Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận 10 thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HỒ CHÍ MINH

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS-TS NGUYỄN PHÚ TỤ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố HồChí Minh ngày 15 tháng 8 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1 GS-2 T

S Pbi3 T

S Pbi4 T

5 TS Ủv

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa.

Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn

Đoàn Thị Hồng Vân

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHẠM HỒNG HẢI Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 06/02/1977 Nơi sinh: Quảng NgãiChuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1541820031

I- Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁCPHƯỜNG THUỘC QUẬN 10 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

II- Nhiệm vụ và nội dung:

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tạiỦy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10

 Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10.

 Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10

III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/01/2016IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/6/2016

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS-TS: NGUYỄN PHÚ TỤ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS-TS Nguyễn Phú Tụ PGS-TS Nguyễn Phú Tụ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Phạm Hồng Hải, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xincam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứunêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bấtkỳ công trình khoa học nào.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

Học viên làm luận văn

Phạm Hồng Hải

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp Hải cảm ơn vì đã luônnhận được sự quan tâm của quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố HồChí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, đặcbiệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS-TS Nguyễn Phú Tụ, người đã tận tình hướngdẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu vàhoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.

Bên cạnh, tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức và nhânviên Công đoàn và Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc Quận 10 – Thành Phố HồChí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luậnvăn.

Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý củathầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp trong Ủy ban nhân dân 15 Phường - Quận 10,tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được sự đóng gópvà phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc.

Trân trọng cảm ơn.

Học viên làm luận văn

Phạm Hồng Hải

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, cơ hội lẫnthách thức luôn đan xen Để có được vị thế nắm bắt cơ hợi và tạo dựng lợi thế trongnề kinh tế thị trường hội nhập toàn cầu thì đòi hỏi Nhà nước không ngừng cải cáchhành chính, điều chỉnh luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tếViệt Nam có vị thế cao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài,từng bước ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam Bên cạnh đó các doanh nghiệpViệt Nam cũng phải nhanh chóng tự điều chỉnh đổi mới các phương thức kinhdoanh, sản xuất theo hướng chuyên nghiệp hóa và đón đầu các vận hội, xác lập vịthế và giữ vững thị trường trong và ngoài nước.

Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽtrong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp kỹ số sẽ tạo bước tiến lớn trongniền kinh tế tri thức – công nghiệp hiện đại Tuy vậy, con người (đặc biệt người cótài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp hayhưng thịnh của Quốc Gia.

Việc nâng nắm bắt bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp,tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn là điều quan trọng vàcấp thiết nhất

Chính vì vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phốHồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhântố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc củacán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố HồChí Minh.

SUMMARY THESIS

Vietnam has entered a period of international economic integration,powerful, opportunities and challenges are intertwined To get the position to seizeopportunities and create advantages in the market economy hit global integration,the State requires relentless PAR, regulatory and macro-level policies to operate thebackground Vietnam's economy has a high position in the integration, attractingforeign investment, gradual stabilization and economic development in Vietnam.

Besides Vietnam enterprises must quickly adjust themselves innovativebusiness practices, producing professionalisation direction and ahead of theOlympics, to establish and maintain its position in the local and foreign markets

The development of information science and technology has flourished in thelast decade, followed by the engineering industry will generate some great strides inknowledge economy rim - modern industry However, people (especially thosepersons) always plays a key role in the stability and development of the business orthe National flourishing.

Fostering the improvement capture and improve the management level,organize, create motivation, stimulate workers to work better is the most importantand urgent

Therefore, the theme: "The study of factors affecting the motivation of

cadres and civil servants in the Ward People's Committee of District 10 - Ho ChiMinh City" was selected for study author research will contribute to explore the

impact factor, and set out the governance implications to enhance work motivationof staff and officials at the people's Committee of District Ward 10 - Ho Chi MinhCity

1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu lý luận 2

1.2.2 Mục tiêu thực tiễn 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 3

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 3

1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 3

2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 6

2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 8

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 8

2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 9

2.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) 10

2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIỆN QUAN ĐẾNĐỘNG LỰC 11

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài 11

2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) 11

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company(2014) 12

2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995) 13

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước 13

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012) 13

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) 13

2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) 15

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT 16

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 16

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 24

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 24

3.1.1.1.1 Thành phần tham gia buổi thảo luận 24

3.1.1.1.2 Phương pháp thảo luận nhóm 24

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 26

3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 26

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 27

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 28

3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp 28

3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến 28

3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc 29

3.2.4 Thang đo lường nhân tố thu nhập 29

3.2.5 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận 29

3.2.6 Thang đo lường nhân tố phúc lợi 30

3.2.7 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc 30

3.2.8 Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào 31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 33

4.1.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 33

4.1.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 33

4.1 2.1 Mẫu dựa trên giới tính 33

4.1.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi 33

4.1.2.3 Mẫu dựa trên loại cán bộ, công chức 34

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 34

4.2.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LD) 35

4.2.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (CH) 36

4.2.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc(MT) 36

4.2.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) 37

4.2.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận (CSKT) 38

4.2.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập (TN) 38

4.2.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc(DGTH) 39

4.2.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (DL) 39

4.2.9 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào (TH) 40

4.2.10 Kết luận 40

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN 10 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 41

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 42

4.3.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 46

4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUI TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN 47

4.4.1 Phân tích mô hình 47

4.4.1.1 Mô hình 47

4.4.1.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 48

4.4.1.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 48

4.4.1.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 51

4.4.1.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 52

4.4.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh 52

4.4.2.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 52

4.4.2.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức trong từngnhân tố 54

4.4.2.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc 60

CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 62

5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 62

5.1.1 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc 63

5.1.2 Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận 63

5.1.2 Nhân tố Niềm tự hào 63

5.2.4 Đảm bảo thu nhập bằng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý 66

5.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức 66

5.2.6 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng 67

5.2.7 Hoàn thiện chế độ phúc lợi 67

5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thống kê số lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc

Quận 10 năm 2016 27

Bảng 4.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 32

Bảng 4.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 33

Bảng 4.3: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi 33

Bảng 4.4: Thống kê mẫu về đặc điểm loại cán bộ, công chức 34

Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (lần 1) 35

Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp( lần cuối) 35

Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến 36

Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc 36

Bảng 4.9: Cronbach Alpha thang đo nhân tố chính sách khen thưởng &công nhận 37

Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập 38

Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi 38

Bảng 4.12: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc 39

Bảng 4.13: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Niềm tựhào 39

Bảng 4.14: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung 40

Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần(lần 1) 42

Bảng 4.16: Bảng phương sai trích(lần 1) 42

Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần 1) 43

Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần(lần cuối) 44

Bảng 4.19: Bảng phương sai trích(lần cuối) 44

Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần cuối) 45

Bảng 4.21: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 48

Bảng 4.22: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 51Bảng 4.23: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 52Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố chính sách khen thưởng vàcông nhận 54

Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố thu nhập 55Bảng 4.26: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố phúc lợi 56Bảng 4.27: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố đánh giá thực hiện côngviệc 57

Bảng 4.28: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố lãnh đạo trực tiếp Bảng 4.29: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố môi trường và điều kiệnlàm việc 58

Bảng 4.30: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố cơ hội thăng tiến 59Bảng 4.31: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Niềm Tự hào 60Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm cán bộ, côngchức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn 60Bảng 5.1: Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc củacán bộ, công chức 62

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Hệ thống nhu c ầ u c ủa A b r a h a m M a slow ( 1943) 8

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) 9

Hình 2.3: Mô hình tạo động lực làm việc c ủa nh â n viên v ă n phò n g và thư k ý khoa T r ườ n g H U TECH 14

Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhândân các Phường thuộc Quận 10 19

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 25

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10

26Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân cácPhường thuộc Quận 10 46

Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui 49

Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 50

Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 50

Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tạiỦy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh 54

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 GIỚI THIỆU1.1.1 Đặt vấn đề

“Con người vừa là sản phẩm, vừa chủ thể xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là độnglực của quá trình xây dựng xã hội mới”1 Con người được xem là yếu tố căn bản, lànguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bềnvững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức.

Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức là một giải phápquan trọng nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác cải cách hành chính,hỗ trợ tích cực cho quá trình cải cách công vụ bằng các giải pháp khích lệ, độngviên thiết thực động lực làm việc cho cán bộ công chức trên nhiều phương diện,giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức, khắc phục đượcnhững hạn chế liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ công chứchiện nay là hết sức cần thiết.

