Tạo động lực cho người lao động tại Ngân Hàng Liên Việt

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Động lao động Động phận quan trọng định chuyển động hay hành động Vì thế, động lao động yếu tố bên định hoạt động, làm việc người lao động Mà động yếu tố bắt nguồn từ thân người lao động bắt nguồn từ thơi thúc gia đình người lao động tạo áp lực lên vai người lao động phải làm việc để ni sống gia đình họ,mặt khác khơng nhu cầu thức ăn mà nhu cầu giải trí Đặc điểm động lao động: Thứ nhất: Là xuất phát từ bên thân người lao động, yếu tố bên biến thành động để người lao động làm việc, thúc đẩy người lao động làm việc chỗ họ làm việc sống thân họ, gia đình họ Thứ hai: Động người lao động đa dạng, thường xuyên biến đổi mà khơng phải cố định Nó ln biến đổi cho phù hợp với sống người chịu tác động ngoại cảnh Khi mà ngoại cảnh thay đổi động thay đổi theo Thứ ba: Không lúc động người lao động có mục đích cụ thể, nhiều hồn tồn vơ thức Chính mà nhìn vào động người lao động nhiều lúc khơng xác, mà phải xem xét kỹ lương để không bị nhầm lẫn Qua đặc điểm động người lao động ta thấy khó nhận biết động mà việc nhận biết đánh giá thật xác việc quan trọng,bởi lẽ mà ta đánh giá động người lao động cách xác tìm cách để tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu 1.1.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Suy cho động lực lao động nỗ lực, cố gắng từ thân người lao động mà Như mục tiêu nhà quản lý phải tạo động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức Tạo động lực lao động để: Có động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo động lực Như “Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc” Có thể tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu từ thúc đẩy động lao động họ tạo động lực cho lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslows Thuyết Maslow phát triển tạo động lực cá nhân xuất năm 1943, số điểm hữu ích Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thoả mãn ơng chia nhu cầu thành năm loại xếp chúng theo thứ bậc Thấp nhu cầu sinh lý, sau đến nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng mưc cao nhu cầu tự hoàn thiện N hu cầu tự h o àn th iện N hu cầu đ ợ c tô n trọ n g N hu cầu x ã h ộ i N h u cầu v ề an to àn N hu cầu v ề sin h lý (v ật ch ất) Hình 1: Tháp nhu cầu cầu Maslows (Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.158) Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp hệ thống Đây nhu cầu mà người cố gắng để thỏa mãn trước tiên Nếu phải chống chọi với đói có nhu cầu khơng khí để thở, giấc ngủ nước uống…chúng ta nghĩ tới việc thỏa mãn nhu cầu Khi nhu cầu khác bị đẩy xuống hàng thứ yếu Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu xuất nhu cầu sinh lý thỏa mãn Ở mức nhu cầu người có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm, có nguy đe dọa đến thân, người lao động khơng thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc điều kiện an toàn Nhu cầu xã hội: Khi thỏa mãn nhu cầu sinh lý, an tồn nảy sinh cấp độ nhu cầu Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc trở lên quan trọng, nhu cầu yêu thương, có tình bạn thành viên tập thể Nhu cầu tơn trọng: Nhu cầu bao gồm việc cần hay mong muốn có giá trị cao tự động kích thích tơn trọng người khác Maslow chia làm hai loại: Các loại mong muốn sức mạnh, đạt được, lòng tin người, độc lập, tự Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, thống trị, ý, thể mình… Nhu cầu tự hồn thiện mình: Ơng cho “Mặc dù tất nhu cầu thỏa mãn, cảm thấy bất mãn lo lắng xuất hiện, từ nhu cầu cá nhân làm cơng việc mà phù hợp với mình” Như rõ ràng nhu cầu xuất có thỏa mãn nhu cầu thấp Ta thấy thời kỳ người xuất nhu cầu nhau, mà thời điểm người khác có nhu cầu khác Nhưng nguyên tắc nhu cầu thấp thỏa mãn trước khuyến khích thỏa mãn nhu cầu bậc cao Maslow khẳng định: + Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác thỏa mãn cách, phương tiện khác + Về nguyên tắc người cần thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khyến khích thỏa mãn nhu cầu bậc cao + Người quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu NLĐ Từ có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu cách hợp lý Như vậy, nguyên tắc nhà quản lý cần biết NLĐ nấc thang nhu cầu để từ biết cách tác động nhằm tạo động lực lao động cao 1.2.2 Học thuyết song tố Frederic Herzberg Học thuyết hai nhân tố Herzberg đưa hai yếu tố thoả mãn công việc tạo động lực công việc Từ kết nghiên cứu Herzberg đưa hai nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực công việc yếu tố tạo nên thoả mãn khơng thoả mãn cơng việc Nhóm nhân tố thể thoả mãn hay nhóm tạo động lực Để tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu thực cơng việc mức cao nhất, nhà quản lý phải ý đến hai nhân tố động lực hay trưởng thành Những nhân tố có liên quan đến nội dung công việc bao gồm cảm giác thành cơng hay thành đạt, thừa nhận thành tích, chịu trách nhiệm lao động, chất bên công việc thăng tiến Những nhân tố tạo động lực quan tâm đến mà người lao động làm cơng việc Sức mạnh động lực ảnh hưởng đến cảm giác thoả mãn hay không thoả mãn thất vọng Nhóm nhân tố tạo khơng thoả mãn công việc Các nhân tố liên quan đến nội dung công việc bao gồm lương, công việc ổn định, điều liện làm việc, giám sát cơng việc, sách quản lý cơng ty quan hệ người Nhóm nhân tố gọi nhóm yếu tố mơi trường Và Herzberg cho nhân tố mang đặc trưng yếu tố điều kiện Sự quan tâm phù hợp đến nhóm nhân tố có xu hướng khỏi không thoả mãn công việc mang lại động lực cho người lao động Herzberg nhấn mạnh hai nhân tố quan trọng cho lý do, hoàn cảnh khác Chúng quan trọng để tạo động lực cần tránh khơng thích thú công việc, tránh đối xử không công nhà quản lý nhân viên Học thuyết loạt yếu tố tác động tới động lực thoả mãn người lao động Và sở cho nhà quản lý nghiên cứu ứng dụng vào công tác tạo động lực cho người lao động, sử dụng lao động có hiệu qủa nhất, khai thác tốt khả người Mặc dù phương pháp luận nghiên cứu Herzberg có hạn chế học thuyết ông phổ biến rộng rãi hầu nhưu nhà quản lý thấy xa lạ trước khuyến nghị ông Các yếu tố dẫn đến thoả mãn công việc riêng rẽ không liên quan đến yếu tố dẫn đến bất mãn cơng việc nhà quản lý tìm cách loại bỏ yếu tố tạo bất mãn cơng việc đem lại ổn định xoa dịu người lao động Herzberg cho nên nhấn mạnh đến thành tích, cơng nhận, thân công việc, trách nhiệm tăng tiến để tạo động lực cho người công việc họ Và đặc biệt thuyết có ứng dụng lớn ngành kinh doanh dịch vụ, ngành công nghiệp khách sạn so với ngành công nghiệp khác giới hạn ứng dụng cho nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động với công việc họ đơn điệu, lặp lặp lại, khơng thú vị Gía trị học thuyết đạt chỗ nhấn mạnh tới việc thiết kế thiết kế lại công việc doanh nghiệp để mang lại động lực cho người lao động làm việc Quan tâm đến thiết kế công việc để đẩy mạnh thoả mãn mà người đạt công việc họ để sử dụng cách tốt giá trị nguồn lực người giúp vượt qua trở ngại để đạt hiệu công việc 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adam Học thuyết cho người muốn đối sử công so sánh mà đóng góp thứ mà nhận được, có xu hướng so sánh mà nhận với mà người khác nhận so với mức cơng việc hồn thành.Ta hiểu điều người lao động so sánh mà bỏ vào cơng việc với mà nhận từ cơng việc sau đối chiếu đầu vào đầu họ với đầu vào - đầu người khác Nếu mà mà ngang với người khác họ cho công ngược lại họ cho bất công Người lao động cảm nhận công khi: Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi người khác Sự đóng góp cá nhân = Sự đóng góp người khác Có việc đóng góp người lao động với mà họ nhận có tác dụng kích thích người lao động,nếu mà trọng thái cân khơng đảm bảo người lao động lâu dần sinh bất mãn cho người lao động,lúc suất hiệu không đảm bảo,do họ thấy bỏ khơng nhận lại thích đáng lên có tâm lý khơng muốn phấn đấu Chính mà nhà quản lý phải cho phân phối cách cơng cho người lao động,nó khơng cơng phân phối lợi ích mà phải tạo công mối quan hệ người với nhau.Khi yếu tố đản bảo người lao động có thoải mái hăng say làm việc Như vậy, Ta thấy học thuyết học thuyết có mặt tích cực có mặt tiêu cực mà áp dụng ta cần phải ánh dụng tổng hợp tất học thuyết lấy mặt tích cực hạn chế tiêu cực.