cơng việc 17 1.3.2 Tuyển dụng 18 1.3.2.1 Khái niệm 18 1.3.2.2 Vai trò cùa cơng tác tuyển dụng 18 1.3.2.3 Các nguồn tuyển dụng 18 1.3.2.4 Công tác tuyển dụng 19 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.3.3.1 Khái niệm 21 1.3.3.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.3.3.3 Các hình thức tạo 21 1.3.4 Đánh giá lực thực công việc trả công lao động 22 1.3.4.1 Đánh giá lực thực công việc 22 1.3.4.2 Trả công lao động 23 1.4 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồnnhânlực………………29 1.4.1 Phân tích tình hình sử dụng số lượnglaođộng 29 1.4.1.1 Phân tích tình hình tăng (giảm) số cơng nhân 29 1.4.1.2 Phương pháp phân tích 30 1.4.2 Phân tích suất lao động bình quân mộtlaođộng 30 1.4.2.1 Khái niệm 30 1.4.2.2 Tính suất lao động 30 1.4.2.3 Tính mức tăng suất lao động kế hoạch bình quân năm kế hoạch so với thực năm trước liền kề 32 1.4.3 Đánhgiáhiệuquảsửdụnglaođộngtheolợinhuận 33 1.4.4 Đánhgiáhiệuquảsửdụnglaođộngtheoquỹtiềnlương 33 CHƯƠNG 34 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ ĐÌNH VŨ 34 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ……………34 2.1.1 Q trình hình thành vàpháttriển 34 2.1.2 Chức nhiệm vụ PTSC Đình Vũ 35 2.1.2.1 Lĩnh vực kinh doanh công ty 35 2.1.2.2 Chức Nhiệm vụ công ty 35 2.2 Đặc điểm tổ chức nguồnnhânlực PTSC Đình Vũ………………… 36 2.2.1 Cơ cấu tổ chứcquảnlý 36 2.2.2 Chức trách nhiệm phòng ban công ty 36 2.2.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 43 2.2.4 Những thuận lợi khó khăn công ty 44 2.3 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực PTSC Đình Vũ………………………………………………………………………………47 2.3.1 Tình hình số lượng lao động 47 Bảng 5: Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ năm 2017 dành cho cán chuyên môn nghiệp vụ Stt Lớp nghiệp vụ bồi dưỡng nâng Số Kinh phí Ghi cao người (VNĐ) Khảo sát Container 12 30,000,000 Nghiệp vụ hải quan điện tử 10 30,000,000 Nghiệp vụ hành Văn phòng 51 25,500,000 Số hóa tài liệu đồ 15 37,500,000 Kỹ đàm phán, thương lượng 17 15,300,000 Kỹ thuật an tồn hóa chất 21 27,300,000 Soạn thảo hợp đồng ngoại thương 13 39,000,000 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng 6: Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ dành cho công nhân kỹ thuật năm 2017 Stt Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nâng Số người cao Tập huấn nghiệp vụ điều hành vận 47 Kinh phí Ghi (VND) 37,600,000 tải, lái xe Kỹ thuật an tồn hóa chất 06 3,000,000 Nâng bậc cơng nhân 49 53,900,000 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 58 Chất lượng học tập học viên: Bảng 7: Kết học tập học viên giai đoạn 2016- 2017 Chỉ tiêu/năm Khá giỏi Trung bình Yếu (%) (%) (%) 2016 100 0 2017 100 0 Cán chuyên môn 2016 92 nghiệp vụ 2017 95 Công nhân kỹ thuật 2016 78 17 2017 80 18 Lãnh đạo quản lý (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng ta thấy: Qua bảng đánh giá chất lượng học tập cán công nhân viên Công ty cho ta thấy chất lượng đào tạo cán Lãnh đạo quản lý 100% đạt trình độ giỏi, cán chun mơn nghiệp vụ đạt trung bình 93,5% trình độ giỏi, lại 6,5% đạt trình độ trung bình lại khơng có cán đạt trình độ yếu Còn cán cơng nhân kỹ thuật chất lượng đào tạo thấp hơn, trình độ giỏi trung bình đạt 79% trình độ trung bình chiếm 17,5% lại đạt trình độ yếu 2.4 Đánh giá chung công tác tuyển dụng đào