Tài liệu kinh tế nguồn nhân lực

Sau khi học xong chương này, sinh viên sẽ: - Phân biệt được khái niệm sức lao động và lao động; - Hiểu được khái niệm,vai trò và nội dung của quản lý nguồn nhân lực - Hiểu được mối quan

1

1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QTKD THÁI NGUYÊN

KHOA QUẢN LÝ – LUẬT KINH TẾ

BỘ MÔN QUẢN LÝ KINH TẾ -      -

Thái Nguyên - 2016

2

2

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 NHẬP MÔN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

A- MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG

Mục tiêu chính của chương này là trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản

về quản lý nguồn nhân lực Sau khi học xong chương này, sinh viên sẽ:

- Phân biệt được khái niệm sức lao động và lao động;

- Hiểu được khái niệm,vai trò và nội dung của quản lý nguồn nhân lực

- Hiểu được mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực;

- Biết được các phương pháp đánh giá mức độ tham gia hoạt động lao động củanguồn nhân lực

B- NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHƯƠNG CHƯƠNG 1: NHẬP MÔN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

(Tổng số tiết: 3; Số tiết lý thuyết: 3; Số tiết thảo luận: 0)

1.1.6 Dân số hoạt động kinh tế

1.1.7 Dân số không hoạt động kinh tế

3

3

1.2 Dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực

1.2.1 Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tham gia hoạt động lao động của nguồn nhânlực

1.3 Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

C - NỘI DUNG CHI TIẾT CỦA CHƯƠNG CHƯƠNG 1: NHẬP MÔN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Sức lao động

Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể lực

và trí lực của con người được con người vận dụng trong quá trình lao động Theo

C.Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinhthần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra

vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó

Như vậy, khả năng lao động của con người (sức lao động) được thể hiện như sau:

- Khả năng về thể chất (thể lực): chỉ rõ khả năng làm việc chân tay, được biểu hiệnthông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, thị lực, thính lực…

- Khả năng về tinh thần (trí lực): chỉ rõ khả năng làm việc trí tuệ, được biểu hiện thôngqua các chỉ tiêu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm côngtác,…

1.1.2 Lao động

Khi con người tham gia vào sản xuất thì con người đó là con người lao động Như

vậy, lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con

4

4

người tác động vào tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu

cầu nào đó của con người

Hoạt động lao động có 3 đặc trưng cơ bản:

- Thứ nhất, xét về tính chất, hoạt động lao động phải có mục đích (có ý thức) của conngười

- Thứ hai, xét về mục đích, hoạt động đó phải tạo ra sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầunào đó của con người

- Thứ ba, xét về mặt nội dung, hoạt động lao động của con người phải là sự tác độngvào tự nhiên nhằm biến đổi tự nhiên và xã hội để tạo ra của cải vật chất và tinh thầnphục vụ lợi ích của con người

1.1.3 Nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mộtmức độ nào đó, con người đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động – con người

có sức lao động

Khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận

 Nguồn nhân lực xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khíacạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lựcnằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực conngười và các nguồn lực khác Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng

và vai trò của nó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng

5

5

kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăngtrưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sựphát triển - vốn nhân lực Về phương diện này, Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực conngười là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về

số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi laođộng

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi công cuộc đổimới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua sốlượng dân cư, chất lượng lao động (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Nhưvậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn baohàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một

phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ

cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nềnsản xuất xã hội

Nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số,đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Tùy theo cách tiếp cận kháiniệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực có thể khác nhau

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân lực là

khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình

thường có khả năng lao động

6

6

Trong tính toán và dự báo nguồn nhân lực của quốc gia hoặc của địa phương gồmhai bộ phận: những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao độngthực tế có tham gia lao động

Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn nhân

lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội…

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng

lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không.Với khái niệm này quy mô

nguồn nhân lực chính là nguồn lao động

Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh

tế, ta có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động

nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác nhau; bao gồm những người làm

công việc nhà cho chính gia đình mình (nội trợ), học sinh, sinh viên, người thất nghiệp,

bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn hợp đồng về nước, ngườihưởng lợi tức và những người khác ngoài các đối tượng trên

Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất lượng Số lượngnguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàngnăm Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của nguồn lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độhọc vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ pháttriển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốcgia quyết định

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (tổ chức)

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (tổ chức) là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp (tổ chức), là số người có trong danh sách lao động của doanh nghiệp (tổ chức),

do doanh nghiệp (tổ chức) trả lương (PGS TS Bùi Văn Nhơn, 2008).

7

7

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức (Nguồn: Giáo trình Khoa học quản lý, Đoàn Thị Thu Hà và cộng sự (2002), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội).

1.1.6 Dân số hoạt động kinh tế

Dân số hoạt động kinh tế bao gồm những người đang tham gia lao động trong nềnkinh tế quốc dân và những người chưa có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc làm vàsẵn sàng làm việc (Nguồn: Tổng cục Thống kê)

1.1.7 Dân số không hoạt động kinh tế

Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động và những người trong độ tuổi lao động trong khoảng thời gian xác định của cuộc điều tra không làm việc và không có nhu cầu tìm việc như những người làm công việc nội trợ cho gia đình mình; học sinh, sinh viên; những người mất khả năng lao động, (Nguồn:

Tổng cục Thống kê)

1.2 Dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực

1.2.1 Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực

1.2.1.1 Quy mô dân số

Quy mô dân số thời điểm là tổng số người sinh sống trong một vùng lãnh thổ

8

8

nhất định vào một thời điểm xác định

Quy mô dân số trung bình thời kỳ là số lượng dân cư được tính bình quân trong một thời kỳ nào đó

Quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian Nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo sự thay đổi của các biến số cơ bản nhất là sinh, tử, nhập cư và xuất cư

Quy mô dân số được xác định thông qua tổng điều tra dân số, thống kê dân sốthường xuyên hoặc dự báo dân số

1.2.1.2 Cơ cấu dân số

Cơ cấu dân số là sự phân chia dân số thành các bộ phận theo một hay nhiều tiêuthức nhất định

Cơ cấu dân số (cơ cấu tuổi và giới tính) thường được nghiên cứu và thể hiện quatháp tuổi của dân số (tháp dân số)

