Thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng NoPTNT việt nam

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT VIỆT NAM Một số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực tổ chức: 1.1 Khái niệm tuyển dụng: Hiện có nhiều khái niệm tuyển dụng, nhiên đưa khái niệm tổng quát sau: Tuyển dụng tập hợp hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm xác định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào vị trí trống tổ chức Ngồi ta hiểu: Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động đế nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động 1.2 Tầm quan trọng tuyển dụng quản lý nguồn nhân lực: Doanh nghiệp tập hợp Nguồn lực mà chủ Doanh nghiệp tập trung lại nhằm đạt mục tiêu kinh doanh:  Con người (bản thân chủ Doanh nghiệp nhân viên);  Tiền;  Máy móc, thiết bị nguyên vật liệu;  Kiến thức (thông tin, thời gian, hệ thơng quản lý sáng tạo, quy trình thủ tục) Đọc suy ngẫm cẩn thận học Quản lý nguồn nhân lực giúp cho thân Chủ Doanh nghiệp doanh nghiệp: - Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người” Chủ doanh nghiệp - bao gồm cách quản lý thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp người cho vay nào? - Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên cách truyền đạt giá trị mục đích định thành công Chủ doanh nghiệp thành công doanh nghiệp - Để đạt mục tiêu thực kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên kết chặt chẽ sách nhân thủ tục với mục tiêu kinh doanh Chẳng hạn Chủ doanh nghiệp cần biết rõ phải tuyển dụng nhân viên, Chủ doanh nghiệp mong đợi họ, Chủ doanh nghiệp khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể để họ phải đạt mục đích chiến lược kinh doanh Chủ doanh nghiệp, với tư cách chủ doanh nghiệp nhỏ vừa (giám đốc lãnh đạo ban quản lý) có trách nhiệm khơng ngừng rõ truyền đạt mục tiêu kinh doanh cho tất nhân viên doanh nghiệp Chủ doanh nghiệp phải tạo điều kiện để cán chuyên môn nhân viên làm việc mục tiêu cách xây dựng hệ thống công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu làm việc, biện pháp khen thưởng kỷ luật Quản lý nguồn nhân lực gì? Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên bạn tương hợp với đạt đến mục tiêu Hãy nghiên cứu biểu đồ để tự đánh giá xem bạn xác định tới đâu mong muốn bạn nhân viên doanh nghiệp Nhân viên bạn trơng đợi từ phía bạn mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, gắn bó với tổ chức, nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm quyền hạn Mặt khác, bạn với tư cách chủ lao động mong muốn nhân viên tuẩn thủ quy định nơi làm việc sách kinh doanh, thực tốt nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm việc tốt việc dở, liêm khiết trung thực Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực hoạt động (một quy trình) mà bạn nhóm quản lý nhân bạn tiến hành triển khai xếp nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Quy trình gồm bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu hoạt động, sa thải nhân viên doanh nghiệp 1.3 Những thông lệ tuyển dụng: Trước Chủ doanh nghiệp sử dụng tiền thời gian vào việc tuyển dụng nhân cơng, bạn cần xem xét xem bạn có thật cần tuyển nhân viên không Để làm việc này, bạn xem phần nhu cầu nhân công liên quan đến mục tiêu công việc kinh doanh bạn Bạn nên nghĩ đến bạn lại cần có thêm giúp đỡ bạn cần thời gian Hãy tự hỏi câu hỏi sau đây: - Có phải bạn thay nhân viên? Nếu thế, công ty bạn kỹ kinh nghiệm gì? - Bạn có cần phải cung cấp thêm kỹ cho công việc kinh doanh bạn mà nhân viên khơng có? - Khối lượng cơng việc có tăng lên khơng? Nếu có, việc tiếp tục diễn hay thời gian ngắn? - Ảnh hưởng việc tuyển thêm nhân viên gì? Bạn có đầy đủ chỗ ngồi khơng? Bạn có cần phải mua thêm thiết bị cho họ? - Có cách khác ngồi việc tuyển thêm nhân viên khơng? 1.4 Nội dung tuyển dụng: 1.4.1 Các nguồn tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp uyển mộ từ nguồn bên ngồi có ý nghĩa 1.4.2 Giải pháp tuyển dụng: Ngày nay, kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống đăng quảng cáo tuyển dụng báo chí, Internet, hợp tác với trung tâm giới thiệu việc làm, dịch vụ săn đầu người…vẫn coi tương đối phổ biến dĩ nhiên, phương pháp tuyển dụng chiếm ưu tương lai Tuy nhiên, nhiều trường hợp, phương pháp chưa hẳn mang lại kết mong muốn nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm giải pháp khác hữu hiệu hơn, số giải pháp tuyển dụng: Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ Lợi: Có thể thu hút nhân cách nhanh chóng Hại: Có thể làm giảm hình ảnh uy tín cơng ty Ví dụ: Cuối tháng 11/2005, công ty Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty tạo "sự cố" xung quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lực Để thu hút nhân sự, công ty tiến hành chiến dịch quảng cáo tốn ấn tượng xuất hai nữ chuyên gia cấp quản lý trang phục "con nhà nghèo" kèm câu minh họa "A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room" (Một người đàn ông nghĩa phải đứng dậy, quý bà bước vào phòng) Vài ngày sau, cạnh văn phòng loạt cơng