tạo PTSC Đình Vũ 2.4.1 Những kết đạt Về mặt tuyển dụng: Công ty thực theo quy trình tuyển dụng cách cơng khai nhiều năm Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội Cơng ty có thực việc thơng báo tuyển dụng yêu cầu tuyển dụng Công ty tạo điều kiện cho đội ngũ lao động tuyển làm quen với văn hóa cơng ty Về mặt đào tạo:Công ty thực theo quy định đào tạo phát triển nhân viên Hàng năm tổ chức lớp, khóa đào tạo ngắn hạn cho cấp lãnh đạo công ty, cho đội ngũ cán cấp trung cho đội ngũ công nhân lao động trực tiếp công ty Kết đào tạo đạt nhiều loại tốt 2.4.2 Những mặt hạn chế tồn cơng tác tuyển dụng đào tạo công ty 59 2.4.2.1 Hạn chế công tác tuyển dụng nhân nguyên nhân Cơng ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, việc trọng đến ứng cử viên nguồn nội nguồn bên ngồi cơng ty hạn chế, chưa hợp lý Phương pháp dẫn đến tình trạng có khơng cơng bằng, khơng khách quan tuyển dụng Tiến trình tuyển dụng nhân chưa thực đầy đủ, nhiều dừng khâu nghiên cứu hồ sơ, phương pháp trắc nghiệm – phương pháp cho kết tương đối xác cơng lại chưa công ty sử dụng Nguyên nhân công ty trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua hồ sơ, mà thực tế nhiều hồ sơ không phản ánh hết phản ánh chưa trình độ ứng cử viên Công việc thông báo tuyển dụng công ty chưa rộng, thông báo công ty báo cáo Như hạn chế hồ sơ có hội tuyển dụng kỹ chọn nhiều người tài 2.4.2.2 Các mặt hạn chế ngun nhân cơng tác đào tạo Tuy đạt nhiều kết công tác đào tạo phân tích nội dung cơng tác đào tạo cơng ty số hạn chế sau: Đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ chưa cao, - số lao động có dấu hiệu trì trệ qua thái độ tham gia lớp đào tạo, chưa thực hứng thú việc đào tạo tay nghề Đội ngũ lao động chưa đáp ứng hết yêu - cầu đào tạo phát triển nguồn lao động công ty Đối với nhiều cán công nhân viên việc học - hành trở nên khó việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu tương lai hạn chế Để tồn hạn chế số nguyên nhân sau: Nguyên nhân Do đội ngũ người lao động người có tuổi - cơng ty làm việc lâu năm nên lĩnh hội khả tiếp thu kiến thức hạn chế - Do số cán làm theo kinh nghiệm cá nhân đúc rút sau nhiều năm nghề nên tư tưởng có phần bảo thủ, chịu thay đổi theo mới, bên cạnh mặt tích cực 60 mang lại tiềm ẩn nhiều rủi ro mà thân người quản lý không lường trước Mặt khác, cấu tổ chức lỏng lẻo, đội ngũ - cán công nhân viên tồn Cơng ty chưa đồn kết Đó trở ngại mà công ty gặp phải hoạt động đào tạo, trở ngại gây ảnh hưởng lớn mục tiêu quản lý tối ưu nguồn nhân lực 2.5 Đánh giá hiệu sử dụng nguồnnhânlực PTSC Đình Vũ 2.5.1 Phân tích số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bảng 8: Chỉ tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực (ĐVT: đồng) Stt Chỉ tiêu Doanh thu Lợi nhuận Số lượng lao động Hiệu SD LĐ Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch 155,001,968,640 192,062,339,469 37,060,370,829 Tỷ lệ % 23.91 1297.7 1,304,114,990 18,228,757,507 16,924,642,517 240 241 01 0.41 5,433,812 75,637,998 70,204,185 92.82 20,635,943,619 21,634,891,833 998,948,214 4.62 7.51 8.87 1.36 15.33 645,841,536 796,939,168 151,097,632 18.96 Tổng quỹ lương HQSD CP lương Hiệu suất SD LĐ (Nguồn: Phòng kế tốn tài chính) Qua bảng ta thấy: Hiệu sử dụng lao động theo lợi nhuận:Chỉ tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời kỳ định Chỉ tiêu cao hiệu sử dụng lao động cao ngược lại 61 Hiệu sử dụng lao động theo lợi nhuận năm 2016 5,433,812 đồng/người/năm, điều chứng tỏ năm 2016 lao động công ty tạo 5,433,812 đồng lợi nhuận Đến năm 2017 số tăng lên75,637,998đồng/người/năm Như vậy, hiệu sử dung lao động theo lợi nhuận Công ty năm 2017 tăng so với năm 2016 Cụ thể, hiệu sử dung lao động theo lợi nhuận năm 2017tăng so với năm 2016 70,204,185đồng/người/năm tương đương với tăng92.82% Hiệuquảsửdụnglaođộngtheoquỹtiềnlương:Chỉ tiêu cho biết để thực đồng doanh thu bán hàng cần chi đồng lương Chỉ tiêu phản ánh mức doanh thu đạt đồng chi phí tiền lương Chỉ tiêu lớn hiệu sử dụng lao độngcàng cao Hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương năm 2016 7.51 đồng/năm, điều chứng tỏ năm 2016 đồng doanh thu bán hàng cần 7.51 đồng lương Đến năm 2017 số tăng lên 8.87 đồng/năm Như vậy, hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương công ty năm 2017 tăng so với 2016 Cụ thể, hiệu sử dụng lao độngt heo quỹ tiền lương 2017 tăng so với 2016 1.36 đồng/ năm tương đương với tăng 15.33% Hiệu suất sử dụng lao động:chỉ tiêu cho ta biết lao động tạo đồng doanh thu năm Hiệu suất sử dụng lao động năm 2016 công ty 645,841,536 đồng/người/năm, điều chứng tỏ năm 2016 lao động công ty tạo 645,841,536 đồng doanh thu Nhưng đến năm 2017 số tăng lên796,939,168 đồng/người/năm Như vậy, hiệu suất sử dung lao động Công ty năm 2017 tăng so với năm 2016 Cụ thể, hiệu suất sử dụng lao động năm 2017tăng so với năm 2016 151,097,632 đồng/người/năm tương đương với giảm 18.96 % 2.5.2Đánh giá công tác sử dụng lao động công ty Ưu điểm : Công ty tiến hành xây dựng sách, chiến lược kế hoạch đầy đủ theo quy trình Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 90012008 quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo Có định hướng cho phát triển lâu dài cơng ty nói chung nguồn nhân lực nói riêng Phản ánh mục tiêu sứ mệnh công ty lấy người làm tảng cho phát triển bền vững 62 Việc bố trí sử dụng nhân lực theo chuyên môn cấp đào tạo Điều giúp cho người lao động thực công việc theo kỹ đào tạo, đồng thời giúp cho Công ty giảm thiểu rủi ro phải đào tạo lại Có chế lương, thưởng rõ ràng khuyến khích người lao động thi đua sản xuất, làm tăng suất lao động Công ty trọng tới việc đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại: nâng cao, đồng chất lượng tổ chức Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác thành viên, tăng gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ tiến Công ty xác định rõ mục tiêu lấy người làm trung tâm cho phát triển, yếu tố quan trọng đảm bảo cho phát triển bền vững Hạn chế : - Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực: Cần hoàn thiện quy trình cơng việc, bên cạnh đó, cần phải áp dụng công nghệ thông tin vào công tác điều hành, quản lý nhằm đánh giá chất lượng nhân sự: phần mềm quản lý đánh giá nhân sự, hệ thống HRM (Quản trị nguồn nhân lực), Công tác quản lý nhân cơng việc mang tính tình cảm - Công tác quán trị mối quan hệ lao dộng Mối quan hệ nhân viên phòng ban chưa thật hài hòa, thân thiện Mối quan hệ giũa nhân viên ban chưa có thơng cảm chia sẻ còng việc chun mơn phòng ban Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có khoảng cách, thiếu động viên chia sẻ nhiều 63 công việc, sống CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNGNHÂNLỰCTẠICÔNGTYCỔ PHẦN CẢNG DỊCH VỤ DẦU KHÍ PTSCĐÌNH VŨ 3.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động kinh doanh PTSC Đình Vũ Mục tiêu 2020 theo định hướng Chính phủ là: “Giữ vững ổn định kinh tế vĩ mơ, kiểm sốt lạm phát đôi với đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng, đảm bảo kinh tế phát triển bền vững, phấn đấu đến năm 2020, nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại Nâng cao đời sống vật chất, văn hóa tinh thần nhân dân Tăng cường công tác bảo vệ tài nguyên môi trường chủ động ứng phó với biến đổi khí hậu Giữ vững độc lập, chủ quyền quốc gia Bảo đảm an ninh trị trật tự an tồn xã hội Củng cố mở rộng quan hệ đối ngoại, đẩy mạnh hội nhập hợp tác quốc tế, nâng cao vị Việt Nam khu vực thị trường quốc tế.” Xây dựng PTSC Hải Phòng trở thành đơn vị có thương hiệu mạnh khu vực miền Bắc lĩnh vực hoạt động chính: dịch vụ cảng, cung cấp dịch vụ vận tải, vận hành, sữa chữa, bảo dưỡng cơng trình dầu khí, dịch vụ khác gắn liền với cảng Tập trung đầu tư nguồn lực sở vật chất, phát triển nguồn nhân lực để thực thành công chiến lược tăng tốc phát triển dịch vụ lõi 3.2 Định hướng mục tiêu nâng cao hiệu sử dụng nhân lực đến năm2020 Tuyển dụng:Tuyển dụng nhân lực có trình độ cao, có kinh nghiệm khả đáp ứng nhanh với nhu cầu cơng việc, giảm thiểu thấp q trình đào tạo đào tạo lại cho nhân lực tuyển dụng Đào tạo:Nhằm nâng cao trình độ cán lãnh đạo quản lý cơng ty góp phần thực có hiệu chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực PTSC Đình Vũ.Tăng cường cơng tác rèn luyện tác phong công nghiệp, giáo dục ý thức trách nhiệm công dân cho cán bộ, công nhân viên 64 3.3Các biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực PTSC Đình Vũ 3.3.1 Biện pháp nâng cao cơng tácđào tạo nhân lực Căn đưa biện pháp Bảng 9: Kết học tập học viên giai đoạn 2016- 2017 Chỉ tiêu/năm Khá giỏi Trung bình Yếu (%) (%) (%) 2016 100 0 2017 100 0 Cán chuyên môn 2016 92 nghiệp vụ 2017 95 Công nhân kỹ thuật 2016 78 17 2017 80 18 Lãnh đạo quản lý Hàng năm tổ chức lớp, khóa đào tạo ngắn hạn cho cấp lãnh đạo công ty, cho đội ngũ cán cấp trung cho đội ngũ công nhân lao động trực tiếp công ty Các lớp nghiệp vụ phục vụ cho đối tượng đào tạo đa dạng tương ứng với ngành nghề có cơng ty Đối tượng tham gia học khơng phải đóng góp khoản gì, chi phí lớp học công ty bỏ tiền Nhưng công tác đào tạo cơng ty số hạn chế: Đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có trình độ chưa cao, số lao động có dấu hiệu trì trệ qua thái độ tham gia lớp đào tạo, chưa thực hứng thú việc đào tạo tay nghề Đội ngũ lao động chưa đáp ứng hết yêu cầu đào tạo phát triển nguồn lao động Công ty.Đối với nhiều cán công nhân viên việc học hành trở nên khó việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu tương lai hạn chế Mục tiêu biện pháp Nhằm nâng cao trình độ cán lãnh đạo quản lý, nhân viên cơng ty góp phần thực có hiệu chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Biện pháp Mở rộng đổi nội dung đào tạo người lao động Đối với cán quản lý: Đội ngũ cán quản lý nhìn chung tốt nghiệp đại học, đại học có kinh nghiệm cơng tác quản lý Tuy nhiên trình độ 65 ngoại ngữ tin học hạn chế nên cơng ty nên đầu tư vào nội dung đào tạo Công ty tổ chức