Cơ cấu dân số ở các nước rất khác nhau nhưng dù có khác nhau thì dân số củamỗi nước cũng chỉ ứng với một trong ba tháp dân số sau:

Tháp dân số trẻ: tỷ lệ người dưới tuổi lao động rất cao (khoảng hơn 40%), số

người hết tuổi lao động chỉ chiếm khoảng 10%  số lượng nguồn nhân lực dồi dàonhưng chất lượng thấp

Tháp dân số ổn định: tỷ lệ người dưới tuổi lao động không cao trong khi tỷ lệ

người cao tuổi cũng không lớn  quy mô nguồn nhân lực tương đối phù hợp với nhu cầu

về nguồn nhân lực

Tháp dân số già: tỷ lệ người dưới tuổi lao động trong dân số thấp trong khi tỷ lệ

người trên độ tuổi lao động lại khá cao  quy mô nguồn nhân lực nhỏ

1.2.1.3 Chất lượng dân số

Chất lượng dân số là những thuộc tính bản chất của dân số, bao gồm tổng hòa cácyếu tố thể lực, trí lực và tinh thần của con người phù hợp với quy mô, cơ cấu dân số(tuổi, giới tính, ) và với trình độ phát triển kinh tế xã hội

9

9

Dân số và nguồn nhân lực có mối quan hệ rất chặt chẽ và mật thiết với nhau vềquy mô, cơ cấu, chất lượng, Khi quy mô dân số lớn, cơ cấu dân số trẻ thì quy mônguồn nhân lực lớn và ngược lại Chất lượng dân số cao thì cũng sẽ tạo ra một nguồnnhân lực chất lượng cao

Như vậy, dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn nhân lực xã hội

1.2.2 Các chỉ tiêu phản ánh tình hình tham gia lực lượng lao động

Để đánh giá mức độ tham gia của lực lượng lao động người ta thường dùng cácchỉ tiêu sau:

1.2.2.1 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thô (CLFPR)

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thô biểu hiện bằng số phần trăm những ngườihoạt động kinh tế chiếm trong tổng dân số



 = 100

Trong đó:

CLFPR là tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thô

PLF là số người hoạt động kinh tế P

là tổng dân số

1.2.2.2 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chung (GLFPR)

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chung là trường hợp đặc biệt của “ tỷ lệ thamgia lực lượng lao động thô” khi chỉ tính những người trong độ tuổi có khả năng laođộng Ví dụ, Luật Lao động quy định giới hạn tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi thì côngthức tính là: >15

 = 100

>15

Trong đó:

GLFPR: tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chung

PLF>15: dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế

10

10

P>15: tổng dân số từ 15 tuổi trở lên

1.2.2.3 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đặc trưng theo tuổi và giới tính (ASLFPR x )

Chỉ tiêu này phản ánh mức độ tham gia hoạt động kinh tế theo các độ tuổi, nhómtuổi, giới tính của dân số trong độ tuổi lao động



  = 100

Trong đó:

ASLFPRx là tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đặc trưng theo tuổi và giới tính

PLFx là số người tuổi x thực tế tham gia lực lượng lao động

Px là tổng dân số tuổi x

Công thức này được tính riêng cho nam và nữ như sau:

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đặc trưng theo tuổi của nữ:

+

Người đang đi học

+

Người mất khả năng lao động

+

Những người không làm việc

và không có nhu cầu làm việc + Những người

Phđkt là dân số hoạt động kinh tế

1.3 Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Nghiên cứu kinh tế nguồn nhân lực có nghĩa là đang xem xét các khía cạnh kinh tếcủa nguồn nhân lực với mục tiêu đem lại lợi ích kinh tế cao nhất với chi phí cho nguồnnhân lực là thấp nhất hay nói cách khác, nghiên cứu kinh tế nguồn nhân lực là xem xét

và lựa chọn các học thuyết kinh tế để vận dụng nó vào lĩnh vực hoạch định các chínhsách và ra các quyết định về nguồn nhân lực sao cho việc sử dụng nguồn nhân lực đạthiệu quả cao nhất

Quản lý là một khái niệm phong phú, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khácnhau Ở đây chúng ta xem xét ở hai khía cạnh:

Thứ nhất, theo quan điểm hệ thống, quản lý được coi là các hoạt động của chủ thể

quản lý tác động lên đối tượng quản lý thông qua một hệ thống các nguyên tắc, quy tắc,phương pháp, công cụ nhất định…hướng các đối tượng quản lý vào việc đạt được nhữngmục tiêu chung đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường

12

12

Chủ thể quản lý là những bộ phận, những người ra các quyết định quản lý và chịutrách nhiệm về các kết quả của các quyết định đó Chủ thể quản lý đơn giản nhất có thể

là một người, một bộ phận, cũng có thể, chủ thể quản lý bao gồm một hệ thống có nhiềutuyến, nhiều cấp và nhiều các bộ phận chức năng khác nhau Trong trường hợp đó,những người trong chủ thể quản lý đòi hỏi phải có sự hiểu biết và vận dụng tổng hợp cácquy luật trong việc ra các quyết định quản lý

Đối tượng quản lý là hoạt động của những người, những bộ phận thực thi nhiệm vụtheo chức năng quy định Các hoạt động đó chịu sự tác động của hệ thống các quy luật

tự nhiên, kinh tế, xã hội, tâm lý và tư duy…

Hệ thống các nguyên tắc, quy tắc, phương pháp, là những căn cứ, cách thức màchủ thể quản lý dựa vào đó để tiến hành các hoạt động của bộ phận mình Quá trình quản

lý là quá trình phối hợp các hoạt động khác nhau của những người, những bộ phận khácnhau theo cùng một hướng Bởi vậy, nếu thiếu hệ thống này, quá trình quản lý sẽ khôngdiễn ra một cách bình thường được

Hệ thống các công cụ quản lý là tổng hợp các chính sách, cơ chế vận hành, sự vậndụng các quy luật, các phạm trù cũng như các hệ thống đòn bẩy kích thích các đối tượngquản lý hướng vào mục tiêu chung của tổ chức

Với cách hiểu về khái niệm quản lý như trên thì ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động của chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua một hệ

thống các nguyên tắc, quy tắc, phương pháp, công cụ nhất định, nhằm sử dụng có hiệu

quả nguồn nhân lực để đạt được những mục tiêu nhất định Nói cách khác, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động có tính hệ thống nhằm định hướng, phát triển và sử

dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý nhằm đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu chiến lược

phát triển kinh tế xã hội, chiến lược phát triển ngành, lĩnh vực hay từng tổ chức (PGS

TS Võ Kim Sơn, 2005)

13

13

Thứ hai, quản lý là hoạt động thực hiện các chức năng kế tiếp nhau Quan niệm

này được Henry Fayol (1861-1925) tóm tắt qua 5 chức năng: lập kế hoạch (dự kiến); tổchức; phối hợp; lãnh đạo (chỉ huy); kiểm tra

Lập kế hoạch là chức năng quan trọng nhất Chức năng này đòi hỏi người quản lýphải nắm bắt được sự vận động của sự vật, hiện tượng, dự kiến các tình huống xảy ra và

có biện pháp quản lý điều chỉnh để chúng vận động đúng hướng

Tổ chức là chức năng thứ hai trong hoạt động quản lý Tổ chức có nghĩa là người tachia quá trình quản lý ra thành từng khâu, từng bộ phận cấu thành, quy định những chức năng nhiệm vụ của từng khâu, từng bộ phận đó để các bộ phận này thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình để quá trình sản xuất diễn ra bình thường

Điều hòa phối hợp là chức năng tiếp theo của hoạt động quản lý Việc đạt được mụctiêu quản lý không chỉ là sự cố gắng của từng cá nhân mà còn là kết quả của sự hiệp tácchặt chẽ của các loại lao động quản lý Bởi vậy, việc phối hợp chặt chẽ các loại lao độngtrong từng bộ phận và giữa các bộ phận với nhau là cần thiết để đảm bảo cho quá trìnhquản lý không bị rối loạn

Lãnh đạo chỉ huy là chức năng điều khiển quá trình quản lý bằng mệnh lệnh Ngườiquản lý ra lệnh và hoàn toàn chịu trách nhiệm về quyết định của mình, các bộ phận bịquản lý thực hiện những mệnh lệnh đó một cách nghiêm túc thì quá trình quản lý không

bị rối loạn

Kiểm tra là chức năng cuối cùng của hoạt động quản lý Đó là hoạt động theo dõi,

đo lường kết quả thực hiện của các bộ phận bị quản lý, đối chiếu các tiêu chuẩn đặt ra.Trên cơ sở đó phát hiện ra những khiếm khuyết để kịp thời điều chỉnh Nguồn nhân lựcđược hình thành và phát triển trong những điều kiện nhất định, khi điều kiện thay đổi sựphát triển đó cũng thay đổi đi Chính vì vậy, việc kiểm tra sẽ giúp phát hiện và điềuchỉnh kịp thời để quá trình phát triển được đúng hướng

14

14

Năm chức năng trên của hoạt động quản lý có liên quan chặt chẽ với nhau Nếu coikiểm tra là kết thúc một chu trình quản lý là kết thúc một chu trình quản lý thì đồng thời

nó mở ra một chu trình quản lý mới

Với cách hiểu khái niệm quản lý như trên thì quản lý nguồn nhân lực là các hoạt

động nhằm kế hoạch, tổ chức, phối hợp, lãnh đạo và kiểm tra việc sử dụng nguồn nhânlực sao cho đạt hiệu quả cao nhất

Như vậy, kinh tế và quản lý có mối quan hệ nhân quả trong đó kinh tế là mục tiêu,

là kết quả cần đạt được còn quản lý là nguyên nhân, là phương thức, công cụ để đạtđược mục tiêu kinh tế đề ra

Với tư cách là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồnnhân lực phải được sử dụng một cách có hiệu quả nhất, kinh tế nhất Nói cách khác, việc

sử dụng nguồn nhân lực phải đạt được những mục tiêu cơ bản sau:

- Phải tiết kiệm được nguồn nhân lực xã hội

- Phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, khai thác được hết tiềm năng của cánhân người lao động

- Việc sử dụng con người bên cạnh việc khai thác triệt để các tiềm năng của người laođộng thì còn phải bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực

Để đạt được các mục tiêu trên thì không có con đường nào khác là phải tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học

D - CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Hãy trình bày các khái niệm: sức lao động, lao động, nguồn nhân lực, nguồn laođộng, lực lượng lao động, dân số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế

2 Phân tích mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực Giải thích tại sao dân số là

cơ sở hình thành nguồn nhân lực Liên hệ thực tế tại Việt Nam

15

15

3 Để đánh giá mức độ tham gia hoạt động lao động của nguồn nhân lực người ta thườngdùng các chỉ tiêu nào? Phân biệt các chỉ tiêu đó

4 Phân tích mối quan hệ giữa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế

- xã hội

16

16

CHƯƠNG 2 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

A – MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG

Các kiến thức trong chương này nhằm giúp sinh viên hiểu, phân tích được:

- Khái niệm và đặc điểm của thị trường lao động

- Khái niệm cung lao động, cầu lao động

- Những yếu tố ảnh hưởng đến cung, cầu lao động

- Mối quan hệ giữa cung – cầu lao động và ảnh hưởng của mối quan hệ đó đến sựhình thành giá cả sức lao động cũng như trạng thái cân bằng của thị trường laođộng

- Đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam

- Những giải pháp và chính sách của Nhà nước để thúc đẩy thị trường lao động pháttriển đúng hướng

B – NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHƯƠNG CHƯƠNG 2: THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

2.1 Tổng quan về thị trường lao động

2.1.1 Khái niệm thị trường lao động

2.1.2 Đặc điểm của thị trường lao động

2.2 Cung lao động

2.2.1 Khái niệm

2.2.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến cung lao động

2.2.3 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực

2.3.3 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến cầu lao động

2.4 Cân bằng thị trường lao động

2.4.1 Cân bằng trên thị trường lao động cạnh tranh

2.4.2 Cân bằng trên thị trường lao động không cạnh tranh

2.4.3 Thị trường lao động Việt Nam

C - NỘI DUNG CHI TIẾT CỦA CHƯƠNG CHƯƠNG 2: THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