ty đối thủ "hàng xóm" Satchers - Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent Estate, Knight Frank…, người ta nhìn thấy xe diễu hành qua lại với bảng hiệu kêu gọi nhân viên hãng thay đổi công ăn việc làm với thông điệp ấn tượng "Winter Time to change job" (Mùa đông Đã đến lúc bạn nên thay đổi công việc) hay "Tired of your f…k’n boss? Change it" (Bạn mệt mỏi sếp chưa? Hãy thay đổi cơng việc) Trong chiến dịch quảng cáo tiếp tục tiếp diễn chuyên gia nhân chưa kịp thống kê kết quả, hàng ngày, điện thọai từ ứng viên tiềm liên tục đổ dồn, giám đốc đối ngoại Satchers phải thú nhận rằng: "Cách tuyển dụng hiệu hẳn phương pháp tuyển dụng truyền thống Nhiều ứng viên giữ chức vụ cao cấp công ty đối thủ gọi điện cho để liên hệ gửi hồ sơ tuyển dụng" Nhiều chuyên gia nhân cho rằng, hiệu cách tuyển dụng gắn liền với thời điểm Satchers tung chiến dịch quảng cáo Đối với công ty môi giới bất động sản Satchers, bắt đầu mùa đông thời điểm kết thúc năm tài vậy, từ thời điểm tháng giêng coi "mùa chết" hay "mùa rảnh rỗi", nhân viên có để nghĩ đến khả "nhảy việc" để tìm cho nơi làm việc lý tưởng Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích Mơ tả: Tham gia vào chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm Lợi: Có thể làm quen với ứng viên tiềm Hại: Khó dự báo trước kết Đây cách tìm kiếm nhân hiệu quả, cách "săn lùng" theo kiểu truyền thống không tác dụng Khác với chương trình đào tạo bình thường, chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường tổ chức theo chuyên ngành hẹp thu phí Theo kinh nghiệm chuyên gia tuyển dụng công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng, ngày chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho thủ tục lễ khai mạc, ngày thứ hai, thứ ba chương trình hay chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thơng tin Đây thời điểm lý tưởng để chuyên gia nhân "ra chiêu" Ví dụ: Trong chương trình triển lãm vật liệu xây dựng tổ chức tỉnh nọ, vị chuyên viên nhân tiếp cận với thuyết trình viên triển lãm Và sau đó, vị khách nhiệt tình giới thiệu cho chuyên gia nhân bốn học trò cưng Ba người số giữ chức vụ cao tỏ trung thành với công ty họ Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân thuyết phục, đồng ý đầu quân cho công ty bà Hơn nữa, anh chàng lính kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc Vậy là, cử lưỡng tiện, mũi tên trúng đích Giải pháp thứ ba: Tổ chức thi chuyên ngành có thưởng Lợi: tìm nhân tài Hại: đòi hỏi thời gian, công sức không phù hợp với việc giải nhiệm vụ mang tính chiến thuật Ví dụ: Nhằm thu hút chuyên gia lành nghề, nhiều công ty tổ chức thi tài Một công ty chuyên kinh doanh phần mềm tổ chức thi tìm kiếm ý tưởng tốt cho chương trình diệt virus với giải máy tính hình tinh thể lỏng máy in laser màu Cả công ty phải dành tháng cho việc tổ chức nghiệm thu kết thi Ba ứng viên xuất sắc chọn để trao giải Và ngồi giải thưởng, hai ba ứng viên thức mời vào làm việc công ty với mức lương hấp dẫn Cả hai nhanh chóng vượt qua giai đoạn thử việc hòa nhập vào mơi trường làm việc với nỗ lực không ngừng Tuy nhiên, để tổ chức chương trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy động nhiều phòng ban, nhân sự, nguồn lực phối hợp thực Theo ý kiến nhiều chuyên gia, phương pháp thường gây tốn nguồn lực thời gian, vậy, nên áp dụng điều kiện thực cần thiết Song, có khơng ý kiến cho rằng, phương pháp "đãi cát tìm vàng" hiệu quả, so với việc tìm kiếm nhân tài thơng qua trung tâm dịch vụ săn đầu người với thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có vị trí kéo dài tới năm, phương pháp coi khả quan Giải pháp thứ tư: Tổ chức giao lưu, giới thiệu hội việc làm Lợi: Tạo nguồn nhân lực bên Hại: Chi phí cao cho việc tổ chức Do nhu cầu mở rộng phát triển kinh doanh, nhiều công ty, doanh nghiệp phải tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ bên nhằm bổ sung cho chi nhánh, văn phòng Tuy nhiên, điều kiện cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực thị trường lao động, biện pháp tuyển dụng truyền thống nhiều đáp ứng nhu cầu cấp bách doanh nghiệp chuyên gia tuyển dụng buộc lòng phải nghĩ nhiều phương án khác nhằm giải tốn hóc búa Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp mạnh dạn tổ chức chương trình giao lưu, giới thiệu hội việc làm nhằm thu hút sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp Đi tiên phong lĩnh vực kể đến cơng ty kiểm tốn, doanh nghiệp ngành công nghệ thực phẩm ngân hàng Vào thập niên 90, cơng ty kiểm tốn có vốn đầu tư nước ngồi bắt đầu nhắm đến sinh viên trường ĐH Kinh tế, tài – ngân hàng Vào mùa rảnh rỗi, sau kết thúc năm tài (thường từ tháng đến tháng 11 hàng năm), phận nhân lên kế họach tiếp cận sinh viên, tổ chức buổi giao lưu, hội thảo, chương trình giới thiệu cơng ty vị trí tuyển dụng Câu lạc (CLB) "a2c" trường ĐH Kinh tế TP.HCM địa tập trung bạn sinh viên ham hiểu biết, thích cọ xát với tình thực tế Nhiều cơng ty kiểm tốn tham gia tài trợ cho CLB thơng qua đó, họ có dịp sàng lọc lượng ứng cử viên tương lai cho vị trí kiểm tốn