cho cán quản lý dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm với doanh nghiệp giới Đối với đội ngũ cán quản lý bắt buộc khả ngoại ngữ trình độ sử dụng tin học quản lý dựa phần mềm phải thật giỏi chất lượng công việc giải hiệu Đối với cơng nhân viên: Đội ngũ cơng nhân viên có trình độ cơng ty khơng thiết phải có trình độ Đại học, nhiên kỹ chuyên mơn phải giỏi, họ đào tạo thêm kỹ nghề nghiệp khả chun mơn hóa để tăng suất lao động quy tắc đảm bảo quy trình cơng việc để đảm bảo an tồn lao động Cơng ty nên tập trung vào nội dung đào tạo cho cơng nhân sử dụng máy móc thiết bị đại Hiện phát triển hệ thống quản lý máy móc thơng minh, chương trình lập trình sẵn thiết kế chi tiếttrên hệ thống máy tính Để tiến hành cơng việc cách xác đỏi hỏi người lao động công nhân phải am hiểu đọc chi tiết kỹ thuật Có hiệu cơng việc nâng lên Trẻ hóa đội ngũ cán công nhân viên gửi đào tạo Với việc trẻ hóa đội ngũ cán cơng nhân viên gửi đào tạo đảm bảo đáp ứng yêu cầu nắm bắt kiến thức cần có sau khóa đào tạo, để ý thức phấn đấu nghiệp người trẻ có điều kiện so với người nhiều tuổi Thực việc kiểm tra, đánh giá sau khóa đào tạo, bồi dưỡng Đối với cán quản lý: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường thời gian tuần nên công ty dựa vào kết học tập kết làm việc học viên để đánh giá hiệu tiêu thức xác định khó mà ta phải dựa vào tiêu thức phản ứng học viên, để xác định phản ứng học viên sử dụng phương pháp vấn dùng bảng hỏi hợp lý, việc thiết kế bảng hỏi tuỳ thuộc vào chun mơn kỹ thuật Đối với cơng nhân viên sử dụng tiêu thức phản ứng kết làm việc cơng nhân sau khố đào tạo, phản ứng cán Còn dựa vào kết làm việc học viên: để xác định 66 thay đổi hiệu làm việc cơng nhân trước sau khố đào tạo sử dụng phương pháp dựa vào số liệu thống kê kết làm việc Tuy nhiên hình thức tập trung dài hạn cơng nhân ngồi phương pháp ta dựa vào kết học tập Việc kiểm tra đánh giá sau đào tạo làm cho người lao động ý thức kiến thức trang bị, sử dụng kiến thức trang bị vào thực tiễn cơng việc để tránh lãng phí q trình đào tạo.Muốn người lao động thực áp dụng khâu đánh giá, kiểm tra phải coi trọng xem xét cách cẩn thận Như phương pháp kiểm tra, đánh giá sau trình đào tạo máy quản lý cơng ty thực đồng khía cạnh như: Gắn trách nhiệm người lao động với công - việc giao theo chuẩn mực Thái độ ý thức người lao động với công việc giao Khả giải tình công việc Dự kiến kết đạt Cán công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng ngành nghề, phục vụ cho hoạt động phát triển công ty, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế Người lao động có ý thức trách nhiệm cơng việc Từ làm tăng suất lao động cho doanh nghiệp 3.3.2 Biện pháp nâng cao công táctuyển dụng nhân lực Căn đưa biện pháp Như q trình phân tích chương 2, cho thấy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty thời gian 2016- 2017 số hạn chế số cơng đoạn q trình tuyển dụng nguồn tuyển từ bên bên doanh nghiệp, cách thức tuyển dụng Mục tiêu biện pháp Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng yêu cầu tính chất phức tạp cơng việc Biện pháp: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Bên cạnh hai nguồn tuyển truyền thống doanh nghiệp 67 nguồn tuyển từ bên bên ngồi tổ chức cơng ty có thêm nguồn tuyển khác Về hai nguồn tuyển chủ yếu, cơng ty phải có kế hoạch xem xét lại thông tin từ hai nguồn Đối với nguồn tuyển từ bên doanh nghiệp cơng ty phải kiểm sốt sở liệu thông tin cá nhân đội ngũ lao động công ty Hiện phần mềm quản lý nhân phòng tổ chức hành quản lý số lượng thơng tin đội ngũ lao động tồn công ty song phần mềm quản lý cần nâng cấp, thông tin người lao động cần kiểm tra cập nhật lại hàng năm Đặc biệt cần xây dựng hệ thống hồ sơ nhân người lao động, với thông tin cần thiết sơ yếu lý lịch đơn giản cập nhật thơng tin q trình làm việc cơng ty mức độ hồn thành công việc tại, khả thăng tiến, lớp đào tạo qua,…Hồ sơ xếp lại nhân lực trình bày dạng sơ đồ xếp lại nhân lực Trên thực tế ban lãnh đạo dựa vào công việc cần tuyển phiếu đề xuất nhân viên phận, điều tránh khỏi thiếu xác, đơi mang tính chủ quan Vì vậy, cơng ty muốn khai thác hiệu nguồn tuyển dụng nội cần phải lập đầy đủ hồ sơ nói Đối với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: Hiện nguồn tuyển công ty chưa coi trọng mức Công ty cần xác lập số lượng nhu cầu tuyển dụng, đồng thời đưa yêu cầu cụ thể ứng viên từ nguồn bên như: Tốt nghiệp đại học cao đẳng, trung cấp, có ý thức làm việc độc lập, khả giao tiếp tốt, thành thạo kĩ văn phòng Cơng ty nên xem xét đến việc đăng thông báo tuyển dụng nguồn bên phương tiện thơng tin truyền thơng mạng để thu hút nhiều nhân tài đến công ty Công ty đơn vị thành viên phải đa dạng hóa mối quan hệ để đa dạng thêm nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức mở rộng hoạt động kinh doanh nhiều thị trường khác Khi hoạt động kinh doanh công ty mở rộng, nhu cầu cơng việc đòi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với cơng ty tuyển dụng Công ty nên tuyển từ sở đào tạo: trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp; Các trung tâm giới thiệu việc làm internet: Vietnamwork, ided, 68 Xây dựng hệ thống câu hỏi, thi trắc nghiệm để kiểm tra trình độ ứng viên Hiện nay, công tác tuyển dụng coi trọng khâu xem hồ sơ vấn trực tiếp, để tiết kiệm mặt thời gian chi phí bên doanh nghiệp người lao động Hình thức thích hợp với việc tuyển dụng ngắn hạn dài hạn nên có kế hoạch chi tiết đầy đủ Vì cơng tác tuyển dụng hoạt động thường niên phòng tổ chức hành cơng ty Vì cơng ty nên xây dựng kế hoạch tuyển dụng cách chi tiết, dài hạn Sau xây dựng hệ thống câu hỏi tuyển dụng, hệ thống đề thi chuyên môn hệ thống câu hỏi vấn để giúp ban tuyển dụng công ty chủ động tham gia tuyển dụng, tránh việc đặt câu hỏi tuyển dụng mang tính chủ quan cá nhân người đánh giá tuyển dụng Chú trọng vào khâu thông báo tuyển dụng Đảm bảo việc thông báo tuyển dụng ứng viên biết đến nhiều từ nguồn tuyển dụng mục tiêu công tác nhằm tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng tốt giảm tránh tượng không khách quan tuyển dụng Dự kiến kết đạt Công ty thu hút ứng viên từ khắp nơi không ứng viên nội người thực có khả năng, ý chí phấn đấu khơng có hội làm việc công ty Tiết kiệm thời gian, chi phí cho cơng ty, chủ động khách quan công tác tuyển dụng 69 KẾT LUẬN Thế giới tiến gần tới kinh tế tri thức, trình hội nhập ngày sâu rộng Việt Nam đòi hỏi phải nhanh chóng xây dựng lực lượng lao động có khả làm chủ tri thức, hội nhập vào thị trường lao động quốc tế Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên cấp thiết quốc gia doanh nghiệp, đặc biệt cơng ty có vai trò quan trọng với kinh tế quốc dân PTSC Đình Vũ Khi xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lãnh đạo PTSC khẳng định nhân lực vốn q trí thức nguồn tài sản vơ hình lại định phát triển bền vững cơng ty Tư tưởng thể tầm nhìn tạo thuận lợi lớn cho trình phát triển nguồn nhân lực PTSC kế hoạch thực thi Khóa luận hồn thành với nội dung sau: - Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận tuyển dụng đào tạo nhân gồm khái niệm, vai trò, nội dung tuyển dụng, đào tạo nhân - Thứ hai, luận văn tiến hành phân tích thực trạng nguồn lao động cơng ty PTSC Đình Vũ khía cạnh số lượng, cấu, trình độ giai đoạn 2016- 2017 Phân tích nội dung, số liệu thống kê từ trình tuyển dụng đào tạo cơng ty Qua đánh giá thực trạng tuyển dụng q trình đào tạo nhân cơng ty - Thứ ba, khóa luận trình bày biện pháp để cải thiện trình tuyển dụng đào tạo nhân giai đoạn đến 2020 công ty Phát triển nhân lực PTSC cơng việc khó khăn, phức tạp liên quan trực tiếp đến yếu tố người lại có độ trễ định, cơng tác phát triển nguồn nhân lực PTSC cần phải có tầm nhìn xa rộng Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực PTSC giúp đóng góp nhìn khoa học vấn đề cấp bách nay, việc làm cần thiết Tuy thực tế, cơng ty có nghiên cứu riêng nguồn nhân lực chủ yếu dựa khảo sát thực tế, mức độ khoa học chưa cao Do đó, em đề xuất giải pháp giúp cơng ty tham khảo để hoàn thiện mặt hoạt động, nhiên để giải pháp vào thực tế cần nỗ lớn từ cơng ty Giải pháp là: 70 1.Biện pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực 2.Biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Em mong nhận đóng góp ý kiến từ thầy cô giáo người đọc Xin chân thành cảm ơn 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cơng ty Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ (2016), Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2016 Cơng ty Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ (2017), Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2017 Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê Douglas Mc Gregor (1960) Học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản trị nhân Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2008) Đánh giá hiệu quản trị nhân Quản trị nhân sự, tái lần thứ Nhà xuất Lao động – xã hội, Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2008) Hoạch định nhân Quản trị nhân sự, tái lần thứ Nhà xuất Lao động – xã hội, Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2008) Tuyển dụng nhân Quản trị nhân sự, tái lần thứ 9, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hồ Chí Minh 10 Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 72 ... Thực trạng sử dụng nhân lực công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ - Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nhân lực công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ 11 CHƯƠNG... thiệu khái qt cơng ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ nghiên cứu công tác quản lý sử dụng nhân lực công ty này) Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụngnhânlựctạicôngtycổ phần. .. lực công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí Đình Vũ đề biện pháp phát triển nhân lực thực công ty Các số liệu được lấy để nghiên cứu khóa luận thu nhập năm 2016, 2017 công ty cổ phần Cảng dịch vụ