2.1 Tổng quan về thị trường lao động

2.1.1 Khái niệm thị trường lao động

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về thị trường lao động

Theo Từ điển kinh tế học Pengiun và Từ điển kinh tế MIT thì “Thị trường lao động

là thị trường trong đó tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động được xác định trên

cơ sở quan hệ cung cầu lao động”

Đại từ điển Kinh tế thị trường (Viện nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa)định nghĩa: “Thị trường lao động là nơi mua bán sức lao động của người lao động” Theo Adam Smith thì “thị trường lao động là không gian trao đổi dịch vụ lao độnggiữa một bên là người mua dịch vụ lao động (người chủ sử dụng lao động) và một bên làngười bán dịch vụ lao động”

Như vậy, tuy có những điểm khác nhau, nhưng có thể tóm lược định nghĩa về thịtrường lao động như sau: “Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi,mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó,

giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định” (Nguồn: Trần Xuân

Cầu và cộng sự (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 133)

18

18

2.1.2 Đặc điểm của thị trường lao động

2.1.2.1 Sức lao động trao đổi trên thị trường lao động là hàng hóa đặc biệt và khác biệt

Tính chất đặc biệt và khác biệt của hàng hóa sức lao động được thể hiện như sau:

- Thứ nhất, sức lao động luôn gắn với chủ thể của nó, không thể tách rời, nên khi mua

sức lao động, người mua chỉ có quyền sử dụng sức lao động trong phạm vi và điềukiện đã thỏa thuận

- Thứ hai, sức lao động dù có sử dụng hay không sử dụng vẫn phải được cung cấp

những điều kiện vật chất, tinh thần để tồn tại và phát triển, tùy thuộc vào người sởhữu nó

- Thứ ba, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng; giá trị cũng như giá

trị sử dụng của hàng hóa sức lao động không phụ thuộc vào thời gian sử dụng và sức lao động của mỗi người có những đặc thù riêng, khó có thể chuẩn hóa

2.1.2.2 Thị trường lao động luôn đa dạng và linh hoạt tùy thuộc vào luật pháp và các tác nhân của nó

Trên thực tế, có rất nhiều dạng thị trường lao động khác nhau, tùy thuộc vào cáctiêu chí được lựa chọn để phân loại: góc độ pháp lý, góc độ quản lý, góc độ hình thức tổchức, trình độ kỹ năng và phạm vi địa lý

Sự linh hoạt của thị trường lao động thể hiện ở khả năng thay đổi cung cầu laođộng, khả năng di chuyển lao động từ nơi làm này đến nơi làm việc khác, từ địa phươngnày đến địa phương khác

2.1.2.3 Giá cả sức lao động và vị thế đàm phán trên thị trường lao động tùy thuộc mức độ cung cầu, chất lượng hàng hóa và tính chất của thị trường lao động

Nếu cung nhiều hơn cầu thì giá cả sức lao động sẽ giảm, người lao động rơi vào thếyếu Nếu cầu nhiều hơn cung thì giá cả sức lao động sẽ tăng, vị thế cao hơn có thể sẽthuộc về người lao động

19

19

Đối với hàng hóa chất lượng cao thì giá cả cao, vị thế nghiêng về phía người laođộng; đối với hàng hóa chất lượng thấp thì giá cả thấp, người sử dụng lao động chiếm ưuthế đàm phán

Trên thị trường độc quyền mua thì sẽ ưu thế luôn thuộc về người sử dụng lao độngcòn giá cả sức lao động thì sẽ có 2 xu hướng hoặc là trả công như nhau cho tất cả các laođộng (thị trường độc quyền mua ko phân biệt) hoặc trả công khác nhau cho những laođộng khác nhau (thị trường mua phân biệt)

2.2.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến cung lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến cung lao động được xem xét ở hai khía cạnh: số lượng

và chất lượng cung lao động Số lượng của cung lao động là gồm số người và thời gian

mà họ có thể tham gia làm việc trên thị trường lao động Những yếu tố cơ bản ảnhhưởng đến cung lao động bao gồm:

2.2.2.1 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến cung về số lượng lao động 

Dân số

Cung về số lượng lao động của mỗi quốc gia phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu dân

số của quốc gia đó Quy mô dân số lớn sẽ tạo ra nguồn cung nhân lực dồi dào và ngượclại Cơ cấu dân số trẻ hay già thì sẽ làm tăng hay giảm cung về số lượng người lao độngtrong tương lai

 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động

20

20

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động (GLFPR) phản ánh tỷ lệ dân số tham gia hoạtđộng kinh tế từ 15 tuổi trở lên trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên

Dân số hoạt động kinh tế từ 15 tuổi trở lên

Tổng dân số từ 15 tuổi trở lên

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động càng gần tới 100% thì cung lao động càng lớn

Sự thay đổi tỷ lệ tham gia lực lượng lao động do nhiều yếu tố chi phối, trong đó cócác yếu tố làm tăng và một số yếu tố lại làm giảm Một số yếu tố làm tăng tỷ lệ tham gialực lượng lao động là:

- Tăng lương và thu nhập thực tế trên thị trường - Sự thay đổi sở thích, quan niệm vàhoàn cảnh gia đình

- Tiến bộ của khoa học – kỹ thuật

- Khủng hoảng kinh tế

Một số yếu tố làm giảm tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là:

- Tiền lương và thu nhập thực tế

- Khủng hoảng kinh tế

2.2.2.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến cung về thời gian làm việc

 Lợi ích, sở thích, nghề nghiệp, hoàn cảnh gia đình

Thời gian làm việc có quan hệ trực tiếp đến thu nhập và thời gian nghỉ ngơi, giải trí (thời gian không làm việc) của người lao động Thu nhập của người lao động tỷ lệ thuận với thời gian làm việc và tỷ lệ nghịch với thời gian nghỉ ngơi không làm việc Như vậy, muốn tăng thu nhập đòi hỏi người lao động phải tăng thời gian làm việc và giảm bớt thờigian nghỉ ngơi, giải trí

Để biểu thị mối quan hệ của sự kết hợp thu nhập và thời gian nghỉ ngơi ta sử dụng

đồ thị với đường bàng quan và đường ngân sách

21

21

0 N Thời gian giải trí

Hình 2.1: Quan hệ giữa đường ngân sách và đường bàng quan

Đường thẳng n là đường ngân sách còn đường cong m là đường bàng quan

Điểm I là điểm tiếp xúc giữa đường ngân sách và đường bàng quan

Phân tích mối quan hệ giữa đường ngân sách và đường bàng quan sẽ cho thấy cầnkết hợp giữa thu nhập, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, giải trí thế nào sao chohợp lý nhất Điểm I là điểm kết hợp tối ưu giữa các yếu tố trên

- Sở thích

Tâm lý thích làm việc hay nghỉ ngơi của người lao động sẽ làm tăng hoặc giảmcung lao động Nếu có người lao động là người thích làm việc thì cung thời gian làmviệc của họ lớn và ngược lại, nếu người lao động là người thích nghỉ ngơi thì cung thờigian làm việc của họ thấp

- Nghề nghiệp

Nếu công việc có điều kiện làm việc tốt thì sẽ khiến cho người lao động thấy hứngthú với công việc, muốn làm việc nhiều hơn và cũng có nhiều người muốn được làmcông việc đó Từ đó sẽ làm gia tăng cung lao động

22

22

Nếu người lao động luôn gặp khó khăn trong công việc thì họ sẽ muốn từ bỏ côngviệc Điều này sẽ làm giảm cung lao động

- Hoàn cảnh gia đình

Các vấn đề liên quan đến hoàn cảnh gia đình như: mức thu nhập chung của cả giađình, số người phụ thuộc, đều ảnh hưởng đến quyết định có tham gia vào lực lượng laođộng hay không và cung thời gian làm việc là bao nhiêu của người lao động

 Tiền lương

Tiền lương trên thị trường thay đổi sẽ làm thay đổi số giờ làm việc của người laođộng theo những xu hướng khác nhau Tiền lương tăng có thể sẽ tạo nên hai tác động,một mặt, tiền lương tăng làm cho giờ nghỉ ngơi có giá hơn, đắt đỏ hơn và người laođộng sẽ giảm số giờ nghỉ ngơi, tăng số giờ làm việc Như vậy, tiền lương tăng làm giảmnhu cầu nghỉ ngơi và tăng số giờ làm việc (khi mức tiền lương của người lao động cònthấp) Ảnh hưởng như vậy gọi là ảnh hưởng thay thế Ảnh hưởng thay thế chỉ ra rằng sựgia tăng tiền lương làm tăng số giờ làm việc

Mặt khác, khi tiền lương tăng thì sẽ làm tăng nhu cầu nghỉ ngơi và giảm số giờlàm việc (điều này xảy ra khi người lao động đã có mức tiền lương cao) Ảnh hưởng nhưthế gọi là ảnh hưởng thu nhập

Trên cơ sở mối quan hệ giữa số giờ làm việc và mức tiền lương được đề cập cóthể biểu hiện chúng bằng một đường cong, gọi là đường cung lao động

23

23

Ti ề n lương

Wg

0 Số giờ làm việc

Hình 2.2: Đường cung lao động cong về phía sau của một người lao động

(Nguồn: Trần Xuân Cầu (2013), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội)

Để đo lường mức độ nhạy cảm của số giờ lao động do có những thay đổi mức tiềnlương, ta dựa vào độ co giãn của cung lao động như sau:

% thay đổi trong số giờ làm việc ∆h/h ∆h w

x

% thay đổi mức tiền lương ∆w/w ∆w h Dấu của độ co giãn cung lao động phụ thuộc vào việc đường cung lao động dốcxuống hay dốc lên và vì vậy, nó có dấu dương khi ảnh hưởng thay thế trội hơn và dấu

âm khi ảnh hưởng thu nhập trội hơn

 Những chính sách của Nhà nước

Các chính sách của Nhà nước sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp lên cung lao độngtrên thị trường Thay đổi chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, đềutác động đến khả năng tham gia thị trường lao động của những người chưa tham gia hoạt

24

24

động kinh tế, tăng hoặc giảm số giờ làm việc của những người đang tham gia hoạt độngkinh tế và đều tác động đến cung lao động trên thị trường

2.2.2.3 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến cung về chất lượng lao động

 Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm, chiến lược phát triển con người và nguồn nhân lực trong từng giai đoạnlịch sử có tác động rất lớn tới chất lượng của nguồn nhân lực

 Hệ thống giáo dục – đào tạo

Hệ thống giáo dục từ các cấp mầm non, tiểu học, trung học, đại học, đào tạo nghề

là yếu tố quyết định đến chất lượng cung lao động Hệ thống được phân ban hợp lý,chương trình giáo dục đào tạo được xây dựng khoa học, phương pháp hiện đại và phùhợp, đều tác động tốt đến trình độ học vấn, chuyên môn của người lao động và cũngtác động tốt đến chất lượng cung lao động

 Công tác chăm sóc sức khỏe

Hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe, vệ sinh phòng bệnh, phong trào thể dục thể thao,văn hóa nghệ thuật có tác động đến tri thức văn hóa, sức khỏe, thể lực và tâm lực của độingũ nhân lực

 Hội nhập kinh tế quốc tế

Quá trình hội nhập quốc tế dưới nhiều hình thức: liên doanh liên kết, xuất khẩu laođộng, đào tạo quốc tế, có tác động tích cực đến chất lượng cung lao động, giúp chonguồn nhân lực nâng cao tri thức, thúc đẩy tiến bộ khoa học công nghệ, trình độ quản lý

2.2.3 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực

2.2.3.1.Phương pháp dự báo dân số

a) Phương pháp thành phần (phương pháp chuyển tuổi)

 Thực chất

25

25

Thực chất của phương pháp thành phần (chuyển tuổi) là sử dụng phương trình cân

bằng dân số: P t = P 0 + (B – D) + (I – O) để dự báo

Trong đó:

Pt: Dân số năm dự báo

P0: Dân số năm gốc

B: Số sinh ra từ năm gốc đến năm dự báo

D: Số tử vong từ năm gốc đến năm dự báo

I: Số người chuyển đến

O: Số người chuyển đi

 Ưu, nhược điểm

- Ưu điểm: độ chính xác của kết quả dự báo tương đối cao

- Nhược điểm: yêu cầu về nguồn số liệu đầu vào tương đối khắt khe, tính toán khá phứctạp

- Thu thập số liệu điều tra dân số

- Chỉnh lý và sắp xếp số liệu điều tra dân số theo một trật tự hoặc một quy luật nào đó

- Phân tích, đánh giá số liệu để xem xét xu hướng vận động và biến thiên của các quátrình, các sự kiện dân số đã xảy ra trong quá khứ và hiện tại để làm cơ sở định dạnghàm số toán học cho phù hợp

- Lựa chọn hàm số toán học thích hợp để tiến hành dự báo dân số trong tương lai

26

26

- Thực hiện tính toán dự báo

- Kiểm tra, đánh giá kết quả dự báo và thực hiện điều chỉnh (nếu cần thiết) và sau đóđưa kết quả dự báo ứng dụng vào thực tiễn

 Ưu, nhược điểm

- Ưu điểm: đơn giản và dễ tính toán

- Nhược điểm: độ chính xác của các kết quả dự báo không cao

 Một số hàm số toán học - Hàm số gia tăng tuyến tính Phương trình dự báo: Pt =

P 0 (1 + rt) Trong đó:

Pt: số lượng dân số năm dự báo

P0: số lượng dân số năm gốc

r: tỷ lệ gia tăng dân số trung bình năm kỳ dự báo t:

khoảng cách thời gian từ năm gốc đến năm dự báo

Điều kiện áp dụng: Hàm số này thường được sử

dụng trong trường hợp khi thời kỳ nghiên cứu, dân

số tăng hoặc giảm với một lượng gần như không

đổi

- Hàm số gia tăng cấp số nhân Phương trình dự báo: Pt = P 0 (1 + r) t Trong đó:

Pt: số lượng dân số năm dự báo

P0: số lượng dân số năm gốc

r: tỷ lệ gia tăng dân số trung bình năm kỳ dự báo t:

khoảng cách thời gian từ năm gốc đến năm dự báo

Điều kiện áp dụng: Hàm số này thường được sử dụng trong trường hợp khi trong

thời kỳ nghiên cứu, dân số tăng hoặc giảm với một tỷ lệ gần như không đổi

- Hàm gia tăng số mũ

27

27

Phương trình dự báo: Pt = P0 ert Trong

đó:

Pt: số lượng dân số năm dự báo

P0: số lượng dân số năm gốc

r: tỷ lệ gia tăng dân số trung bình năm kỳ dự báo t:

khoảng cách thời gian từ năm gốc đến năm dự báo

Điều kiện áp dụng: Hàm số này thường được sử dụng trong trường hợp khi thời kỳ

nghiên cứu, dân số tăng hoặc giảm với một tỷ lệ gần như không đổi và rất bé (xấp xỉ gầnbằng 0)

2.2.3.2 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực

a) Phương pháp thành phần (phương pháp chuyển tuổi) Nguồn nhân lực

trên độ tuổi lao động Nguồn nhân lực = Nguồn lao động + nhưng thực tế có tham gia lao động

 Dự báo nguồn lao động

 Trường hợp 1: Xác định được tỷ lệ chết của từng nhóm tuổi

L: Nguồn lao động năm dự báo

L1: số người trong độ tuổi lao động năm gốc còn sống đến năm dự báo

T1: số người đến tuổi lao động năm dự báo đã trừ đi tỷ lệ chết

G1: số người quá tuổi lao động năm dự báo đã trừ đi tỷ lệ chết

28

28

L0: số người trong tuổi lao động có khả năng lao động năm gốc

T0: số người dưới tuổi lao động năm gốc nhưng sẽ đến tuổi lao động năm dự báo

G0: số người trong tuổi lao động năm gốc nhưng sẽ quá tuổi lao động năm dự báo

M1: số người mất sức lao động năm dự báo

Km: tỷ lệ người mất sức lao động trong độ tuổi lao động năm dự báo

Cl: tỷ lệ chết của nhóm người trong độ tuổi lao động năm gốc

Ct : tỷ lệ chết của nhóm người dưới tuổi lao động năm gốc nhưng sẽ đến tuổi laođộng năm dự báo

Cg: tỷ lệ chết của nhóm người trong tuổi lao động năm gốc nhưng sẽ quá tuổi laođộng năm dự báo t: khoảng cách thời gian từ năm gốc đến năm dự báo

 Trường hợp 2: Không xác định được tỷ lệ chết của từng nhóm tuổi L

Gc: số người trên tuổi lao động có tham gia lao động năm dự báo đã quy đổi

Gk: số người trên tuổi lao động có tham gia lao động năm dự

báo Cg: tỷ lệ chết của người trên tuổi lao động t: khoảng cách

thời gian từ năm gốc đến năm dự báo

2.3.2 Cơ sở xác định cầu lao động

2.3.2.1 Hàm sản xuất

Hàm sản xuất phản ánh khả năng sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ của doanhnghiệp Để đơn giản, chúng ta sẽ giả định rằng chỉ có hai yếu tố sản xuất (tức là hai đầuvào của quá trình sản xuất), đó là số giờ công lao động mà doanh nghiệp thuê (E) và vốn(K) (gồm đất đai, máy móc và các đầu vào vật chất khác) Có nhiều cách kết hợp giữahai yếu tố đầu vào để có được đầu ra Chúng ta viết hàm sản xuất như sau: Q = f(E;K) Trong đó: Q là lượng sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp

2.3.2.2 Sản phẩm cận biên

Sản phẩm cận biên của lao động (MPE) là phần sản lượng thay đổi do thuê thêmmột người lao động khi lượng các đầu vào khác không thay đổi Tương tự, sản phẩmbiên của vốn (MPK) là phần sản lượng thay đổi do tăng thêm một đơn vị vốn khi lượngcác đầu vào khác không đổi Giả định rằng sản phẩm biên của cả lao động và vốn đều là

số dương, khi đó tăng thêm đầu vào sẽ mang lại sản lượng cao hơn

2.3.2.3 Tối đa hóa lợi nhuận

Để phân tích các quyết định thuê lao động của doanh nghiệp chúng ta giả định rằng,mục đích của doanh nghiệp là phải tối đa hóa lợi nhuận của mình Lợi nhuận của doanhnghiệp được tính theo công thức:

30

30

Lợi nhuận = pQ – wE – rK

Trong đó:

p là mức giá mà doanh nghiệp có thể bán sản phẩm của

mình Q là lượng sản phẩm mà doanh nghiệp bán với mức

giá p w là mức tiền công (chi phí để thuê một lao động) E là

lượng lao động mà doanh nghiệp thuê r là giá của vốn (lãi

suất vay một đơn vị vốn)

K là lượng vốn của doanh nghiệp

Giả định doanh nghiệp là một tác nhân nhỏ trong một ngành và trên thị trường nênkhông làm thay đổi đến các giá trên (p, w, r) Một doanh nghiệp không gây ảnh hưởngđến giá cả các đầu vào thì thường tối đa hóa lợi nhuận bằng cách thuê “đủ và đúng” sốlượng lao động và vốn cần thiết

2.3.3 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến cầu lao động

2.3.3.1 Cầu sản phẩm

Khi những nhân tố khác không thay đổi thì sự thay đổi cầu một loại sản phẩm đangđược sản xuất sẽ làm thay đổi cầu lao động theo cùng một xu hướng

2.3.3.2 Năng suất lao động

Năng suất lao động thay đổi làm cầu lao động thay đổi theo hai xu hướng khácnhau Khi năng suất lao động tăng sẽ làm sản phẩm biên và giá trị sản phẩm biên tăng,doanh nghiệp sẽ thuê thêm lao động, cầu lao động tăng Ngược lại, năng suất lao độnggiảm, làm giảm cầu lao động Tuy nhiên, nếu năng suất lao động tăng mà doanh nghiệpkhông mở rộng quy mô thì có thể giảm cầu lao động và như thế sẽ không tối đa hóa lợinhuận được

2.3.3.3 Tình hình phát triển kinh tế

31

31

Kinh tế thay đổi kéo theo sự thay đổi của cầu lao động Khi kinh tế phát triển thìnhiều nhà đầu tư, nhiều doanh nghiệp mới sẽ tham gia vào thị trường lao động làm tăngcầu lao động và ngược lại

2.3.3.4 Tiền lương

Tiền lương giảm sẽ làm tăng cầu lao động và làm tăng hoặc giảm lượng vốn Tiền lương cũng ảnh hưởng đến quy mô và ảnh hưởng thay thế của cầu lao động Ảnh hưởng quy mô cho biết sự thay đổi cầu các đầu vào của doanh nghiệp khi mởrộng sản xuất Ảnh hưởng thay thế cho biết sự thay đổi về số lao động doanh nghiệp sửdụng khi tiền lương thay đổi với sản lượng thay đổi Cả ảnh hưởng quy mô và ảnhhưởng thay thế đều dẫn đến việc doanh nghiệp thuê thêm lao động khi tiền công giảm Tiền lương tăng sẽ làm giảm cầu lao động

Ngoài ra, lương tối thiểu tăng sẽ tác động làm giảm cầu lao động và ngược lại

2.3.3.5 Sự thay đổi giá cả các nguồn lực (vốn)

Sự thay đổi về giá cả các đầu vào khác như vốn, đất đai, nguyên liệu thô, sẽ làmthay đổi cầu lao động Các yếu tố trên gọi chung là vốn Tuy nhiên, phải xem xét giữavốn và lao động là hai yếu tố bổ sung hoàn toàn hoặc thay thế hoàn toàn Nếu lao động

và vốn là những yếu tố bổ sung hoàn toàn thì khi giá của vốn giảm sẽ làm tăng cầu laođộng vì giá vốn giảm, chi phí sản xuất giảm làm tăng số lượng hàng hóa bán ra nên tăngcầu lao động cho sản xuất Khác với bổ sung hoàn toàn, nếu lao động và vốn là thay thếhoàn toàn thì khi giá của vốn giảm (lãi suất tiền vay, giá nguyên liệu, máy móc, giảm)

sẽ dẫn đến cầu lao động cũng giảm

2.3.3.6 Các chính sách của Nhà nước

Các chính sách của Nhà nước sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp lên cầu lao độngtrên thị trường Thay đổi các quy định về tiền lương, thời gian làm việc, đều tác độngđến cầu lao động Để điều chỉnh cầu lao động, doanh nghiệp có thể thay đổi số lượng laođộng hoặc thay đổi thời gian làm việc

32

32

W (nghìn đồng)

cao S

D

2.4 Cân bằng thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi người lao động tìm việc làm và các doanh nghiệp tìmthuê lao động Quá trình trao đổi giữa hai bên làm cho mức tiền công và mức việc làm

có xu hướng cân bằng hay tại điểm mà thời gian những người lao động muốn làm việc

bằng vớithời gian

mà doanhnghiệpmuốnthuê (cânbằng thịtrường)

W

W

Wthấp

0 E’S ED E* ES E’D Số LĐ (việc làm)

Hình 2.3: Đường cầu và đường cung lao động trong thị trường đơn lẻ

Hình 2.3 minh họa đường cầu và đường cung lao động trong một thị trường laođộng đơn lẻ

33

33

S

S

SS

2.4.1 Cân bằng trên thị trường lao động cạnh tranh

2.4.1.1 Cân bằng trên thị trường lao động cạnh tranh đơn lẻ

Hình 2.3 cho thấy khi đường cung lao động (S) và đường cầu lao động (D) trongmột thị trường cạnh tranh đơn lẻ ở trạng thái cân bằng, tất cả mọi người tìm việc vớimức lương không đổi (mức lương cân bằng w’) đều có thể tìm được việc làm Doanhnghiệp đầu tiên thuê E1 công nhân, doanh nghiệp thứ hai thuê E2 công nhân, Tổng sốlao động được thuê bởi tất cả các doanh nghiệp trong ngành sẽ bằng với số lao động cânbằng trên thị trường (E*) Ở điểm cân bằng, thị trường lao động cạnh tranh không cóthất nghiệp Tại mức lương thị trường w*, số người lao động muốn làm việc bằng đúng

số lao động mà các doanh nghiệp muốn thuê

2.4.1.2 Cân bằng trên tổng thể các thị trường lao động cạnh tranh

Việc nghiên cứu sự cân bằng chung của các thị trường lao động là việc rất khókhăn, để đơn giản chúng ta giả sử rằng có hai thị trường lao động trong nền kinh tế là thịtrường lao động miền Bắc và thị trường lao động miền Nam và có sự di chuyển lao động

dễ dàng giữa hai thị trường

a) Thị trường lao động miền Bắc b) Thị trường lao động miền Nam

W W

Qua phân tích hình 2.4 thì có thể thấy rằng, khi người lao động hoặc doanh nghiệpđược tự do gia nhập hoặc rời bỏ thị trường lao động thì nền kinh tế cạnh tranh sẽ đượcđặc trưng bởi một mức lương cân bằng thống nhất

2.4.1.3 Một số chính sách của Nhà nước tác động đến cân bằng thị trường lao động cạnh tranh

 Chính sách bảo hiểm xã hội

- Đối với các tổ chức, doanh nghiệp

35

35

Hình 2.5: Ảnh hưởng của các loại phí bảo hiểm với doanh nghiệp Năm

2016 , Nhà nước yêu cầu các tổ chức, doanh nghiệp phải đóng các loại phí với tỷ lệ so với tổng quỹ lương của doanh nghiệp như sau: bảo hiểm xã hội: 18%; bảo hiểm y tế: 3%; bảo hiểm thất nghiệp: 1% và kinh phí công đoàn: 2%

Khi doanh nghiệp phải đóng các loại phí trên thì họ sẽ có xu hướng giảm số tiềncông, tiền lương trả cho người lao động và số lượng lao động

- Đối với người lao động

Đối với người lao động, Nhà nước quy định cũng phải nộp bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp với mức là 8%; 1,5% và 1% của tiền lương mà ngườilao động nhận được Do phải đóng các loại phí trên nên người lao động mong muốnnhận được tiền lương cao hơn

36

36

Hình 2.6: Ảnh hưởng của các loại phí bảo hiểm với người lao động

Nhưng do phải đóng các loại phí bảo hiểm nên chi phí thuê lao động của doanhnghiệp tăng lên và cuối cùng thì số người có việc làm giảm và tiền lương của người laođộng cũng giảm

 Chính sách di dân

Chính sách di dân quy mô lớn của Chính phủ đều làm thay đổi cân bằng của thịtrường lao động Giả sử người nhập cư và người địa phương là thay thế hoàn toàn (họ cócùng những kỹ năng và đang cạnh tranh những loại công việc giống nhau) thì khi ngườinhập cư tham gia thị trường lao động địa phương, đường cung lao động dịch sang phải,điều đó sẽ làm tăng tổng số việc làm và giảm tiền lương Do tiền lương cân bằng lúc nàygiảm xuống, làm cho một số người lao động địa phương được thuê thực tế sẽ giảm Nhưvậy, di dân khi người lao động địa phương và người nhập cư là thay thế hoàn toàn sẽ làmgiảm tiền lương và giảm khả năng tuyển dụng đối với người lao động địa phương Còn

37

37

nếu người địa phương và người nhập cư là bổ sung (nghĩa là không cùng kỹ năng vàkhông cạnh tranh cùng một công việc) mà người nhập cư có thể đảm nhận những côngviệc phổ thông thì lực lượng lao động địa phương có kỹ năng có điều kiện hơn đểchuyên môn hóa vào những nhiệm vụ phù hợp với kỹ năng của họ Sự gia tăng số ngườinhập cư sẽ làm tăng năng suất của người địa phương Vì thế, tiền lương và số lao độngđịa phương được thuê mướn tăng lên

2.4.2 Cân bằng trên thị trường lao động không cạnh tranh

2.4.2.1 Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền mua

Có hai loại doanh nghiệp độc quyền mua: độc quyền mua có sự phân biệt (độcquyền mua phân biệt) và độc quyền mua không phân biệt  Cân bằng trên thị trườngđộc quyền mua phân biệt

Nhà độc quyền mua phân biệt sẽ có đường cung lao động dốc lên và có thể thuênhững lao động khác nhau ở những mức tiền công khác nhau Nhà độc quyền mua thuê

số lao động giống như ở thị trường cạnh tranh nhưng mỗi lao động sẽ nhận được tiềncông khác nhau theo yêu cầu của anh ta Một doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận sẽ thuêthêm lao động cho tới điểm mà đóng góp của người lao động cuối cùng vào doanh thucủa doanh nghiệp (VMPE) bằng chi phí cận biên của lao động

W (nghìn đồng)

38

38

S w*

w30

w10

VMPE

0 10 30 E* E

Hình 2.7: Quyết định thuê lao động của doanh nghiệp độc quyền mua phân biệt

 Cân bằng trên thị trường độc quyền mua không phân biệt

Nhà độc quyền mua không phân biệt là nhà độc quyền mua phải trả tiền công cùngmột mức cho tất cả lao động đã thuê, cho dù tiền công đã thỏa thuận trước đó là baonhiêu Chi phí thuê lao động lớn hơn tiền công và đường chi phí biên nằm phía trênđường cung

39

39

W (nghìn đồng)

MCE

S W*

Cân bằng trên thị trường độc quyền mua không phân biệt có hai đặc tính quantrọng Thứ nhất, nhà độc quyền mua không phân biệt sử dụng lao động ít hơn so vớitrường hợp thị trường cạnh tranh Vì thế nhà độc quyền mua không phân biệt sẽ thiếuviệc làm, thiếu lao động Nói cách khác sự phân phối các nguồn lực ở độc quyền muakhông phân biệt là không hiệu quả Thứ hai, tiền công trong độc quyền mua không phânbiệt thấp hơn tiền công cạnh tranh và cũng thấp hơn giá trị sản phẩm cận biên của laođộng Vì thế, với độc quyền mua không phân biệt, người lao động được trả ít hơn giá trịsản phẩm cận biên của họ, họ bị “bóc lột”

2.4.2.2 Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền bán

40

40