Khi sếp chỉ biết đòi hỏi

Khi sếp biết đòi hỏi Sếp tơi biết sai việc Công việc nhiều, với hàng núi trách nhiệm liên tục gia tăng vô số bảng báo cáo phải làm Giữa lúc cố gắng xoay sở sếp gọi tơi vào phòng Nhiều người phàn nàn "thì thụp" sau lưng sếp họ tỏ khơng hài lòng sếp Một phần việc phát triển nhận thức nhà lãnh đạo tự nhận biết vai trò “đầu tàu” Tuy nhiên, tự nhận xét thân dễ dàng, bạn nghĩ khác biệt với người khác nghĩ bạn Do vậy, bạn cần lắng nghe ý kiến phản hồi từ người khác quan sát vai trò lãnh đạo Sự khác biệt nhận thức Dưới minh họa có thật cho thấy mức độ khác biệt hai luồng nhận thức cấp lãnh đạo nhân viên cấp Bạn tìm hiểu xem khác biệt nảy sinh sao, qua xác định chiến lược để xóa bỏ chúng Tình minh họa: Nhà lãnh đạo câu chuyện giám đốc tài cơng ty du lịch cấp trưởng phòng tài Nội dung trao đổi với giám đốc tài sau: - Xin ơng mơ tả phong cách lãnh đạo mình? - Tơi nghĩ người lãnh đạo theo chủ trương trao quyền tin tưởng vào nhân viên - Một nhà lãnh đạo biết trao quyền hạn tin cậy vào nhân viên thật ấn tượng Thế phong cách lãnh đạo cụ thể ông nào? - Rất đơn giản Ví dụ, có dự án đệ trình mà tơi khơng có thời gian để xem qua hay để tự giải quyết, cho gọi nhân viên phù hợp đến, thật tình mà nói, cần tìm thấy rỗi việc, nói “Tơi tin tưởng anh trao quyền cho anh giải công việc đơn giản Tôi biết anh hoàn thành xuất sắc, chúc may mắn nhé” Vài ngày sau đó, có thời gian, tơi hỗ trợ thực dự án đó, thấy cần thiết Nội dung trao đổi với trưởng phòng tài sau: - Anh mơ tả phong cách lãnh đạo sếp khơng? - Sếp biết sai việc - Vậy ông thể điều sao? - Cơng việc nhiều, với hàng núi trách nhiệm liên tục gia tăng vô số bảng báo cáo phải làm Giữa lúc cố gắng xoay sở sếp gọi tơi vào phòng Và tơi giao dự án với hai từ mà tơi ghét, “trao quyền” “tin tưởng” Ơng dơng dài tin cậy nơi việc trao quyền cho tơi, sau đưa cho tơi dự án Godawful tơi khơng có thời gian để làm chí nhiều lúc khơng đủ kỹ để thực Rồi ơng ta xoa dịu khó chịu tơi câu nói như: “Tơi biết anh hồn thành việc xuất sắc” Tơi biết làm bây giờ? Chẳng lẽ lại đổ lên đầu, nghĩa “trao quyền”, cho nhân viên khác bận rộn với nhiệm vụ Điều tệ vài ngày sau, ông ta thong dong đến phòng tơi hỏi xem dự án thực đến đâu, xem xét làm trích lỗi lầm tơi Sự khác biệt nhận thức vấn đề phá hủy nghiêm trọng mối quan hệ công việc cấp cấp bào mòn lực làm việc nhân viên, làm tăng bầu khơng khí căng thẳng mối quan hệ chung Như khác biệt cách nghĩ lãnh đạo nhìn nhân viên cản trở phát triển doanh nghiệp Điều không mối quan hệ sếp nhân viên cấp mà áp dụng cho mối quan hệ, việc kinh doanh hay mối quan hệ người khác Tình minh họa: Jenny muốn thuyết phục nhân viên thay đổi cách quản lý dự án Cô dự định chia sẻ vài kinh nghiệm cho Sally để giúp nhân viên đạt hiệu tốt Vì Jenny sếp, người chịu trách nhiệm kết dự án, nên vấn đề có liên quan đến lợi ích cá nhân Trong đó, Sally trưởng dự án giao quyền hành lẫn trách nhiệm để lãnh đạo nhóm thực dự án Trong mơi trường thích hợp, cộng với cách tiếp cận vấn đề thích hợp khó dẫn đến khoảng cách nhận thức Jenny có ý tưởng giúp dự án rút ngắn thời gian để triển khai hệ thống mạng hiệu Đề nghị Jenny trân trọng chấp nhận cô phát biểu thời điểm với cử giao tiếp thông thường Thời điểm hợp lý khi: - Đề nghị nêu họp đánh giá dự án hàng tuần Sally - Đề nghị nêu buổi họp bàn vấn đề quan trọng dự án Về chất, đề nghị hồn tồn hiểu lại thể thái độ không phê phán Do đó, khơng tạo khác biệt Hơn nữa, hồn cảnh mơi trường đưa đề nghị thích hợp, tạo hiệu tiếp nhận Người sếp đạt mục tiêu mình, tức điều chỉnh cách quản lý dự án Sally Lời đề nghị dễ dàng chấp thuận đề cập đến theo cách “chia sẻ khám phá mới” Bản thân Sally đóng góp thêm ý kiến mình, hai có hội để phát triển ý kiến với Như vậy, nhà lãnh đạo thể cách “quản lý - trao quyền” thời điểm mà biết cách lắng nghe, đặt câu hỏi dạng mở tế nhị, thấu hiểu, san sẻ với nhân viên điều cần thiết Các nguyên nhân dẫn đến khác biệt ý định hành vi biểu nhà lãnh đạo: - Stress: Khi gặp stress, khó chịu, thời hạn gấp rút, căng thẳng…, người quản lý thường có xu hướng nói ngắn gọn, vắn tắt, chí có thái độ ‘ra lệnh’ ‘kiểm sốt’ người khác Trong đó, nhân viên tỏ thái độ ’bằng mặt mà khơng lòng’ phớt lờ thị Hoặc số nhân viên khác thực ‘chỉ thị’ cách đối phó khơng có thái độ ‘làm chủ’ giải pháp, kết đạt chắn không tối ưu Trong ví dụ trên, Jenny đặt vào tình Sally để hiểu tìm cách hướng dẫn thích hợp hình thức chia sẻ kinh nghiệm Cách lãnh đạo khơng mang tính áp đặt, lệnh chiều mà thể tôn trọng quyền hạn lẫn trách nhiệm Sally Email hình thức chuyển giao nhiệm vụ hay yêu cầu công việc phổ biến công sở Tuy nhiên, email thường mang tính giao tiếp chiều hội chia sẻ thông tin phản hồi nhân viên qua email chưa phổ biến Một điểm quan trọng cần lưu ý thói quen dùng email người gởi hiểu rõ nội dung thái độ giao tiếp muốn gởi gắm email người nhận hiểu mơ hồ không vấn đề người gởi muốn chuyển tải Tệ người gởi lại cho người nhận hiểu rõ điều nói Sự sai lệch giao tiếp chữ viết thực đóng góp 7% vào hiệu giao tiếp - Ý định vơ thức: Đây ngun nhân thứ hai tạo nên khác biệt nhận thức Gắn liền với ý định tích cực có ý thức ẩn chứa ý định vơ thức tích cực Chính vậy, bạn mong muốn cải thiện tình hình cách có ý thức, để đề cao giá trị thân, thân bạn tồn xu hướng phê phán Chính cách thể bạn giao tiếp cho thấy ý định tiềm ẩn Ví dụ giả định Jenny nói với Sally: “Sally, kế hoạch lắp đặt hệ thống mạng có đơi chỗ thiếu sót Tơi vừa nghĩ cách để giảm phân nửa thời gian lắp đặt Cô nên làm này…” Theo chất tự nhiên người, Sally ghi nhớ từ “thiếu sót” số Jenny nói phát triển phản ứng tiêu cực cảm nhận phê phán lời nói sếp - Giao tiếp kém: Trở lại ví dụ trên, giả sử chuyên gia hiểu biết IT sử dụng thuật ngữ khái niệm chuyên ngành mà Sally không hiểu Khi ấy, dù khơng cố tình tự nhiên suy nghĩ Sally xuất ý nghĩ chuyên gia tung hỏa mù tìm cách chứng tỏ am hiểu ngành lĩnh vực công nghệ máy tính Trừ Sally vượt qua tơi thừa nhận khơng hiểu u cầu giải thích cụ thể; khơng cho dù có thay đổi khơng thể giúp đạt hiệu tối ưu, chí dẫn đến kết khơng mong đợi Nói tóm lại, khác biệt xảy người nói người nghe không hiểu vấn đề Sự đoán suy nghĩ dẫn đến hiểu nhầm đáng tiếc phá hủy mối quan hệ - Tiếp cận khơng thời điểm: Thời điểm hay hồn cảnh thể ý định có vai trò quan trọng kết nhận Ngay thể người nói thống với ý định thơng điệp ấn tượng để lại mang tính tiêu cực chọn lựa khơng thời điểm Người lãnh đạo nên tránh bất ngờ đột ngột cắt ngang vấn đề trình bày gọi điện thoại cần đưa ý kiến Nhân viên nên có thái độ người lãnh đạo tiếp cận khơng lúc thông tin lại cho cấp lãnh đạo biết q tải cơng việc, họp hành hay chuẩn bị báo cáo… Nhận biết nguyên nhân giúp nhà lãnh đạo thơng hiểu truyền đạt công việc đến nhân viên cách hiệu (Trích nội dung "Lãnh đạo hiệu quả" First News ấn hành) ... cách lãnh đạo sếp không? - Sếp biết sai việc - Vậy ông thể điều sao? - Công việc nhiều, với hàng núi trách nhiệm liên tục gia tăng vô số bảng báo cáo phải làm Giữa lúc cố gắng xoay sở sếp gọi tơi... điểm mà biết cách lắng nghe, đặt câu hỏi dạng mở tế nhị, thấu hiểu, san sẻ với nhân viên điều cần thiết Các nguyên nhân dẫn đến khác biệt ý định hành vi biểu nhà lãnh đạo: - Stress: Khi gặp stress,... cực cảm nhận phê phán lời nói sếp - Giao tiếp kém: Trở lại ví dụ trên, giả sử chuyên gia hiểu biết IT sử dụng thuật ngữ khái niệm chuyên ngành mà Sally không hiểu Khi ấy, dù khơng cố tình tự nhiên