Tiểu Luận Nhận Định Tình Hình Và Các Giải Pháp Giữ Chân Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Nhựa – Hóa Chất Phú Mỹ

Ngoài ra còn làm thiếu hụt lực lượng kế thừa, tăng chi phí sản xuất do tăng tiền trả ngoài giờ cho nhân viên đi lắp vị trí thiếu hụt, đi kèm người mới, tăng chi phí đào tạo tuyển dụng

NHẬN ĐỊNH TÌNH HÌNH VÀ CÁC GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY TNHH NHỰA – HÓA CHẤT PHÚ MỸ

Bộ phận : Nhóm 11 Trình bày : Trần Thanh Tuấn

Nguyễn Thụy Diễm Linh Phạm Đông Huyền

Phan Thị Ngọc Bích

2

3

4

Nội dung:

1 Tổng quan về công ty TNHH Nhựa – Hóa chất Phú Mỹ ( PhuMy Plastic & Chemical Ltd

Company – PMPC )

2 Nhận định tình hình ra đi của nhân viên công ty

3 Nhìn nhận, phân tích vấn đề

4 Giải pháp kiến nghị

3

4

Công ty Hóa dầu thành lập và xây dựng từ năm

1996 đến năm 2000

Sản phẩm chính : bột nhựa PVC

Thị trường chính : Trong nước và xuất khẩu

Một trong hai công ty đúng đầu trong cung cấp nguyên liệu hạt nhựa PVC trong thị trường Việt Nam

3

4

Nhận định tình hình ra đi của nhân viên công ty

3

4

Sự ra đi mạnh mẽ ở bộ phận sản xuất

Lần 1 : 2005- 2007

Lực lượng lao động có thâm niên lâu năm ( trên 5 năm) ở phòng vận hành liên tục nộp đơn nghỉ việc từ nhân viên vận hành ngoài site, nhân viên vận hành

đi Bên cạnh đó nhân viên mới tuyển vào chưa bắt kịp nhịp độ sản xuất, quy trình công nghệ Nhân viên cũ đôn lên các vị trí cao hơn chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý, xử lý các tình huống Điều đó làm cho quá

phẩm không đạt chuẩn, trung bình cứ 10 batch (mẻ) thì có 03 batch bị hỏng hoặc thời gian phản ứng lâu hoặc không phản ửng được.

3

4

Sự ra đi mạnh mẽ ở bộ phận sản xuất

Lần 2 : 2008 – 2009

Việc ra đi của nhân viên PMPC lại diễn ra mạnh mẽ lần nữa, cá biệt có nhân viên mới vào làm chưa được

10 người mới thì có 06 người trong số đó ra đi và sau

Điều đó làm cho bộ phận nhân sự công ty liên tục tuyển dụng người mới cho phòng sản xuất, không những thế còn gây ảnh hưởng ít nhiều đến danh tiếng của công ty, đến mối quan hệ nhân viên, đến quá trình

ổn định sản xuất Ngoài ra còn làm thiếu hụt lực lượng kế thừa, tăng chi phí sản xuất do tăng tiền trả ngoài giờ cho nhân viên đi lắp vị trí thiếu hụt, đi kèm người mới, tăng chi phí đào tạo tuyển dụng.

3

4

Kết quả

Quá trình sản xuất gặp khó khăn Chất lượng sản phẩm không đạt chuẩn

Tốn chi phí khắc phục, chi phí đào tạo

Danh tiếng công ty, mối quan hệ nhân viên

3

4

Phân tích vấn đề

Không đúng như người lao động mong muốn, không có sự phù hợp giữa công việc và người lao động

Do đặc thù công việc là tự động hóa nên chính sách tuyển dụng công ty là tuyển nhân viên vận

ngữ tốt để dễ dàng đọc hiểu, sử dụng tốt tài liệu kỹ thuật tiếng anh

Công việc ngoài site phải làm việc trực tiếp với máy móc, thiết bị, mang tính chất thừa hành nhiều hơn Do đó, đối với một nhân viên trình độ đại học thì rất dễ gây chán nản nhất là khi họ phải bắt đầu với việc quản lý dây chuyền đóng gói với vai trò nhân viên chứ không phải là kỹ sư

