LẠI BÀN VỀ GD (những bài rất hay - nên đọc)

ĐỘNG LỰC NHÀ GIÁO VÀ NHỮNG CÂU HỎI TREO - 04/09/2009 08:06 (GMT + 7) http://www.tuanvietnam.net/vn/sukiennonghomnay/7904/index.aspx (TuanVietNam) - Động lực của nhà giáo là gì, các yếu tố nào tác động tới động lực, làm thế nào để nâng cao động lực nhà giáo, chúng ta chưa bao giờ quan tâm nghiên cứu đầy đủ và cặn kẽ để có câu trả lời thoả đáng cho việc hoàn thiện chính sách. Năm học mới 2009- 2010 đã bắt đầu. Cả xã hội lại tiếp tục quan tâm tới giáo dục với tất cả lo lắng, mong đợi và… hy vọng. Nhân dịp này, TuanVietNam giới thiệu bài viết hai kỳ của tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến về những vấn đề “treo” của đội ngũ giáo viên, yếu tố mang tính quyết định nhất tới chất lượng giáo dục. Cách đây 12 năm, tại Hội nghị Trung ương 2 (khoá VIII), một trong bốn nhóm giải pháp chủ yếu được vạch ra để phát triển GD trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước: “Xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho người dạy, người học”. Trong thực tế, các chính sách đối với nhà giáo đã được bổ sung với định hướng bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện được vai trò và trách nhiệm của mình. Có điều sự tác động về chính sách đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo chưa được như mong muốn. Nguyên nhân của vấn đề thường được giải thích là chính sách chưa tạo được động lực đủ mạnh cho nhà giáo. Tuy nhiên, động lực của nhà giáo là gì, các yếu tố nào tác động tới động lực, làm thế nào để nâng cao động lực nhà giáo, thì dường như các nhà làm chính sách chưa bao giờ quan tâm nghiên cứu đầy đủ và cặn kẽ để có câu trả lời thoả đáng cho việc hoàn thiện các chế độ, chính sách. Trong lĩnh vực này, cũng như trong nhiều lĩnh vực khác của GD, tư duy cảm tính còn nặng và vì thế các biện pháp đề ra thường là tình thế, thiếu đồng bộ và không bền vững. Động lực nhà giáo trong mối quan hệ với nhu cầu Động lực nhà giáo thường được hiểu là cái tạo nên sức mạnh bên trong kích thích nhà giáo nỗ lực thực hiện nhiệm vụ được giao, nâng cao chất lượng dạy học. Một nghiên cứu mới đây về động lực nhà giáo ở Châu Á và Tiểu Sahara cho biết: “Các nhà tâm lý học về công việc thường cho rằng bản thân tiền lương không có tác dụng nâng cao động lực. Tuy nhiên, xem ra động lực tiền nong chiếm vị trí chủ đạo đối với giáo viên các nước thu nhập thấp, nơi mà tiền lương cùng các lợi ích vật chất khác không đáp ứng nổi nhu cầu sinh tồn của cá nhân và gia đình họ. Chỉ khi các nhu cầu cơ bản đó được đáp ứng mới có thể nói đến các như cầu bậc cao, tức là các nhu cầu đem lại sự thoả mãn thực sự trong công việc”. Kết luận trên có liên quan đến nghiên cứu của Maslow về động lực con người trong mối quan hệ với nhu cầu. Trên cơ sở nghiên cứu điển hình một số nhân vật nổi tiểng và các sinh viên giỏi, Maslow khái quát hoá nhu cầu con người trên một thang 5 bậc, từ thấp đến cao. Bậc thấp nhất là các nhu cầu sinh lý, như ăn, mặc, ở, ngủ, bài tiết, tình dục. Bậc tiếp theo là các nhu cầu an toàn đối với cá nhân, sức khoẻ, việc làm, gia đình, tài sản. Tiếp nữa là các nhu cầu tình yêu trong quan hệ gia đình, bạn bè, họ hàng. Cao hơn là các nhu cầu quý trọng, bao gồm sự tự trọng, lòng tôn trọng người khác, sự được người khác tôn trọng, niềm tin, sự hoàn tất trong công việc. Cao nhất là các nhu cầu tự hoàn thiện, bao gồm nhu cầu sáng tạo, giải quyết vấn đề, Ảnh tư liệu làm gương… Maslow cho rằng chỉ khi nhu cầu bậc dưới được đáp ứng thì người ta mới có động lực để vươn tới nhu cầu bậc cao tiếp theo. Vì thế một số nhà nghiên cứu cho rằng, nếu coi nhà giáo như người làm công ăn lương thì các yếu tố tác động tới động lực nhà giáo có sự khác biệt tuỳ theo trình độ phát triển của quốc gia. Ở các nước phát triển, các nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được giải quyết về cơ bản, vì thế các yếu tố chính tác động tới động lực nhà giáo là việc đáp ứng các nhu cầu bậc cao. Nhưng ở các nước đang phát triển, tình hình không như vậy; các yếu tố chính tác động tới động lực lại là các yếu tố có liên quan đến việc đáp ứng các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của nhà giáo. Vì thế cần ưu tiên giải quyết thật tốt các yếu tố cơ bản là tiền lương và các loại phụ cấp, nhà ở cùng các điều kiện về điện nước, khối lượng công việc cùng các điều kiện làm việc, sự an toàn đối với cá nhân và gia đình nhà giáo. Động lực nhà giáo và đặc trưng nghề nghiệp Nhà giáo không chỉ là người làm công ăn lương, mà là người chịu trách nhiệm GD thế hệ tương lai cho đất nước. Đó là sứ mệnh của họ và rất nhiều người khi chọn con đường dạy học vì họ yêu lớp trẻ, yêu sự tương tác hàng ngày với những người đang khao khát sự hiểu biết. Vì vậy, nghề dạy học có những đặc trưng riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực nhà giáo với các đặc trưng nghề nghiệp còn rất ít. Vì thế, khi xét tới mối quan hệ này, người ta vẫn thường dựa vào thuyết hai yếu tố của Herzberg. Trên cơ sở phỏng vấn và thu thập số liệu từ những người làm việc trong doanh nghiệp, Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố khác nhau tác động tới động lực con người trong việc làm. Nhóm thứ nhất, gọi là nhóm các yếu tố duy trì, liên quan chủ yếu đến môi trường làm việc, cụ thể là tiền lương, điều kiện làm việc, an toàn lao động, chất lượng giám sát, công tác quản lý, quan hệ nội bộ. Nhóm thứ hai, gọi là nhóm các yếu tố tăng trưởng, liên quan đến bản chất công việc, sự hoàn thành nhiệm vụ, việc được công nhận, trách nhiệm được giao, sự thăng tiến cá nhân. Herzberg cho rằng nhóm các yếu tố duy trì có tác động chủ yếu tới sự hài lòng và không hài lòng trong công việc, còn nhóm các yếu tố tăng trưởng mới thực sự tác động tới động lực người lao động. Như vậy, nếu nhà quản lý muốn khắc phục tình trạng không hài lòng thì cần tập trung vào nhóm các yếu tố duy trì; còn nếu muốn tạo động lực thì cần tập trung vào nhóm các yếu tố tăng trưởng. Trong thực tế, nhà quản lý phải tập trung vào cả hai nhóm yếu tố. Trong GD, một số nghiên cứu chỉ ra rằng, việc áp dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg cần được xem xét thận trọng. Chẳng hạn, đã có công trình nghiên cứu cho thấy đối với giáo viên phổ thông, cả hai nhóm yếu tố đều có tác động quan trọng tới động lực, trong đó riêng yếu tố tiền lương được nhiều nhà giáo coi là động lực số một. Tuy nhiên, để làm rõ động lực nhà giáo, người ta thường sử dụng thuyết Herzberg phối hợp với thuyết của Maslow trong quan hệ bổ sung cho nhau. Như thế, ngoài các yếu tố tác động đến động lực liên quan đến các nhu cầu về tâm sinh lý và an toàn của nhà giáo như đã trình bày ở trên, cần chú ý đến các yếu tố liên quan đến đặc trưng của nghề dạy học. Các yếu tố này bao gồm bản chất cao quý của việc dạy học, kết quả học tập của học sinh sinh viên, sự phát triển nghề, công tác quản lý, sự hỗ trợ của cộng đồng và xã hội, tiếng nói của nhà giáo. Từ những điều trình bày trên, hiển nhiên đối với nước ta cần tập trung nghiên cứu, giải quyết một loạt yếu tố đang tác động tiêu cực tới động lực nhà giáo. Trước mắt, xin nêu một số vấn đề “treo”, cần được giải đáp thoả đáng, để làm cơ sở cho việc xây dựng các chính sách thực sự có hiệu lực và hiệu quả trong việc tạo động lực người dạy. Tiền lương nhà giáo Chính sách khuyến khích và cơ chế ưu đãi của nhà nước đối với nhà giáo đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của họ, nhưng câu hỏi liệu nhà giáo đã đủ sống để yên tâm với nghề chưa vẫn đang là một dấu hỏi(?) lớn… Một số nhà hoạch định chính sách cho rằng lương giáo viên hiện đã vào loại cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp. Trái lại, nhiều ý kiến giáo giới và các nhà khoa học cho rằng nhà giáo vẫn chưa thoát khỏi nỗi lo cơm, áo, gạo, tiền. Dù sao, mọi ý kiến hiện nay về lương nhà giáo đều nặng về cảm tính, chưa có điều tra khảo sát một cách khoa học. Thường thì có một ngưỡng về thu nhập mà vượt qua đó thì nhà giáo có được động lực để hướng tới các nhu cầu bậc cao. Chẳng hạn, một khuyến cáo của UNESCO cho rằng ở các nước đang phát triển, cần đảm bảo tiền lương trung bình A. Maslow (1908-1970), GS, nhà tâm lý học người Mỹ, công bố lý thuyết về nhu cầu con người năm 1940. Lý thuyết này được sử dụng trong các nghiên cứu về quản lý dưới tên gọi Lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow. F. Herzberg (1923-2000), GS, nhà tâm lý học người Mỹ, công bố lý thuyết về sự thỏa mãn của con người trong công việc năm 1950. Lý thuyết này hiện được sử dụng rộng rãi trong quản lý doanh nghiệp, dưới tên gọi Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. của giáo viên phổ thông vào khoảng 3,5 lần GDP bình quân đầu người. Nghĩa là, nếu GDP bình quân đầu người của nước ta hiện nay là 1.000USD thì lương trung bình của giáo viên phổ thông phải là 3.500USD/năm, tức là khoảng 300 USD/tháng. Vấn đề cơ bản là phải có điều tra để có câu trả lời xác thực. Một nghiên cứu mới đây ở t/p Hồ Chí Minh đi tới kết luận là 9/10 công chức không sống được bằng lương. Ngành GD cũng cần có nghiên cứu cụ thể về đời sống nhà giáo trong quan hệ với thu nhập để có cơ sở xác đáng cho việc đề xuất về tiền lương và phụ cấp. (Còn nữa) • Phạm Đỗ Nhật Tiến GIÁO DỤC VÀ DÂN CHỦ - 02/08/2009 08:43 (GMT + 7) http://www.tuanvietnam.net/vn/thongtindachieu//7523/index.aspx (TuanVietNam) - Mục đích của nền giáo dục hết sức lỗi thời, lạc hậu khi chỉ dạy học trò cách học để thi đậu các kỳ tuyển quan lại . Để giúp độc giả có thêm góc nhìn đa chiều, Tuần Việt Nam xin giới thiệu một số điểm chính trong tư tưởng cải cách giáo dục của Thái Nguyên Bồi – một nhà cách mạng giáo dục tiên phong đầu thế kỉ 20 của Trung Quốc. Thái Nguyên Bồi từng là Bộ trưởng Giáo dục đầu tiên của Trung Hoa Dân quốc, Hiệu trưởng Trường ĐH Bắc Kinh, người sáng lập và là chủ tịch đầu tiên của Trung Hoa Học viện, viện nghiên cứu quốc gia cao cấp nhất Trung Quốc. Ông còn được biết đến với vai trò tiên phong trong việc cải cách hệ giáo dục truyền thống cũng như những nỗ lực hết mình nhằm kết hợp tư tưởng giáo dục của Trung Quốc với phương Tây. Ảnh: truongxua.net Phê phán giáo dục cũ Thái Nguyên Bồi dùng 6 chữ Hán khái quát toàn bộ bản chất nền giáo dục kiểu cũ: Bỉ (xấu xa), Loạn (lộn xộn), Phù (sáo rỗng), Tỉ (sợ sệt), Trệ (trì trệ)và Khi (dối trá). Thái Nguyên Bồi nhận xét mục đích của nền giáo dục hết sức lỗi thời, lạc hậu khi chỉ dạy học trò cách học để thi đậu các kỳ tuyển quan lại, học trò học với mục tiêu duy nhất vì lợi ích và sự thăng quan tiến chức của bản thân. [ .] Ông kêu gọi các nhà giáo dục Trung Quốc phải nhận thức được cuộc khủng hoảng về giáo dục, dũng cảm phá bỏ sự ràng buộc và lỗi thời của nền giáo dục cũ. Là người đi đầu trong phong trào đòi cải cách giáo dục ở Trung Quốc, ông tuyên bố: “Chúng ta phải được tự do tư tưởng và tự do ngôn luận, không để cho một trường phái triết học hay bất kỳ một loại hình tôn giáo nào giam hãm tư tưởng của chúng ta. Trái lại, chúng ta phải luôn hướng tới những tư tưởng cao cả mang tinh thần nhân loại, những tư tưởng sẽ tồn tại mãi mãi, bất kể không gian và thời gian. Đó là nền giáo dục xứng đáng với tên gọi là nền giáo dục toàn cầu”. Chọn lọc tinh tuý văn hoá Đông -Tây Mặc dù phê phán hệ thống giáo dục cũ, nhưng ông chưa bao giờ đòi xóa bỏ hoàn toàn di sản truyền thống Khổng giáo ở Trung Hoa. Theo ông, muốn hiện đại hóa hệ thống giáo dục mới, nhất thiết phải khơi dậy lòng tự hào dân tộc và sẵn sàng tiếp cận một cách linh hoạt văn minh phương Tây. Ông nhận thấy một trong những khó khăn lớn đang thách thức các nhà giáo dục Trung Quốc lúc bấy giờ là sự thất bại trong việc phân biệt rõ đâu là mặt tiến bộ đâu là mặt lạc hậu trong nền văn minh Trung Hoa xưa. Ông viết: “Nếu như trong quá khứ chúng ta khoe khoang vì sự siêu việt của đất nước chúng ta bao nhiêu thì ngày nay, trái lại, sau bao lần thất bại nhục nhã, chúng ta lại thần thánh hóa mọi thứ từ nước ngoài và khinh rẻ mọi di sản của dân tộc. Chúng ta sẵn lòng áp dụng những học thuyết và thực tiễn đã được các quốc gia khác chấp nhận, nhưng lại không dám thử nghiệm những học thuyết mới của chính mình”. [ .] Thái Nguyên Bồi cho rằng, con đường cải cách đúng đắn là phải đi theo đường lối chọn lọc và tổng hợp những gì tinh túy nhất trong mỗi nền văn hóa để xây dựng và thử nghiệm những học thuyết mới phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của xã hội Trung Quốc. Giáo dục và dân chủ Thái Nguyên Bồi đề xuất một kế hoạch bảo vệ sự độc lập của nền giáo dục Trung Quốc. Đó là hệ thống “huyện đại học”, theo mô hình giáo dục của Pháp. Ông cho rằng, chính phủ Trung Quốc phải thiết lập các huyện đại học trong toàn quốc…Việc kiểm soát giảng dạy trong toàn vùng sẽ trao cho một Ủy ban giáo dục gồm các giáo sư đại học, hiệu trưởng các trường sẽ do ủy ban này lựa chọn. [ .] Ông tin rằng, dân chủ gắn bó chặt chẽ với tự do học thuật. Đối với ông, việc giảng dạy là điều thiết yếu cho sự phát triển đa dạng những lý thuyết và quan điểm, hậu thuẫn cho sự phát triển của trí thức. Về chính sách của đại học Bắc Kinh trong tự do học thuật, ông viết: 1. Tôn trọng các lý thuyết trí thức; noi theo hình mẫu về các trường đại học trên thế giới, chấp nhận mọi quan điểm và ý tưởng theo nguyên tắc “tự do tư tưởng”. Vì các trường phái học thuật khác nhau có thể tự biện hộ cho quan điểm của mình, và không bị loại bỏ theo nguyên tắc chọn lọc tự nhiên. Chúng được phép phát triển tự do, bất chấp những xung đột và mâu thuẫn. 2. Tiêu chí chủ yếu để tuyển dụng và bổ nhiệm các giáo viên là kiến thức. Việc giảng dạy của họ cũng phải theo nguyên tắc tự do tư tưởng. Chính sách mở này đã giúp ĐH Bắc Kinh thu hút và tuyển được nhiều học giả có tên tuổi, đại diện cho nhiều trường phái tư tưởng khác nhau, như Trần Độc Tú, biên tập viên cấp tiến Tân Thanh Niên, Hồ Thạch – một sáng lập viên của Đảng Cộng Sản Trung Quốc, lãnh tụ của cuộc cách mạng văn học, người truyền bá tư tưởng John Dewey vào Trung Quốc và cả những trí thức tán thành chế độ phong kiến, bảo vệ hệ thống giáo dục Khổng giáo. [ .] Trên hết, Thái Nguyên Bồi là một nhà giáo dục, người nắm lấy những tư tưởng mới và tìm kiếm giải pháp tích cực cho các vấn đề của Trung Quốc trong quá trình hiện đại hóa giáo dục. [ .] Sự đấu tranh của ông cho nền giáo dục tiến bộ đã truyền cảm hứng cho việc thực thi giáo dục dân chủ ở Trung Quốc. Đó cũng chính là những vấn đề mà nền giáo dục đương thời của Trung Quốc đang đối mặt. Đó là vai trò của chính phủ trong nền giáo dục, chức năng của ý thức hệ chính trị trong việc giảng dạy, sự kế tục và ổn định trong chính sách giáo dục. (Trích cuốn Những nhà cải cách giáo dục tiêu biểu trên thế giới, Alpha Books, NXB Thế Giới, 2008) ĐỘT PHÁ GD VÀ NHỮNG "NGƯỜI QUẢN LÝ GD XẤU XÍ". 04/08/2009 07:52 (GMT + 7) = http://www.tuanvietnam.net/vn/sukiennonghomnay//7583/index.aspx (TuanVietNam) - Sự bất cập về năng lực quản lý hiển nhiên là một nguyên nhân… Sâu xa hơn là những yếu kém thâm căn cố đế trong văn hoá quản lý. Trong hệ thống các giải pháp đồng bộ để phát triển giáo dục nước ta, dù tiếp cận ở bất cứ góc độ nào, giải pháp đổi mới quản lý giáo dục (QLGD) luôn được coi là khâu đột phá. Nghĩa là tập trung giải quyết tốt việc đổi mới QLGD sẽ tạo cú hích làm chuyển động toàn hệ thống. Thực ra, vai trò đột phá của đổi mới QLGD đã được đề cập từ khi bắt đầu triển khai Chiến lược phát triển GD 2001- 2010, cách đây gần 10 năm. Chỉ có điều chưa bao giờ ý tưởng này được trao đổi, thảo luận, tranh luận để đi tới tổ chức Xem thêm: “Luyện gà nòi” và nền tảng giáo dục "Cải cách giáo dục: Vì lợi ích người đi học" "Cải cách giáo dục: Vì lợi ích người đi học Phóng viên giáo dục: Đến lúc giáo dục phải đổi thay tận gốc " thực hiện. Có lẽ vì tầm nhìn hạn chế lúc đó. Đổi mới QLGD, với tư cách là khâu đột phá, đòi hỏi phải tư duy lại và thiết kế lại một loạt vấn đề nền tảng, từ tư tưởng đến cơ chế quản lý, phương thức quản lý. Trong tất cả các nội dung trên, người quản lý đóng vai trò quyết định. Nhìn tổng thể, công tác quản lý với hai yếu tố cơ bản là công cụ quản lý và năng lực quản lý, có thể chia người QLGD thành hai loại: Những người chịu trách nhiệm xây dựng chính sách quản lý và những người tổ chức thực hiện. Quản lý GD bằng pháp lý và đạo đức Thông thường người ta phân biệt hai loại công cụ quản lý: Quản lý bằng pháp luật và quản lý bằng đạo đức. Thực tế, việc kết hợp đức trị với pháp trị là đạo lý xuyên suốt của nhà quản lý. Trong xã hội hiện đại, công cụ quản lý chủ yếu là công cụ pháp lý kết hợp với GD đạo đức. Đổi mới quan trọng nhất trong QLGD nước ta suốt thời gian qua là chuyển từ quản lý bằng mệnh lệnh hành chính sang quản lý bằng pháp luật. Chỉ có điều bước chuyển này còn nhiều hạn chế, yếu kém, không theo kịp đòi hỏi của thực tiễn GD và vì vậy đang trở thành lực cản cho sự phát triển. Các hạn chế, yếu kém đó là: 1. Tốc độ chuyển đổi quá chậm. Sau hơn 20 năm đổi mới, chúng ta vẫn nằm ở “vùng nước đục” giữa quản lý bằng mệnh lệnh hành chính với quản lý bằng pháp luật. Chính trạng thái nước đục này là môi trường dung dưỡng nhiều tiêu cực gây bức xúc trong GD hiện nay. 2. Chất lượng pháp lý thấp. Tình trạng chồng chéo, không đồng bộ trong các quy định pháp lý còn phổ biến. Đáng quan tâm là sự lạc hậu của nhiều quy định cứng nhắc, thiếu khả thi, không phù hợp với sự vận động của thực tiễn. 3. Hiệu lực pháp lý yếu. Môi trường pháp luật với yêu cầu đề cao tính nghiêm minh của pháp luật chưa thực sự hình thành ở mọi cấp, cả chủ thể quản lý lẫn đối tượng quản lý. 4. Thiếu sự kết hợp giữa công cụ pháp lý với GD đạo đức. GD đạo đức trong công tác quản lý còn mang tính hình thức, ít được coi trọng. Hành động quản lý còn mang tính cửa quyền, quan liêu, xin-cho, không có sự ràng buộc của các quy tắc tường minh về ứng xử và đạo đức công vụ. Thực trạng trên không chỉ tồn tại trong ngành GD. Nó tồn tại phổ biến ở mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội nước ta. Nó có nguyên nhân chung là hệ thống chính trị nước ta chưa dành sự ưu tiên thực sự và cần thiết cho việc xây dựng nhà nước pháp quyền. Việc đào tạo lớp cán bộ quản lý chuyên về hoạch định chính sách vẫn được quan niệm khá đơn giản là những người quản lý có kinh nghiệm ở cơ sở, có phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn, được điều động về các cơ quan trung ương để tham gia vào quá trình xây dựng luật và chính sách. Vì vậy, trước hết phải “có sự biến đổi về chất” trong việc đào tạo những nhà QLGD có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết xây dựng công cụ quản lý. Điều này đòi hỏi không chỉ là sự đổi mới cơ bản trong chương trình đào tạo về QLGD, mà trước hết là ở sự thay đổi nhận thức và năng lực của các cán bộ quản lý đang và sẽ công tác ở Bộ GD và ĐT. Trách nhiệm chính của họ là xây dựng chính sách GD, văn bản pháp quy, giám sát và đánh giá việc thực hiện, thanh tra và thu nhận phản hồi, điều chỉnh và hoàn chỉnh môi trường pháp lý của GD. Không ai có sẵn những năng lực đó, vì vậy họ cần phải được đào tạo một cách tương xứng và phải là những người được chuẩn hoá đầu tiên trong nhiệm vụ xây dựng chính sách quản lý. Quản lý GD bằng kinh nghiệm hay bằng khoa học Nếu xét trong toàn bộ dây chuyền quản lý, từ xây dựng chính sách đến tổ chức thực hiện, thì yếu kém cũng đang tập trung nhiều nhất ở khâu tổ chức thực hiện. Đó là vì ở nước ta, cho mãi đến những năm gần đây, vẫn có quan niệm phổ biến rằng người QLGD chỉ cần là nhà giáo giỏi, có kinh nghiệm, có uy tín, và được bồi dưỡng thêm đôi chút về một số kỹ năng quản lý hành chính. Quan niệm này hình thành và có chỗ đứng khi GD chưa phát triển, quy mô nhỏ, tính phức tạp của hệ thống chưa cao, các chính sách GD cũng chưa đa dạng. Với sự phát triển mạnh của GD, cùng với hàng loạt vấn đề mới nẩy sinh về quy mô, chất lượng, hiệu quả, cơ cấu, công bằng xã hội trong GD, vai trò của nhà QLGD phải được nhận thức lại. Đó là vai trò của người điều hành một hệ thống lớn và phức tạp, đồng thời thực thi các chính sách GD đa dạng và mềm dẻo. Vai trò của người QLGD đã thay đổi một cách căn bản. Nếu người QLGD trước đây hướng tới ổn định và trật tự thì người QLGD ngày nay hướng tới đổi mới và phát triển. Người QLGD trước đây quản lý bằng mệnh lệnh, người QLGD ngày nay phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ. Người QLGD trước đây không biết đến sức ép tài chính, người QLGD ngày nay luôn phải xoay xở như một doanh nhân… Sự thay đổi về chức năng đòi hỏi sự thay đổi việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực QLGD. Nếu trước đây, nhân cách, uy tín và kinh nghiệm