Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức. Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Trường Đại học Quang Trung. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN XUÂN THẠNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2013 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: TS NGUYỄN VĂN HÙNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 12 năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng − Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài ngun q giá nhất, chìa khóa thành cơng tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đây công việc phức tạp khó khăn, hầu hết tổ chức khơng tiến hành cách hồn hảo Nhận thức vấn đề này, Trường Đại học Quang Trung thời gian qua có nhiều cố gắng việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Nhưng qua nghiên cứu việc đánh giá thành tích nhân viên Trường, thân thấy cịn mang tính hình thức, cảm tính định có phần chưa chun sâu, điều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt, đồng thời khó để đạt mục đích phát triển nhân viên tạo động lực để nhân viên làm việc tốt góp phần nâng cao hiệu hoạt động Nhà trường Xuất phát từ lý trên, để góp phần hồn thiện cơng tác đách giá thành tích nhân viên, định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung” để làm luận văn tốt nghiệp cho 2 Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống hóa vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài chủ yếu nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Trường Đại học Quang Trung - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm trước mắt Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu - Phương pháp hệ thống hóa, phân tích tài liệu sẵn có thư viện, tạp chí, báo cáo, kết nghiên cứu Nhà trường… - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp so sánh, tổng hợp dự báo đơn giản để giải vấn đề Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, phần nội dung gồm ba chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn 1.1.2 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên cơng việc quan trọng sở để nhà quản trị xem xét động viên hay kỉ luật, để tính tốn trả lương cơng khách quan Nếu đánh giá thành tích thực khoa học phù hợp hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược tổ chức mang lại lợi ích cho thân nhân viên 1.1.3 Các yêu cầu cho hệ thống đánh giá thành tích tốt Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thành tích phải đảm bảo yêu cầu sau: Tính hiệu lực; Độ tin cậy; Loại bỏ lỗi đánh giá; Tính thực tế 1.2 NỘI DUNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên: Củng cố trì thành tích; Cải thiện thành tích; Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp; Xác định nhu cầu đào tạo b Đánh giá thành tích cơng cụ hành chính: Kết nối phần thưởng với thành tích; Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc chất lượng lẫn số lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc nhân viên, mục tiêu công việc nhân viên b Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng tiêu chí mục tiêu S.M.A.R.T, là: Cụ thể (Specific); Có thể đo lường (Measurable); Có thể đạt (Attainable/Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time-Bound) c Các loại tiêu chuẩn đánh giá * Các tố chất, đặc điểm Như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động coi sở cho số đánh giá * Các hành vi Các tổ chức đánh giá hành vi liên quan đến công việc nhân viên Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng * Kết thực cơng việc Các tiêu chí kết thực cơng việc hay cịn gọi mức độ đạt mục tiêu sử dụng mà mục đích quan trọng phương tiện, kết công việc quan trọng cách thức thực hiện, có nhiều cách thức sử dụng để đạt kết * Năng lực Năng lực phạm vi rộng bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích a Đánh giá khách quan: Đánh giá số lượng sản xuất; Doanh số bán; Dữ liệu nhân sự; Trắc nghiệm thành tích; Đánh giá đơn vị kinh doanh b Đánh giá chủ quan: Phương pháp thang điểm đánh giá; Phương pháp xếp hạng; Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình; Phương pháp thang đo quan sát hành vi c Phương pháp quản trị theo mục tiêu Với phương pháp nhân viên tự thiết lập mục tiêu thơng qua hội ý với cấp sau dùng mục tiêu để làm sở đánh giá Phương pháp quản trị theo mục tiêu hệ thống lặp lại bước bắt đầu bước thiết lập mục tiêu tổ chức cuối quay trở lại bước d Phương pháp phân tích định lượng Đây phương pháp sử dụng nhiều có nhiều ưu điểm nhất, trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm u cầu hiệu thực cơng việc nhân viên Bước 4: Đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành hay lực thực công việc nhân viên 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích Các đối tượng tham gia vào cơng tác đánh giá thành tích: Tự đánh giá; Cấp trực tiếp đánh giá; Cấp đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá; Đánh giá 3600 1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích a Thời điểm đánh giá thành tích - Đánh giá định kỳ: Thời điểm đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tùy theo tổ chức để đảm bảo bám sát mục tiêu tổ chức - Đánh giá không định kỳ: Tổ chức thực đánh giá nhân viên không định kỳ trường hợp thấy cần thiết b Thời hạn đánh giá thành tích Khi tiến hành đánh giá thành tích u cầu đặt phải thiết lập sách người đánh giá thời hạn đánh giá Khi hồn tất cơng việc đánh giá 1.2.6 Thực đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích thực theo quy trình định, giống quy trình khác tổ chức thường thực sau: - Chủ tịch hội đồng đánh giá tổ chức họp phân công cho thành viên hội đồng chuẩn bị tài liệu, ghi nhận thực công việc, thành tích, báo cáo thơng tin liên quan đến thực cơng việc - Thư ký hội đồng đánh giá thơng báo cho tồn thể nhân viên biết thời điểm địa điểm thực đánh giá, nêu rõ mục đích cách thức đánh giá, tạo điều kiện cho nhân viên thu thập liệu, thơng tin, kết thành tích vấn đề liên quan đến thực công việc - Cá nhân tự đánh giá vào mẫu phiếu đánh giá chuẩn bị sẵn, sau chuyển giao lên cho cấp đánh giá - Trưởng phận tập hợp tất phiếu đánh giá sở thảo luận, trí cao thành viên trình lên hội đồng đánh giá thành tích nhân viên - Trên sở Trưởng phận trình lên, hội đồng đánh giá thành tích nhân viên có nhận xét, đánh giá nhân viên kết luận xếp loại nhân viên sở có thống cao thành viên hội đồng đánh giá đưa danh sách khen thưởng, cảnh cáo hay xử phạt 1.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá a Thảo luận kết đánh giá b Sử dụng kết đánh giá 1.3 CÁC YÊU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 1.3.2 Các yếu tố mơi trường bên CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trường Trường Đại học Quang Trung thành lập ngày 17 tháng 03 năm 2006 theo định số 62/QĐ – TTg Thủ tướng Chính phủ Trường thành lập theo sáng kiến số nhà giáo, nhà khoa học nhiệt tình, tâm huyết với nghiệp giáo dục đào tạo Trường tọa lạc Trung tâm thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Trường mang tên Quang Trung để ghi nhớ cơng lao Hồng đế Quang Trung – Người anh hùng dân tộc vĩ đại, có cơng thống bảo vệ đất nước, có nhiều ý tưởng giáo dục trọng dụng nhân tài với quan điểm tiếng đề cập chiếu lập học: “Kiến quốc dĩ học vi tiên Cầu trị nhân tài vi cấp” (Dựng nước lấy việc học làm đầu Cầu trị lấy nhân tài làm gấp) Nhà trường phép đào tạo bậc đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, liên thông trung cấp – đại học, liên thông cao đẳng – đại học Tên tiếng Anh : QUANG TRUNG UNIVERSITY Tên viết tắt : QTU Địa : Đường Đào Tấn, P Nhơn Phú, TP Quy Nhơn, T Bình Định Email : qtu@quangtrung.edu.vn 10 - Phần thứ hai quỹ lương lại dùng để trả thu nhập tăng thêm cho CB – GV tháng (6 tháng trả lần) theo cơng thức tính sau: TNtti = Hsi x Ltt x Htti x tháng TNtti Hsi : Thu nhập tăng thêm cán - giảng viên i : Hệ số lương cán - giảng viên i Ltt : Lương tối thiểu theo quy định Nhà nước Htti : Hệ số thành tích cán - giảng viên i Hàng tháng, CB – GV đánh giá lần để xác định hệ số thành tích, làm sở để trả thu nhập tăng thêm ứng với mức thành tích theo quy chế tiền lương thưởng Nhà trường Bảng 2.4 Phân loại thành tích để trả thu nhập tăng thêm hàng tháng Mức thành tích Hệ số thành tích Htt Lao động xuất sắc 0,7 Lao động giỏi 0,6 Lao động tiên tiến 0,5 Lao động yếu 0,4 Lao động 0,3 Giới hạn 10% CB – GV phịng, khoa, trung tâm, mơn xét hệ số 0,6 trở lên (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Do cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa nhận thức đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo khoa, phịng, trung tâm, mơn đánh giá nhân viên mức lao động tiên tiến nhằm tăng thu nhập cho nhân viên đơn vị Bên cạnh đó, việc trả thu nhập tăng thêm dựa vào hệ số lương bản, thêm vào việc giới hạn tỷ lệ nhân viên đạt hệ số thành tích > 0,6 bất cập 11 cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phân tích phần sau cho thấy việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương khơng phát huy tác dụng mục đích đề b Đánh giá thành tích để định khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên Hàng năm, Nhà trường thực đánh giá thành tích cơng tác CB – GV cuối năm thông qua đồng nghiệp khoa, phịng bình bầu để làm sở khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển công tác Kết đánh giá sử dụng cho mục đích khen thưởng, đề bạt cho CB – GV hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, cịn CB – GV chưa hồn thành nhiệm vụ tìm hiểu nguyên nhân chưa hồn thành, trưởng khoa, phịng, phận đồng nghiệp đề xuất biện pháp giúp đỡ để hồn thành mục tiêu vào năm Nếu sau cố gắng mà CB - GV khơng hồn thành nhiệm vụ xem xét chuyển sang phận khác c Các mục tiêu khác cơng tác đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương Hàng năm, Nhà trường đánh giá thành tích cán giảng viên để nâng lương, chu kỳ nâng lương từ – năm lần tùy theo CB - GV cấp bậc lương Từng quý năm đến kỳ nâng lương cán giảng viên, trưởng phận đề nghị CB - GV nâng lương xét nâng bậc sở cán giảng viên phải hồn thành tốt nhiệm vụ giao Thực tế cho thấy, người chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ xét nâng lương đến hạn, trừ họ bị mức kỷ luật cảnh cáo toàn Trường trở lên năm xét lương - Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Với cán giảng viên tuyển dụng, sau kết thúc 12 tháng thử việc, Nhà trường ký hợp đồng lao động sáu tháng tập sự, sau tùy trường hợp Nhà trường tiếp tục ký hợp đồng có kỳ hạn từ – năm hợp đồng không kỳ hạn 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Trường đại học Quang Trung xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chung cho cán giảng viên toàn Trường với tiêu chuẩn chủ yếu, cụ thể: Tiêu chuẩn 1: Đánh giá việc thực nhiệm vụ Tiêu chuẩn 2: Chấp hành chủ trương, đường lối Đảng; sách, pháp luật Nhà nước; Quy chế, nội quy, kỷ luật lao động Nhà trường Đoàn kết, cộng tác, tham gia phong trào thi đua Tiêu chuẩn 3: Tích cực học tập văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ; Có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ để tăng suất lao động Tiêu chuẩn 4: Có đạo đức, lối sống lành mạnh 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng, phương pháp mà Nhà trường áp dụng phương pháp đánh giá mức thang điểm cho cán giảng viên hàng năm 2.2.4 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Nhà trường đối tượng tham gia đánh giá thành tích bao gồm: - Cán giảng viên tự đánh giá - Đánh giá cấp quản lý trực tiếp 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Trường đại học Quang Trung thực đánh giá thành tích để xếp loại cán - giảng viên năm hai lần vào 13 năm cuối năm 2.2.6 Công tác thực đánh giá thành tích Tại Trường Đại học Quang Trung, việc đánh giá thành tích thực cán giảng viên tự đánh giá, sau cấp trực tiếp đánh giá thành tích cấp Cụ thể: - Đối với chuyên viên, cán phục vụ phòng ban phó phịng trưởng phịng đánh giá - Đối với giảng viên phó khoa Trưởng khoa, môn đánh giá - Đối với trưởng khoa, mơn hiệu trưởng đánh giá - Đối với hiệu trưởng phó hiệu trưởng hội đồng đánh giá Cách thức tiến hành: Từ ngày 25 – 30 tháng tháng 12 hàng năm Trưởng phận gửi mẫu đánh giá thành tích cho giảng viên, công nhân viên qua email cứng, hướng dẫn cụ thể tiêu chuẩn đánh giá kết thực nhiệm vụ năm, bên cạnh u cầu giảng viên, cơng nhân viên đưa mục tiêu kế hoạch năm tới Trên sở tự đánh giá cán giảng viên công nhân viên, trưởng phận tập hợp tiến hành chấm điểm cho giảng viên – công nhân viên Các phịng, khoa, mơn, trung tâm tiến hành họp xét, đánh giá công việc làm việc chưa làm triển khai công việc năm Từng cán giảng viên tự kê khai vào bản tự đánh giá theo tiêu chuẩn đánh giá cho điểm, xếp loại Sau đó, thành viên đơn vị cho ý kiến trình bày quan điểm trí hay khơng trí kết xếp loại cá nhân, trưởng đơn vị có nhận xét, đánh giá cán 14 giảng viên kết luận xếp loại cán giảng viên sở thống cao thành viên đơn vị 2.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá Thông qua kết đánh giá hàng năm, nhà quản trị nắm cán giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, chưa đáp ứng cần xem xét, sở có kế hoạch đào tạo, xếp, bố trí đội ngũ cán giảng viên hợp lý, hiệu Đồng thời, qua kết đánh giá thành tích, Nhà trường có sở đề nghị nâng lương, bậc lương, đề nghị khen thưởng cán giảng viên ln hồn thành tốt nhiệm vụ, bổ sung đề bạt vào chức danh lãnh đạo cần thiết, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận 2.2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích a Các yếu tố mơi trường bên ngồi b Các yếu tố môi trường bên Nhà trường 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 2.3.1 Những thành công - Trường Đại học Quang Trung xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên sở để Nhà trường xem xét trả lương, khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển công tác, cách công khách quan - Nhà trường xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích theo quy định ban hành làm sở cho cán giảng viên chủ động việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ, 15 dễ dàng việc theo dõi, đánh giá tự đánh giá - Nhà trường thực đánh giá cán giảng viên định kỳ, kịp thời Giúp cán giảng viên thấy kết thực nhiệm vụ mình, điểm mạnh cơng tác cần phát huy, khắc phục nhược điểm công tác - Phương pháp, quy trình đánh giá gọn nhẹ, khơng phức tạp đảm bảo tất cán giảng viên đánh giá thành tích - Nhờ vào thơng tin có qua việc đánh lãnh đạo đơn vị biết mặt tích cực, tiêu cực cán giảng viên từ hoạch định sách nhân xác hơn, dễ dàng hơn, lựa chọn cán giảng viên tốt có triển vọng cho chức vụ sau - Thơng qua sách khen thưởng sau đánh giá, phần cán giảng viên công nhân viên Nhà trường thấy quan tâm lãnh đạo mình, từ tạo động lực thúc đẩy thân cơng tác tốt, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ 2.3.2 Những hạn chế tồn - Mục tiêu đánh giá thành tích chủ yếu tập trung vào việc chi trả lương, thưởng chính, chưa quan tâm mức mục tiêu phát triển nhân viên, việc xây dựng tiêu chí đánh giá chủ yếu phục vụ việc chi trả