1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Cải cách hành chính hiện nay ở nước ta là một trong những tiêu chí quan trọngđực Chính Phủ rất quan tâm trong quá trình xây dựng, đổi mới và hòa nhập quốc tếcùa Việt Nam.

Cải các hành chính sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ,công chức có đủ năng lực, trình độ và tâm huyết, họ cũng chính là chủ thể thực hiệncải cách hành chính thông qua thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sáchcủa Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống.

Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc Quận 10 đã xem công tác cải cách hànhchính nhà nước là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựngmột nền hành chính hiện đại phục vụ nhân dân tốt hơn.

Việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường các điềukiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trịcủa người cán bộ, công chức theo hướng chuyên nghiệp, nhằm tạo động lực thực sựđể cán bộ, công chức của UBND các Phường thuộc Quận 10 thực thi công vụ có

chất lượng và hiệu quả cao là việc làm hết sức cần thiết góp phần thực hiện thắng

lợi các mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”

Do vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phốHồ Chí Minh” sẽ góp phần phát hiện các nhân tố tác động và có khuyến nghị để

nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phườngthuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Tổng hợp các lý luận động lực làm việc

- Phát hiện các nhân tố phù hợp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10.

- Gợi ý các khuyến nghị phù hợp.

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc

chức của UBND các Phường - Quận 10 để thực hiện nghiên cứu định lượng.

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu: (Sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định

tính và phương pháp nghiên cứu định lượng).

1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

- Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo

sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBNDcác Phường - Quận 10

- Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ Chủ tịch công đoàn, lãnh đạo, chuyên viên

Văn phòng UBND các Phường thuộc Quận 10.

1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

- Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để

lượng hóa các yếu tố khảo sát cán bộ, công chức đang làm việc tại UBNDcác Phường - Quận 10.

- Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá

mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của

Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10– Thànhphố Hồ Chí Minh”; Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương

pháp nghiên cứu định lượng ; Kết cấu đề tài gồm 5 chương:

Tiếp Chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tốảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộcQuận 10 – Tp Hồ Chí Minh Từ đó phát hiện ra các thành phần trong mô hình cácnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND cácPhường thuộc Quận 10 – Tp Hồ Chí Minh.

-“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mụctiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm

Thúy Hương, 2009)

-“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn

Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

-“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con

người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013)

-“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự

nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế

quốc dân, 2014)

Như vậy, động lực cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúcrất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinhthần) họ mong muốn.

2.1.1.2 Tạo động lực:

Theo Nguyễn Văn Sơn, 2013, tạo động lực là cách thức mà người quản lýmuốn tác động thông qua khích lệ những yếu tốt tích cực khiến để người lao độngnỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định Ngược lại, hạn chế tác động đến nhữngyếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ.

Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn gì đó) và sự thoả mãnnhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoản

cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn đó Việc xác định những nhântố cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt đểxoa dịu những căng thẳng không cần thiết Đồng thời, kích thích người lao độnglàm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến

2.1.2 Đặc điểm của động lực

- Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làmviệc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thểnào Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mànhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động

-Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suấtlao động, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tấtyếu dẫn đến năng suất lao động, hiểu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việckhông chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làmviệc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác …để thực hiện côngviệc.

-Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thànhcông việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệuquả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mấtđông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụcủa mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độcao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương -2009).

2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức:

a Theo từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, nxb Đà Nẵng - Trung tâm từ

điển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa:

Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một

công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhànước cấp.

Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.

Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những ngườihoạt động trong bộ máy nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm

không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhànước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chínhtrị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp…

b Theo Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng

11 năm 2008 và có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước.

- Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, côngnhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải làsĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với cán bộ, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chínhtrị - xã hội; cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữmột chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Abraham Maslow (1943) - Nhà tâm lý học người Mỹ nhận định rằng conngười có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhucầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

5 • Nhu cầu tự hoàn thiện4 • Nhu cầu được tôn trọng3 • Nhu cầu xã hội

2

• Nhu cầu an toàn1 • Nhu cầu cơ bản

Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow

a Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện ở cấp độ cao nhất về mong muốn được tự

chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực chấpnhận những công việc mang tính thách thức cao.

b Nhu cầu được tôn trọng: là xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay

thừa nhận đối thông qua sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơilàm việc, những vật tượng trưng cho chức vụ, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượttrội (quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân vàtổ chức.

c Nhu cầu xã hội: là được tạo dựng và xác lập quan hệ với những người khác

để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lậpcác mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc thôngqua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ…

d Nhu cầu an toàn: là mong muốn được đảm bảo an toàn về thân thể trong

sinh hoạt đời thường và các điều kiện làm việc an toàn, bảo hộ lao động được quantâm và cải thiện tốt hơn cho người lao động.

e Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như nhà ở, quần

áo mặc, thức ăn, nước uống Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợplý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình.

Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậcthấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc caohơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.Ông cũng cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chínhsự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.

Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải nhận diện được thứbậc nhu cầu của người lao động, qua đó, áp dụng các biện pháp phù hợp để thỏamãn các nhu cầu và kích thích lòng hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc.

2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor Vroom xây dựng học thuyết của mình dựa trên một số yếu tố tạo độnglực trong lao động tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâmvới kết quả lao động của họ, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng.

Bằng cách đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao độngtrong một tương quan so sánh với nhau Mọi sự cố gắng và nỗ lực làm việc họ điềumong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng.

Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo rađộng lực lớn hơn trong quá trình làm việc.

Hiệu quảcông việc

Nổ lực

Độngviên,khích lệ

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “Nhân - Quả” của Victor Vroom

Để người lao động có động lực thực sự, đòi hỏi nhà quản lý tìm cách để tạonên niềm tin, sự kỳ vọn, sức hấp dẫn phần thưởng Giúp cho người lao động hiểuđược mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng.

2.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Theo J.Stacy Adams xây dựng học thuyết trên cơ sở bình đẳng, trong đó thừanhận các giá trị tính công bằng muốn được đối xử người lao động trong và ngoài tổchức.

- Sự công bằng bên trong là mong muốn được đánh giá chính xác những

thành tích đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp và được nhận mứclương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức màhọ đã bỏ ra Ngược lại, họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậmchí sẽ ngừng việc.

- Công bằng bên ngoài là mong muốn được đối xử công bằng như những

người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh: [Quyền lợi cá nhân/ đónggóp cá nhân] so với [Quyền lợi những người khác/ đóng góp những người khác]

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyềnlợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽcảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưngngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử côngbằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sựcông bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra củachính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt, nghỉ việc nhiều hơn hoặcthậm chí tự ý bỏ việc

Vì vậy, sự công bằng trong tổ chức luôn được đảm bảo nhằm tạo động lực chongười lao động làm việc Sự cần thiết có những tiêu thức và phương pháp đánh giáhợp lý phù hợp, công bằng, công khai ghi nhận kết quả và những cống hiến củangười lao động Giảm thiểu sự phân biệt đối xử giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáohay người quen thân

Nhận định chung: Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, Họcthuyết kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết công bằng của J Stacy Adams chothấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa ra những biện

pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự côngbằng.

2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIỆN QUAN ĐẾNĐỘNG LỰC

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được Kenneth S.Kovach đã pháttriển thể hiện như :

- Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và

cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành

tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.

- Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu

trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liênquan đến công việc và đưa ra những sáng kiến.

- Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc

mất việc làm.

- Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả

làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khihoàn thành tốt công việc.

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và

phát triển trong doanh nghiệp.

- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.

- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng, tin cậy

và được xem là một thành viên quan trọng của công ty.

- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp

trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.

- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự

quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn củanhân viên.

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi vàđược nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhânviên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ FastCompany (2014)

Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộcmọi quy mô, ngành nghề Dave Lavinsky nhân định đối với hầu hết các nhân viên,thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việctích cực, hăng say và ông đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làmviệc cho nhân viên như sau: Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin; Giúp nhân viêncảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa; Cung cấp cho người lao động bản môtả công việc và trách nhiệm rõ ràng; Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làmviệc liên tục; Tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động; Lắng nghe, tậptrung, và tôn trọng nhu cầu của người lao động; Ghi nhận những cống hiến củangười lao động một cách xứng đáng; Đãi ngộ công bằng; Thúc đẩy và khuyến khíchngười lao động luôn đổi mới trong công việc; Thiết lập các chính sách công bằng hỗtrợ các mục tiêu của tổ chức.; Lấy thông tin đầu vào liên tục từ người lao động;Quản lý người lao đông, nhưng không quản lý sát sao; Khuyến khích người laođộng làm việc nhóm; Thay đổi phương pháp quản lý đối với mỗi người lao độngtrong tổ chức; Cho người lao động cơ hội phát triển bản thân; Sa thải người laođộng khi cần thiết

2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

Công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng Simons và Enz

đã hệ thống như: Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn vớinhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác;Khảo sát các yếu tố tác động đếnđộng lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada.

Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ vàCanada Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tácđộng của động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10là thấp nhất.

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012)

Đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: (1)Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng việc tăng thu nhập bao gồm: tiền lương,các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng (2) Cải thiện điều kiện, môitrường làm việc cho cán bộ, công chức (3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ,công chức, thực hiện việc thi tuyển đối với cán bộ lãnh đạo.(4) Nâng cao động lựccho cán bộ, công chức bằng việc đào tạo, bồi dưỡng (5) Tạo động lực cho cán bộ,công chức bằng việc đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo.

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng độnglực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Côngnghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra cácnhân tố ảnh hưởng như sau:

-Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên vănphòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.

-Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng vàthư ký khoa Trường Hutech.

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nângcao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech

Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệuchỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúclợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sáchkhen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu.

Môi trường

làm việc khen thưởng vàChính sách

công nhậnLãnh đạo trựctiếp

Động lực làmviệc của nhânviên văn phòngvà thư ký khoatại Trường

Thu nhậpĐánh giá thựchiện công việc

Phúc lợi Thương hiệu

Công việc áplực và thách

- Cần xác định mục tiêu phù hợp có ý nghĩa rất lớn với việc tạo kỳ vọng làm

việc cho người lao động Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ mốiquan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn và phải luôn lưu ý rằng việc xác địnhcác mức thưởng phải đảm bảo công bằng giữa những người lao động trong tổ chức.Hơn nữa, người quản lý cần thể hiện vai trò chủ động trong việc quản lý quá trìnhtạo động lực cho người lao động như tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phùhợp công việc với từng người lao động, đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu củatừng cá nhân để định hướng cho họ theo cách phù hợp nhất.

- Các khuyến khích, động viên bằng vật chất hoặc tinh thần cần đảm bảo tính

kịp thời đối với người lao động có thành tích tốt, nhằm đề cao sự thừa nhận thànhtích của tổ chức đối với người lao động thể hiện thông qua việc xây dựng và thựchiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống chi trả lương, thưởng, vàcác khoản phụ cấp cho người lao động hợp lý và công bằng.

- Người quản lý cần biết rằng, nỗ lực quản lý cũng chỉ vô ích khi không có sự

hợp tác và ủng hộ thực hiện của tập thể lao động Bởi vậy, cần khuyến khích ngườilao động tham gia vào quá trình xây dựng các mục tiêu của tổ chức và công việc màchính họ đảm nhận Điều đó làm tăng sự cam kết của cá nhân trong thực hiện cácnhiệm vụ được giao.

2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) :

Với đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh”.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc

của công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 1- Tp Hồ Chí Minh Xácđịnh các 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

Lãnh đạo trực tiếp

Cơ hội thăng tiến

Động lực làm việc củacông chức tại Ủy bannhân dân quận 1 - Tp.

Thu nhập

Đánh giá thực hiệncông việc

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giảtrong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu Tác giả xác định 10yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) được ứng dụng vào 8 nhân tố

tác động đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng

và cộng sự (2014) và ứng dụng 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công

chức Ủy ban nhân dân Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Lê ThanhNam (2015) sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của

công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ ChíMinh.

 Lãnh đạo trực tiếp: House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là

cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khácđóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc.

 Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến là một trong những nhu cầu cấp cao

con người Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức vàtrước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của cá nhân trong tổ chức,đồng thời đi kèm với thăng tiến là những quyền lợi khác tương ứng (TheoAbraham Maslow -1943)

Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với doanh nghiệp có sự khác biệtđáng kể trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến đó là: lớn cơ quan hành chínhnhà nước việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc nhiều vào ýchí của người lãnh đạo cho dù có nhiều tiêu chí đánh giá và quy định chi tiết.Ngược lại trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việcđiều hành và tính hiệu quả thực tế hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.