là điều kiện cần và đủ đề người QLGD hoàn thành tốt việc tổ chức thực hiện thì ngày nay các tiêu chí trên chỉ là điều kiện cần. Điều kịên đủ là các kiến thức và kỹ năng giải quyết vấn đề, cách thoát khỏi “cái hộp tư duy”, cách vượt qua rào cản, quản lý sự thay đổi v.v…mà kinh nghiệm không thể đem lại câu trả lời, thậm chí nhiều khi là rào cản. Ở cấp hệ thống, thông qua xây dựng chính sách quản lý, sẽ là sự hội tụ về mô hình quản lý với những nội dung cơ bản như phân cấp, chuẩn hoá, dân chủ hoá, tự chủ trường học, trách nhiệm giải trình, kiểm định chất lượng, thực hiện minh bạch và công khai… Nhưng ở từng địa phương và cơ sở GD sẽ phải là sự phân kỳ về cách tổ chức thực hiện, với những sáng kiến và kỹ năng quản lý riêng biệt và đa dạng phù hợp với điều kiện cụ thể và định hướng phát triển của địa phương. Khi đó, sự chia sẻ ý tưởng, kinh nghiệm, sáng kiến, thông tin giữa các vùng, các cơ sở GD, các doanh nghiệp là đặc biệt cần thiết để người QLGD nhận dạng, xây dựng và phát triển kỹ năng quản lý cần thiết. Văn hoá quản lý của những “người quản lý GD xấu xí” Trong bất kỳ quá trình thay đổi nào cũng nẩy sinh các rào cản. Điều quan trọng là nhận dạng đúng và đủ các rào cản chủ quan, liên quan đến thái độ của mỗi người trước sự thay đổi. Về lý thuyết, người ta sợ sự thay đổi, đặc biệt ở các cơ quan hành chính sự nghiệp, và vì thế thường nẩy sinh một rào cản phiền toái về tâm lý, thái độ và hành vi. Sự bất cập về năng lực quản lý hiển nhiên là một nguyên nhân. Nhưng sâu xa hơn là những yếu kém thâm căn cố đế trong văn hoá quản lý. Những yếu kém này gắn liền với hiện tượng tâm lý “người Việt xấu xí” mà dư luận cũng như nhiều nhà nghiên cứu đã từng yêu cầu cần có một thái độ dũng cảm và trung thực trong phân tích, mổ xẻ. Có thể thấy rào cản chính yếu không phải ở sự phản đối của nhà QLGD trước những đổi mới họ sẽ phải thực thi, mà chính là ở “người QLGD xấu xí” đang hiện hữu trong các nhà QLGD. “Người QLGD xấu xí” với những thói hư tật xấu bắt rễ từ trong mặt trái của ba dòng văn hoá hiện đang cùng chung sống ở nước ta. Đó là văn hoá tiểu nông, văn hoá “bao cấp” và văn hoá “thị trường”. Trong mỗi nhà QLGD chúng ta hiện nay đều ít nhiều có bóng dáng của một anh nông dân tắc trách, cố chấp, tuỳ tiện, đến đâu hay đó; một ông quan cách mạng hống hách, cửa quyền, bảo thủ, cơ hội, giả dối, bè phái, ô dù; một doanh nhân hám lợi, mánh lới, chộp giật, xu nịnh… Có đúng vậy không? Nếu đúng thì mức độ như thế nào, làm sao để khắc phục? Chúng ta không có câu trả lời ngay vì đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về những vấn đề nêu trên. Các nghiên cứu hiện nay về thang giá trị và định hướng giá trị của con người Việt Nam mới chỉ đem lại một bức tranh chung nhất về những giá trị cốt lõi, những giá trị mới và sự đảo lộn thang giá trị trong bối cảnh chuyển đổi của đất nước. Một nghiên cứu sâu, bài bản và dũng cảm về “người QLGD xấu xí” là rất cần thiết. Có như vậy mới có giải pháp hữu hiệu vượt qua rào cản, bảo đảm thành công chắc chắn của nhiệm vụ đột phá: Đổi mới quản lý GD. • Phạm Đỗ Nhật Tiến . sách GD đa dạng và mềm dẻo. Vai trò của người QLGD đã thay đổi một cách căn bản. Nếu người QLGD trước đây hướng tới ổn định và trật tự thì người QLGD ngày. người QLGD ngày nay luôn phải xoay xở như một doanh nhân… Sự thay đổi về chức năng đòi hỏi sự thay đổi việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực QLGD. Nếu