MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục đích nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Cấu trúc của luận văn
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu của con người là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏa mãn nào đó. Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an toàn, của cải, sự quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại. Nhưng nhu cầu này không phải do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể con người và nhân thân con người.
Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội nào đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính là: nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
Như vậy cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, chúng có mối quan hệ khăng khít với nhau, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Vì thế tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà họ nhận thấy là cần thiết. Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp, vừa thỏa mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.
1.1.2 Động lực
Một là, nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội.
Hai là, động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói, khát thì động cơ là được ăn no, mặc ấm. Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện… và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ thế.
Từ những đặc tính trên của động lực đòi hỏi các nhà quản lý không những nắm bắt được động lực của người lao động một cách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của công ty.
1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
1.2.4 Sự lưỡng phân trong quản trị: Lý thuyết X và lý thuyết Y
1.2.5 Thuyết kỳ vọng của VROOM
1.3.3.1 Các hình thức tạo động lực bằng vật chất
* Tiền lương – Tiền công
Tiền lương và tiền công là một phần thù lao lao động. Nó là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách trường kỳ thông qua quan hệ thuế mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động, nó thúc đầy người lao động làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây ra sự trì trệ, bất mãn vì đối với họ tiền lương đã chiếm tới 70-80% trong tổng thu nhập, còn lại là tiền thưởng chiếm khoảng từ 20-30%. Điều này dẫn đến nhà quản trị phải xây dựng một chế độ trả lương hợp lý cho người lao động bởi tiền lương có các chức năng sau:
- Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là một bộ phận của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động.
Từ những chức năng trên của tiền lương ta thấy tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động cơ làm việc của người lao động vì thế để đảm bảo có thể tạo động lực tốt cho người lao động, tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau.
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hóa trên thị trường.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Đây là nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xóa đi những bất hợp lý. Điều này sẽ có mức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
- Nguyên tắc cân bằng chi trả: nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của công ty với tiền lương trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt hơn lợi nhuận tăng thì tiền lương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đến đâu và được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
Hiện nay, việc tính trả tiền lương cho người lao động được tiến hành theo 2 hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
+ Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuận chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định.
Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ đó.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp
Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến
* Các hình thức khuyến khích khen thưởng
Trong quá trình điều hành doanh nghiệp, nhà quản lý hay nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cahcs thực hiện các hành vi hoặc sử dụng một công cụ nào đó (bằng vật chất và tinh thần) nhằm thúc đẩy cấp dưới đem hết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất nhằm thực hiện mục đích của công ty. Nhưng nhìn chung thì tiền lương đã và đang là hình thức mà các doanh nghiệp chú trọng nhiều nhất bởi vì:
Tiền thưởng là khoản tiền dành cho những người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp.
Quan những nhận định về tiền thưởng trên là các doanh nghiệp đã đề ra những mức thưởng. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thưởng khác nhau phù hợp đơn vị mình. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao
- Thưởng phát minh sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng định kỳ, đánh giá và nâng lương nâng bậc
* Các chương trình phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các công ty, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
- Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hưu trí
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định thì trong các doanh nghiệp thường có một số hình thưc phúc lợi tự nguyện sau nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với cơ quan nhiều hơn: chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm…
Bên cạnh những chương trình phúc lợi trên thì hiện nay ở các doanh nghiệp cũng có thêm các dịch vụ, đây là chương trình mà các doanh nghiệp nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công việc được giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như là có các chương trình thể dục thể thao, các câu lạc bộ, chi phí đi lại, xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già...
1.3.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất
Bên cạnh các hình thức thù lao vật chất như là tiền lương, tiền thưởng là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc thì còn có các hình thức thù lao phi vật chất khác cũng nhằm thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn bởi bản chất của cong người rất phức tạp, có thể đối với người này tiền rất là quan trọng nhưng đối với người khác tiền chỉ là thứ yếu. Vậy các nhà quản lý phải làm sao để giúp nhân viên phát huy hết năng lực của mình. Sau đây là một số hình thức thù lao phi vật chất nhằm thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả.
* Đào tạo và phát triển người lao động
Đào tạo và phát triển được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện công việc có hiệu quả hơn, đây cũng chính là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên, để họ có tâm lý tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc, góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Ngoài ra hiện nay đối với mỗi tổ chức thì vấn đề đào tạo và phát triển cho người lao động đã giúp cho các nhà quản lý giải quyết được các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp co hiệu quả. Bên cạnh đó khi người lao động được đào tạo và phát triển thì những kỹ năng, chuyên môn của họ một phần được cải thiện, vì thế đây sẽ là động lực kích thích họ hăng hái làm việc đạt được kết quả cao hơn.
Tùy thuộc vào từng mục tiêu cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần được đào tạo hay phát triển thì công ty có những hình thức đào tạo thích hợp.
- Đối với cán bộ quản lý hay chuyên viên thì có hình thức đào tạo khác với công nhân nhất là việc tổ chức hội nghị, thảo luận…
- Đối với công nhân thì có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, sử dụng các bài thuyết trình hay có thể luân phiên nơi làm việc…
Mặc khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ khiến cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong công ty và cũng cho họ thấy được mỗi quan tâm của công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bó với công ty hơn và tích cực làm việc hơn.
* Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét, động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn cứ để tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan. Nhân viên nào hoàn thành tốt công việc được giao sẽ được đánh giá cao và được khen thưởng và ngược lại những người không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ bị xử phạt thùy theo mức độ.
Mục đích của việc đánh giá là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức, ngoài ra nó sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình đồng thời khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc cũng liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nhân sự. Nhờ vào kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị sẽ xem xét và đưa ra những quyết định chính xác.
Do đó kết quả đánh giá là cơ sở để các nhà quản lý thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự, giúp xác định được năng lực của đội ngũ nhân viên của mình cũng như làm cơ sở để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự đồng thời giúp cho nhà quản lý đề ra các kế hoạch, các chương trình nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động. Hơn nữa công tác đánh giá nhân sự này còn đưa thông tin phản hồi tới người lao động để từ đây người lao động có thể tự mình điều chỉnh công việc của mình để đạt kết quả tốt hơn.
* Làm phong phú công việc
* Làm rõ quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG
2.1.2.1 Phòng Tổ chức Hành chính
2.1.2.2 Phòng Kế toán Tài chính
2.1.2.3 Phòng Kinh doanh
2.1.2.4 Phòng Xuất nhập khẩu
2.1.2.5 Phòng quản lý thiết bị và đầu tư
2.1.2.6 Phòng phát triển thương hiệu
2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần sản xuất kinh doanh thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng
2.2 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.2.1 Cơ cấu lao động dựa trên trình độ
2.2.2 Chính sách đối với người lao động
2.2.3 Mức lương bình quân
Hiện nay, Công ty đang áp dụng bảng lương dựa theo tính chất công việc. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, lương được tính theo khối lượng sản phẩm hoàn thành trong tháng. Đối với cán bộ công nhân viên gián tiếp, nghiệp vụ hưởng lương theo công việc và căn cứ vào trình độ năng lực và hiệu quả công việc được giao.
2.2.4 Giải quyết chế độ chính sách
Đào tạo và phát triển
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG
3.1.1 Chiến lược quy hoạch tổng thể phát triển ngành da giày Việt Nam đến 2020
3.1.2.1 Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2011
Trong tình hình lạm phát, giá cả tăng cao, các bộ phận phòng ban, xí nghiệp cần đánh giá lại cung cách quản lý điều hành trong đơn vị, hợp lý hóa quy trình sản xụất, phân tích kỹ các khoản chi phí trong cơ cấu giá thành, để có biện pháp tiết giảm hợp lý, hạ giá thành sản phẩm.
3.1.2.2 Kế họach đầu tư
- Đầu tư cải tạo nhà xưởng: 4.000.000.000 đồng
- Đầu tư máy may 3.000.000.000 đồng
- Đầu tư 2 chuyền gò 10.000.000.000 đồng
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