Xu huong chuyen doi cong vu

XÂY DỰNG CƠ CẤU LƯỠNG TÍNH – MỘT XU HƯỚNG CHUYỂN ĐỔI CÁC MƠ HÌNH CƠNG VỤ HIỆN NAY PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh Học viện Hành Trong cải cách hành nhằm nâng cao hiệu quản lý Nhà nước, việc tìm kiếm mơ hình cơng vụ hợp lý, hiệu điều kiện trị-hành hành quốc gia xu hướng chung Bài viết xuất phát từ giả thuyết : Mỗi hệ thống công vụ hợp lý thành công điều kiện định Trong thực tế, việc chuyển đổi từ mô hình cơng vụ sang mơ hình cơng vụ khác lựa chọn tối ưu Sự khác mơ hình cơng vụ quản lý nhân Công vụ khái niệm xem xét từ nhiều khía cạnh khác Nhìn chung, nghiên cứu cơng vụ hai khía cạnh: (i) chức (functional); (ii) tổ chức người (organisation and personnel) Xét theo khía cạnh thứ nhất, công vụ thuộc chức nhà nước, thuộc công quyền để thực thi nhiệm vụ quyền hành pháp Còn xét theo khía cạnh tổ chức nhân sự, công vụ khái niệm đề cập tới vấn đề có liên quan tới người thay mặt nhà nước thực thi công việc công nhà nước – công chức, đặc biệt lĩnh vực tuyển dụng, trì phát huy cách hiệu lực đội ngũ công vụ Vì vậy, tất tài liệu nghiên cứu thực tiễn, khái niệm “công vụ” gắn liền với khái niệm “công chức” Tuy nhiên, thực tế, khơng có đồng quan niệm công vụ, công chức quốc gia phụ thuộc vào cách tiếp cận khác trả lời câu hỏi như: công chức? lĩnh vực hoạt động xem công vu? lao động cơng chức có xem loại lao động đặc biệt khơng? cơng chức có phải “nghề” khơng? Nhà nước phải tuyển dụng, trì phát huy công chức công vụ?… Việc nghiên cứu công vụ giới khẳng định rằng: nay, khơng có đáp số chung cho câu hỏi Vì vậy, bên cạnh yếu tố trị, lịch sử kinh tế-xã hội, khác mơ hình cơng vụ thể rõ ràng triết lý phương thức quản lý nhân sự, cụ thể trong: - Chế độ pháp lý người thực thi công vụ - Phạm vi địa vị công chức - Hệ thống văn pháp luật điều chỉnh công việc hành vi công chức - Phương thức quản lý công vụ, công chức thông qua tuyển dụng, trì phát huy lực cơng chức cơng vụ… Mặc dầu có đa dạng, phong phú cách giải vấn đề cơng vụ giới khái qt thành hai mơ hình quản lý nhân sau:  Mơ hình cơng vụ theo chức nghiệp (career –based system) với nét đặt trưng là: - Người lao động đảm bảo việc làm khơng phải vị trí cụ thể ; - Việc gia nhập hệ thống công vụ thực thơng qua tiến trình cạnh tranh riêng rẽ (không liên quan đến công việc) Các tiêu chí xem quan trọnglà cấp, thâm niên kinh nghiệm; - Sự biến động nhân thực nội hệ thống cơng vụ Q trình nghiêm ngặt minh bạch (ở số nước) - Có luật lệ thức cho hệ thông công vụ quản lý công vụ mang tính tập trung cao Thực tiễn quản lý cơng vụ, cơng chức nước theo mơ hình chức nghiệp Pháp, Đức, Tây Ban Nha, Nhật Bản… khẳng định ưu hệ thống là: - Cơ hội hình thành hệ thống gắn bó, trung thành (như đối lập vững với hệ thống công vụ việc làm!) ; - Khuyến khích tính chuyên nghiệp/sự thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ; - Thúc đẩy phát triển văn hoá giá trị chung bền vững hệ thống ; - Đảm bảo tốt tuân thủ theo tiến trình áp dụng theo pháp luật ; - Sự chuyên nghiệp đào tạo công chức … Tuy nhiên, hệ thống công vụ tổ chức theo mơ hình thừa nhận nhược điểm cần khắc phục hdẹ thống là: - Có xu hướng tạo nên đội ngũ nhà tổng hợp nhà chuyên môn ; - Hướng tới công vụ “tĩnh” thiếu linh hoạt (đây điểm bị trích mạnh hệ thống công vụ việc làm!); - Có xu hướng hình thành chủ nghĩa “qn bình” thực thi cơng việc; - Có xu hướng khuyến khích “lảng tránh rúi ro” sáng tạo, mạo hiểm hiệu cơng việc ; - Vì thiếu cụ thể vị trí việc làm để tuyển dụng, sử dụng, đánh giá trả lương, có nguy xảy tiêu cực lĩnh vực này! - Đào tạo cơng chức có nguy “sách vở” giải vấn đề thực tiễn… Theo đánh giá thức Ngân hàng Thế giới (2008), hệ thống công vụ chức nghiệp xem hệ thống “đóng”, theo vị trí cơng vụ trung cấp cao cấp “lấp đầy” thăng tiến công chức từ vị trí thấp nội cơng vụ Cũng việc tuyển dụng khơng thực vào vị trí cơng việc cụ thể, nhân quan nhà nước sử dụng “linh hoạt”! Họ thuyên chuyển từ vị trí sang vị trí khác, phận sang phận khác hay quan sang quan khác nội cơng vụ việc thun chuyển khơng ảnh hưởng đến ngạch, bậc mức lương mà họ hưởng! Sơ đồ 1: Sự phân bố công vụ theo hai mơ hình Mơ hình chức nghiệp Pháp Đức Tây Ban Nha Bun-ga-ri Ru-ma-ni Mơ hình việc làm Ba Lan Phần Lan Ex- tô- ni-a Nguồn UNDP, 2008 Canada Thụy Điển Niu-Di-Lân Anh Mỹ Ốt-xtrây- li-a  Mơ hình cơng vụ theo vị trí (position-based system) hay gọi mơ hình cơng vụ việc làm (Job system) xem mơ hình quản lý nhân “mở” với đặc trưng chủ yếu như: - Việc tuyển dụng mang tính cạnh tranh vị trí việc làm cụ thể; - Người lao động khơng có quyền chuyển từ vị trí cơng việc sang vị trí cơng việc khác mà khơng qua thi tuyển cạnh tranh, công khai; - Sự tuyển chọn chủ yếu dựa đánh giá lực phù hợp vị trí cơng việc cụ thể ; - Các định tuyển dụng ban hành hình thức phân quyền quản lý nhân cao: quan sử dụng lao động ủy quyền cao định liên quan đến quản lý nhân Thực tiễn công vụ theo mô hình Anh, Ốt-xtrâylia, Niu-Di-Lân, Ca na da Mỹ chứng minh tính ưu việt quản lý nhân mơ hình cơng vụ việc làm thơng qua việc: - Tạo khả phân quyền quản lý nhân cao; - Dễ thích nghi với việc tuyển dụng vào nhu cầu lực cụ thể lĩnh vực hoạt động khác nhau; - Dễ hình thành hệ thống trả lương bình đẳng, xác đáng dựa phân biệt rõ ràng, khách quan kết thực thi điều kiện công việc Đây lợi có khả cạnh tranh việc thu húy, trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công vụ kinh tế thị trường; - Có xu hướng hình thành định hướng thực thi cách mạnh mẽ… Tuy nhiên, mơ hình cơng vụ theo chức nghiệp, mơ hình cơng vụ việc làm bộc lộ số nhược điểm như: - Chi phí cao, đặc biệt cho việc tuyển dụng ứng viên từ ngồi; - Có nguy thiếu ổn định - Khơng thúc đẩy việc hình thành văn hoá giá trị chung bền vững - Sự trung thành bị “đe dọa” - Có nguy dẫn đến tính thực dụng cơng vụ; - Việc hướng tới ứng viên “từ ngoài” vào vị trí quản lý cơng vụ khơng khích lệ ứng viên “nội bộ”… Cũng theo đánh giá thức Ngân hàng Thế giới, hệ thống công vụ việc làm mô tả hệ thống “mở” mà người ta chọn ứng viên thích hợp dựa kinh nghiệm kiến thức đào tạo phù hợp với yêu cầu trách nhiệm vị trí cần tuyển kiến thức kinh nghiệm mà ứng viên có tử hay ngồi cơng vụ Khơng giống mơ hình cơng vụ chức nghiệp, mơ hình cơng vụ việc làm, hoạt động quản lý nhân phân cấp mạnh cho quan sử dụng lao động định nhân có mức độ cá nhân hóa cao, theo đó, quan sử dụng lao động có nhiều quyền việc tuyển dụng trả lương theo chế thị trường Một nghiên cứu OECD EU quản lý nguồn nhân lực công vụ Miền Tây Balkan (2006) hạn chế quan trọng vị trí dựa vị trí việc làm khó khăn thu hút ứng viên có trình độ vị trí chun mơn hóa khơng sẵn có chun gia thị trường, đồng thời, việc tuyển dụng tốn ứng viên từ bên ngồi làm nản lòng người công vụ ứng viên tuyển từ bên đưa vào vị trí quản lý Kinh nghiệm làm giảm bớt tình trạng nhiều nước tạo hội nhiều cho ứng viên nội trường hợp hai ứng viên xem thích hợp vị trí cụ thể Như vậy, thực tiễn tổ chức quản lý công vụ theo hai mơ hình chứng minh điểm mạnh điểm yếu mơ hình cơng vụ theo chức nghiệp mơ hình cơng vụ việc làm Cũng lý mà hàng nửa kỷ qua quốc gia đầu tư nỗ lực đáng kể vào chương trình cải cách cơng vụ nhằm xây dựng mơ hình cơng vụ hiệu quả, phù hợp với điều kiện trị-hành hành kinh tế thị trường phát triển Cơ cấu lưỡng tính – Một mơ hình cơng vụ thích hợp ? Nhiều nghiên cứu gần đây, phân tích luận điểm ủng hộ trích mơ hình cơng vụ, thực tế khơng có nước áp dụng cách khiến hình cơng vụ mà vận dụng yếu tố tích cực hai hệ thống theo cách phù hợp với nhu cầu cụ thể quốc gia thời điểm cụ thể khả thi hệ thống trị hành Nền công vụ Pháp, theo tiêu chí truyền thống, cơng vụ theo chức nghiệp với hệ thống nghề nghiệp chuyên mơn hóa cao với phương thức quản lý nhân đặc thù công vụ chức nghiệp Tuy nhiên, Pháp tìm kiếm cách thức để nâng cao tính động hệ thống cơng vụ chức nghiệp thông qua việc cải tiến triết lý quy trình quản lý nhân sự, đặc biệt tuyển dụng ban đầu chế thăng tiến công chức Các nước khác Đức, Hy Lạp, Nhật, Hàn Quốc Tây Ban Nha có yếu tố mạnh hệ thống công vụ dựa chức nghiệp trình cải cách để tăng cường áp dụng yếu tố tích cực hệ thống công vụ việc làm Trong hệ thống công vụ nước người ta chấp nhận cấu lưỡng tính với chi phối nghạch, bậc hợp dodòng lao động Các nước theo mơ hình cơng vụ theo vị trí Phần Lan, New Zealand, Thụy Điển, Vương Quốc Anh Thụy Sỹ thực cải cách tích cực nhằm khắc phục hạn chế hệ thống công vụ theo vị trí, đặc biệt nguy thiếu ổn định tính thực dụng cơng vụ Các nước này, việc quản lý theo quy định chặt chẽ nhà nước thay chế độ hợp đồng quan hệ thống hành nhà nước uỷ quyền nhiều việc định tuyển dụng đề bạt nhân mơ hình quản lý cơng vụ theo chức nghiệp thức tồn quân đội, cảnh sát, án ngoại giao Trong số quan có quy mơ lớn phủ, việc quản lý cơng vụ, cơng chức theo mơ hình chức nghiệp vần tồn cách khơng thức Sơ đồ 2: Cơ cấu quản lý cơng vụ tối ưu : Theo tính chất cơng việc ? Các hệ thống cơng vụ theo vị trí (việc làm) Các hệ thống công vụ theo chức nghiệp Các hoạt động chuyên môn Các chức truyền thống chủ yếu Nhà nước Theo hợp đồng Theo pháp luật Sơ đồ 2: Sự chuyển đổi mơ hình cơng vụ theo cấu lưỡng tính Delegation and individualisation approaches to HRpractices CÁC HỆ THỐNG CÔNG VỤ VIỆC LÀM TRUYỀN THỐNG Thụy điển Úc Thụy sỹ Mức độ cá nhân hóa định quản lý nhân Phầnlan Mỹ Hungary Ý Luychxămbua Đan Mạch Nauy Canada Áo Hàn Quốc Niudilân Anh Iceland Đức  Bỉ Mêhicô Balan Balan Hàlan Bồ Đào Nha CH Cezch CÁC HỆ THỐNG “LƯỠNG TÍNH” Hylạp Pháp Pháp Nhật Tâybannha CÁC HỆ THỐNG THEO CHỨC NGHIỆP TRUYỀN THỐNG Mức độ ủy quyền quản lý nhân Kinh nghiệm cải cách công vụ nhiều nước giới cho thấy: - Sự đa dạng tổ chức quản lý công vụ mức độ thành công khác cơng vụ khẳng định khơng có mơ hình cơng vụ chung cho tất nước - Mỗi mơ hình cơng vụ thành cơng điều kiện định Vì vậy, việc chuyển đổi từ mơ hình cơng vụ sang mơ hình công vụ khác cách khiến phương án tối ưu cần có điều kiện định - Mỗi hệ thống công vụ có mặt mạnh, yếu, hội thách thức Vì vậy, kết hợp hai mơ hình lựa chọn tương đối phổ biến nhiều nước giới Ở Việt Nam, với hệ thống quản lý công vụ, công chức theo chức nghiệp (tuy khơng mơ hình cơng vụ chức nghiệp truyền thống), việc tăng cường áp dụng yếu tố tích cực hệ thống cơng vụ việc làm biện pháp tạo nên thay đổi lớn quản lý công vụ, công chức Tuy nhiên, việc làm không dễ cần nhiều nỗ lực thời gian Việc tăng cường yếu tố tích cực quản lý nhân mơ hình cơng vụ việc làm tuyển dụng, quản lý thực thi trả lương biện pháp tạo động lực làm việc… hướng an tồn tích cực cho việc chuyển đổi công vụ Việt Nam phát huy yếu tố tích cực cơng vụ chức nghiệp Xây dựng cấu cơng vụ “lưỡng tính”, thực thành công nguyên tắc đám bảo “đúng người, việc” góp phần nâng cao hiệu thực thi cá nhân, nhóm tồn hệ thống tổ chức công Bằng việc áp dụng kinh nghiệm thành công tuyển dụng, đánh giá thực thi, trả lương thưởng hấp dẫn, vị cạnh tranh với khu vực tư nhân việc thu hút trì nguồn nhân lực có chất lượng cao cơng vụ Việt Nam nâng cao Một hệ thống công vụ việc làm với việc cải thiện trình tuyển dụng, quản lý thực thi tạo động lực làm việc hiệu trừng phạt theo khía cạnh thói quen ỷ lại vào mối quan hệ thân quen, tham nhũng, mua bán chức tước định bổ nhiệm nâng cao tính hiệu cung cấp dịch vụ cơng Điều góp phần tạo nên thành cơng cải cách hành Việt Nam./ ... hdẹ thống là: - Có xu hướng tạo nên đội ngũ nhà tổng hợp nhà chuyên môn ; - Hướng tới công vụ “tĩnh” thiếu linh hoạt (đây điểm bị trích mạnh hệ thống cơng vụ việc làm!); - Có xu hướng hình thành... thống cơng vụ việc làm!); - Có xu hướng hình thành chủ nghĩa “quân bình” thực thi cơng việc; - Có xu hướng khuyến khích “lảng tránh rúi ro” sáng tạo, mạo hiểm hiệu cơng việc ; - Vì thiếu cụ thể... cạnh tranh việc thu húy, trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công vụ kinh tế thị trường; - Có xu hướng hình thành định hướng thực thi cách mạnh mẽ… Tuy nhiên, mơ hình cơng vụ theo chức nghiệp,