Để phát huy tốt tạo động lực cho người lao động 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết cho ta thấy cường độ xu hướng hành động phụ thuộc vào xu hướng hành động xem kết hành động đem lại kết nào? tính hấp dẫn kết cá nhân người lao động Kỳ vọng làm cho người lao động hăng say làm việc đạt hiệu suất lao động cao Như cần làm cho người lao động hiểu mối quan hệ nỗ lực – thành tích, thành tích – kết quả, phần thưởng Khơng có mà ta cần tạo hấp dẫn thành phần thưởng người lao động Mặc dù học thuyết gặp phải trích phê phán, học thuyết giải thích tồn diện động lực Về bản, học thuyết kỳ vọng cho cường độ xu hướng hành động theo cách phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đem đến kết định tính hấp dẫn kết cá nhân Vì vậy, lý thuyết bao gồm ba biến số sau đây: Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết hay phần thưởng tiềm tàng đạt cơng việc Biến số xem xét nhu cầu không thỏa mãn cá nhân Mối liên hệ kết phần thưởng: Mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn Mối liên hệ nỗ lực kết quả: Khả cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định đem lại kết Học thuyết nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động Đây vấn đề nhạy cảm có tác động lớn người lao động Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn kỳ vọng mình, nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền cơng, tiền thưởng để đảm bảo chi phí không vượt kết làm người lao động đảm bảo sức hấp dẫn họ Sơ đồ 1: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa Nổ lực cá nhân Kết cá nhân Kết cá nhân Kết cá nhân Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức Thứ nhất, người lao động nhận thấy cơng việc mang lại kết cho mình? Kết tích cực: lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ quan hệ tương tác Mặt khác, người lao động coi kết tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc Vấn đề quan trọng cá nhânnhận thứ kết đến, nhận thức có xác hay khơng Thứ hai, người lao động coi kết hấp dẫn nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ ràng vấn đề nội cá nhân xem xét thái độ, tính cách nhu cầu cá nhân Cá nhân thấy kết hấp dẫn – nghĩa đánh giá tích cực – mong muốn đạt kết Những người khác thấy kết tiêu cực, lại khơng muốn đạt Những người khác có nhìn nhận trung lập Thứ ba, người lao động phải thể loại hành vi để đạt kết quả? Những kết dường khơng thể có tác động kết công việc cá nhân nhân viên biết cách rõ ràng đích xác phải làm để đạt chúng Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa xét mặt đánh giá kết làm việc? Kết làm việc nhân viên đánh giá dựa theo tiêu chí nào? Cuối cùng, người lao động nhìn nhận hội làm yêu cầu? Sau xem xét tài khả kiểm soát biến số định thành cơng mình, người lao động xác định xác suất thành công 1.2.5 Một số học thuyết khác Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Ơng cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý thực để tạo động lực cho người lao động là: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại mà làm tốt trước Phần thưởng lời khen ngợi, tiền định khen thưởng, đề bạt Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên khuyết điểm mắc phải, cho nhân viên biết họ khơng làm cụ thể họ cần sửa chữa Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý làm ngơ, coi việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn thích hợp người lãnh đạo, quản lý cho việc làm sai nhân viên thời, khơng nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt Ơng khuyến cáo rằng, tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên tập trung vào thiếu sót, khuyết điểm nhân viên, thay vào cần sử dụng biện pháp khen thưởng, giúp đỡ cải thiện nâng cao hiệu công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình cần đơi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên cách trực diện trước tập thể Học thuyết Đặt mục tiêu Vào cuối năm 1960, nhà nghiên cứu Edwin Locke rằng: mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Edwin Locke cho ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Trước hết, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp tạo động lực cho nhân viên cần phải xác định nhu cầu người lao động Bởi vì, nghiên cứu nhu cầu người lao động biết họ mong muốn gì, từ doanh nghiệp đưa phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng nhu cầu họ việc tạo động lực đem lại kết mong muốn Sự thấu hiểu người lao động giúp doanh nghiệp xác định có hướng giải cho vấn đề liên quan đến khơng hài lòng nhân viên Trong tổ chức, khơng hiểu văn hóa mơi trường làm việc tổ chức nhân viên làm việc ngày Do đó, lắng nghe thấu hiểu đề xuất họ, đáp ứng nhu cầu người lao động , kích thích nhiệt tình hăng say cơng việc, thông tin quý giá làm sở cho doanh nghiệp đưa phương pháp tạo động lực phù hợp, đắn đem lại hài lòng cho người lao động Mục tiêu chung việc nghiên cứu nhu cầu người lao động tìm hiểu mức độ hài lòng, khát khao, nguyện vọng họ Nghiên cứu mức độ hài lòng người lao động cách thức hiệu + Tạo dịch vụ cho người lao động mở căng tin Thông qua việc làm Công ty vừa kinh doanh thêm, lại thuận tiện cho người lao động, người lao động ăn uống căng tin Như có nhiều thời gian để nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe + Thành lập tổ chức cơng đồn Tổ chức cơng đồn đồn viên tự nguyện hợp thành, tổ chức đại diện cho người lao động Xây dựng tổ chức Cơng đồn vững mạnh tức Cơng ty thiết lập môi trường làm việc lành mạnh, ổn định Hoạt động cơng đồn sơi nổi, mạnh mẽ thu hút lao động Công ty nên tổ chức buổi tư vấn pháp luật lao động để người lao động hiểu, tin tưởng, thực tốt sách mà Cơng ty đưa Khi làm tốt việc làm sở tăng cường kỷ luật lao động, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty vào nề nếp có quy củ + Đưa sách động viên giúp đỡ người lao động có vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp người lao động nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động nhằm tạo tin tưởng lao động Công ty, giúp họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mức chi cụ thể phải công bố công khai + Thực chế độ khen thưởng cho em cán cơng nhân viên đạt thành tích giỏi q trình học tập Việc cơng ty quan tâm khen thưởng , động viên thành tích học tập cho em cán công nhân viên công ty việc làm thiết thực Từ người lao động tự hào Cơng ty họ chia sẻ gia đình, tạo động lực lớn cho người lao động Ngồi áp dụng hình thức thưởng tiền ra, Cơng ty thưởng q, kèm theo giấy khen, khen Hiện Ban lãnh đạo công ty cần tiến hành thực chế độ Quỹ khuyến học cho nhân viên làm việc Công ty, cụ thể: nhân viên có tháng hỗ trợ 500.000 đ/ tháng/ cháu , áp dụng đến hết 18 tuổi ( phần Khuyến học không coi tăng lương) + Nội dung chương trình phúc lợi dịch vụ cần người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo hứng khởi cho chương trình Vì phúc lợi cho người lao động nên cần thăm dò ý kiến người lao động 3.2.2.2 Tạo môi trường điều kiện làm việc Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo người quản lý cơng ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: + Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Cơng ty + Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên tồn Tổng Cơng ty + Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Cơng ty hình thức khác + Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc + Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến q giá + Tơn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Cơng ty + Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty + Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Công ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngồi mơi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Đồng thời, cần phải tạo môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu cơng việc cao Ngồi ra, Cơng ty cần giám sát việc thực nội quy lao động cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chun nghiệp 2.2.2.3 Hồn thành cơng tác đào tạo Để công tác đào tạo phát triển hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực cho người lao động đơn vị cần thực số biện pháp sau: - Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng bằng, cụ thể: Có quy định cụ thể yếu tố người cử đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải xem xét tới khả học tập họ, đóng góp với người lao động cho tổ chức Vì ngồi quy định cụ thể độ tuổi, số năm công tác, đơn vị cần xây dựng tiêu lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp đơn vị, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo tính cơng hội học tập nâng cao trình độ Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Người lao động người hiểu nhất, từ xác định kiến thức kỹ có thiếu hụt thân Vì thế, đơn vị nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo người lao động, sở xem xét xét duyệt cho người có nhu cầu nguyệt vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc Người lao động đào tạo với nguyệt vọng nâng cao tính tự giác học tập, khuyến kích họ nổ lực làm việc - Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo - Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đơn vị cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Chẳng hạn ta khuyến khích phát triển biện pháp phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề, luân chuyển công việc - Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Công ty dừng lại việc quan tâm đến đánh giá công tác đào tạo qua phản hồi học viên, đánh giá lãnh đạo chất lượng sau đào tạo người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến việc sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Việc sử dụng có hiệu nhân viên nhân lực sau đào tạo làm cho mức độ hài lòng với cơng việc người lao động tăng lên điều giúp họ phát huy khả năng, tiềm mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế công việc đề So với kế hoạch đào tạo đơn vị cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khóa học đào tạo, đơn vị cần đào tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế, trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc, mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động đào tạo giải công việc, mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích người lao động nổ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khóa học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp sau họ kết thúc khóa đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp người lao động có thành tích tốt học tập Tăng thù lao động xứng đáng với trình độ kết cải thiện sau đào tạo để khuyến kích người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao chất lượng cơng việc Vì xây dựng chiến lược đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng người lao động sau đào tạo, cá nhân đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai 3.2.2.4 Bổ sung kích thích tinh thần khác Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua công ty ngày đa dạng, phong phú: công ty cần phải nâng cao hoạt động đoàn thể, phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao… hoạt động có tác dụng kích thích lớn mặt tinh thần cho người lao động, cụ thể: tổ chức thi tài trẻ để kích thích tinh thần học hỏi người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao khác thành viên, đơn vị khác quân đội Không thế, phong trào cần phải có phần thưởng kích thích đồng thời kết cần phải đánh giá cách công công khai Tổ chức hoạt động cho ngày hội sáng kiến thường niên hàng năm vào ngày 01 tháng thăm quan, dã ngoại để tăng thêm tính gắn kết nhân viên với Vận động hỗ trợ cho Ban tự tổ chức hoạt động giao lưu gia đình thành viên Ban vào dịp tết thiếu nhi trung thu để thành viên Ban có dịp gần gũi với hơn, tăng suất lao động Bổ sung hoàn thiện ngân hàng câu hỏi phục vụ cho thi chuyên môn nghiệp vụ, thi nâng lương: Hàng năm, Tập đồn có tổ chức thi nâng lương, thi chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động gần hết hạn hợp đồng lao động Quy trình tổ chức thi thực theo quy chế Tập đoàn, thời gian thi theo đạo Lãnh đạo công ty Câu hỏi cho chức danh 100 câu nên việc chuẩn bị thời gian, công sức bối cảnh người lao động Ban phải hồn thành cơng việc giao, đề nghị bổ sung thêm câu hỏi thi hàng năm nội dung câu hỏi bám sát vào chuyên môn nghiệp Ban Với chiến lược trở thành tập đồn tồn cầu, việc đào tạo tiếng anh cho người lao động khơng cho tồn thể cơng ty trở nên cấp thiết Để khuyến khích người lao động tổng cơng ty nói chung chi nhánh nói riêng trở thành cơng dân tồn cầu, đọc hiểu tài liệu chun mơn, pháp luật nước đề nghị triển khai lớp học Tiếng anh cho công dân chi nhánh tồn cầu tổ chức thi thuyết trình tiếng anh 3.2.3 Nhóm giải pháp xây dựng hệ thống đánh giá, điều chỉnh cải tiến thường xuyên công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 3.2.3.1 Hoàn thành đánh giá mức độ hài lòng người lao động Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên cơng việc, thông qua việc tiến hành khảo sát Khảo sát hài lòng nhân viên cơng cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá phần mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc họ, hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có điều chỉnh sách nhân sự, tạo mơi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự thỏa mãn tập thể nhân viên cách để gây dựng lòng trung thành họ tổ chức, làm cho nhân viên u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệp phát huy tối đa lực nhiệt tình cơng việc họ Để làm tốt điều công ty phải thực với nội dung sau: + Phát phiếu đánh giá hoạt động công tác tạo động lực cho người lao động phải thường xuyên, tuần xuất đánh giá phải thực quý lần, việc đánh giá thường xuyên giúp công ty hiểu nhanh nhu cầu nguyện vọng người lao động cơng ty, để từ có biện pháp giải kịp thời tâm tư nguyện vọng người lao động, nhằm đáp ứng tối đa công việc đề + Hệ thống câu hỏi phiếu đánh giá phải sát thực với thực trạng diễn công ty + Công ty cần có biện pháp nghiêm ngặt, khuyến kích người lao động trả lời vào phiếu cách xác, khách quan + Hệ thống phiếu trả lời phải kiểm tra thống kê cách xác trung thực 3.2.3.2 Bổ sung thêm số tiêu đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Đánh giá suất lao động người lao động Tăng suất lao động cho phép giảm lao động, tiết kiệm quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động khuyến khích, tạo động lực làm việc Người lao động tạo động lực thường tăng suất lao động, tích cực góp phần nâng cao hiệu cơng việc, hồn thành vượt định mức kế hoạch đề Để đánh giá hiệu làm việc người lao động, công ty cần đánh giá thông qua hoạt động đánh giá thực công việc để đánh giá số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ người lao động Năng suất lao động bình quân tính sở tổng giá trị sản phẩm tiêu thụ số lao động sử dụng công ty Đối với khối lao động gián tiếp, suất, chất lượng hiệu công việc thể qua tốc độ xử lý công việc; chất lượng mức độ hồn thành cơng việc giao Doanh nghiệp cần tiến hành đo lường thời gian người lao động hồn thành cơng việc có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến độ so với dự định hay không? Nếu người lao động hồn thành cơng việc vượt mức tiến độ, lại đảm bảo yếu tố chất lượng hiệu cao cho thấy tạo động lực lao động tác động tích cực đến