Đang tải... (xem toàn văn)
Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 3 phần: Khái niệm và các thành phần của chính sách quản lý nguồn nhân lực, thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, một số giải pháp nhằm hòan thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,... Mời các bạn cùng tham khảo.
KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ BỘ MƠN QUẢN TRỊ TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam LỜI MỞ ĐẦU Nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng tăng về số lượng và nâng cao về chất lượng để đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, tạo điều kiện để đất nước phát triển nhanh và bền vững . Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là thơng qua giáo dục. Vì vậy để thực hiện có hiệu quả q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có những chính sách cụ thể để hướng dẫn thực hiện. q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả Vì vậy em thực hiện đề tài: “Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” nhằm có những hiểu biết về các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tình hình thực hiện các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 3 phần: I. Khái niệm và các thành phần của chính sách quản lý nguồn nhân lực II. Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam III. Một số giải pháp nhằm hòan thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NỘI DUNG I. KHÁI NIỆM VÀ CÁC THÀNH PHẦN CỦA CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong ba yếu tố của q trình sản xuất, cung cấp sức lao động cho xã hội tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau nên có những khái niệm khác nhau Tiếp cận dựa trên khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động Tiếp cận dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động khơng kể đến trạng thái có việc làm hay khơng có việc làm Tiếp cận theo cách hiểu của các nhà kinh tế: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người của một quốc gia có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (về số lượng, chất lượng và cơ cấu) Như vậy nguồn nhân lực bao gồm hai bộ phận: bộ phận thứ nhất là tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Bộ phận thứ hai là những người ngồi độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu tham gia lao động Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực khơng chỉ xem xét về mặt số lượng mà phải xem xét cả về mặt chất lượng nguồn nhân lực bao gồm sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn lành nghề, năng lực, phẩm chất và thái độ lao động của cá nhân người lao động, cũng như phải xem xét cả về mặt cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực tổ chức và quản lý, khả năng phối hợp để thực hiện các mục tiêu đặt ra. 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực “Quản lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hồn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”. [ 5, tr29] Ở cấp độ vi mơ tổ chức ở đây là: tổ sản xuất, phân xưởng, phòng ban, doanh nghiệp. Và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở cấp độ này bao gồm các hoạt động tuyển mộ tuyển chọn, bố trí lực lao động trong tổ chức, tổ chức đào tạo và phát triển lao động … nhằm đảm bảo một lực lượng lao động đáp ứng được u cầu cơng việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Ở cấp độ vĩ mơ thì tổ chức đây có thể là địa phương, quốc gia, có thể là khu vực và quốc tế. Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở đây bao gồm một số hoạt động như quyết định các chính sách quốc gia, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bổ sử dụng lao động tồn xã hội. Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động và kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động … Và các hoạt động trên nhằm tạo ra một lực lượng lao động đủ về số lượng và cao về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng được u cầu của xã hội Như vậy, Quản lý nguồn nhân lực là một q trình phải được xem xét trong mối quan hệ khơng thể tách rời giữa các q trình: Phát triển nguồn nhân lực, phân bố nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực 1.3. Khái niệm đào tạo “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.[1, tr161] Đào tạo là những hoạt động học tập được diễn ra trong thời gian ngắn hạn nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng chun sâu hơn về cơng việc hiện tại, củng cố và bổ sung những kiến thức và kỹ năng, trình độ chun mơn còn thiếu hụt của người lao động. Đó là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn cơng việc hiện tại 1.4. Khái niệm phát triển “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [1, tr161] Như vậy phát triển là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng, năng lực cho người lao động khi họ chuẩn bị bước vào cơng việc mới với những đòi hỏi, u cầu cao hơn về trình độ chun mơn lành nghề trong cơng việc. Phát triển chủ yếu là chuẩn bị cho người lao động những kiến thức kỹ năng về cơng việc trong tương lai 1.5. Khái niệm chính sách Chính sách là một trong những cơng cụ chủ yếu mà Nhà nước sử dụng để quản lý nên kinh tế quốc dân. Mỗi chính sách cụ thể là một tập hợp các giải pháp nhất định để thực hiện các mục tiêu bộ phận trong q trình đạt tới các mục tiêu chung của sự phát triển kinh tế xã hội 1.6. Chính sách quản lý nguồn nhân lực Chính sách quản lý nguồn nhân lực là cơng cụ để quản lý nguồn nhân lực gồm các chế độ, các biện pháp, các qui định cụ thể tác động đến hành vi lao động, thái độ lao động của người lao động để đạt được các mục tiêu đã được đặt ra 1.7. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơng cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các qui định cụ thể về q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả cơng việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những cơng việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ 2. C ấu trúc của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cấu trúc của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các phần sau: Mục tiêu của chính sách Đối tượng áp dụng cúa chính sách Các nội dung chủ yếu của chính sách Việc tổ chức thực hiện chính sách Việc kiểm tra giám sát tình hình thực hiện chính sách 3. Phân loại chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1. Phân loại theo phạm vi điều chỉnh của chính sách Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia Đây là những qui định, chế độ do Nhà nước ban hành nhằm nâng cao năng lực mọi mặt kỹ năng, kiến thức và tinh thần và cơ cấu nguồn nhân lực để có thể tham gia một cách có hiệu quả vào q trinh phát triển quốc gia Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực phạm vi địa phương: những chính sách do cơ quản quản lý địa phương ban hành nhằm tổ chức, thực hiện, quản lý việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở địa phương Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi ngành: là những chính sách do các Bộ ban hành nhằm tổ chức thực hiện và quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà cụ thể là lực lượng lao động đang làm việc trong các ngành cả về mặt số lượng và chất lượng để có thể đáp ứng được u cầu phát triển của ngành Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp: là những chính sách của doanh nghiệp nhằm tổ chức đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn lành nghề cho người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp để họ có thể làm việc có hiệu quả hơn trong cơng việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức kỹ năng cho những cơng việc ở vị trí cao hơn trong tương lai 3.2. Phân loại theo đối tượng thụ hưởng chính sách Cùng với việc ban hành những chính sách chung áp dụng cho tồn bộ nguồn nhân lực, Nhà nước còn ban hành những chính sách riêng áp dụng đối với từng nhóm người lao động tùy theo mục tiêu nhiệm vụ phát triển đất nước trong từng thời kỳ. Trong thời kỳ hiện này, nước ta ban hành những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho nhưng nhóm đối tượng đặc thù sau: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khu vực quản lý hành chính Nhà nước Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ Chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ các doanh nhân Chính sách đào tạo và phát triển cơng nhân kỹ thuật trình độ cao 3.3. Phân loại theo qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính sách thu hút trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đó là các chính sách nhằm tạo các điều kiện thuận lợi để thu hút, khuyến khích mọi người tham gia vào q trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn lành nghề, kỹ năng. Các chính sách đó bao gồm chính sách về đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhằm đáp ứng được các u cầu của xã hội. Các Chính sách ưu tiên đối với đối tượng chính sách, gia đình khó khăn cộng điểm ưu tiên, miễn giảm học phí tạo điều kiện cho họ được học tập. Ngồi ra còn có chế độ học bổng đối với những học sinh đạt kết quả cao trong học tập nhằm khuyến khích động viên sinh viên học tập. Còn có chính sách tổ chức quản lý quỹ tín dụng cho sinh viên… Chính sách trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là các chính sách nhằm tổ chức, tiến hành và quản lý q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm chính sách về kinh phí cho q trình đào tạo và phát triển, chính sách về xây dựng cơ sở hạ tầng, chính sách về xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên đủ về số lượng và cao về chất lượng, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ giảng viển. chính sách về thiết kế nội dung và phương pháp dạy học Chính sách sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là những chính sách sắp xếp, bố trí, sử dụng những người đã được đào tạo một cách hợp lý để có thể phát huy những kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn lành nghề, năng lực của họ thực hiện cơng việc phù hợp với năng lực trình độ của họ II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM 1. Thực trạng chính sách thu hút đầu vào trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 1.1. Các chế độ chính sách ưu tiên về cộng điểm khi tuyển sinh cho thí sinh theo khu vực Nước ta hiện nay là một nước đang phát triển nên nhiều vùng địa phương điều kiện kinh tế chưa phát triển, cơ sở hạ tầng về giáo dục ở những vùng này còn rất thiếu thốn, có những nơi học sinh phải đi từ sáng đến trưa mới đến được trường lớp. Đồng thời do sự chênh lệch về mức sống giữa các vùng. Có những vùng người dân phải lo kiếm sống để đảm bảo cuộc sống nên khơng có điều kiện học tập. Do đó ở những vùng đó điều kiện học tập khơng thể bằng những khu vực thành thị có điều kiện học tập tốt. Chính vì vậy trong khi tuyển sinh Bộ giáo dục và đào tạo có chế độ ưu tiên về điểm cho những thí sinh thuộc những vùng có điều kiện khó khăn để nhằm đảm bảo thực hiện cơng bằng trong giáo dục, tạo điều kiện cho các thí sinh ở khu vực khó khăn có cơ hội học đại học Khi tuyển sinh vào đại học, các thí sinh được phân chia theo các khu vực 4 khu vực: “Khu vực 1 (KV1) gồm các xã, thị trấn thuộc miền núi, vùng cao, vùng sâu, hải đảo, trong đó có các xã thuộc vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn theo quy định của Chính phủ. Các thí sinh thuộc KV 1 được cộng 1,5 điểm xét tuyển Những thí sinh thuộc khu vực 2 (KV2) gồm các thành phố trực thuộc tỉnh (khơng trực thuộc Trung ương); các thị xã; các huyện ngoại thành của thành phố trực thuộc Trung ương sẽ được ưu tiên cộng 0,5 điểm xét tuyển Các thí sinh thuộc khu vực 2 nơng thơn (KV2NT) gồm các xã, thị trấn khơng thuộc KV1, KV2, KV3 sẽ được cộng 1 điểm xét tuyển Khu vực 3 (KV3) gồm: Các quận nội thành của thành phố trực thuộc Trung ương. Thí sinh thuộc KV3 khơng thuộc diện hưởng ưu tiên khu vực”.[11, tr8] Dân số nước ta chủ yếu tập trung ở nơng thơn, theo số liệu của Tổng cục thống kê năm 2005 thì dân số khu vực nơng thơn chiếm 73,03% tổng dân số cả nước, do đó phần lớn dân số vẫn đang phải sống trong điều kiện kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn và thiếu thốn. Hàng năm về số lượng thí sinh dự thi đai học, cao đẳng thì số thí sinh thuộc các khu vực được cộng điểm ưu tiên theo khu vực chiếm 82%[10.9] trong tổng số thí sinh dự thi. Như vậy, nếu khơng còn chế độ ưu tiên khu vực đối với các đối tượng nêu trên thì sẽ làm cho đa số thí sinh dự thi đại học, cao đẳng phải chịu thiệt thòi, cánh cửa vào học các trường đại học và cao đẳng sẽ trở nên hẹp lại. Từ đó khơng có cơ hội để nâng cao trình độ, kiến thức kỹ năng cho người lao động các khu vực kinh tế khó khăn. Ví dụ như đợt tuyển sinh 2005, khoảng cách điểm chênh lệch giữa đối tượng được ưu tiên cao nhất với đối tượng thuộc KV 3 là 3,5 điểm, nhờ vậy nhiều thí sinh ở KV1, KV2, KV2NT đã vượt qua được các thí sinh ở KV 3 để vào học các trường đại học và cao đẳng Chính sách ưu tiên về cộng điểm khi tuyển sinh đại học cho các thí sinh ở các khu vực khó khăn là một trong những chính sách cần thiết nhằm tạo điều kiện cho những thí sinh ở các khu vực mà cuộc sống còn gặp nhiều khó khăn có thể thi đỗ và theo học các trường đại học, cao đẳng. Do vậy, qui chế tuyển sinh khơng thể bỏ đi đối tượng ưu tiên này mà cần phải mở rộng đối tượng ưu tiên khơng chỉ có thí sinh thuộc vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn mà cần có cả số thí sinh thuộc vùng kinh tế khó khăn. 1.2. Chính sách về miễn giảm học phí cho sinh viên thuộc đối tượng chính sách, gia đình khó khăn Để nhằm giảm bớt khó khăn về mặt kinh tế, cũng như thể hiện sự biết biết ơn của nhà nước đối với những người có cơng với cách mạng, hiện nay nhà nước ta có chính sách miễn, giảm học phí cho sinh viên thuộc đối tượng chính sách, gia đình có cơng với cách mạng, sinh viên có hồn cảnh khó khăn có để họ điều kiện theo học ở các trường đại học và cao đẳng. Chính sách miễn học phí là chính sách mà đối tượng của chính sách sẽ được miễn phí tòan phần về học phí. Ở nước ta hiện nay chế độ miễn học phí tồn phần được áp dụng anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang và thương binh khi theo học đại học và cao đẳng. Con thương binh, bệnh binh, con người được hưởng diện chính sách như thương binh bị mất sức lao động từ 61% đến 80% [9]. Các đối tượng này được áp dụng mức miễn học phí tồn phần nhằm thế hiện sự quan tâm của nhà nước đến những người có cơng với cách mạng. đồng thời cũng giảm bớt gánh nặng về vấn đề học phí cho các đối tượng này khi phần lớn là có hồn cảnh khó khăn Chế độ miễn học phí còn được áp dụng đối với các sinh viên mồ cơi cả cha lẫn mẹ khơng có nơi nương tựa, những người bản thân bị thương tật, có khó khăn kinh tế, khả năng lao động bị suy giảm từ 21% trở lên và có xác nhận của hội đồng y khoa. Những đối tượng này gặp rất nhiều khó khăn trong cuộc sống, hàng ngày họ phải làm việc để có thể kiếm tiền ni sống bản thân, tiền để trang trải cho các sinh hoạt hàng ngày như nơi ở, tiền ăn, tiền sách vở…Đối với các đối tượng này thì chính sách miễn học phí thể hiện sự quan tâm của xã hội đối với những hồn cảnh khó khăn, nhằm góp phần đảm bảo cơng bằng xã hội Đối tượng được hưởng chính sách miễn học phí còn gồm những sinh viên có cha mẹ thường trú tại hải đảo hoặc vùng sâu, vùng cao từ 3 năm trở lên theo 10 Như vậy, mục đích của chế độ trợ cấp xã hội là hỗ trợ phần nào về kinh tế cho sinh viên có điều kiện khó khăn có thể theo học ở các bậc đại học và cao đẳng, tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn. 1.4. Chính sách học bổng dành cho những sinh viên có kết quả học tập tốt Chính sách học bổng khuyến khích được cấp cho những sinh viên có kết quả học tập và rèn luyện tốt để nhằm khuyến khích thúc đẩy, động viên sinh viên cố gắng phấn đấu học tập. Hiện nay, học bổng khuyến khích học tập hiện có 3 mức và được áp dụng cho 3 loại đối tượng đó là “mức 120.000đ/ tháng đối với sinh viên có kết quả học tập và rèn luyện từ 7,0 đến cận 8,0; mức 180.000đ/tháng đối với loại giỏi từ 8,0 đến cận 9,0. và mức 240.000đ/tháng đối với loại xuất sắc đạt điểm từ 9,0 trở lên”[10] Hiện nay chế độ học bổng khuyến khích học tập của nước ta còn ít về số lượng chỉ có 3 mức. Đồng thời giá trị của mức học bổng còn rất thấp chỉ đủ trang trải một phần cho học phí, khơng có đủ để chi trả cho việc ăn ở, mua sách vở. Với mức học phí đại học trong các trường cơng lập hiện nay là 180.000đ/ tháng như hiện nay thì chỉ có những sinh viên đạt loại xuất sắc mới được hưởng mức học bổng cao hơn mức học phí hàng năm, nhưng mức cao hơn này cũng chỉ rất nhỏ khơng đủ để trang trải bớt những chi phí học tập cho sinh viên, mặt khác số lượng sinh viên đạt kết quả xuất sắc và được hưỏng mức học bổng này thường chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số sinh viên được hưởng loại học bổng này. Còn những sinh viên đạt loại khá và giỏi thì mức học bổng chỉ vừa bằng mức học phí phải đóng hàng tháng hoặc ít hơn. Một vấn đề nữa đối với chính sách này đó là học bổng hiện nay chủ yếu được cấp dựa vào kết quả học tập của sinh viên. Do đó vấn đề đặt ra là những sinh viên con nhà giàu thường có đủ điều kiện để học tập, nên kết quả học tập thường cao hơn những sinh viên có điều kiện khó khăn ngồi thời gian học tập còn phải tham gia làm thêm nhiều cơng việc để kiếm tiền trang trải cho cuộc sống và chi phí 13 học tập cho nên điều kiện học tập và kết quả học tập đạt được khơng thể bằng những sinh viên có điều kiện học tập. Chính vì vây, các học bổng này thường do các sinh viên con nhà giàu có đủ điều kiện học tập chiếm hết Hiện nay vẫn tồn tại tình trạng là những sinh viên giỏi cơng lập được Nhà nước cấp học bổng, còn sinh viên giỏi trong các trường ngồi cơng lập lại khơng được trong khi họ cũng học giỏi 1.5. Thành lập quỹ tín dụng sinh viên nhằm hỗ trợ cho sinh viên có hồn cảnh khó khăn vay vốn học tập Quỹ tín dụng sinh viên được thành lập năm 1995 theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ nhằm hỗ trợ học sinh, sinh viên có điều kiện khó khăn được vay vốn học tập. Hàng năm, nhiều trường đại học chứng nhận cho khoảng 5% sinh viên là sinh viên nghèo vay vốn Nhà nước để đảm bảo điều kiện học tập. Nếu tất cả số sinh viên này được vay với mức 3 triệu đồng/năm thì mỗi năm Nhà nước cần chi cho sinh viên vay khoảng 100 tỷ đồng và sẽ tạo điều kiện học tập đến cho khoảng 40 nghìn sinh viên. Tính đến tháng 5/2002 Quy đã cho 41.534 HS SV/126.789 HS SV trong diện được vay vốn (trong tổng số 471.562 HS SV trên tồn quốc) vay vốn để học tập Tuy nhiên nguồn hình thành quỹ là do các ngân hàng phải đóng góp theo chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ, nhưng do chỉ thị khơng bắt buộc, việc góp vốn hồn tồn mang tính tự nguyện vì đối tượng vay là sinh viên, lãi suất thấp, rủi ro cao và chủ yếu là mang tính chất xã hội nên các ngân hàn khơng hào hứng tham gia. Chính vì vậy cho đến hiện nay thì quỹ đã cạn kiệt và trong tình trạng chi vượt thu. Cụ thể là đến ngày 30/6/2002 tổng số vốn của quỹ là 65,5 tỷ dồng, trong khi số tiền cho vay là 76,6 tỷ đồng và khoản tiền thu nợ là 6,5 tỷ đồng. Như vậy, quỹ tín dụng sinh viên đã phải cho vay vượt q nguồn vốn thực có là 4,6 tỷ đồng. Như vậy nêu trong thời gian tới, nhà nước khơng có những biện pháp nhằm thu hút và bổ sung vốn cho 14 quỹ thì sẽ có hàng chục nghìn sinh viên đang theo học tại các trường Đại học, cao đẳng, trung học chun nghiệp và dạy nghề trong cả nước có thể phải thơi học vì khơng có tiền để trang trải cho chi phí học tập 2. Th ực trạng chính sách trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 2.1. Thực trạng chính sách về các nguồn kinh phí để tổ chức thực hiện q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tổ chức q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì cần phải có kinh phí để thực hiên. Hiện nay nguồn kinh phí này được huy động thơng qua nguồn vốn ngân sách do nhà nước cấp hàng năm, học phí do học sinh và gia đình học sinh đóng góp. Hàng năm tỷ lệ % ngân sách nhà nước chi cho giáo dục đào tạo liên tục tăng lên qua các năm. Cụ thể là năm 2002 chiếm 12,04%; năm 2003 là 12,63%; năm 2004 là 17,1%, năm 2005 là 18% và năm 2006 là 20%. Tuy tỷ lệ ngân sách nhà nước hàng năm cấp cho giáo dục đào tạo có tăng nhưng với số lượng trường đại học cao đẳng ngày càng tăng lên như hiện nay thì lượng vốn ngân sách nhà nước cấp cho mỗi trường hầu như tăng khơng đáng kể, trong khi đó hầu hết số vốn ngân sách nhà nước này được dùng để chi trả lương cho giáo viên khoảng 85% ngân sách nhà nước chi cho giáo dục, nên phần đầu tư cho xây dựng cơ sở hạ tầng trường lớp, nâng cao chất lượng đào tạo còn rất hạn chế. Chính vì vậy các trường phải trơng chờ nhiều vào nguồn thu học phí. Tuy nhiên với mức học phí hiện nay mà mỗi sinh viên phải đóng là 1,8 triệu đồng/ năm là còn rất thấp so với mức chi phí đầu tư bình qn cho một sinh viên trường đại học cơng lập là khoảng 9 triệu đồng / năm, phần còn lại là do Nhà nước bao cấp. Điều này thực tế khơng còn phù hợp trong điều kiện hiện nay Với mức đầu tư do ngân sách nhà nước cấp và mức thu từ học phí hiện này thì các trường đại học vẫn ln trong tình trạng thiếu kinh phí, và phải co kéo giữa cac khoản thu chi để đủ được chi phí đào tạo. Chính vì vậy dẫn đến khơng có nguồn chi cho các u cầu học tập, thí nghiệm và trả lương đầy đủ hoặc cao để thu hút cán bộ giảng dạy có chất lượng. Do đó để có thể tăng nguồn kinh phí cho đào 15 tạo thì một phương án đề ra và đang được xem xét hiện nay là điều chình tăng học phí nhằm khai thác nguồn lực sẵn có của người dân để đóng góp vào việc nâng cao chất lượng đào tạo. Nhưng một vấn đề đặt ra là nếu tăng học phí sẽ dẫn đến tình trạng rất nhiều sinh viên có điều kiện khó khăn sẽ phải thơi học vì khơng có đủ khả năng tài chính để theo học Đồng thời ngân sách cho giáo dục đào tạo ( các trường đại học cơng lập hiện nay vẫn theo cách cấp phát thường niên theo như dự tóan của các trường được tính dựa trên cơ sở đầu vào hay chỉ tiêu đào tạo được giao hàng năm. Trong khi đó đầu vào lại do Bộ chủ quản quyết định. Như vậy thực chất số lượng ngân sách cuối cùng vẫn do Bộ chủ quản quyết định. Các đơn vị đào tạo đại học hàng năm lập dự tốn như một cái máy mà khơng có tính sáng tạo, tự chủ, tính tự quyết. Vì nếu có ý kiến khác thì sẽ chỉ gặp lơi thơi trong duyệt dự tốn mà điều này thì khơng có trường nào muốn. Do quy trình cấp phát như trên nên các cơ sở đại học chỉ có khuynh hướng làm đúng theo hướng dẫn của cấp trên và đơn vị quản lý tài chính để có được sự thuận lợi trong hoạt động đăng ký ngân sách mỗi năm. Chính vì vậy để có thể huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn ngân sách Nhà nước chi cho giáo dục đào tạo cần có những biện pháp cải tiến về phương thức cấp phát 2.2. Số lượng các trường đại học và cao đẳng và sự mất cân đối về cơ cấu ngành nghề đào tạo Để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nên có rất nhiều trường đại học cao đẳng được thành lập tăng nên với rất nhiều chun ngành mở ra. Theo số liệu điều tra của Tổng cục thống kê thì năm 2004 cả nước có 230 trường đại học và cao đẳng, đến năm 2005 đã tăng lên là 311 trường. Như vậy đã tăng lên 81 trường tương đương 35,22%. Đồng thời ngày càng có nhiều trường, các cơ sở đào tạo ngồi cơng lập khác nhau được thành lập. Năm 2004 có 29 trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập chiếm 12,61% và năm 2005 thì con số này là 37 trường chiếm 11,89% Tuy nhiên, do sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học và cao đẳng, việc đưa các trường cao đẳng lên đại học và mở nhiều đại học dân lập trong 16 khi chưa chuẩn bị đủ điều kiện cần thiết, đồng thời chưa đổi mới về cơ chế quản lý chất lượng các trường này nên đã dẫn đến chất lượng đào tạo của các trường này khơng được tốt, và xảy ra nhiều vấn đề tiêu cực nghiêm trọng diễn ra trong một thời gian dài trong một số trường dân lập ví dụ như có một trường tỉnh nọ chưa có cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ giảng dạy cơ hữu được phép tuyển sinh ngay một lúc đến chín ngành đào tạo, kể cả những ngành kỹ thuật Việc phân bố các trường đại học cao đẳng chỉ mới tập trung ở một số trung tâm văn hóa, kinh tế lớn là Hà nội và TP Hồ Chí Minh. Điều này dẫn tới hạn chế số lượng sinh viên ở các vùng kinh tế khó khăn có khả năng theo học Hiện nay ngày càng có nhiều ngành đào tạo được mở ra đáp ứng được nhu cầu của thị trường nhưng tồn tại tình trạng mất cơ cấu về ngành nghề đào tạo Theo số liệu điều tra “trong 50 năm qua chúng ta đã đào tạo được hơn 1 triệu cán bộ các ngành khoa học, kỹ thuật có trình độ đại học với cơ cấu là: sư phạm chiếm 33,3%; khoa học kỹ thuật là 25,5%; khoa học xã hội là 17%; y dược là 9,3%; nơng nghiệp là 8,1%; khoa học tự nhiên là 6,8%. Với một nước nơng nghiệp như nước ta hiện nay mà chỉ có 8,1% cán bộ có trình độ đại học được đào tạo thuộc ngành nơng nghiệp thì cơ cấu trên là bất hợp lý.”[4] Như vậy trong thời gian tới cần có những sự điều chỉnh trong việc quản lý thành lập và chất lượng của các trường đại học, cần có những biện pháp giải quyết sự mất cân đối về các ngành nghề đào tạo 2.3. Thực trạng về đội ngũ cán bộ giảng viên các trường đại học và cao đẳng ở Việt Nam a) Số lượng cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng ở Việt Nam Hiện nay, cùng với sự tăng lên của nhu cầu học tập nhằm nâng cao kiến thức trình độ để đáp ứng được u cầu của xã hội thì quy mơ đào tạo được mở rộng rất nhanh với nhiều trường đại học và cao đẳng được thành lập với nhiều chun ngành đào tạo ra đời , đồng nghĩa với nó thì nhu cầu về đội ngũ cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng cũng tăng lên. Nhưng trên thực tế hiện nay ở nước ta đội ngũ giảng viên ở các trường đại học và cao đẳng cò đang thiếu trầm trọng nhất là đối 17 với những chun ngành đào tạo mới. Theo số liệu điều tra của Tổng cục Thống kê thì đến năm học 20052006 cả nước ta có 47.700 giảng viên đại học và cao đẳng chiếm 4.8% trong tổng số nhà giáo ở nước ta. Với số lượng cán bộ giảng viên đại học như trên thì tỷ lệ sinh viên/ giảng viên trung bình là 28 sinh viên/ giảng viên, đặc biệt ở một số lĩnh vực kinh tế, dịch vụ là gần 40 sinh viên/ giảng viên trong khi tỷ lệ này hợp lý chỉ là trung bình 15 20 sinh viên / giảng viên. Thực trạng đó là do trong khi qui mơ đào tạo ngày càng tăng nhưng biên chế lại khơng tăng, vì vậy ở nước ta một giảng viên đại học phải giảng dạy q nhiều giờ có trường hợp lên tới 8001.000 giờ/năm (ở nước ngồi khoảng 300400 giờ/năm) khơng còn thời gian tham gia nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ chun mơn của mình, khơng có thời gian để cập nhật kiến thức mới. Đặc biệt là sự thiếu hụt những giảng viên đầu ngành đã được đào tạo một cách có hệ thống nước ngồi, có kinh nghiệm sư phạm là những người thực hiện những đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp nhà nước thì đều đã tuổi cao và đã nghỉ hưu trong khi chưa có đội ngũ cán bộ giảng viên giỏi kế cận. Mặt khác, hiện nay biên chế giảng viên của các trường do Bộ chủ quản quyết định nên việc các trường muốn nhận thêm giáo viên để đáp ứng u cầu mở rộng qui mơ đào tạo của trường thường gặp nhiều khó khăn và thường phải đợi Bộ giao chỉ tiêu. Do đó chính sách về chỉ tiêu cán bộ giảng viên của các trường do Bộ chủ quản giao cho trường trở nên không phù hợp với nhu cầu trường, không đáp ứng được nhu cầu mở rộng qui mơ đào tạo ngày càng tăng lên hiện nay. Nếu khơng có các biện pháp đổi mới cách thức tuyển dụng đội ngũ giảng viên nhằm từng bước đáp ứng đủ số lượng giảng viên đại học, cao đẳng, giảm tỉ lệ sinh viên/ giảng viên xuống còn 20 sinh viên / giảng viên b) Chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng của nước ta Bên cạnh việc thiếu giảng viên thì chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên đại học vẫn chưa cao. Hiện tại ở nước ta tỷ lệ giảng viên đại học cao đẳng chỉ có trình độ cử nhân kỹ sư, chiếm tới 55%; trình độ trên đại học còn rất ít cụ thể là chỉ có 18 13% đạt trình độ tiến sĩ, số phó giáo sư là 4% và số giáo sư chỉ chiếm một tỷ lệ vơ cùng nhỏ là 1%. Một trong những ngun nhân đưa đến tình trạng trên đó là hiện nay nước ta đang thiếu trầm trọng đội ngũ giảng viên, nên để có thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo thì những giảng viên này thường phải giảng dạy rất nhiều giờ nên khơng có thời gian để học tập nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới. Như vậy với cơ cấu trình độ của đội ngũ cán bộ giảng viên như trên thì nước ta đang ở trong tình trạng bất hợp lý đó là trình độ đại học dạy đại học. Trường đại học có nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, nhưng nước ta cơng tác nghiên cứu khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên đại học còn rất ít. Ở nhiều trường đại học nước ngồi tỷ lệ thời gian của giảng viên phân bổ cho hai nhiệm vụ này là 50/50 còn nước ta tỷ lệ thời gian dành cho nghiên cứu khoa học còn rất ít, chủ yếu thời gian của giảng viên được sử dụng để giảng dạy, tỷ lệ này một số giảng viên chủ chốt một số trường đã có truyền thống nghiên cứu khoa học là 70% giảng dạy và 30% nghiên cứu khoa học. Đối với đội ngũ cán bộ giảng viên đại học, thì nghiên cứu khoa học giúp cho họ nâng cao trình độ chun mơn, cập nhật liên tục kiến thức, làm giàu kho tàng kiến thức của minh để có thể truyền dạy lại cho sinh viên đạt hiệu quả hơn Trong những năm qua nước ta đã có những chính sách nhằm tạo điều kiện cho giảng viên trẻ đi học tập, nghiên cứu, tham gia hội nghị, hội thảo trao đổi kinh nghiệm nước ngồi như hỗ trợ về mức phí. Chính sách này cần được tiếp tục thực hiện nhằm góp phần nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ giảng viên tiến tới thực hiện mục tiêu tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ lên 30% và trình độ tiến sĩ lên 20% vào năm 2008. Một ngun nhân dẫn đến tình trạng chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên chưa cao đó là do chế độ lương và thu nhập của giảng viên đại học còn tương đối thấp, đời sống đội ngũ cán bộ giảng viên còn có nhiều khó khăn. Chính vì vậy họ phải dành nhiều thời gian để đi dạy để tăng thu nhập, dành ít thời gian dành để nghiên cứu, nâng cao kiến thức, chưa tập trung đầu tư nâng cao chất lượng giảng dạy. Hiện nay thì chế độ lương và trợ cấp cho cán bộ giảng viên đại học đang 19 được xem xét điều chỉnh để tạo điều kiện cho đội ngũ này n tâm cơng tác, dành nhiều thời gian để nâng cao trình độ Như vậy, hiện nay chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng ở nước ta vẫn chưa cao, cần có những chính sách, biện pháp nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ này c) Nội dung và phương pháp dạy học ở bậc đại học: * Nội dung chương trình đào tạo và tình trạng thiếu giáo trình nhiều mơn học Nội dung chương trình đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và giáo trình là một cơng cụ để chuyển các kiến thức đó đến cho sinh viên thơng qua việc nghiên cứu giáo trình. Tuy nhiên hiện nay chương trình đào tạo và vấn đề giáo trình ở nước ta còn nhiều bất cập. Đa số các trường vẫn đang trong tình trạng thiếu giáo trình, có nhiều mơn học sinh viên khơng có giáo trình để nghiên cứu. Còn có những mơn đã có giáo trình nhưng nội dung chủ yếu được biên soạn từ rất lâu Qua thực tế điều tra ở một số trường đại học và cao đẳng ở nước ta cho thấy, giáo trình ở các trường này chủ yếu được biên soạn từ cách đây khoảng 20 đến 30 năm và các thơng tin trong đó đã q lỗi thời khơng còn phù hợp với sự phát triển mạnh mẽ hiện nay của xã hội Nội dung chương trình đào tạo của ta hiện nay còn nặng về lý thuyết, ít gắn với thực tiễn, chương trình học tập q tải, chiếm hết thời gian phát huy khả năng tư duy sáng tạo của sinh viên gây ra tâm lý chán học, sợ học. Cụ thể là chương trình đào tạo đại học bốn năm ở các nước phương Tây gồm 125 đến 130[11.10] tín chỉ, trong khi đó chương trình đào tạo đại học hệ bốn năm ở nước ta trung bình khoảng 250 [11.10] đơn vị học trình (tương đương tín chỉ), trong khi kiến thức tiếp thu lại ít Hiện nay ở nước ta, việc biên soạn và in ấn giáo trình được khốn trắng cho các trường đại học tự lo do đó dẫn đến tình trạng bất cập về nội dung lẫn kinh phí thực hiện. Điều đó dẫn đến giá sách hiện tại tương đối cao so túi tiền của sinh viên 20 * Phương pháp dạy và học ở bậc đại học Phương pháp dạy học bậc đại học phải nhằm phát huy tính tự học, tự nghiên cứu của sinh viên nhằm phát huy tư duy sáng tạo, tư duy độc lập của sinh viên, người thầy sẽ giúp sinh viên giảng cho sinh viên những phần bản chất nhất khó nhất trong giáo trình còn lại là sinh viên tự nghiên cứu. Nhưng hiện nay ở nước ta phương pháp được sử dụng phổ biến trong các trường đại học chủ yếu là thầy giảng, học sinh ngồi nghe và ghi chép, với số lượng giờ lên lớp khơng dài khuyến khích được tính chủ động tích cực của sinh viên, chính vì vậy làm cho sinh viên trở nên thụ động trong việc tiếp thu kiến thức. Sinh viên ít được Mặc dù hiện nay phương pháp dạy học ở nước ta đã có những đổi mới nhưng còn diễn ra chậm. Vì vậy, trong thời gian tới cần phải đẩy nhanh việc đổi mới phương pháp dạy và học ở bậc đại học theo hướng phát huy tính độc lập, tư duy sáng tạo của sinh viên 3 Th ực trạng chính sách sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam . 3.1. Thiếu sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với các đơn vị sử dụng Qui mơ đào tạo của các trường liện tục mở rộng nhưng do các trường thiếu sự hợp tác với các đơn vị,các doanh nghiệp, tổ chức lao động về nhu cầu thực tế về lao động của các đơn vị sử dụng nên dẫn tới tình mất cân đối giữa cung và cầu đào tạo. Có ngành số sinh viên được đào tạo q nhiều so với nhu cầu nên nhiều người khơng kiếm được việc làm phù hợp, trong khi có những ngành mà cầu tương đối lớn thì lại thiếu nhân lực. Vì vậy nhiều người sau khi được đào tạo khơng tìm được làm việc theo đúng chun ngành đã được đào tạo nên phải chuyển sang làm những cơng việc khác khơng đúng chun mơn hoặc theo học những nghành đào tạo khác để có thể kiếm được việc làm. Qua điều tra cho thấy hiện nay có trên 32% số lao động trong các doanh nghiệp khơng được sử dụng đúng chun ngành, và theo kết quả khảo sát của đề tài KX.07.14 chỉ có 48,8% nhân lực qua đào tạo được sử dụng đúng ngành nghề đã được đào tạo. Như vậy đã lãng phí 51,2% nhân lực có trình độ Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã có sự liên hệ với các cơ sở đào tạo như hàng năm đến kỳ thì tốt nghiệp các doanh nghiệp đều cử người đến các trường xin tuyển 21 người đồng thời cũng có trao đổi về kế hoạch lao động trong tương lai cũng như u cầu đối với sinh viên tốt nghiệp của đơn vị mình để có thể thu hút được ngày càng nhiều nhân lực có trình độ 3.2. Chính sách trọng dụng đãi ngộ cán bộ chun mơn kỹ thuật có trình độ cao. Nhà nước đã ban hành và đổi mới các chính sách về tiền lương, chính sách tuyển dụng theo hợp đồng lao động, chính sách về việc xét tuyển, nâng ngạch lương nhằm khuyến khích những người có trình độ phát huy được năng lực của mình, cống hiến nhiều hơn nữa cho xã hội. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiện nay ở mỗi doanh nghiệp được thực hiện khác nhau tùy theo quan điểm và cách thức tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung hiện nay nhiều doanh nghiệp đã có sự quan tâm hơn đối với việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo, có những chính sách nhằm sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao như bố trí họ vào làm những cơng việc đúng chun mơn đã được đào tạo, tạo điều kiện cho họ có thể thăng tiến lên những vị trí cao hơn, tạo điều kiện cho họ được đi học, đào tạo nâng cao trình độ với việc trợ cấp kinh phí khóa học cho họ, từ đó làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Đồng thời, doanh nghiệp có những kế hoạch thường xun đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho lao động trong doanh nghiệp để tạo điều kiện cho họ được làm việc ở những vị trí cao hơn, có khả năng phát huy tiềm năng. Cũng như có những chính sách hàng nằm tuyển những sinh viên mới ra trường vào làm việc và tạo điều kiện cho họ tiếp tục học tập, tích lũy kinh nghiệm, chế độ ưu đãi về lương thưởng. Tuy nhiên, trên thực tế cũng khơng ít các doanh nghiệp thường khơng muốn cho nhân viên đi học vì sợ ảnh hưởng tới thời gian làm việc, do đó nhiều người đi đào tạo về thì khơng được doanh nghiệp nhận vào làm việc ở nữa do đó gây cho nhiều người sợ mất việc làm nên khơng muốn đi học tiếp III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1. Xây d ựng mức học phí hợp lý, giao quyền tự chủ về tài chính cho các trường đại học Với nguồn thu từ ngân sách và học phí như hiện nay phần lớn các trường đại học đang trong tình trạng thiếu kinh phí để đầu tư vào cơ sở hạ tầng vật chất của trường., như thiếu giảng đường, cán bộ và giáo viên của trường khơng có chỗ làm việc riêng, trang thiết bị phục vụ học tập thiếu thốn… Vì vậy để nâng cao chất lượng cơ sở hạ tầng cho qúa trình đào tạo, Nhà nước cần tiếp tục tăng ngân sách cho giáo dục đào tạo, đồng thời đổi mới phương pháp cấp phát ngân sách, nên căn cứ vào qui mơ đào tạo để ra tỷ lệ % kinh phí do ngân sách cấp. Thay việc cơ quan quản lý lập hộ các trường dự tốn thu chi thì nên ban hành cơ chế kiểm tra, kiểm sốt việc thu chi, nhà trường được tự quyết trong việc sử dụng nguồn thu của mình có hiệu quả và hợp lý Bộ Giáo dục và đào tạo cần nghiên cứu để điều chỉnh mức học phí sao cho đảm bảo cho nhiều người có điều kiện học đại học trong khi các trường đại học vẫn có đủ kinh phí cho đào tạo và phát triển Ngồi ra nên giao quyền tự chủ về tài chính cho các trường đại học trong việc tìm nguồn kinh phí cho q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như kêu gọi các tổ chức tài trợ, liên kết đào tạo với các trường ở nước ngồi 2. Nâng cao ch ất lượng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên Để giải quyết tình trạng thiếu giảng viên hiện nay và giảm tỷ lệ sinh viên/ giảng viên xuống còn 20 sinh viên / giảng viên thì trong thời gian tới Bộ giáo dục và đào tạo cần nghiên cứu nên giao quyền tự chủ cho các trường đại học và cao đẳng trong việc quyết định biên chế cho phù hợp với nhu cầu đào tạo của trường. Trên sở đó các trường dựa vào nhu cầu về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên để tiến hành tuyển dụng Ban hành các chính sách tạo điều kiện để giảng trẻ đi học tập nghiên cứu ở nước ngòai, tham gia các buổi hội thảo, hội nghị, các buổi trao đổi kinh nghiệm để nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ có hiệu quả. Tiếp tục hồn thiện cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dương đội ngũ cán bộ giảng viên trẻ từ những sinh viên 23 tốt nghiệp loại giỏi có khả năng nghiên cứu và tiếp tục phát triển và thi tuyển vào vị trí giảng viên các bộ mơn. Đồng thời có những chính sách tạo điều kiện cho giảng viên n tâm học tập nghiên cứu, nâng cao trình độ như vẫn được hưởng ngun lương và phụ cấp, được tài trợ kinh phí học tập, tài liệu bằng nguồn ngân sách của nhà nước và các nguồn vốn vay của nước ngồi. Cần phải sửa đổi chế độ lương làm sao đưa mọi khoản thu nhập thực tế từ cơng quỹ vào lương và điều chính sự phân phối cơng bằng để tiền lương thực tế tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ giảng viên tập trung vào nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu mà khơng phải lo dạy thêm, để đảm bảo cuộc sống 3. Đ ổi mới về nội dung và phương pháp dạy học Về nội dung chương trình và giáo trình, Bộ giáo dục và đào tạo cần xây dựng chương trình khung cho bậc đại học và cho ngành học còn nội dung cụ thể để từng trường tự đảm nhận. Giáo trình nên để cho các trường đại học tạ viết nhưng cần có một số chuẩn kiến thức phải được thống nhất. Các trường cần phải nghiên cứu và viết lại giáo trình cho phù hợp với điều kiện hiện nay. Cần xây dựng chương trình đào tạo theo hướng cá nhân hóa việc học tập của sinh viên, tọa khả năng chuyển đổi thích ứng với q trình hợp tác và hội nhập quốc tế, đồng thời cũng cần tạo cơ chế liên thơng để mởi rộng cơ hội lựa chọn cơ hội học tập suốt đời cho người học Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trong việc biên soạn và in ấn giáo trình để, đảm bảo chất lưọng về nội dung trong giáo trình đồng thời đảm bảo giá cả phù hợp với túi tiền của snh viên Các trường nên xây dựng các trung tâm thư viện có đủ các loại giáo trình, và cần phải thường xun cập nhật giáo trình phù hợp với tình hình thực tế. Về phương pháp, cần thay đổi về quan niệm, cách dạy học theo hướng độc thoại một chiều, thầy giảng học trò ghi chép mà cần dạy theo phương pháp trao đổi kiến thức hai chiều, đẩy mạnh khả năng tự học, tự đọc sách của sinh viên, tổ chức nhiều buổi thảo luận theo từng chủ đề, dạy theo vấn đề tình huống, nâng cao tính 24 sáng tạo, tư duy phê phán và giải quyết vấn đề nơi sinh viên, giúp sinh viên xây dựng q trình tự đào tạo KẾT LUẬN Hiện nay quy mơ đào tạo ở nước ta đang ngày càng tăng, có nhiều trường đại học và cao đẳng được thành lập và nhiều chun ngành được mở ra để đáp ứng nhu cầu học tập của mọi người trong xã hội. Nhà nước đã có những chính sách nhằm tạo điều kiện cho mọi người học tập. Các chính sách nhằm thu hút trước đào tạo đang phát huy tác dụng, tạo điều kiện cho nhiều người được học tập. Tuy nhiên trong việc thực hiện trong đào tạo còn nhiều vấn đề đó là kinh phí cho các trường còn ít, cơ sở vật chất hạ tầng của các trường vẫn thiếu thốn, thiếu trầm trọng đội ngũ cán bộ giảng viên đại học. Bên cạnh thiếu về số lượng thì chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên vẫn còn chưa cao. Nội dung và phương pháp dạy và học bậc đại học vẫn còn nhều bất cập và cần phải tiếp tục đổi mới trong thời gian tới. Nhà nước cần có các chính sách nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sau khi đào 25 tạo. Như vậy hiện nay các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam có những mặt ưu điểm nhưng cũng có những mặt chưa hợp lý cần phải tiếp tục được sửa đổi, bổ sung để có thể đạt hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động Xã hội 2. GS.TS Nguyễn Minh Đường 1996 Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới Xí nghiệp in Bưu điện Hà nội 3. TS. Vũ Thành Hưng 2004 Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam Tạp chí Kinh tế & Phát triển số 90 tháng 12/2004 26 4. Ths. Vũ Thành Hưởng 2005 Một số vấn đề bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay Tạp chí Kinh tế & Phát triển số 98 tháng 8/2005 5. Phạm Thành Nghị, Vũ Hồng Ngân 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn – NXB Khoa học xã hội 6. PGS.PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh – 1998 – Giáo trình Kinh tế lao động – NXB Giáo dục 7. TS. Nguyễn Anh Tuấn 2005 Quan điểm và giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở Việt Nam Tạp chí Kinh tế & Phát triển số 96 tháng 6/2005 8. PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm – 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm và thực tiễn nước ta – NXB Chính trị Quốc gia – Hà nội 9. Thơng tư liên tịch số 54/TTLTBộ GD&ĐTTC ngày 31/8/1998 của Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ Tài chính về việc Hướng dẫn thực hiện thu, chi và quản lý học phí ở các cơ sở giáo dục và đào tạo cơng lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân 10. Thơng tư 53/1998/TTLT/BGD&ĐTBTCBLĐ, TB&XH ngày 25/08/1998 của Liên Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Hướng dẫn thực hiện chế độ học bổng và trợ cấp xã hội đối với học sinh, sinh viên các trường đào tạo cơng lập 27 ... Vì vậy em thực hiện đề tài: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm có những hiểu biết về các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tình hình thực hiện các chính sách đào tạo và phát triển nguồn ... Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khu vực quản lý hành chính Nhà nước Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ Chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ các doanh nhân. .. 1.7. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơng cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các qui định cụ thể về q trình đào tạo và phát triển