lương, khen thưởng, khơng xây dựng tiêu chí phục vụ mục đích phát triển nhân viên; q trình đánh giá cịn có bình qn chủ nghĩa; cịn mang tính hình thức, chưa tạo động lực cho nhân viên tích cực nâng cao hiệu cơng việc - Chưa cụ thể hóa nội dung tiêu chuẩn đánh giá cho cán giảng viên cơng nhân viên, chưa có biểu mẫu đánh giá cụ thể loại nhân viên dẫn đến việc đánh giá phần cịn qua loa, chủ yếu quy mức trung bình 16 - Chưa tổ chức tập huấn, hỗ trợ kỹ hướng dẫn hệ thống đánh giá đơn vị cho người thực việc đánh giá - Cơng tác đánh giá thành tích cán giảng viên Trường chưa thực theo tiến trình khoa học, cịn thiếu nhiều bước quan trọng tiến trình đánh giá, đánh giá diễn qua loa việc đối chiếu kết thực công việc CB GV với số tiêu chí xác định để xét mức thành tích, hệ số thành tích CB - GV Việc đánh giá không tham khảo nguồn thông tin đánh giá khác như: ý kiến tham gia tổ chức đoàn thể, quần chúng, sinh viên đối tượng nguồn thơng tin hữu ích cho đánh giá thành tích nhiều loại cơng việc - Q trình đánh giá khơng có trao đổi thức cán giảng viên cấp quản lý trực tiếp (phỏng vấn đánh giá) cơng việc đạt được, chưa đạt được, trình bày lý do, nguyên nhân dẫn đến kết chưa mong đợi, khó khăn cần giúp đỡ, - Hệ thống tiêu chí đánh giá có số nội dung khó đo lường Thời điểm đánh giá nhân viên cịn khơng hợp lý - Do ảnh hưởng văn hóa Nhà trường, q trình đánh giá trọng thành tích tập thể thành tích cá nhân, từ ảnh hưởng tới tư tưởng số cán giảng viên thực công việc 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân khách quan - Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích nhân viên cơng việc khó khăn phức tạp tổ chức Trong đó, việc đánh giá thành tích nhân viên 17 lĩnh vực giáo dục khó khăn - Những quy định làm sở cho cơng tác đánh giá nhân viên chưa hồn thiện, đồng đầy đủ b Nguyên nhân chủ quan - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung chưa quan tâm mức, chưa nhận thức vai trị cơng tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực Điều thể rõ qua mục tiêu công tác đánh giá - Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cách khoa học hợp lý, quy định đánh giá xác lập cách chủ quan với tiêu chí đánh giá chung chung, nội dung đánh giá cịn phiến diện khơng vào kết phân tích cơng việc nên chưa cụ thể cho đối tượng Biểu mẫu đánh giá chưa đầy đủ, rõ ràng chi tiết để hướng dẫn đánh giá - Chưa có trao đổi tham gia trực tiếp người lao động vào công tác đánh giá - Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan người đánh giá, khơng thực bước đánh giá cách hệ thống - Việc thu thập thơng tin để đánh giá cịn mang tính chủ quan, khơng xem xét đến nguồn thông tin từ đồng nghiệp, từ sinh viên, phụ huynh, cơng đồn nguồn thơng tin hữu ích cơng tác đánh giá thành tích - Cơng tác đánh giá thành tích khơng khuyến khích cán giảng viên cải thiện thành tích, phát huy lực cơng việc công tác giảng dạy đạt mục tiêu đơn vị 18 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 3.1 CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 3.1.1 Xu hướng thay đổi môi trường a Xu hướng phát triển giáo dục đại học đường hội nhập b Mục tiêu phát triển giáo dục đại học Việt Nam đến năm 2020 3.1.2 Mục tiêu chiến lược nhà trường đến năm 2020 a Mục tiêu chung b Mục tiêu cụ thể - Về đào tạo quản lý đào tạo - Về nghiên cứu khoa học - Về xây dựng nguồn nhân lực - Về xây dựng sở vật chất - Về quan hệ hợp tác - Về mô hình phát triển 3.1.3 Hồn thiện cơng tác phân tích công việc Trong giới hạn luận văn này, tác giả đề cập đến việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cán quản lý, nhân viên phòng ban chức giảng viên Trường Dựa sở đặc thù tương đồng công việc, tác giả phân chia phận Trường theo nhóm cơng việc, để thuận tiện cho việc