viên muốn nhắm đến Qua tiếp xúc này, sinh viên bộc lộ nhanh nhạy, thông minh cách giải vấn đề đại diện công ty để ý "khoanh vùng" Trước thềm hội nhập WTO, ngân hàng Việt phải đối mặt với nạn thiếu nhân lực trầm trọng Nhiều ngân hàng tham gia vào chương trình ngày hội việc làm, tổ chức giao lưu, tài trợ, cấp học bổng cho sinh viên giỏi thuộc ngành kinh tế, tài – ngân hàng Đầu tháng vừa qua, nhiều công ty kiểm toán với ngân hàng TP.HCM tham gia chương trình giao lưu với khối sinh viên ngành tài – ngân hàng nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung trình phát triển kinh doanh Nhiều công ty sản xuất ngành hàng thực phẩm mạnh dạn tổ chức chương trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen với thực tiễn cơng việc, từ có nhìn đầy đủ ngành nghề Thơng qua chương trình tham quan này, nhà tuyển dụng xác định đối tượng cần tiếp cận, cách thu hút nguồn nhân lực hiệu điều kiện cạnh tranh gay gắt chất xám thị trường lao động Tóm lại, phương pháp thu hút nguồn nhân lực coi hiệu số trường hợp Tuy nhiên, Chủ doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ trước thực hiện, bên cạnh lợi ích rõ ràng, phương pháp bộc lộ số điểm hạn chế "Liệu cơm gắp mắm", tất tùy thuộc bạn mà thơi 1.5 Qui trình tuyển dụng: Để đạt thắng lợi, q trình tuyển mộ cần tiến hành có kế hoạch mang tính chiến lược rõ ràng Mọi quy trình tuyển dụng thực theo bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định nguồn tuyển dụng giải pháp tuyển dụng, xác định thời gian địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên hòa nhập với mơi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều doanh nghiệp, tuyển dụng cho vị trí giống có cách tuyển dụng khác Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sau doanh nghiệp áp dụng hiệu  Sơ đồ tuyển dụng: Bước Trách nhiệm Hành động Tài liệu Lãnh đạo phòng nghiệp vụ P.TCLĐ P.TCLĐ P.TCLĐ, LĐ phòng nghiệp vụ, đơn vị Tổng GĐ, P.TCL Nhu cầu Nguồn nội BM-TC-001/1 Nguồn bên BM-TC-002/1 Sơ tuyển BM-TC-003/1 Phỏng vấn sát hạch Tuyển chọn Các phòng nghiệp vụ, đơn vị Thử việc Các phòng nghiệp vụ, đơn vị Nhận việc thức BM-TC-004/1 BM-TC-005/1 1.6 Nội dung qui trình tuyển dụng: 1.6.1 Nhu cầu tuyển dụng: a Đánh giá nhu cầu tuyển dụng - Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch khi; + Nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu quản lý sản xuất chất lẫn lượng ( việc đào tạo không cải thiện kết công việc) + Phát triển qui mô, tổ chức thị trường ngành nghề kinh doanh Công ty - Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ + Thiếu nhân lực bất thường yếu tố như; chuyển công tác, sa thải, tai nạn, bệnh tật mà nguồn nhân lực kế cận chưa kịp đáp ứng + Khi nhân lực muốn gia nhập Cơng ty người: Có thành tích học tập từ loại trở lên, có kinh nghiệm làm việc vị trí tương tự, nhân thân cấp lãnh đạo Công ty, thân nhân cấp lãnh đạo cơng ty ngồi đơn vị có giúp đỡ cho nghiệp phát triển công ty b Thời gian tuyển dụng - Định tuyển dụng theo kế hoạch từ tháng đến tháng hàng năm - Hoặc tuyển dụng đột xuất phát sinh nhu cầu ( Tổng giám đốc định) c Cơ sở tuyển dụng - Tuyển dụng làm sở so sánh, đối chiếu để lựa chọn ứng cử viên hệ thống bàn: + Mô tả công việc; + Tiêu chuẩn chức danh; + Tiêu chuẩn vị trí cơng việc; + Kết hồn thành cơng việc Lãnh đạo phòng ban, đơn vị định kỳ đánh giá nhu cầu tuyển dụng đơn vị nhu cầu tuyển dụng bất thường, gửi nhu cầu tuyển dụng cho Phòng TCLĐ trước ngày 31/12 hàng năm để tổng hợp kế hoạch tuyển dụng năm co tồn Cơng ty 1.6.2 Nguồn tuyển dụng ( thực ưu tiên theo thứ tự sau): a Nguồn nội bộ: - Công ty ưu tiên cho ứng viên Cơng ty có đơn xin dự tuyển vào vị trí theo thông báo tuyển dụng nội liêm yết có thời hạn trụ sở đơn vị Cơng ty - Đồng thời Phòng tổ chức lao động xem xét lại nhân viên có tiềm Cơng ty để chọn ứng cử viên có đủ điều kiện cho bước tuyển chọn - Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm ứng cử viên nội Công ty nêu trên, nếu: + Số lượng ứng viên đảm bảo chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn, khơng đủ thì: + Tìm kiếm ứng viên từ bên ngồi b Phỏng vấn chun mơn, sát hạch tay nghề: - Phòng tổ chức lao động với trưởng, phó phòng ban, đơn vị thực vấn sát hạch tay nghề ứng viên - Tổng hợp kết quả, lập danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn 1.6.3 Tuyển chọn: - Hội đồng tuyển dụng kết vấn, sát hạch để định tuyển chọn ứng viên - Nguyên tắc tuyển chọn bản: + Chỉ tuyển chọn ứng viên có trình độ, lực tay nghề cao hơn, có kinh nghiệm với mặt chung trình độ nhân viên làm việc đơn vị + Không cầu tuàn ứng viên + Phù hợp với văn hố Cơng ty - Nếu kết tuyển chọn có số lượng, thành phần khơng đủ so với u cầu quay lại bước xác định nhu cầu; sau lần thực mà số lượng ứng viên không đủ so với yêu cầu cần phải xem xét lại số vấn đề có liên quan ( cung cầu lao động thị trường, sách tiền lương, ) 1.6.4 Thử việc - Căn danh sách ứng viên Hội đồng tuyển dụng duyệt, Phòng tổ chức lao động gửi thơng tin mời ứng viên trúng tuyển đến thử việc - Ký hợp đồng thử việc tháng - Giới thiệu số nội dung cho ứng viên thử việc biết như; + Lich sử phát triển hành thành Công ty; + Văn hoá; qui định; nội qui; thủ tục cần tuân thủ, thông báo nghĩa vụ quyền lợi thời gian thử việc; + Giới thiệu nhân viên thử việc với thành viên phòng ban, đơn vị tiếp nhận; + Lãnh đạo trao đổi với nhân viên thử việc ký nhận mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh, kết hoàn thành công việc; + Giới hiệu nhân viên kèm cặp nhân viên thử việc 1.6.5 Nhận việc thức: - Sau thời gian thử việc, lãnh đạo phòng ban phải gửi thơng báo cho Phòng tổ chức lao động kết đánh giá sau thời gian thử việc để phòng TCLĐ trình Tổng giám đốc xem xét ký lao động có thời hạn - Các phòng ban, đơn vị phải xác định nhân viên nhận việc thức có cần người kèm cặp hay khơng cần người kèm cặp 1.6.6 Phân cấp tuyển dụng: - Phòng TCLĐ chịu trách nhiệm kế hoạch thực tuyển dụng nhân lực khối; + Các phòng nghiệp vụ Công ty; + Chi nhánh; + Công ty 10 + Cấp trưởng, phó đơn vị phụ thuộc tự trang trải - Các đơn vị phụ thuộc tự trang trải chịu trách nhiệm kế hoạch thực tuyển dụng nhân lực cấp nhân viên đơn vị 1.6.7 Phụ lục: - BM-TC-001/1: Đề nghị tuyển dụng; - BM-TC-002/1: Kế hoạch tuyển dụng năm; - BM-TC-003/1: Danh sách ứng viên dự tuyển kết vấn, sát hạch sơ - BM-TC-004/1: Danh sách ứng viên vấn chuyên môn, sát hạch tay nghề kết tuyển chọn; - BM-TC-005/1: Kết đánh giá trình độ, lực nhân viên thử việc 1.6.8 Hồ sơ lưu giữ: TT Trách nhiệm lưu Tên hồ sơ Đơn đề nghị tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng năm Danh sách ứng viên dự tuyển kết Chuyên viên vấn, sát hạch sơ phát triển Danh sách ứng viên vấn chuyên môn, sát nhân hạch tay nghề kết tuyển chọn Kết đánh giá trình độ, lực nhân viên thử việc Thời hạn lưu Lâu dài Lâu dài Lâu dài Lâu dài Lâu dài 1.6.9 Chế độ báo cáo: - Các đơn vị phụ thuộc tự trang trải phải báo cáo kế hoạch kết thực tuyển dụng cấp nhân viên cho Phòng TCLĐ: + Kế hoạch tuyển dụng trước 31/12 hàng năm ( kế hoạch định kỳ) báo cáo có nhu cầu tuyển không định kỳ + Kết tuyển chọn: ngày sau có kết tuyển chọn; + Kết đánh giá nhân viên thử việc: ngày sau có kết đánh giá Thực trạng cơng tác tuyển dụng Ngân hàng No&PTNT Việt Nam: 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng No&PTNT Việt Nam: 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển: Năm 1988: Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 Hội đồng Bộ trưởng (nay Chính phủ) việc thành lập ngân hàng chuyên doanh, có Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam hoạt động lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn 11 Ngân hàng Phát triển Nơng nghiệp hình thành sở tiếp nhận từ Ngân hàng Nhà nước: tất chi nhánh Ngân hàng Nhà nước huyện, Phòng Tín dụng Nơng nghiệp, quỹ tiết kiệm chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh, thành phố Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp TW hình thành sở tiếp nhận Vụ Tín dụng Nông nghiệp Ngân hàng Nhà nước số cán Vụ Tín dụng Thương nghiệp, Ngân hàng Đầu tư Xây dựng, Vụ Kế toán số đơn vị • Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay Thủ tướng Chính phủ) ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thay Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam Ngân hàng Nông nghiệp Ngân hàng thương mại đa năng, hoạt động chủ yếu lĩnh vực nông nghiệp, nơng thơn, pháp nhân, hạch tốn kinh tế độc lập, tự chủ, tự chịu trách nhiệm hoạt động trước pháp luật Ngày 01/03/1991 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước có Quyết định số 18/NH-QĐ thành lập Văn phòng đại diện Ngân hàng Nơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ngày 24/6/1994, Thống đốc có văn số 439/CV-TCCB chấp thuận cho Ngân hàng nơng nghiệp thành lập văn phòng miền Trung Thành phố Quy Nhơn - tỉnh Bình Định • Ngày 22/12/1992, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước có Quyết định số 603/NHQĐ việc thành lập chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp tỉnh thành phố trực thuộc Ngân hàng Nơng nghiệp gồm có Sở giao dịch (Sở giao dịch I Hà Nội Sở giao dịch II Văn phòng đại diện khu vực miền Nam Sở giao dịch Văn phòng miền Trung) 43 chi nhánh ngân hàng nông nghiệp tỉnh, thành phố Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp quận, huyện, thị xã có 475 chi nhánh Năm 1993 Ngân hàng Nơng nghiệp Việt nam ban hành quy chế thi đua khen thưởng tạo chuẩn mực cho cá nhân tập thể phấn đấu cương vị nhiệm vụ công tác Tổ chức hội nghị tổng kết tồn quốc có giám độc chi nhánh huyện suất sắc tỉnh thành phố Ngày 30/7/1994 Quyết định số 160/QĐ-NHN9, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước chấp thuận mơ hình đổi hệ thống quản lý Ngân hàng nông nghiệp Việt Nam, sở đó, Tổng giám đốc Ngân hàng Nơng nghiệp Việt Nam cụ thể hóa văn số 927/TCCB/Ngân hàng Nơng nghiệp ngày 16/08/1994 xác định: Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam có cấp: Cấp tham mưu Cấp trực tiếp kinh doanh Đây thực bước ngoặt tổ chức máy Ngân hàng nông nghiệp Việt Nam tảng cho hoạt động kinh doanh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam sau 12 Ngày 7/3/1994 theo Quyết định số 90/TTg Thủ tướng Chính phủ , Ngân hàng Nơng Nghiệp Việt Nam hoạt động heo mơ hình Tổng công ty Nhà nước với cấu tổ chức bao gồm Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, bọ máy giúp việc bao gòm máy kiểm sốt nội bộ, đơn vị thành viên bao gồm đơn vị hạch toán phụ thuộc, hạch toán độc lập, đơn vị nghiệp, phân biệt rõ chức quản lý chức điều hành, Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm Tổng Giám đốc Trên sở kết tốt đẹp Quỹ cho vay ưu đãi hộ nghèo, Ngân hàng Nông nghiệp tiếp tục đề xuất kiến nghị lập Ngân hàng phục vụ người nghèo, Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước ủng hộ, dư luận hoan nghênh Ngày 31/08/1995, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 525/TTg thành lập Ngân hàng phục vụ người nghèo Ngân hàng phục vụ người nghèo tổ chức tín dụng Nhà nước hoạt động phạm vi nước, có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có tài sản, bảng cân đối, có dấu, trụ sở đặt Thành phố Hà Nội Vốn hoạt động ban đầu 400 tỷ đồng Ngân hàng Nơng nghiệp Việt Nam góp 200 tỷ đồng, Ngân hàng Ngoại thương 100 tỷ đồng Ngân hàng Nhà nước 100 tỷ đồng Hoạt động Ngân hàng Phục vụ người nghèo mục tiêu xóa đói giảm nghèo, khơng mục đích lợi nhuận, thực bảo toàn vốn ban đầu, phát triển vốn, bù đắp chi phí Ngân hàng Phục vụ Người nghèo - thực chất phận tác nghiệp Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam tồn phát triển mạnh Tới tháng 09/2002, dư nợ lên tới 6.694 tỷ, có uy tín ngồi nước, Tổ chức quốc tế đánh giá cao đặc biệt tầng lớn nhân dân ửng hộ, quý trọng Chính kết vậy, ngày 04/10/2002, Thủ tướng phủ ban hành Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg thành lập Ngân hàng Chính sách xã hội sở Ngân hàng Phục vụ Người nghèo - Từ 01/01/2003 Ngân hàng Phục vụ Người nghèo chuyển thành NH Chính sách xã hội Ngân hàng Nơng nghiệp người đề xuất thành lập, thực bảo trợ Ngân hàng phục vụ người nghèo tiền thân Ngân hàng sách xã hội - Đây niềm tự hào to lớn Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam nghiệp phát triển kinh tế, xố đói giảm nghèo Ngày 15/11/1996, Thủ tướng Chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp phát triển Nông thôn Việt Nam 13 Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn hoạt động theo mơ hình Tổng cơng ty 90, doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật tổ chức tín dụng chịu quản lý trực tiếp Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Với tên gọi mới, chức ngân hàng thương mại, Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn xác định thêm nhiệm vụ đầu tư phát triển khu vực nông thôn thông qua việc mở rộng đầu tư vốn trung, dài hạn để xây dựng sở vật chất kỹ thuật cho sản xuất nơng, lâm nghiệp, thủy hải sản góp phần thực thành cơng nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa nơng nghiệp nơng thơn Trong năm 1998, NHNo tập trung nâng cao chất lượng tín dụng, xử lý nợ tồn đọng cũ quản lý chặt chẽ công tác thẩm định, xét duyệt khoản cho vay mới, tiến hành biện pháp phù hợp để giảm nợ thấp hạn Năm 1999, phủ Việt Nam đặc biệt quan tâm tập trung đầu tư phát triển nông nghiệp nông thôn Luật Ngân hàng Nhà nước Luật tổ chức tín dụng có hiệu lực thi hành, tạo hành lang pháp lý cho hoạt động ngân hàng Đẩy mạnh huy động vốn nước trọng tiếp nhận thực tốt dự an nước ngồi uỷ thác, cho vay chương tình dự án lớn có hiệu đồng thời mở rộng cho vay hộ sản xuất hợp tac sản xuất coi biện pháp trọng Ngân hàng Nông nghiêp kế hoạch tăng trưởng Tiến hành đổi tồn diện mơ hình tổ chức, màng lưới kinh doanh theo hương tinh giảm trung gian, tăng lực cho đơn vị trực tiếp kinh doanh., Đổi công tác quản trị điều hành, quy trình nghiệp vụ theo hướng đơn giản hoá thủ tục tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng., Tập trung nguồn lực đào tạo cán nhân viên theo hướng chuyên mon hoá., tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đại hố cơng nghệ Năm 2001 năm NHNo triển khai thực đề án tái cấu với nội dung sách cấu lại nợ, lành mạnh hố tài chính, nâng cao chất lượng tài sản có, chuyển đổi hệ thống kế tốn hành theo chuẩn mực quốc tế đôi xếp lại máy tổ chức theo mơ hình NHTM đại tăng cường đào tạo đào tạo lại cán tập trung đổi công nghệ ngân hàng, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đại Bên cạnh mở rộng kinh doanh thị trường nước, năm 2002, NHNo tiếp tục tăng cường quan hệ hợp tác quốc tế Đến cuối năm 2002 NHNo thành viên APRACA, CICA ABA, Tổng Giám đốc NHNo thành viên thức Ban điều hành APRACA CICA 14 Năm 2003 NHNo PTNTVN đẩy nhanh tiến độ thực Đề án Tái cấu nhằm đưa hoạt động NHNo&PTNT VN phát triển với quy mô lớn chất lượng hiệu cao Với thành tích đặc biệt xuất sắc thời kỳ đổi mới, đóng góp tích cực có hiệu vào nghiệp phát triển kinh tế xã hội đất nước, nghiệp Cơng nghiệp hố, đại hố nơng nghiệp - nơng thơn, Chủ tịch nước CHXHCNVN ký định số 226/2003/QD/CTN ngày 07/05/2003 phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi cho Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thơn Việt Nam Tính đến năm 2004, sau năm triển khai thực Đề án tái câu giai đoạn 2001-2010, Ngân hàng Nông nghiệp đạt kết đáng khích lệ Tình hình tài lành mạnh qua việc cấu lại nợ tăng vốn điều lệ, xử lý 90% nợ tồn động Mơ hình tổ chức bước hồn thiện nhằm tăng cường lực quản trị điều hành Bộ máy lãnh đạo từ trung ương đến chi nhánh củng cố, hoàn thiện, quyền tự chủ kinh doanh mở rộng Đến cuối năm 2005, vốn tự có NHNo&PTNT VN đạt 7.702tỷ VND, tổng tài sản có 190 ngàn tỷ , 2000 chi nhánh toàn quốc 29.492 cán nhân viên (chiếm 40% tổng số CBCNV toàn hệ thống ngân hàng Việt Nam), ứng dụng công nghệ đại, cung cấp sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hoàn hảo… Đến nay, tổng số Dự án nước mà NHNo&PTNT VN tiếp nhận triển khai 68 dự án với tổng số vốn 2.486 triệu USD, giải ngân qua NHNo 1,5 tỷ USD Hiện NHNo&PTNT VN có quan hệ đại lý với 932 ngân hàng đại lý 112 quốc gia vùng lãnh thổ, thành viên nhiều tổ chức, hiệp hội tín dụng có uy tín lớn Từ năm 2006 giải pháp mang tính đột phá cách làm NHNo&PTNT VN (Agribank) thực khởi sắc Đến cuối năm 2007, tổng tài sản đạt 325.802 tỷ đồng tương đương với 20 tỷ USD gấp gần 220 lần so với ngày đầu thành lập Tổng dư nợ cho vay kinh tế đạt 242.102 tỷ đồng cho vay nông nghiệp nông thôn chiếm 70% với 10 triệu hộ gia đình, cho vay doanh nghiệp nhỏ vừa chiếm 36% với gần vạn doanh nghiệp dư nợ Tổng nguồn vốn 295.048 tỷ đồng gần hoàn toàn vốn huy động Năm 2008 năm ghi dấu chặng đường 20 năm xây dựng trưởng thành Agribank năm có tính định tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế theo chủ trương Đảng, Chính phủ Trong chiến lược phát triển mình, Agribank trở thnàh Tập đồn tài đa nghành, đa sở hữu, hoạt động đa 15 lĩnh vực Theo đó, tồn hệ thống xác định mục tiêu lớn phải ưu tiên, là: Tiếp tục giữ vai trò chủ đạo, chủ lực thị trường tài nơng thơn, ln người bạn đông hành thủy chung tin cậy cuả 10 triệu hộ gia đình; xúc tiến cổ phần hóa cơng ty trực thuộc, tiến tới cổ phần hóa Agribank theo định hướng lộ trình thích hợp, đảy mạnh tái cấu ngân hàng, giải triệt để vấn đề nợ xấu, đạt hệ số an toàn vốn theo tiêu chuẩn quốc tế, phát triển hệ thống công nghệ thông tin, đa dạng hóa sản phẩm , nâng cao chất lượng dịch vụ, chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo lợi ích người lao động phát triển thương hiệuvăn hóa Agribank 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ: Chức chủ yếu NHNo&PTNT Việt Nam là: cung cấp sản phẩm, dịch vụ tài cấp tín dụng, huy động vốn, bảo lãnh tốn Ngồi chức kể đơn vị phải thực nhiệm vụ mà Đảng Nhà Nước giao phó: - Thực chế độ tự chủ sản xuất kinh doanh phạm vi nước giới phạm vi Pháp luật Việt Nam cho phép - Tổ chức tốt cơng tác kế hoạch hóa, thực nghĩa vụ ngân sách - Quản lý chặt chẽ phát triển khách hàng - Lấy sản phẩm truyền thống huy động vốn cấp tín dụng làm tảng sở phát triển Agribank - Kết hợp sản phẩm truyền thồng sản phẩm tạo bước vững Ngân hàng đại 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức máy quản lý NHNo&PTNT Việt Nam: Mơ hình quản lý NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức theo hướng trực tuyến chức Trong đó, Chủ tịch Hội đồng quản trị người có quyền lực điều hành cao nhất, đại diện hợp pháp Agribank Chính phủ NHNN giao phó 16 2.1.3.1 Tình hình sử dụng nhân lực Agribank: Agribank thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến Ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo chủ lực đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn lĩnh vực khác kinh tế Việt Nam AGRIBANK ngân hàng lớn Việt Nam vốn, tài sản, đội ngũ CBNV, màng lưới hoạt động số lượng khách hàng Đến tháng 3/2007, vị dẫn đầu AGRIBANK khẳng định với nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế 1,9% AGRIBANK có 2200 chi nhánh điểm giao 17 dịch bố chí rộng khắp toàn quốc với gần 30.000 cán nhân viên Trên sở lao động định biên Agribank phải tiết kiệm 10% lao động sống để bù vào chi phí phát sinh q trình sản xuất kinh doanh Nhưng thực tế Agribank sử dụng 28.860 CBCNV Như vậy, xét theo tỷ lệ lao động, Agribank sử dụng số lượng lao động nhiều so với yêu cầu thực tế Hình thức lao động Agrbank: Lao động NHNo&PTNT Việt Nam chủ yếu lao động biên chế (lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn với Agribank) Phần lớn lao động Chi nhánh cấp trực tiếp tuyển dụng với chức danh nhân viên, với chức danh điều hành quản lý Giám đốc, Phó giám đốc, Kế tốn trưởng, Trưởng phòng kiểm tra kiểm toán nội Hội đồng quản trị Agribank bổ nhiệm tổ chức thi đầu vào * Chất lượng đội ngũ lao động: Trong thời đại mà khoa học công nghệ phát triển u cầu đặt sống doanh nghiệp phải có đội ngũ cán công nhân viên lành nghề, giỏi nghiệp vụ am hiểu kiến thức văn hóa xã hội…Nhìn chung đội ngũ người lao động Agribank người có trình độ định đáp ứng nhu cầu cơng việc Do tính chất công việc nên bắt buộc người lao động đơn vị phải nắm quy trình cơng việc, có xử lý nhanh chóng, xác mang lại hiệu cao Đội ngũ cán làm việc phòng ban phần lớn tốt nghiệp đại học, sau đại học với ngành tương