 Môi trường và điều kiện làm việc: Góp phần khá quan trọng và là yếu

tố quyết định sự thành bại trong doanh nghiệp khi công nghệ thông tin tạo bướctiến lớn trong việc thu thập thông tin về thị trường và hoạt động kinh doanh.Môi trường làm việc tốt góp phần tạo sản phẩm có chất lượng, hiệu quả hoạt độngcủa cơ quan, tổ chức, đơn vị tốt hơn.Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chínhhay nhân viên trong doanh nghiêp đều mong muốn được làm việc trong môitrường và

điều kiện tốt, đảm bảo lợi ích và sức khỏe.

 Chính sách khen thưởng và công nhận: Mặc dù Ủy ban nhân

dân Thành phố Hồ Chí Minh có đề án “Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát huyngười tài” cán bộ cán bộ, công chức đạt nhiều thành tích sẽ được ưu đãi thuê, muanhà ở xã hội, được sử dụng miễn phí các phương tiện giao thông công cộng như xebuýt, tàu điện Nhưng Trong cơ quan hành chính nhà nước còn thấp, theo quyđịnh của

pháp luật, mang tính bình quân nên chưa là nguồn động viên kịp thời cho cán bộ, công chức khi họ cống hiến.

Ngược lại, mức khen thưởng của các doanh nghiệp thường cao hơn so với cơquan hành chính nhà nước Chính sách khen thưởng của các doanh nghiệp đượcđiều chỉnh linh hoạt phù hợp kết quả công việc của cá nhân và hiệu quả ở từng vịtrí, trình độ và kinh nghiệm tạo sự công bằng đã tạo được động lực làm việc chonhân viên hăng say cống hiến.

 Thu nhập: Thu nhập của Cán bộ, công chức chủ yếu là từ lương, khá

thấp so với mặt bằng chung được trả cho thị trường lao động Chính phủ cũngdần có

điều chỉnh tăng lương để thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức trongtổ chức bộ máy nhà nước.

Trong thực tế cán bộ, công chức của cơ quan hành chính nhà nước và nhânviên trong doanh nghiệp vẫn có sự khác biệt về nhân tố thu nhập như: các khoảnthu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, lương và các khoản phụ cấp khác đềutheo hệ số và theo quy định của pháp luật nhưng các khoản thu nhập của nhânviên trong doanh nghiệp được chi trả trên cơ sở hợp đồng thỏa thuận đã đượcdoanh nghiệp và nhân viên thống nhất Mức thu nhập của nhân viên được doanhnghiêp cân đối chi trả trên mức lợi nhuận của doanh nghiệp.

 Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về

cuộc sống cho người lao động Phúc lợi mà cán bộ, công chức hay người lao độngnhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đượcnghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịchhàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơnvị đến

cán bộ, công chức và người lao động.

 Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự

đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện côngviệc của người lao động so với các tiêu chuẩn mà tổ chức đã đặt ra.

Đối với cơ quan hành chính nhà nước hay doanh nghiệp việc đánh giá thựchiện công việc đều có điểm chung đó chính là dựa theo kết quả làm việc củangười lao động so với các tiêu chuẩn của tổ chức để đánh giá Tuy nhiên khi áp

dụng thực tế thì doanh nghiêp áp dụng chăt chẽ hơn, cụ thể hơn, khách quan hơnso với cơ quan hành chính nhà nước, chính vì vậy mà nhân tố này cũng là nguồnđộng lực không nhỏ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp cống hiến hếtsức mình phục vụ cho doanh nghiệp.

 Niềm tự hào: là sự hãnh điện, hài lòng, sướng vui của cá nhân, tập

thể, cộng đồng, quốc gia khi làm một việc nào đó và được nhiều người ủnghộ, ngưỡng mộ,đánh giá cao việc làm đó Ví như: “Dân tộc ta có thể tự hào làmột dân tộc anh hùng” trích trong Hồ Chí Minh toàn tập, Tập 12, Nxb Chính trị quốc gia,Hà Nội,

2000, tr.448, dân Tộc Việt Nam đánh thắng đế quốc Mỹ trong cuộc chiến tranh vệquốc.

Niềm tự hào của cán bộ công chức là thể hiện sự đam mê, sự yêu thích làmcông việc trong cơ quan Nhà nước, có thể đây là việc làm xuất phát từ cảm nhậnriêng hoặc từ tiếp nối công việc truyền thống từ cha, mẹ, anh chị hay bạn bè.Niềm tự hào có ý nghía rất quan trọng khi đó nó trở thành động lực (lý tưởng)thực sự mạnh mẽ giúp cán bộ, công chức khắc phục những trở ngại, vượt quanhiều khó khăn hoàn thành công vụ.

 Tạo động lực chung: có được từ nhiều thuận lợi khác từ bên trong

người mà có như: niềm vui thích, hứng thú khác trong công việc

Tóm lại đối với động lực làm việc của cán bộ, công chức trong cơ quanhành chính nhà nước so với các nhân viên của các doanh nghiệp sẽ có nhữngđiểm tương đồng cơ bản về các nhân tố tác động, các nhân tố này tác động mạnhhay yếu sẽ phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức, vị trí làm việc và nhu cầu củangười lao động Điều này có thể được lý giải như sau: đối với nhân viên của cácdoanh nghiệp thì nhân tố thu nhập cao chính là động lực mạnh nhất đối với họ,nhưng trong cơ quan hành chính nhà nước nhân tố thu nhập không tác động nhiềuđến động lực làm việc của cán bộ, công chức bởi vì hiện nay thu nhập của đội ngũcán bộ, công chức còn thấp chưa thu hút được người tài; lương của cán bộ, côngchức theo hệ số được chính phủ quy định do đó người làm tốt và người chưa làm tốtđều hưởng lương như nhau; tuy thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp nhưng cơbản vẫn đáp ứng được yêu cầu tối thiểu của họ trong cuộc sống hiện nay, nhưng bùlại thì các nhân tố khác như: cơ hội thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc,

phúc lợi lại là nhân tố tác động mạnh hơn đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Xét về bản chất thì động lực làm việc của cán bộ, công chức phục vụ cholợi ích công, mang tính phi lợi nhuận còn động lực làm việc của nhân viên cácdoanh nghiệp bên ngoài phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp mang tínhlợi nhuận cao chính vì điều này mà khi tiến hành xây dựng mô hình tác giả đãchọn lựa các nhân tố phù hợp với đặc thù cơ quan hành chính nhà nước để nghiêncứu về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộcQuận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 9 nhân tố tác động trực tiếp như sau:(1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làmviệc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7)Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm Tự Hào, (9) Tạo Động lực chung.

Lãnhđạo trực

tại UBND cácPhường –Q10

Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việccủa cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10

Để hiểu rõ hơn các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làmviệc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10– Thành phố HồChí Minh, tác giả đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố

- Lãnh đạo trực tiếp

Mỗi hành động của người lãnh đạo đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếpđến động lực làm việc của cán bộ, công chức về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực.Hành động không chính xác hoặc không phù hợp của người lãnh đạo sẽ làm triệttiêu đông lực làm việc của cán bộ, công chức cấp dưới Động lực thúc đẩy tinh thầnlàm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi cán bộ, công chức có một ngườilãnh đạo trực tiếp giỏi mà họ nể phục và có mối quan hệ tốt trong cơ quan.

Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (8) củamô hình mười yếu tố động viên nhân viên.

- Cơ hội thăng tiến

Hiện nay khi mà thị trường lao động ngày càng được mở rộng thì cơ quanhành chính nhà nước cũng chịu sự tác động cạnh tranh nhân lực từ thị trường, tìnhtrạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công trong thời gian vừa qua là một trongnhững biểu hiện của sự biến động Bên cạnh việc phải đối mặt với sự biến động vềnhân sự, cơ quan hành chính nhà nước hiện nay cũng gặp không ít thách thức trongquản lý nhân sự về tính hiệu quả, động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (1) vàthứ (6) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.

- Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đạiphù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt đểđảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suấtlao động cho cán bộ, công chức Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúphọ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (7) củamô hình mười yếu tố động viên nhân viên.

- Phúc lợi

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nângcao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức Việc cung cấp các phúc lợikhông những giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho cán bộ, công chức màcòn góp phần giảm gánh nặng của nhà nước trong việc chăm lo cho cán bộ, côngchức Các cơ quan hành chính nhà nước thường hơn các doanh nghiệp thuộc loạihình khác là luôn cam kết tuân thủ pháp luật, đảm bảo đóng đúng và đủ bảo hiểm xãhội và mua bảo hiểm y tế cho cán bộ, công chức, thực hiện đầy đủ các chính sáchphúc lợi giúp cho họ an tâm làm việc mà không phải phân tâm suy nghĩ.

Nhân tố này một phần được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tốthứ (10) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.

- Chính sách khen thưởng và công nhận

Cán bộ, công chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họkhông được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức Ngược lại, khi được đánh giáđúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, cán bộ, công chức sẽ cốnghiến không ngừng Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thầntrách nhiệm của cán bộ, công chức.

Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (2) vàthứ (3) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.

- Thu nhập

Là số tiền mà cán bộ, công chức có được từ việc làm bao gồm tiền lương,thưởng, các khoản trợ cấp, đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việccủa cán bộ, công chức trong bất cứ cơ quan hành chính nhà nước nào và chính làđòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức.

Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (4) vàthứ (5) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.

- Đánh giá thực hiện công việc

Để công nhận những đóng góp của cán bộ, công chức thì cần phải có cáctiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc

để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc.Kết quả đánh giá được công khai minh bạch sẽ tạo ra sự cạnh tranh nội bộ lànhmạnh giữa những cán bộ, công chức với nhau việc này sẽ giúp nâng cao tính tíchcực lao động của cán bộ, công chức.

Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (9) củamô hình mười yếu tố động viên nhân viên.

- Niềm tự hào: đây là nhân tố mới

Niềm tự hào của cán bộ công chức là thể hiện sự đam mê, sự yêu thích làmcông việc trong cơ quan Nhà nước, có thể đây là việc làm xuất phát từ cảm nhậnriêng hoặc từ tiếp nối công việc truyền thống từ cha, mẹ, anh chị hay bạn bè.Niềm tự hào có ý nghía rất quan trọng khi đó nó trở thành động lực (lý tưởng)thực sự mạnh mẽ giúp cán bộ, công chức khắc phục những trở ngại, vượt quanhiều khó khăn hoàn thành công vụ.

Đây là nhân tố mới nhất trong đề tài nghiên cứ khoa học của tác giả Việc chocon em làm việc trong các cơ quan Nhà nước luôn là niềm tự hào của Gia đình điềunày được xem là nét văn hóa truyền thống được thể hiện rõ nét của người dân MiềnBắc Truyền thống luôn mang giá trị cao qúy mong rằng con cháu tiếp nối cha ôngđể cống hiến phục vụ cho Nước, cho Nhân dân, đây là con đường vinh hiển khi concháu làm quan rạng rỡ cả họ hàng.

Truyền thống đó đang dần có thay đổi nhiều đối vời người Nam Bộ, họ đangcó xu hướng thực tế hóa chọn việc gì có đủ lương trang trãi cuộc sống và tương đốiổn định, có điều kiện thăng tiến (càng tốt) là họ chọn.

- Tạo động lực chung:

Có được từ nhiều thuận lợi khác từ bên trong mỗi người mà có như: niềm vuithích, hứng thú khác trong công việc

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

- Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10

- Giả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức.

- Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức.

- Giả thuyết H4: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công

chức tại

- Giả thuyết H5: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động

lực làm việc của cán bộ, công chức

- Giả thuyết H6: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công

- Giả thuyết H7: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm

việc của cán bộ, công

- Giả thuyết H8: Niềm Tự Hào việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bao gồm: 9 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng

tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và côngnhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm TựHào, (9) Tạo Động lực chung.

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giã sẽ tiếnhành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thờikiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các nhân tố tác động đến động lựclàm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 –Thành phố Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu địnhtính và (2) Nghiên cứu định lượng Đối tượng nghiên cứu là tất cả cán bộ, côngchức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10.

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để tìm hiểu và hình thành các biến quan sát dùng để đolường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cáchtìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 yếu tố tạo động lựccủa Kenneth S Kovach (1987), công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky lượcdịch từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995) và công trình nghiên cứu

trong nước như: công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012), công trình

nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu củađề tài Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện cho việc nghiêncứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy bannhân dân phường quận, Huyện tại Việt Nam Cụ thể, tác giả đã xây dựng mô hìnhnghiên cứu gồm 09 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chứctại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh (hình2.4).

3.1.1.1.1 Thành phần tham gia buổi thảo luận:

Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã tổ chức buổi thảo luận nhómvới các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 15 thành viên cụ thể như sau:

 Chủ tịch Công đoàn là cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân 15Phường thuộc Quận 10.

 03 chuyên viên tư vấn (nhân viên văn phòng của Liên đoàn lao động quận 10), phỏng vấn trực tiếp cới cán bộ, công chức ở 15 Phường thuộc Quận 10.