đánh giá thành tích, cụ thể: 19 Nhóm 1: Phịng Tổ chức - Hành Nhóm 2: Phịng Đào tạo - Quản lý sinh viên Nhóm 3: Phịng Kế hoạch – Tài Nhóm 4: Giảng viên chuyên ngành Nhóm 5: Giảng viên đại cương 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Thứ nhất, đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ, nâng cao hiệu làm việc cán giảng viên tương lai - Thứ hai, đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo cán giảng viên - Thứ ba, đánh giá làm sở để trả lương khen thưởng dựa thành tích cán giảng viên công nhân viên - Thứ tư, đánh giá lực khả CB - GV để thực công tác đề bạt, thuyên chuyển 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Phạm vi hoàn thiện Đề tài tập trung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cách thức đánh giá thành tích cán phịng ban chức giảng viên Trường Đại học Quang Trung a Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá - Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm nội dung sau: + Bản mô tả tiêu chuẩn công việc nhằm xác định, chức nhiệm vụ nhân viên, tiêu chuẩn lực nhân viên 20 cần có để đáp ứng yêu cầu công việc, kết phân tích cơng việc chun sâu Đây quan trọng khơng phục vụ đánh giá thành tích mà phục vụ chức khác quản trị nguồn nhân lực + Xác định mục tiêu hoạt động kỳ cho cán giảng viên từ mục tiêu chung Nhà trường nhằm lượng hóa tiêu chí đánh giá chủ yếu tiêu chí kết thực công việc sở kết nối thành tích cán giảng viên với mục tiêu Nhà trường - Nhà trường cần thực theo phương pháp thảo luận dân chủ, cán quản lý phận giảng viên, công nhân viên bàn bạc thảo luận để đến thống tiêu chuẩn đánh giá sở chức nhiệm vụ, lực cần thiết để cụ thể hóa, định lượng qua phân tích cơng việc mục tiêu cơng việc - Thực phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc b Xác định loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích cán giảng viên trước hết Nhà trường phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho cơng việc cá nhân cán giảng viên Hệ thống tiêu chí mơ tả mơ tả cơng việc cán giảng viên Nó cụ thể hóa mục tiêu, tiêu cụ thể giao cho họ giai đoạn Mỗi chức danh cơng việc có mơ tả cơng việc riêng Các yêu cầu cán giảng viên thực công việc chức danh khác Do vậy, để cơng tác đánh giá thành tích cơng việc cán giảng viên xác, cơng bằng, khách quan, cần phải xây dựng tiêu chí nội dung cơng việc thực 21 cụ thể với chức danh 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu đế đánh giá kết thực công việc - Sử dụng phương pháp thang điếm đánh giá đế đánh giá tiêu chí kết thực công việc, hành vi thái độ - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cán giảng viên phát huy khả cán giảng viên công việc 3.2.4 Xác định đối tượng thực đánh giá thành tích - Đối với cấp quản lý nên có đánh giá cấp lực quản lý - Đối với cán phong ban nên có đánh giá từ giảng viên, ban cán lớp lực chuyên môn, thái độ hành vi, phong cách làm việc - Đối với giảng viên nên có đánh giá hội đồng đào tạo, đồng nghiệp sinh viên lực chuyên môn, thái độ giảng dạy, tuân thủ giấc 3.2.5 Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích Tác giả đề xuất đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung sau: - Thực đánh giá thành tích định kỳ tháng theo học kỳ sinh viên - Hàng tháng thực đánh giá không thức để kịp thời cải thiện thành tích CB - GV - Tổng hợp kết thành tích cuối năm kết các học 22 kỳ sinh viên tháng có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích 3.2.6 Xây dựng biểu mẫu đánh giá Trong phạm vi luận văn này, tác giả xin trình bày biểu mẫu đánh giá thành tích Giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh Nhân viên kế tốn phịng Kế hoạch - Tài Ngồi ra, luận văn tác giả xây dựng biểu mẫu đánh giá cán chuyên viên Phòng Đào tạo Quản lý sinh viên, Phòng Tổ chức hành chính, giảng viên dạy đại cương, cụ thể qua trích dẫn phần phụ lục (Bản tồn văn) 3.2.7 Cơng tác thực đánh giá thành tích Thực đánh giá thành tích thực chất việc trao đổi quan điểm nội dung biểu mẫu đánh giá, mục tiêu phát triển cho người đánh giá biện pháp khắc chế tồn Nhà trường cần thực đánh giá theo bước sau : - Chuẩn bị đánh giá: Vào cuối học kỳ, khoa, phòng, ban, trung tâm tiến hành thông báo, chuẩn bị tất tài liệu, ghi nhận thành tích, báo cáo liên quan đến thực cơng việc thành tích phục vụ cho đánh giá thành tích - Thơng báo cho cán giảng viên thời điểm địa điểm thực đánh giá, làm rõ mục đích cách thức đánh giá, tạo điều kiện cho cán giảng viên thu thập thơng tin, liệu vấn đề liên quan đến thực công việc - Từng cán giảng viên tự đánh giá vào biểu mẫu đánh giá thành tích theo tiêu chuẩn đánh giá, sau chuyển sang đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá cuối cấp - Trưởng phòng, khoa, môn tập hợp tất phiếu đánh giá sở thảo luận, trí cao thành viên, trình lên hội đồng đánh giá 23 - Hội đồng đánh giá thành tích cán giảng viên có nhận xét, đánh giá cán giảng viên xếp loại người sở thống cao thành viên hội đồng đánh giá, để đưa danh sách khen thưởng, cảnh cáo hay xử phạt 3.2.8 Thảo luận sử dụng kết đánh giá a Thảo luận kết đánh giá Sau đánh giá, nhà quản trị tiến hành thảo luận kết đánh giá với cán giảng viên đánh giá Xác định rõ điểm kết đạt được, tồn hạn chế, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến kết thực cơng việc, sở thống kết đánh giá b Sử dụng kết đánh giá Sau thảo luận đưa kết đánh giá thành tích cán giảng viên, kết gửi tới phòng Kế hoạch tài dùng làm sở trả lương, làm sở đề số sách khen thưởng, sách đãi ngộ mặt tinh thần, sách đề bạt, thuyên chuyển cán giảng viên, sở để xây dựng chương trình đào tạo hay phát triển cán giảng viên đáp ứng nhu cầu thực tế 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỖ TRỢ VÀ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Các giải pháp bỗ trợ 3.3.2 Các kiến nghị 24 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, luôn tồn tổ chức cơng việc khó khăn, phức tạp Để có hệ thống đánh giá thành tích đạt kết tốt phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng, kiểm tra, điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế đơn vị Thành lập vào năm 2006, Trường Đại học Quang Trung đà phát triển xây dựng đội ngũ cán - giảng viên người có đủ kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, sức sáng tạo công việc giảng dạy Trong thời gian qua, Trường trọng nhiều đến cơng tác đánh giá thành tích cán - giảng viên nhiều hạn chế chưa hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cịn mang tính hình thức chủ quan Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên trường Đại học Quang Trung” điểm tích cực hạn chế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Trường Trên cở sở hoàn thiện hệ thống đánh giá cán giảng viên, tạo điều kiện cho Nhà trường đánh giá xác, đầy đủ, hợp lý, làm sở cho sách nhân sự, tạo động lực cho cán - giảng viên tham gia tích cực, nâng cao thành tích cho tồn Trường Với thời gian nghiên cứu có hạn, phương pháp nghiên cứu đơn giản, đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp quý thầy để đề tài hồn thiện ... luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Quang Trung - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân. .. THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 3.1 CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 3.1.1 Xu... THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG 2.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Trường a Đánh giá thành tích làm sở trả lương cho nhân viên Định kỳ tháng lần, Nhà trường