người lao động làm tăng suất lao động KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Tạo động lực lao động đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyệt thân nhằm phát huy nỗi lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng đó, tổng cơng ty Liên Việt nói chung chi nhánh nói riêng trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với nhau, hăng hái, nhiệt tình cơng việc Trong thời gian vừa qua, công tác đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhiên nhiều mặt hạn chế dẫn đến kết làm việc chưa cao Luận văn vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn Luận văn nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động Tìm nguyên nhân hạn chế mà công ty gặp phải, với kiến thức em học trường em mạnh dạn đưa số giải pháp để pháp triển, hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty Em mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa đổi thầy giám đốc để em hồn thiện luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn GVHD anh chị chi nhánh giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để hồn thành luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Kiến nghị Đối với nhà nước Để tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí, doanh nghiệp khơng thể đủ lực mà phải có giúp đỡ Nhà nước Hiện hầu hết doanh nghiệp Việt Nam vướng phải tình trạng chung chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh nghiệp khơng đủ lực tài để đào tạo lại tồn Vì vậy, Nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: - Đào tạo nhà quản lí, thơng qua khoá đào tạo ngắn hạn, khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, cơng nghệ , đào tạo kĩ quản lí thơng qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo… - Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách có chế cho phép doanh nghiệp trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo - Phổ biến thông tin luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên đề - Bên cạnh đó, cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo - Ngoài ra,việc cung cấp thông tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học, cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh viên nhà doanh nghiệp Đối với chi nhánh công ty Liên Việt Để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tạo động lực cho người lao động, công ty cần xác định rõ nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao nhiêu, phân bổ cụ thể khuyến khích tạo điều kiện vật chất, tinh thần cho lao động đào tạo dài hạn Ngồi ra, cơng ty tập trung đầu tư phát triển Đại học nhằm tự đào tạo người lao động mình, điều thiết thực nhiều so với việc cho người lao động đào tạo trung tâm bên DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Cơng ty mẹ - Tập đồn Viễn thơng Qn đội (2015), Lịch sử hình thành phát triển Tập đồn Cơng ty mẹ - Tập đồn Viễn thơng Quân đội (2015), Báo cáo kết thực thí điểm quản lý tiền lương giai đoạn 2011-2015 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Mạnh Quân (2011), Đạo đức kinh doanh văn hố cơng ty, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Báo cáo tài cơng ty ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – chi nhánh qua năm 2014 – 2017 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng tiền lương số nhân viên công ty tháng 12 năm 2017 Tên Chức vụ Hệ số lương 2,16 Mức lương 5.800.00 Lê Hùng Sơn Trưởng phòng BHXH, BHTY 245.000 Tiền lương thực lĩnh 12.283.00 319.000 14.659.000 Lê Thanh Phong Giám đốc 2,37 6.320.00 Phùng Mai Trang Kế toán 1,58 4.600.00 212.000 7,056.000 1,82 4.600.00 220.000 8.152.000 2,24 6.200.00 290.000 23.598.000 1,56 4.600.00 212.000 6.964.000 200.000 7.624.000 Châu Hương Giang Đặng Văn Hùng Trần Văn Hưởng Lê Trần Nam Kiểm tốn Phó giám đốc Nhân viên chăm sóc khách hàng Nhân viên giao dịch 1,63 4.800.00 Nguồn: Phòng kế tốn Phụ lục 2: Phiếu khảo sát Kính chào ơng bà! Nhằm đóng góp phần hồn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động chi nhánh công ty ngân hàng Liên Việt, xin ông bà trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Những thông tin cá nhân ông/ bà giữ bí mật Kết phiếu khảo sát với mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân đối tượng khảo sát ( ơng/bà vui lòng đánh dấu x vào lựa chọn phù hợp) Giới tính: Nữ: Độ tuổi: Dưới 25 tuổi Nam: Từ 25 – 35 tuổi Từ 35 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Thâm niêm công tác: < năm – năm >3 – năm Trình độ chuyên môn THPT THCS Cao đẳng, trung cấp Đại học, đại học Chức vụ Lãnh đạo đơn vị Lãnh đạo phòng ban Nhân viên Phần 2: Đo lường độ thỏa mãn với công việc người lao động Theo ơng bà hình thức trả lương đơn vị Hãy đánh dấu vào kết ơng bà cho xác Chỉ tiêu Rất khơng hài lòng (1) Mức độ hài lòng Khơng Chấp nhận hài lòng (2) (3) Tiền lương đảm bảo hợp lý dựa kết thực tế nv Tiền lương đảm bảo cơng việc bên ngồi Tiền lương phân chia hợp lý chức danh Hài lòng mức thu nhập Từ năm 2014 đến nay, ông bà có tăng lương khơng? Có Khơng Nếu có, việc lương tăng phụ thuộc vào yếu tố Kết thực công việc cá nhân Do kết hoạt động chuyên môn đơn vị tốt Do thâm niêm công tác Do điều động công việc Nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu Hài lòng (4) Rất hài lòng (5) Ơng bà nhận xét thực trạng công tác tiền thưởng cho người lao động, đơn vị Đánh giá vào ý kiến mà ông bà cho phù hợp Rất không hài lòng: Khơng hài lòng: Chấp nhận được: Hài lòng: Rất hài lòng: Chỉ tiêu Mức độ Các hình thức thưởng đa dạng Thời gian khen thưởng hợp lý Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, minh bạch Chính sách thưởng có tạo động lực cho lao động Tiền thưởng đánh giá dựa kết thực công việc Anh chị có hài lòng mức thưởng khơng Với phúc lợi ông bà nhận được, lựa chọn trường hợp ông/bà cảm thấy đơn vị cần cải tiến cung cấp thêm Mong muốn cải tiến - Phí bảo hiểm xã hội - Trợ cấp ngày nghỉ lễ - Trợ cấp nghỉ hưu - Trợ cấp lại - Trợ cấp ăn trưa - Kiểm tra sức khỏe - Dịch vụ giải trí - Mong muốn cung cấp thêm Bảo hiểm nhân thọ Thời gian làm việc linh hoạt Chương trình cho nhân viên vay vốn Tập huấn cách thức quản lý công việc - Dịch vụ chăm sóc người già trẻ em - Tư vấn tâm lý người lao động Ơng bà có nhận xét công tác đào tạo cơng ty Ơng bà chọn vào lựa chọn mà cho xác Chỉ tiêu Mức độ Được tham gia đầy đủ chương trình đào tạo công ty tổ chức Nội dung đào tạo phù hợp với nội dung tương lai Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ Phương pháp đào tạo thích hợp Theo dõi đánh giá kết đào tạo phù hợp Kết thực công việc cải thiện Hài lòng với cơng tác đào tạo Theo ơng bà phương pháp đào tạo có hiệu khơng a, Có Khơng Nếu thấy cơng tác đào tạo công ty, xin ông bà cho nguyên nhân Không xác định nhu cầu đào tạo Kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ Lãnh đạo chưa quan tâm Nội dung đào tạo chưa thực tế Hạn chế thân người học Kinh phí cho đào tạo hạn chế Không xác định đối tượng Chất lượng giáo viên Phương pháp đào tạo không phù hợp Lý khác… Ơng bà cho biết mức độ hài lòng yếu tố mơi trường làm việc công ty Hãy lựa chọn vào lựa chọn sát với ý kiến ông bà Chỉ tiêu Bầu khơng khí vui vẻ thoải mái Ln hỗ trợ giúp đỡ thành viên khác Hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp Khơng gian làm việc, trang thiết bị đầy đủ yêu cầu công việc Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Hài lòng với mơi trường, điều kiện làm việc Mức độ ... phải tạo động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức Tạo động lực lao động để: Có động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo động lực Như Tạo động lực lao động. .. tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc” Có thể tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu từ thúc đẩy động. .. Khái niệm tạo động lực cho người lao động Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích