ĐƯA RA CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR
MỤC LỤC 1 A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 1) Khái niệm • Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. • Tạo động lực trong lao động là việc tổ chức dùng các chính sách, biện pháp quản lý để tác động vào người lao động làm cho họ có động lực trong công việc. 2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực a) Các yếu tố thuộc về người lao động - Mục tiêu cá nhân - Hệ thống nhu cầu cá nhân - Khả năng, trình độ - Phân biệt theo nhóm tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo - Phân theo tình trạng kinh tế của người lao động b) Các yếu tố thuộc về tổ chức - Lĩnh vực, ngành nghề của doanh nghiệp đang hoạt động - Văn hóa doanh nghiệp - Trình độ về công nghệ, kĩ thuật của doanh nghiệp - Những chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó có công bằng hay không - Phong cách lãnh đạo c) Môi trường bên ngoài - Luật pháp của chính phủ - Văn hóa của dân tộc - Hệ thống phúc lợi xã hội - Hệ thống giáo dục đào tạo, y tế cộng đồng 2 II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1) Hệ thống nhu cầu của Maslow - Khi mỗi một nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao. - Để tạo động lực cho nhân viên: người quản lý cần nghiên cứu và phân nhóm nhu cầu trong doanh nghiệp. Thông qua bảng câu hỏi, doanh nghiệp sẽ thu thập được các thông tin về nhu cầu người lao động và xử lý theo tần suất người chọn, từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. 2) Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner - Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại. - Khoảng thời gian giữa các hành vi được thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác dụng. - Việc khen thưởng thông thường sẽ đem lại nhiều hiệu quả hơn so với việc phạt. - Để tạo động lực, doanh nghiệp cần: + Xây dựng những chuẩn mực hành vi tích cực và tiêu cực + Xây dựng những quy định về thưởng, phạt rõ ràng với những chuẩn mực hành vi đã được xây dựng. 3 + Công khai các quyết định đó và thực hiện nghiêm túc theo những quy định đã đề ra. 3) Học thuyết kỳ vọng V.room - Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. - Để xây dựng được kỳ vọng cho người lao động, người quản lý nên cho người lao động thấy: +Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được. + Mỗi kết quả thì phải tương ứng với một phần thưởng tương xứng. + Phần thưởng có xu hướng ngày càng tăng lên. 4) Học thuyết công bằng S. Adam - Người lao động luôn có so sánh giữa: + Đóng góp của bản thân mình với lợi ích mình nhận được + Đóng góp của bản thân mình và lợi ích mình nhận được với đóng góp của người khác và lợi ích của người khác. - Mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang với tỉ lệ của người khác. - Để tạo động lực cho người lao động, cần: + Phải luôn duy trì được sự công bằng. + Chi trả quyền lợi phải dựa vào sự đóng góp. + Xác định sự đóng góp là dựa vào sự đánh giá công việc công bằng, khách quan. 5) Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg - F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: + Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: 4 o Sự thành đạt o Sự thừa nhận thành tích o Bản chất bên trong của công việc o Trách nhiệm lao động o Sự thăng tiến + Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: o Các chính sách và chế độ quản trị của công ty o Sự giám sát công việc o Tiền lương o Các quan hệ con người o Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. - Tuy nhiên, vấn đề tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực, chỉ là yếu tố duy trì môi trường là vấn đề gây nhiều tranh cãi. - Để tạo động lực cho người lao động, cần: + Phải đảm bảo sự thích thú trong công việc + Điểm mấu chốt của sự thích thú là sự phân định trách nhiệm một cách rõ ràng. + Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động. 6) Học thuyết đặt mục tiêu của E. Locke - Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. - Do đó để tạo động lực cho người lao động cần: + Phải có mục tiêu cụ thể để người lao động xác định hướng đi đúng cho mình; các mục tiêu đảm bảo thách thức hơn một chút so với năng lực của họ. + Khuyến khích người lao động người lao động tham gia vào xây dựng mục tiêu của tổ chức và của bản thân họ. 5 + Người quản lý phải tỏ thái độ ủng hộ và tạo môi trường để người lao động có thể thực hiện mục tiêu đặt ra. III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động 1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên - Xác định mục tiêu cụ thể của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó. - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động (thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc). - Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. 2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ - Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động - Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc - Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc 3) Kích thích lao động - Sử dụng tiền lương, tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất với người lao động. Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền lương, tiền công phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. - Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động. - Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến… 6 B. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR I. Giới thiệu công ty truyền thông Megastar Quá trình hình thành phát triển của Công ty Tên Công ty : Công ty truyền thông MEGASTAR Trụ sở chính : Tầng 6 - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN. Số điện thoại : +84 (04) 9743 333 Fax : +84 4 3 974 3160 Website : http://www.megastarmedia.net/ Megastar Media thành lập năm 2005 là liên doanh giữa tập đoàn Envoy Media Partners và công ty Cổ phần Văn hoá Phương Nam (PNC). Từ tháng 7 năm 2011 thì công ty thuộc quyền quản lý của Tập đoàn CJ - CGV Hàn Quốc (nắm giữ 80% cổ phần trong Megastar) và 20% cổ phần còn lại vẫn thuộc về PNC sau khi tập đoàn CJ-CGV chi 73,6 triệu USD để mua quyền sở hữu 92% cổ phần từ Virgin Islands-registered Envoy Media Partners. Megastar Media hiện đang xây dựng và vận hành hệ thống rạp chiếu phim tối tân nhất tại Việt Nam, chuyên nhập khẩu, trình chiếu và phân phối phim ảnh trên toàn quốc. Tính đến thời điển hiện tại công ty đã có 7 cụm rạp với gần 60 rạp chiếu và trên 10.000 chỗ ngồi tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hoà, thành phố Hồ Chí Minh. Công ty cũng sắp khai trương thêm một cụm rạp mới tại Pico Mall, 299 Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội. Công ty là đơn vị phát hành phim đầu tiên tại Việt Nam cho xây dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009. 1) Nội dung hoạt động của công ty - Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc tế trên khắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân. - Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác tại Việt Nam. Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn trong số đó đã ký hợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm Universal, Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước. Do đó, trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim. 7 - Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm nhất cùng với chất lượng hoàn hảo nhất. Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar: “Chúng tôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc biệt là các bộ phim bom tấn có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm chí là sớm hơn ngày phát hành tại thị trường Mỹ”. - Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho khách tới xem phim. 2) Môi trường kinh doanh II.1.Môi trường bên trong. Sơ đồ tổ chức của công ty. 8 Khả năng tài chính của công ty Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu USD, hiện chiếm 60% doanh thu phòng vé ở Việt Nam. Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009 công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp. 9 Công ty truyền thông Megasta Cụm rạp tại TP Hồ Chí Minh Cụm rạp tại Biên Hòa Cụm rạp tại TP Hà Nội Cụm rạp tại TP Hải Phòng Cụm rạp tại TP Đà Nẵng Hùng Vương Plaza Saigon Paragon Co-Op mart Vincom City Towers Pico Plaza T&D Plaza Vĩnh Trưng Plaza Megastar Distribution (MSD): phát hành và phân phối phim Megastar Cinema: (MSC) trực tiếp phục vụ khách hàng: bán vé, bán đồ ăn… Media Sale: bán quảng cáo trong trailer, các poster ở sảnh Office: bộ phận nhân sự, kế toán Bảng 1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây. TT Năm Doanh thu (tỷ đồng) Quy đổi ra USD (triệu USD) 1 2008 154,7 7 2 2009 233,4 12.22 3 2010 460 23 Nhận xét: Thông qua bảng về kết quả sản xuất kinh doanh và biểu đồ tăng trưởng về doanh thu của công ty ta thấy: - Doanh thu của công ty qua các năm đều tăng lên, từ năm 2002 đến 2006, doanh thu của công ty tăng gấp đôi. - Lợi nhuận của công ty đang tăng dần. - Tuy nhiên thì trên thực tế doanh thu chính của công ty vẫn tập trung chủ yếu ở các cụm rạp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Các cụm rạp ở các thành phố khác do mức sống và dân cư không đông đúc bằng Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh nên mặc dù mức giá vé xem phim chỉ bằng một nửa so với hai thành phố lớn trên nhưng số lượng khách tới xem phim cũng không nhiều dần tới lợi nhuận ở các cụm rạp này chưa cao, thậm chí vẫn còn lỗ. Chiến lược marketing: - Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “vết dầu loang” Megastar đã tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp ở nhiều thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,… - Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé khác nhau cho các thành phố, cụ thể vé tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh luôn đắt gấp đôi giá vé tại các thành phố khác. - Chiến lược đi đầu về giá cả và chất lượng: giá vé ở Megastar gấp đôi, gấp ba các rạp khác tuy nhiên đi kèm đó là phong cách phục vụ chuyên nghiệp, lịch sự và niềm nở của đội ngũ nhân viên trẻ được đào tạo bài bản cùng với cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, luôn mang đến cho khách hàng những trải nghiệm thú vị và giá trị nhất, tạo cho khách hàng có cảm giác thoải mái như ở nhà khi đến với Megastar. Từ năm 2006, Megastar trở thành điểm đến của những người yêu điện ảnh. II.2. Môi trường bên ngoài Yếu tố kinh tế xã hội: 10 . tổ chức. • Tạo động lực trong lao động là việc tổ chức dùng các chính sách, biện pháp quản lý để tác động vào người lao động làm cho họ có động lực trong. 12 2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