ứng Còn đơn vị Chi nhánh cấp số lao động đặc thù lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ phần lớn đào tạo theo công việc tương ứng 2.1.3.2 Cơ cấu lao động: Về cấu tuổi: - Độ tuổi CBCNV 30 chiếm : 26,06% - Độ tuổi CBCNV từ 30 – 39 chiếm: 32,02% - Độ tuổi CBCNV từ 40 – 49 chiếm: 38,84% - Độ tuổi CBCNV từ 50 – 59 chiếm: 12,08% Qua phân tích ta thấy cấu tuổi lực lượng lao động Agribank trẻ, góp phần nâng cao hiệu lao động sản xuất, tiếp thu trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh đơn vị Số người có trình độ đại học tương đối nhiều chiếm khoảng 8% toàn quốc, số người có trình độ đại học 23.500 người chiếm  76% tập trung chủ yếu phận viên chức quản lý nhân viên chun mơn nghiệp vụ, số có trình độ cao đẳng trung học chiếm 13%, số người có trình độ cơng nhân 3% Như vậy, 18 phần lớn cán quản lý người có trình độ học vấn tương xứng với chức danh cơng tác mà đảm nhiệm Nhìn vào biểu ta thấy lực lượng viên chức, chuyên viên nghiệp vụ có trình độ phần lớn tập trung phòng ban chức khơng tham gia sản xuất trực tiếp Do phận trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh Agribank Chi nhánh cần bố trí xếp, tăng cường thêm lao động có trình độ, tăng cường đào tạo tuyển bổ xung lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ đào tạo 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam: Hiện Agribank ban hành quy chế tuyển lao động riêng qui định sau: Tại đơn vị: Qui trình tuyển dụng sau: - Xây dựng KH lao động định biên hàng năm, báo cáo lên Ban Lao động tiền lương-> Tổng giám đốc Hội ĐQT - Sau phê duyệt số lượng lao động cần tăng thêm, kế hoạch phát triển lao động định biên đơn vị hàng năm, đơn vị Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) đăng tin tuyển dụng trang website đăng báo Ngân hàng, báo lao động, thông qua cán đơn vị; Số lượng tuyển dụng chuyên ngành; Điều kiện, tiêu chuẩn ứng viên; Yêu cầu hồ sơ dự tuyển; Nội dung thi gồm: Thi tiếng anh chun mơn nghiêp vụ vị trí tương ứng - Thành lập Hội đồng tuyển dụng ( bao gồm Giám đốc, đại diện Phòng TCLĐ, Trưởng/phó phòng nghiệp vụ cần tuyển dụng, đại diện cơng đồn) - Thơng báo kết thi tuyển -> thử việc tháng hưởng 70% lương -> sau thử việc ứng viên phải báo cáo kết làm việc thời gian thử việc có người quản lý trực tiếp nhân xét trước Hội đồng tuyển dụng -> đạt ký HĐLĐ không xác định thời hạn hưởng 100% lương Tại trụ sở Agribank: thiếu nhân lực Ban trực thuộc tiến hành tương tự đơn vị Quy trình tuyển lao động theo sơ đồ cụ thể sau: 19 Xây dựng KH lao động định biên năm Duyệt KH lao động định biên năm Thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ dự tuyển Thành lập Hội đồng tuyển dụng Thông báo kết thi tuyển Thử việc Nhận việc thức 2.3 Đánh giá chung: 2.3.1 Ưu điểm: - Khai thác hợp lý tiềm sức lao động trí tuệ đội ngũ nhân viên - Xây dựng cấu tổ chức hợp lý với phân cấp quản lý chức danh rõ ràng - Bố trí xếp đội ngũ lao động theo chức danh rõ ràng - Xây dựng áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên phận cách hợp lý - Có biện pháp quản lý đánh giá thực công việc người lao động khác cho phép có thơng tin đầy đủ nhiều chiều phục vụ cho công tác quản lý nhân lực Agribank 2.3.2 Hạn chế: - Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích cơng việc Vì vậy, Agribank chưa có mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc chi tiết cho vị trí 20 Agribank gây ảnh hưởng đến công tác khác hoạt động quản lý nhân lực, như: + Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt không quán, phù hợp với tính chất thực tế cơng việc, làm cơng tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó khăn + Nội dung thi tuyển đơn giản, thiếu vòng vấn trực tiếp ứng viên làm hạn chế thơng tin ứng viên + Chưa có thống cơng tác tuyển dụng tồn Agribank ( có lúc Agribank tổ chức thi tuyển cho đơn vị tồn quốc, có lúc đơn vị tổ chức Do cần phân cấp thống qui trình tuyển dụng) Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam: Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam cho thấy đơn vị nhiều bất cập cần hồn thiện nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào cán nhân viên Agribank Đó vấn đề cấu tổ chức Agribank cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp cao, vấn đề tuyển chọn lao động chưa thực công bằng, khoa học, việc phân cơng bố trí, xếp lao động chưa hợp lý: phận thừa người gây lãng phí, phận thiếu người làm cho suất hiệu cơng việc thấp…Do việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nói riêng để góp phần cao chất lượng lao động nhân tố định đến thành công hay thất bại hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp 3.1 Hoàn thiện lại cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức yếu tố quan trọng doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức định doanh nghiệp có khả phát triển rộng rãi hưng thịnh hay khơng Đồng thời việc bố trí cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh Như vậy, doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu trước hết phải hoàn thiện cấu tổ chức Hiện đội ngũ lao động gián tiếp Agribank hoạt động động Một vài phòng, ban cồng kềnh tổ chức nhân Giám đốc điều hành qua trưởng phòng, trưởng phòng triển khai đến tổ trưởng, tổ trưởng phân công xếp đến nhân viên…Như phải trải qua khâu trung gian tổ trưởng đến nhân viên Do cơng việc triển khai khơng linh hoạt Vì vậy, Agribank nên tinh giảm cấu quản lý cách bớt khâu trung gian bổ xung thêm vào phận cần thiết thiếu nhân viên 21 3.2 Đổi sách tuyển chọn lao động: Bằng cách giảm thiểu sai lầm trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu thập thông tin tới vấn, công ty hồn tồn nâng cao hiệu "săn đầu người" theo gợi ý Tuyển chọn: Không nên tin cậy vào hai phương thức tuyển dụng để phát ứng viên tài Để tuyển ứng viên ưng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín cơng ty, thơng báo tuyển dụng, thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hợp tác với chuyên viên giỏi Tìm kiếm thông tin: Khoa học kỹ thuật phát triển tạo nên cách mạng thông tin việc truy cập vào kho thơng tin, sử dụng nguồn tin Internet để đưa định việc làm cần thiết Quá trình vấn: Một điều quan trọng buổi vấn phải chuẩn bị kỹ từ trước Có ý kiến cho nên mời nhiều phòng ban có liên quan tham gia vào buổi vấn tốt Thế điều lại khiến buổi vấn khơng thành cơng mong đợi khơng có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ kỹ ứng viên Một điểm cần ý phải có biên vấn cần có xem xét, phân tích thấu đáo biên để làm sở cho định sau Tìm người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu công ty khơng dễ dàng Phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên chuẩn bị chu đáo cho vòng vấn để định cuối rõ ràng xác Đó ngun tắc để giành phần thắng chiến thu hút nhân tài thời đại ngày Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa lớn chất lượng lao động phận sau Agribank Thực tốt công tác tuyển chọn giảm bớt thời gian chi phí đào tạo, điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao động mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả giao tiếp Vì đổi cơng tác tuyển chọn có ý nghĩa lớn tổ chức quản lý nhân NHNo&PTNT Việt Nam Như trình bày cơng tác tuyển chọn Agribank có nhiều đổi mới, thực tế nhiều tồn Hầu hết lực lượng lao động làm việc đơn vị mối quan hệ ưu tiên em ngành Nhiều tuyển chọn không đáp ứng yêu cầu cho chức danh thiếu 22 cần nội Công ty Xuất phát từ thực tiễn nhằm thu hút cán có đầy đủ lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, vấn đề đặt Cơng ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn bố trí lao động quản lý Nguyên tắc tuyển chọn, bố trí lao động cần phải xác; phải xây dựng tiêu chuẩn phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển có phương pháp truyển chọn hợp lý + Tiêu chuẩn lao động quản lý: Trình độ chun mơn, đặc điểm sinh lý, lực tổ chức Đối với lãnh đạo yếu tố lực tổ chức quan trọng đồi hỏi người lãnh đạo phải có uy tín để thut phục nhân viên thực định mình, biết phân công cụ thể cho cấp dưới, biết tổ chức cơng việc cơng việc người quyền, đoàn kết tập thể thực tốt mục tiêu đề ra… Đối với chuyên viên tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ quan trọng nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng ngành am hiểu chuyên môn, công nghệ sản xuất, luật kinh tế vấn đề văn hóa xã hội Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày lớn tiêu chuẩn tuyển chọn bố trí lao động Nó đảm báo phù hợp tâm sinh lý người lao động với công việc mội trường làm việc họ, tạo điều kiện phát huy suất làm việc cao, đảm bảo cho tập thể hoạt động đoàn kết, có bầu khơng khí tập thể tích cực + Nguồn lao động quản lý: Có thể nội Agribank thị trường lao động (sinh viên trường, cán quản lý từ công ty khác…) Trong nội Cơng ty, Agribank: Đó vị trí quản lý từ Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng, phó phòng ban đến cán kinh tế kỹ thuật thân CNV có nguyện vọng lực Cơng ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng vào chức danh Chi phí tuyển chọn vị trí khơng cần, cần đào tạo thêm chun mơn Ngồi thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn lớn Công ty quyền lựa chọn kỹ lưỡng Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chun mơn, đặc điểm tâm sinh lý, tài đa dạng có nhu cầu tìm kiếm việc làm Cơng ty tuyển chọn trực tiếp qua trung tâm xúc tiến việc làm, trường Đại học Quản lý nhân lực nâng cao hiệu kinh tế cơng việc Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp 23 ... Thực trạng công tác tuyển dụng Ngân hàng No&PTNT Việt Nam: 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng No&PTNT Việt Nam: 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển: Năm 1988: Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt. .. quyền, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp phát triển Nông thôn Việt Nam 13 Ngân hàng Nông nghiệp... thiện cơng tác tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam: Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam cho thấy đơn vị nhiều bất cập cần hồn thiện nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào