Trach nhiem xa hoi cua doanh nghiep

! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 !37! ! Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng HOÀNG THỊ PHƯƠNG THẢO Trường Đại học Mở TP.HCM - hthiphuongthao@yahoo.com HUỲNH LONG HỒ Cơ quan Thông xã VN khu vực phía Nam - hlhottxvn@gmail.com Ngày nhận: 02/02/2015 Ngày nhận lại: 07/08/2015 Ngày duyệt đăng: 24/08/2015 Mã số: 0215-M14-V01 Tóm tắt Nghiên cứu nhằm xác định yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động đến niềm tin gắn kết nhân viên lĩnh vực ngân hàng Mẫu sử dụng bao gồm 295 nhân viên làm việc ngân hàng thương mại cổ phần tiêu biểu địa bàn TP.HCM Các phương pháp mô tả thống kê, phân tích EFA, phân tích hồi quy dùng để giải thích liệu Kết cho thấy yếu tố: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lí, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm thiện nguyện có tác động tích cực đến niềm tin vào tổ chức nhân viên ngân hàng Từ niềm tin nhân viên vào tổ chức dẫn tới gắn kết họ với ngân hàng Đồng thời nghiên cứu gợi ý số giải pháp quản trị cho nhà quản lí ngân hàng việc nâng cao hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Từ khóa: Abstract Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin vào tổ chức, gắn kết The aim of this paper is to identify several key factors of corporate social responsibility (CSR) that affect organizational trust and commitment of employees in the banking sector As with a survey conducted on 295 employees working at five joint-stock commercial banks in HCMC and the use of descriptive statistics, EFA analysis, and regression analysis, it is suggested that all the four factors of economic, legal, ethical, and philanthropic responsibilities have a positive impact on the employees’ organizational trust, which in turn affects their organizational commitment The results raise some managerial implications for bank managers to enhance their activities of CSR Keywords: Corporate social responsibility, organizational trust, organizational commitment 38!! ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 ! Đặt vấn đề Vấn đề “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp” (Corporate Social Responsibility CSR) Bowen (1953) đưa bàn luận sau trở thành chủ đề nóng quan tâm nhiều nhà kinh doanh, nhà nghiên cứu, tồn xã hội Qua q trình phát triển lí luận thực tiễn, CSR nước phát triển giới khơng xa lạ Tuy nhiên VN, CSR phổ biến vài năm gần có doanh nghiệp lớn quan tâm bắt đầu triển khai Tại doanh nghiệp này, CSR xem triết lí kinh doanh ln song hành với chiến lược phát triển, góp phần quan trọng vào thành công vững chắc, giúp doanh nghiệp thực tầm nhìn, sứ mệnh Bên cạnh đó, doanh nghiệp muốn đạt thành công phát triển bền vững không đặt niềm tin gắn kết nhân viên vào chiến lược kinh doanh doanh nghiệp (Nyhan, 2000; Yilmaz, 2008) Như vậy, doanh nghiệp muốn thành công phát triển bền vững cần CSR để bật đối thủ cạnh tranh xây dựng hình ảnh đẹp doanh nghiệp mắt cộng đồng Mặt khác, doanh nghiệp cần có niềm tin gắn kết nhân viên nhân viên nhân tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Khi đặt vấn đề chung với mối tương quan CSR ảnh hưởng đến niềm tin gắn kết nhân viên mức độ Mặc dù nhận thức vai trò CSR VN thời gian gần doanh nghiệp quan tâm tìm hiểu số lượng nghiên cứu chuyên sâu CSR chưa thực nhiều Nguyễn Quang Vinh (2009) Phạm Văn Đức (2010) tổng kết hoạt động tổ chức quốc tế nước việc thúc đẩy việc thực CSR VN, đề cập đến khn khổ pháp lí CSR làm triển khai chương trình CSR doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR lợi ích CSR doanh nghiệp góc độ lí luận Còn tiếp cận CSR theo góc nhìn nhân viên tổ chức kinh doanh Ngân hàng lĩnh vực kinh doanh điển hình mà vai trò CSR nhấn mạnh Các ngân hàng xem CSR chiến lược dài hạn giúp tạo giá trị doanh nghiệp, đồng thời xây dựng lòng tin tôn trọng người tiêu dùng, đối tác nói riêng cộng đồng xã hội nói chung Do đó, mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định rõ tác động nhận thức việc ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 !39! ! thực CSR đến niềm tin gắn kết nhân viên ngân hàng tổ chức để có giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên Đây “chìa khóa” quan trọng để giúp ngân hàng đạt mục tiêu quan trọng như: Tăng suất, hiệu công việc, tăng trưởng doanh thu, trì gia tăng lợi nhuận Cơ sở lí thuyết giả thuyết nghiên cứu 2.1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin gắn kết với tổ chức Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) Bowen (1953) định nghĩa CSR “nghĩa vụ thương nhân theo đuổi sách để đưa định hành động cần thiết mục tiêu giá trị cho xã hội” Tâm đắc với triết lí Bowen, Carroll (1991) phát triển cụ thể khái niệm CSR, làm rõ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tất vấn đề kinh tế, pháp lí, đạo đức nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi doanh nghiệp thời điểm định Carroll (1991, 1999) đưa mơ hình kim tự tháp gồm thành phần: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lí, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm thiện nguyện Quan điểm Caroll CSR thể cụ thể Hình THIỆN NGUYỆN ĐẠO ĐỨC PHÁP LÍ KINH TẾ Hình Mơ hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999) Trách nhiệm kinh tế thể qua hiệu tăng trưởng, điều kiện tiên doanh nghiệp thành lập trước hết từ động tìm kiếm lợi nhuận doanh nhân Mặt khác, doanh nghiệp tế bào kinh tế xã hội; đó, chức kinh tế ln phải đặt lên hàng đầu Trách nhiệm pháp lí phần 40!! ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 ! “khế ước” doanh nghiệp xã hội Nhà nước có trách nhiệm đưa quy tắc xã hội vào văn luật, để doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế khuôn khổ cách cơng đáp ứng chuẩn mực mà xã hội mong đợi họ Doanh nghiệp phải tuân thủ luật lệ, luật pháp địa phương, đất nước luật pháp quốc tế Trách nhiệm đạo đức quy tắc, giá trị đạo đức xã hội chấp nhận chưa đưa vào văn luật Trong đạo đức xã hội tồn khoảng - sai không rõ ràng, mà tranh luận xã hội chưa ngã ngũ, chúng chưa thể cụ thể hóa vào luật Doanh nghiệp thực trách nhiệm đạo đức việc tránh gây thiệt hại, tổn thương cho xã hội, tôn trọng quyền người, làm điều công Trách nhiệm thiện nguyện hành vi doanh nghiệp vượt mong đợi xã hội, quyên góp ủng hộ cho người yếu thế, tài trợ học bổng, đóng góp tài cơng sức cho dự án cộng đồng, v.v Mơ hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999) có tính tồn diện, quan điểm nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng học giả chấp nhận Nhiều ngân hàng thương mại VN cam kết thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp! theo quy tắc chuẩn mực quốc tế thiết lập Mạng lưới hiệp ước toàn cầu VN (GCNV) Tổ chức Tài Quốc tế (IFC) mà thành phần trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức thiện nguyện ln nhấn mạnh Do đó, nghiên cứu dựa phương pháp luận mô hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999) đặt bối cảnh ngành ngân hàng VN Niềm tin vào tổ chức Niềm tin vào tổ chức khái niệm chứa đựng nhiều nội dung Thông thường, niềm tin thường gắn với mối quan hệ người mang ý nghĩa chiều Tuy nhiên, xét phạm vi tổ chức, niềm tin nhận thức với ý nghĩa rộng hơn: (i) Niềm tin vào tổ chức hệ mối quan hệ người tổ chức cấp (đồng nghiệp) nhiều cấp độ khác (nhóm, trên-dưới, đơn vị, tổ chức, đối tượng hữu quan bên ngoài); (ii) Niềm tin vào tổ chức hình thành sở giá trị văn hóa tổ chức (văn hóa doanh nghiệp) đặc trưng chuẩn mực hành vi, giá trị cốt lõi, niềm tin; (iii) Niềm tin hệ mối quan hệ giao tiếp cá nhân, ví dụ cung cấp thơng tin xác, thể chân thành cởi mở cách phù hợp (Nguyễn Mạnh Quân, 2013) ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 !41! ! Niềm tin vào tổ chức đóng vai trò quan trọng việc nâng cao hiệu suất công tác/hoạt động tổ chức (Bateman & Strasser, 1984; Laka-Mathebula, 2004) Các tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động phạm vi thị trường quốc tế hay nội địa ý thức việc xây dựng củng cố lòng tin tổ chức Tổ chức có nhiều lòng tin, nhiều lượng nguồn lực giải phóng cấu tổ chức trở nên linh hoạt có khả thích ứng tốt trước thách thức áp lực thị trường; từ hiệu hoạt động cao Gắn kết với tổ chức Theo Meyer & Allen (1991), gắn kết với tổ chức xem trạng thái tâm lí buộc chặt mối quan hệ cá nhân vào tổ chức, có ý nghĩa định để tiếp tục chấm dứt việc thành viên tổ chức Các nhà nghiên cứu nhận thấy gắn kết với tổ chức có lợi cho công ty (Morris & Sherman, 1981) Meyer & Allen (1991) đề nghị khái niệm gắn kết với tổ chức gồm thành phần: Gắn kết tình cảm, gắn kết trì, gắn kết đạo đức Gắn kết tình cảm định nghĩa mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lí với tổ chức thơng qua cảm giác lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình tổ chức, hài lòng cảm thấy thuộc tổ chức Gắn kết trì (nhân viên nhận thấy tổn thất lớn rời khỏi tổ chức) gắn kết đạo đức (nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục công việc) 2.2 Giả thuyết nghiên cứu Theo Collier & Esteban (2007) có nhân tố ảnh hưởng đến đồng thuận nhân viên với hoạt động CSR Yếu tố thứ theo bối cảnh mà tổ chức có hoạt động mạnh CSR có văn hóa tổ chức thái độ làm việc phù hợp với hoạt động CSR, quy định CSR hòa hợp với q trình kinh doanh Do đó, doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, tạo bối cảnh tích cực mà nhân viên tương lai đánh giá tổ chức cách tích cực (Williams & Bauer, 1994) Yếu tố thứ nhận thức Các quy định hoạt động CSR giúp nhân viên cảm thấy thoải mái họ họ tạo nên thương hiệu cá nhân doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh họ (Lee & cộng sự, 2012, 2013) Cho dù yếu tố định CSR có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức nhân viên doanh nghiệp Ví dụ, yếu tố thứ (bối cảnh) định, tổ chức có niềm tin từ nhân viên họ hiểu tổ chức tạo nên gắn kết nghĩ đến quyền lợi phúc lợi họ Nhân viên tin tưởng vào tổ chức yếu 42!! ! ! Hồng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 ! tố thứ (nhân viên cảm thấy thoải mái thân có hợp tác tốt với cơng ty) yếu tố định Khi nhân viên hiểu tổ chức họ tham gia hoạt động CSR điều làm họ tự hào phần tổ chức (You & cộng sự, 2013) Nói cách khác, nhân viên hỗ trợ cho hoạt động CSR mà tổ chức họ tham gia tạo nên lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức Do đó, nhận thức CSR (trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức thiện nguyện) có ảnh hưởng tích cực lên niềm tin nhân viên tổ chức Từ giả thuyết H1, H2, H3, H4 đề xuất sau: H1: Việc thực trách nhiệm kinh tế tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H2: Việc thực trách nhiệm pháp lí tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H3: Việc thực trách nhiệm đạo đức tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H4: Việc thực trách nhiệm thiện nguyện tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức nhân viên Mối quan hệ niềm tin vào tổ chức gắn kết nghiên cứu nhiều lĩnh vực Marketing, hành vi tổ chức, nhiều chứng cho thấy hài lòng niềm tin vào tổ chức tiền đề quan trọng gắn kết mối quan hệ với tổ chức (Morgan & Hunt, 1994; Lee & cộng sự, 2012) Ngoài ra, theo Yilmaz (2008) tin tưởng tổ chức làm tăng gắn kết nhân viên với tổ chức Niềm tin yếu tố cần thiết để thắt chặt mối quan hệ người đạt hiệu mối quan hệ đồng thời chủ đề quan trọng quan hệ hành vi người Nyhan (2000) cho niềm tin nhân viên cấp quản lí vào tổ chức làm gia tăng hiệu gia tăng gắn kết nhân viên với tổ chức Các nhà nghiên cứu tìm thấy niềm tin vào tổ chức nhân tố quan trọng việc thúc đẩy hợp tác tổ chức, giúp cải thiện hành vi hoạt động hiệu đồng thời trì mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Nyhan, 2000; Laka-Mathebula, 2004) Lee & cộng (2012) phát gắn kết tình cảm gắn kết trì giải thích rõ gắn bó nhân viên với tổ chức nhiều tác giả sử dụng hầu hết nghiên cứu trước Vì nghiên cứu này, thành phần gắn kết Mayer ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 !43! ! & Allen (1991) gắn kết tình cảm gắn kết trì sử dụng Từ giả thuyết H5 H6 đề xuất sau: H5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết tình cảm nhân viên H6: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết trì nhân viên Sáu giả thuyết thể mơ hình nghiên cứu, niềm tin vào tổ chức biến trung gian nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp (Hình 2) Trách nhiệm kinh tế H1 Trách nhiệm pháp lí H2 H3 Trách nhiệm đạo đức H4 Niềm tin vào tổ chức H5 Gắn kết tình cảm H6 Gắn kết trì Trách nhiệm từ thiện Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thơng qua bước định tính định lượng với nhóm đối tượng khảo sát khác Đối tượng khảo sát cho nghiên cứu định tính chuyên gia (các nhà quản lí) ngân hàng phụ trách chức liên quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Đối tượng khảo sát nghiên cứu định lượng nhân viên ngân hàng, người bị ảnh hưởng hoạt động CSR ngân hàng họ làm việc Từ sở lí thuyết tổng hợp, biến quan sát xây dựng dựa thang đo Likert điểm (từ = hồn tồn khơng đồng ý đến = hoàn toàn đồng ý) phản ánh khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính thơng qua vấn sâu 10 chuyên gia có am hiểu trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm bổ sung điều chỉnh biến quan sát cho dễ hiểu phù hợp với bối cảnh VN Kết nghiên cứu định tính giúp hình thành bảng câu hỏi định lượng gồm 26 biến quan sát phản ánh biến độc lập nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, 15 biến quan sát 44!! ! ! Hồng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 ! phản ánh hai biến phụ thuộc niềm tin vào tổ chức, gắn kết với tổ chức (gồm gắn kết tình cảm gắn kết trì) Nghiên cứu định lượng tiến hành sau với kích thước mẫu dự kiến gồm 330 nhân viên làm việc chi nhánh phòng giao dịch ngân hàng TMCP địa bàn TP.HCM Mẫu chọn theo phương pháp định mức thuận tiện Theo đó, ngân hàng chia làm nhóm theo quy mơ vốn điều lệ Trong nhóm, hai ngân hàng chọn ngẫu nhiên dựa danh sách sẵn có Năm ngân hàng chọn ngẫu nhiên gồm Vietinbank đại diện cho nhóm có vốn điều lệ lớn 20 nghìn tỉ đồng; Sacombank HDBank đại diện cho nhóm có vốn điều lệ từ nghìn tỉ đến 20 nghìn tỉ đồng; Ngân hàng Phương Đơng đại diện cho nhóm có vốn điều lệ từ 3,5 nghìn tỉ đến nghìn tỉ đồng; MHB đại diện cho nhóm có vốn điều lệ 3,5 nghìn tỉ đồng Kích thước mẫu nghiên cứu chia định mức cho ngân hàng chọn Phỏng vấn viên tiếp cận đối tượng theo cách: (i) Gửi phiếu khảo sát thiết kế Google Doc đến địa email nhân viên ngân hàng; (ii) Gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến nhân viên ngân hàng Sau sàng lọc phiếu trả lời, có phiếu trả lời không hợp lệ số 303 phiếu thu Cuối cùng, có 295 phiếu khảo sát hợp lệ sử dụng cho việc xử lí giải thích liệu Các phân tích thực để kiểm định hệ số thống kê KMO, rút trích nhân tố đại diện với phép quay Varimax, đánh giá quán nội khái niệm nghiên cứu độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha Kĩ thuật phân tích hồi quy bội hồi quy đơn sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết nghiên cứu 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Trong ngân hàng khảo sát, số đáp viên ngân hàng chiếm tỉ lệ 20% mẫu Tỉ lệ nam nữ có chênh lệch ít, nam chiếm 47,1% nữ 52,9% Hầu hết đối tượng khảo sát lực lượng lao động trẻ, số người vấn có độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỉ lệ cao (64,7%); điều phản ánh đặc điểm lao động thực tế lĩnh vực ngân hàng Hầu hết nhân viên có trình độ đại học đại học Số người có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 3,4%, trình độ đại học 81,4% đại học 15,3% Đối ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 !45! ! tượng khảo sát có thời gian cơng tác từ đến năm chiếm tỉ lệ cao 38,3% Đối tượng khảo sát chủ yếu giao dịch viên phận tín dụng với tỉ lệ 23,7% 4.2 Phân tích nhân tố Tại Bảng 1, qua kết kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) bốn biến độc lập thuộc trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, thang đo lại 21 biến quan sát (2 biến quan sát PL6, DD7 bị loại giai đoạn phân tích độ tin cậy biến quan sát DD3, DD8 KT6 bị loại phân tích EFA) Kết phân tích nhân tố EFA cho thấy có nhân tố trích Eigenvalue lớn Các yếu tố bao gồm trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lí, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm thiện nguyện Các hệ số tải nhân tố nhân tố dao động từ 0,631-0,898 Tất hệ số Cronbach’s Alpha biến độc lập lớn 0,8; thay đổi khoảng từ 0,851-0,894 Tổng phương sai trích đạt 68,515% Phân tích nhân tố biến phụ thuộc (niềm tin vào tổ chức) cho kết biến phụ thuộc thang đo đơn hướng, có nhân tố rút trích với tổng phương sai trích đạt 66,357% Các hệ số tải nhân tố lại lớn 0,7 (có biến bị loại NT2 NT7 có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5) hệ số Cronbach’s Alpha 0,839 Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc (sự gắn kết) cho thấy có nhân tố trích Eigenvalue lớn Hai nhân tố bao gồm gắn kết tình cảm gắn kết trì Các hệ số tải nhân tố nhân tố dao động khoảng 0,653-0,810 Tất hệ số Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc lớn 0,7 Tổng phương sai trích đạt 61,504% Bảng Kết phân tích nhân tố độ tin cậy thang đo Kí hiệu Các khái niệm Hệ số tải nhân tố DD Trách nhiệm đạo đức doanh nghiệp DD6 Huấn luyện nhân viên tuân thủ tiêu chuẩn nghề nghiệp 0,898 DD2 Được cộng đồng xã hội công nhận ngân hàng đáng tin cậy 0,882 DD5 Cung cấp thông tin trung thực cho đối tác khách hàng 0,825 % Phương sai trích = 35,042 Cronbach’s Alpha = 0,892 46!! ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 Các khái niệm Hệ số tải nhân tố DD1 Tuân theo chuẩn mực đạo đức kinh doanh 0,782 DD4 Có biện pháp bảo vệ nhân viên báo cáo hành vi sai trái nơi làm việc 0,730 PL Trách nhiệm pháp lí doanh nghiệp PL4 Luôn nắm rõ luật lệ liên quan thường xuyên cập nhật cho nhân viên 0,875 PL5 Sản phẩm dịch vụ đáp ứng tiêu chuẩn pháp luật 0,871 PL3 Thực nguyên tắc công việc khen thưởng thăng tiến nhân viên 0,836 PL1 Thực theo quy định pháp luật kinh doanh 0,742 PL2 Tuân thủ nguyên tắc công khai, minh bạch tuyển dụng phúc lợi cho nhân viên 0,706 TN Trách nhiệm thiện nguyện doanh nghiệp TN1 Quan tâm hỗ trợ giải vấn đề xã hội 0,760 TN4 Trích số nguồn kinh phí cho hoạt động từ thiện 0,755 TN2 Quan tâm hỗ trợ phát triển cộng đồng địa phương 0,749 TN3 Ý thức mạnh mẽ việc thực trách nhiệm doanh nghiệp cộng đồng 0,672 TN5 Nỗ lực đóng góp cho xã hội khơng đơn kinh doanh lợi nhuận 0,655 TN6 Khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động cộng đồng 0,631 KT Trách nhiệm kinh tế doanh nghiệp KT2 Cố gắng tiết kiệm chi phí hoạt động Kí hiệu ! % Phương sai trích = 13,428 Cronbach’s Alpha = 0,894 % Phương sai trích = 12,312 0,874 Cronbach’s Alpha = 0,851 ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 !47! ! Các khái niệm Hệ số tải nhân tố KT3 Cố gắng nâng cao suất làm việc nhân viên 0,821 KT4 Thiết lập chiến lược dài hạn cho tăng trưởng 0,811 KT5 Liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ 0,786 KT1 Cố gắng đạt lợi nhuận tối ưu 0,707 NT Niềm tin vào tổ chức NT6 Tin phát huy lực phát triển thân tổ chức 0,856 NT1 Tin tưởng đối xử công tổ chức 0,854 NT5 Tin lãnh đạo tổ chức quan tâm đến ý kiến cá nhân 0,836 NT3 Tin đảm bảo đầy đủ quyền lợi, chế độ tổ chức 0,800 NT4 Tin tôn trọng ghi nhận tổ chức 0,718 DT Gắn kết trì nhân viên DT1 Sẽ khó khăn để rời khỏi tổ chức 0,810 DT4 Nếu rời tổ chức, khó kiếm việc làm khác nơi 0,763 DT2 Ở lại với tổ chức cần thiết 0,754 DT3 Nếu rời tổ chức vào lúc này, khơng có nhiều lựa chọn khác 0,681 TC Gắn kết tình cảm nhân viên TC2 Cảm thấy tình cảm gắn kết với tổ chức 0,793 % Phương sai trích = 15,263 TC4 Ý thức mạnh mẽ người thuộc tổ chức 0,791 Cronbach’s Alpha = 0,789 TC3 Tổ chức có ý nghĩa quan trọng cá nhân 0,770 Kí hiệu % Phương sai trích = 7,733 Cronbach’s Alpha = 0,873 % Phương sai trích = 66,357 Cronbach’s Alpha = 0,839 % Phương sai trích = 46,241 Cronbach’s Alpha = 0,784 48!! ! ! Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(8), 37-53 Kí hiệu TC1 ! Hệ số tải nhân tố Các khái niệm Cảm thấy thành viên gia đình 0,653 Kết Bảng cho thấy nhân tố đại diện cho khái niệm nghiên cứu có tính chất qn nội độ tin cậy cao, hoàn toàn phù hợp cho phân tích 4.3 Kiểm định giả thuyết Ba mơ hình phân tích hồi quy tuyến tính xây dựng phân tích để kiểm tra giả thuyết có tác động nhận thức việc thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin gắn kết nhân viên với tổ chức Mơ hình hồi quy thứ với biến độc lập thành phần nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội mà tổ chức thực biến độc lập niềm tin tổ chức Kết kiểm định giả thuyết trình bày Bảng Phân tích hồi quy bội (R2 hiệu chỉnh = 0,548) cho thấy thành phần trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến niềm tin vào tổ chức nhân viên với p