2

3

4

Cơ hội thăng tiến quá ít

Do tính chất công việc đòi hỏi ở cấp quản phải có trình độ chuyên môn cao, kinh

nghiệm nhiều, có khả năng quản lý; nên ngoại trừ giai đoạn 2005-2007 có sự ra đi cấp suppervisor, lead, panel tạo cơ hội nhân viên dưới lên thay Giai đoạn hiện nay thì đ hình ở cấp quản lý ổn định không có sự thay đổi nhân sự, điều đó đồng nghĩa với việc

thăng tiến ở nhân viên cấp dưới bị thu hẹp lại nếu không nói là rất khó.

2

2

3

4

3

4

thấp, khoảng cách giữa các nhân viên cũ mới các vị trí còn rộng, công ty khác trả lương cao hơn.

Đây là công ty hóa dầu, các thiết bị, cơ chế hoạt động có nét tương đồng với các công ty dầu khí nên đa phần nhân viên vận hành công

ty chuyển sang làm cho các giàn khoan, công

ty dầu khí khác lương cao hơn

Xét về mặt bằng lương thì lương khởi điểm nhân viên vận hành cao hơn mặt bằng lương chung của khu công nghiệp Nhưng mức tăng lương quá thấp, nhân viên nãn lòng khi nhìn sang các công ty khác với mức tăng lương cao hơn

3

3

4

Công ty chưa thực hiện chính sách ghi nhận, đánh giá vượt khung đối với những nhân viên có thành tích, sáng kiến rất tốt đem lại lợi ích cho công ty Tất cả chỉ mới dừng ở mức khen

thưởng chung hoặc khen thưởng, tăng chức vị theo từng bậc, chưa có trường hợp vượt mức Điều đó tạo cảm giác chán nản ở những người ham muốn đóng góp

Việc thăng chức mang tính chất đề cử, sống lâu lên lão làng, không có sự công bằng giữa các nhân viên Người mới đến nhưng có năng lực, tư duy cao lại không có được sự đánh giá đúng, không được trao cơ hội thăng chức, còn mang tính chất ưu tiên cho người cũ

3

2

3

4

lượng kế thừa

Hạ chỉ tiêu tuyển dụng nhân viên từ Cao Đẳng, Đại học xuống đến Trung cấp, Cao Đẳng, Đại học Trong đó ưu tiên trình độ Trung cấp, Cao Đẳng, có trình độ Anh văn đọc hiểu được tài liệu kỹ thuật cho vị trí Field operator Vì với vị trí này thì mức lương công ty đưa ra, công việc thực hiện, cùng với việc nhân viên sẽ mất thêm khoảng thời gian dài để học lên Đại học thì công

ty có thể ổn định nhân lực trong một thời gian dài Đồng thời đó cũng là khoảng thời gian dành cho nhân viên tìm hiểu các chính sách, cơ chế đãi ngộ của công ty mà nhân viên có thể sẽ cân nhắc kỹ trước quyết định ra đi tìm việc mới

2

3

4

Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ

Tạo cơ hội thăng chức cho nhân viên

Cho nhân viên luân chuyển công việc thể hiện năng lực, thăng chức, tăng lương, tạo cơ hội cho người kế nhiệm

2

3

4

Quan tâm đời sống nhân viên

Khen thưởng, ghi nhận, thăng cấp vượt khung, vượt bậc trước thời hạn cho

những đóng góp có giá trị Hằng năm tiến hành xem xét lại các WI,

kế hoạch đào tạo nhân viên

2

3

4

Không tăng lương theo tỷ lệ chung mà tăng dựa theo năng lực cá nhân, mức độ hoàn thành công việc

Đối với những nhân viên có đóng góp lớn,

có thành tích tốt, có năng lực, trình độ, vượt qua cuộc phỏng vấn nên có chế độ hưởng lương vượt bậc

2

3

4

2

3

4

tạo lực lượng kế thừa Phát triển nhân viên

Cải thiện quá trình điều chỉnh lương – Quan tâm đời sống nhân viên

Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên