Nghiên Cứu Vấn Đề Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Cty Cp Thế Giới Số Trần Anh

BÀI TẬP THỰC HÀNH MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH Nhóm – D11QT2 Trần Thị Vân (NT) Trần Thị Xoan Tô Thanh Trà Lương Minh Thành Hồ Văn Hải Vũ Thị Trang Nguyễn Thị Duyên Tạ Thị Thảo Anh Khổng Thị Mai Hương CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm: Động lực lao động: khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm việc người 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động: 1.2 CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham MASLOW: Nhu cầu người cảm giác, mọt trạng thái thiếu thốn, trống trải mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn đáp ứng Các nhu cầu chia làm cấp bậc: Khi người thỏa mãn nhu cầu bậc đến mức độ tự nảy sinh nhu cầu bậc cao Do cần phải biết nhân viên cấp bậc hướng thỏa mãn vào nhu cầu thứ bậc 1.2.2 Thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert - Con người theo đuổi nhu cầu sau: Nhu cầu tồn (existence needs) Nhu cầu quan hệ (relatedness needs) Nhu cầu phát triển (growth needs) Khi gặp khó khăn nhu cầu người có xu hướng dồn nỗ lực sang nhu cầu lại Do nhà quản lí cần nhận thấy tính động, tính tích cực chủ động nhân viên để đáp ứng nhu cầu động viên sản xuất sinh hoạt 1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David Mc CLELLAND David Mc CLELLAND đóng góp vào động thúc đẩy loại nhu cầu thúc đẩy người sau: - Nhu cầu quyền lực: nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn cảnh, kiểm - sốt thay đổi hồn cảnh Nhu cầu liên kết: loại nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với - Nhu cầu thành tích: nhu cầu vươn tới thành tựu thắng lợi Theo ơng nhà doanh nghiệp người đạt thành tích cao xã hội thường có nhu cầu thành tích quyền lực Từ nhà quản lí cần nắm điều tạo điều kiện phát triển nhân viên giúp họ thăng tiến có hội 1.2.4 Thuyết hệ thống hai nhân tố (Hezberg) Ông chia nhu cầu người theo loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: ∗ Nhóm 1: nhóm mang tính động viên - Sự thành đạt - Sự thách thức công việc - Công việc tạo hội thăng tiến - Cơng việc có ý nghĩa có giá trị cao - Được người trân trọng thành tích Vì thỏa mãn tạo nên động lực thỏa mãn công việc ∗ Nhóm 2: nhóm trì Các sách chế độ quản trị công ty Phương pháp giám sát Hệ thống phân phối thu nhập Các quan hệ người Các điều kiện làm việc 1.2.5 Thuyết Công J.S.Adam Người lao động cảm thấy thúc đẩy thấy đối xử cơng bằng, tức là: Tỷ lệ quyền lợi/đóng góp cá nhân = (tỷ lệ quyền lợi) / (đóng góp người khác) Vì vậy, việc đối xử công thúc đẩy người lao động Tuy nhiên, cần lưu ý kiểu so sánh khơng thể coi hợp lý, hầu hết người có khuynh hướng "thổi phồng" thành tích thân Do đó, đánh giá đồng nghiệp giới hạn thu nhập hay phần thưởng khơng xác 1.2.6 Học thuyết động thúc đẩy V.H.Vroom Nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, người mong đợi điều Động lực chức kỳ vọng cá nhân nỗ lực định dẫn tới thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Do đó, phải làm cho người lao động thấy mối liên quan trực tiếp nỗ lực với thách thức, thành tích với kết quả/phần thưởng Có cơng thức sau: Sức mạnh hành động = (cường độ say mê dành cho kết kì vọng) x (phương tiện, niềm tin, tâm) 1.2.7 Những vấn đề rút từ việc nghiên cứu thuyết động thúc đẩy 1.2.7.1 hành vi: Hành vi Hành vi hoạt động có hướng đích Đơn vị sở hành vi hoạt động 1.2.7.2 Động thúc đẩy Con người không khác khả hành động mà khác ý chí hành động thúc đẩy Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh động Động xác định nhu cầu, ý muốn, nghị lực thúc đẩy cá nhân Động hướng tới mục đích, mục đích 1.2.7.3 ý thức tiềm thức Mục đích Mục đích trạng thái mong muốn đạt bên ngồi cá nhân Đơi mục đích ngụ ý hy vọng đạt phần thưởng mà động hướng tới Những mục đích nhà quản trị gọi tác 1.2.7.4 nhân kích thích Sức mạnh động Động nhu cầu nguyên nhân gây hành vi Mọi cá nhân có nhiều nhu cầu Tất nhu cầu cạnh tranh với hành vi họ Vậy định động số động người nhằm cố gắng thoả mãn thông qua hành động Nhu cầu mạnh thời điểm định dẫn đến hành động Hành động 1.2.7.5 Các hành động xuất nhu cầu mạnh, phân chia làm hai loại: - Hành động thực mục đích Hành dộng hướng đích Hành động thực mục đích diễn mục đích Hành động hướng đích hành động thực mục đích có khác biệt quan trọng 1.2.7.6 ảnh hưởng tới cường độ nhu cầu Tình thúc đẩy Tình thúc đẩy động cá nhân hướng tới việc đạt mục đích Động cao tạo hành vi, hành vi hành động hướng đích hành động thực mục đích Vì khơng thể đạt tất mục đích, cá nhân khơng phải lúc đạt tới hành 1.2.7.7 động thực mục đích, dù có động mạnh Triển vọng khả sẵn có Hai yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh nhu cầu triển vọng khả sẵn có.Triển vọng có xu hướng ảnh hưởng tới động nhu cầu, 1.2.7.8 khả sẵn có ảnh hưởng nhiều tới việc lĩnh hội mục đích Phát triển tính cách Trong q trình trưởng thành, người có thói quen phản ứng có điều kiện tác nhân kích thích khác Tồn thói quen định tính cách họ Thói quen a + thói quen b+ thói quen c + + thói quen n = tính cách Khi cá nhân bắt đầu hành động theo cách tương tự với điều kiện tương tự, tính cách họ Dựa vào ta dự đoán hành vi định người Tính cách thường dễ thay đổi tuổi nhỏ, trở nên khó thay đổi người nhiều tuổi Nghiên cứu hành vi, động cơ, nhu cầu nhân viên sở để nhà quản trị đưa biện pháp kích thích nhân viên làm việc, gắn bó với doanh nghiệp 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.3.1 ∗ - CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hồn thành nhiệm vụ Kích thích lao động Kích thích vật chất: Kích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: công nhân trực tiếp sản - xuất,trong điều kiện trình lao động họ mang tính chất độc lập Trả lương theo sản phẩm nhóm: cơng việc cần nhóm - người phối hợp thực Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: công nhân phụ,công việc họ có ∗ 1.3.3.2 ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ảnh hưởng đến kết lao động cơng nhân Kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp Thưởng theo suất chất lương Phân chia lợi nhuận Bán,tăng cổ phiếu cho nhân viên Kích thích tinh thần Nâng cao chất lượng thời gian làm viêc Tạo môi trường làm ổn định, an toàn lành mạnh cho người lao động Xây dựng bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt đẹp tập thể Được quan tâm, đối xử cơng Được ghi nhận thưởng có thành tích Được tham gia vào định liên quan đến cá nhân Lương đc trả xứng đáng công Sử dụng hình thức thi đua khen thưởng Tổ chức phong trào thi đua sâu rộng Xây dựng bầu khổng khí tâm lý - xã hội trog tập thể CHƯƠNG THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 2.1 Vài nét Công ty đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động 2.1.1 Q trình hình thành phát triển: Cơng ty TNHH Thương mại Dịch vụ Trần Anh thành lập ngày 11/03/2002 Ngày đầu thành lập, Trần Anh có 05 người làm việc cửa hàng diện tích lớn 60m2 Sau gần 12 năm hoạt động, quy mô công ty tăng lên với 1000 nhân viên 11 địa điểm kinh doanh có diện tích gần 27.000m2 Quan điểm làm việc cơng ty "Lấy Hài lòng Khách hàng làm niềm Hạnh phúc chúng ta" mà tồn thể nhân viên cơng ty Trần Anh ngày đêm tâm niệm phấn đấu! 2.1.2 Đặc điểm lao động Lao động yếu tố hàng đầu định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhận biết tầm quan trọng đội ngũ lao động phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, Công ty ln ý bố trí xếp lao động để có hiệu kinh doanh cao Thực tế Cơng ty có khoảng 300 lao động lao động hưởng bảo hiểm có 140 người đặc thù sản xuất kinh doanh (đặc biệt lĩnh vực thương mại), họ thuê lao động thời vụ để giảm chi phí tăng hiệu cạnh tranh Hiện lao động Công ty chia thành hai loại lao động chủ yếu lao động gián tiếp công nhân trực tiếp Lao động gián tiếp Cơng ty có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao (chiếm 70,68% tổng số lao động gián tiếp Cơng ty), bên cạnh lao động có trình độ trung cấp nhiều (10 người, chiếm khoảng 17,24% tổng lao động gián tiếp) trình độ cán đại học ít, có người Cơ cấu lao động gián tiếp Công ty chưa hợp lý: Cơng ty CP Thế Giới Số lượng lao động cán khoa học kỹ thuật phải chiếm tỷ lệ cao Công ty chiếm khoảng 34,48% tổng lao động gián tiếp Cơ cấu làm ảnh hưởng lớn đến hiệu lao động Cơng ty, Cơng ty nên có biện pháp để điều chỉnh cho phù hợp Tất lao động Công ty qua đào tạo, với bậc thợ trung bình bậc 3/7 Bên cạnh lao động bậc 1/7 người lao động bậc 7/7 chưa có Cơng ty có đội ngũ lao động trực tiếp tương đối trẻ trình độ kinh nghiệm hạn chế định Số lao động thời vụ Công ty chiếm tỷ lệ cao, 160,71% so với lao động trực tiếp Nguyên nhân thực chế độ hạch tốn độc lập nên Cơng ty tì cách để tối thiểu hố chi phí Cơng ty ký hợp đồng thời vô để giảm chi phí chế độ sách bảo hiểm, chế độ lễ, tết,…Do thay đổi cấu tổ chức Công ty nên lao động Công ty có nhiều biến động, đặc biệt lao động gián tiếp Năm 2007 chuyển sang Công ty Cổ phần, Cơng ty cải cách lại tồn lực lượng lao động, Công ty thực giảm biên chế cho 27 người, chủ yếu người giảm khả lao động, cố gắng lớn nhằm phát triển Cơng ty Do họ giảm biên chế giảm quỹ lương Công ty Qua thực tế trên, số lao động gián tiếp Cơng ty chiếm tỷ lệ cao, ảnh hưởng lớn đến quỹ lương Công ty Công ty quỹ lương tương đối lớn cho lao động quản lý làm cho đơn giá tiền lương cho khối lao động trực tiếp giảm đi, tiền lương người lao động trực tiếp thấp khơng khuyến khích họ làm việc 2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty Sơ đồ tổ chức máy Công ty Giám đốc Phó giám đốc 10 Phòng nhân Phòng KTTC Phòng kinh doanh Phòng kỹ thuật Phòng hành Với máy quản lý trên, Giám đốc tr ực ti ếp qu ản lý đ ược phòng ban chức năng, phòng ban có ch ức nhi ệm vụ rõ ràng tạo thuận lợi cho việc điều hành công việc nhanh, kịp th ời, đáp ứng biến đổi phức tạp thị trường Đặc biệt Công ty r ất sáng tạo việc thiết kế cấu tổ chức phòng ban, vừa th ực công việc dễ dàng mà lại tiết kiệm lượng lao động gián tiếp Mơ hình tổ chức máy quản lý Cơng ty h ợp lý, phát huy đ ược khả phòng ban, tạo bé máy quản lý th ống nh ất t xuống 2.1.4 Đặc điểm công nghệ sản phẩm Những sản phẩm mềm cơng ty đòi hỏi độ xác ph ải cao, cơng nghệ kết tinh sản phẩm ph ải nh ững cơng nghệ cao, có đóng góp dội ngũ kỹ thuật viên có trình đ ộ kỹ thu ật tiên tiến Nhưng bên cạnh số máy móc, thiết bị dùng cho thiết l ập mạng chưa đáp ứng nhu cầu cảu khách hàng tiến đ ộ đ ơn đặt hàng Dự án công nghệ thực thi nên sản phẩm tung th ị tr ường nhiều mà để khách hàng tiêu thụ chưa đáp ứng tiêu đ ề Sự khó khăn cơng ty ảnh hưởng trực tiếp đ ến nhân viên, ti ền công, tiền lương không đủ để trang trải với sống ngày khó khăn 2.1.5 Các đặc điểm khác ảnh hưởng đến động lực lao đ ộng 11 Nguồn tài công ty tập trung vào vấn đề mở rộng kinh doanh, trang trải chi phí như: thuê địa điểm mở rộng kinh doanh, đầu tư công nghệ vào mặt hàng thị trường ý, thuê thêm nhân viên cho địa điểm nhiều chi phí phát sinh dẫn đến vấn đề tạo động lực khó thực giai đoạn 2.2 Phương hướng tạo động lực công ty TRẦN ANH 2.2.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên Tạo động lực cho người lao động việc làm quan trọng có ý nghĩa lớn để cơng ty ổn định phát triển lâu dài môi trường cạnh tranh Với công ty vậy, dù biết tạo động lực tốt có nhiều ý kiến đưa Đó xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm tốt công việc kích thích lao động Ý kiến cấp xem xét phê duyệt để đến áp dụng thức cơng ty chưa đạt kết tốt Chính điều vấn đề mà cơng ty đắn đo tìm hướng giải tốt có lợi cho phía cơng ty nhân viên 2.2.2 Kích thích người lao động 2.2.2.1 Kích thích vật chất Tiền lương công tác trả lương Thu nhập hấp dẫn, cao so với mặt chung công ty lĩnh vực a Tiền lương Công ty áp dụng hai quan điểm trả lương: 12 • Lao động gián tiếp hưởng lương thời gian trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc hệ số lương • Lao động trực tiếp trả lương theo khối lượng sản phẩm thực tế tháng Công ty trả lương làm thêm theo quy định Nhà nước, ngày lễ, tết trả lương theo hệ số lương cá nhân b Công tác trả lương Công ty áp dụng hai hình thức trả lương: • • i Lương theo thời gian (áp dụng cho lao động gián tiếp) Lương theo sản phẩm (áp dụng cho lao động trực tiếp) Trả lương theo thời gian Công ty xây dựng quy chế lương áp dụng cho người lao động hưởng lương thời gian Quy chế lương số 105/CT- TCLĐ Giám đốc kí áp dụng vào ngày 01/10/2014 Quy chế lương quy định toán tiền lương cho người lao động vào: • • • • Bậc lương, hệ số lương xếp Hệ số chức vụ chun mơn Căn vào hệ số hồn thành nhiệm vụ Căn vào ngày công làm việc Quy chế lương Cơng ty khuyến khích người lao động làm việc tiền lương họ vào mức độ hồn thành nhiệm vụ, khắc phục nhược điểm lớn chế độ tiền lương, khơng tính hệ số chức vụ chun mơn hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân So sánh với quy chế lương cũ Giám đốc kí từ 01/10/2002 đến 30/09/2004 sau: Tlt = Ltt x Hsl x Tgl/ 22 + Hpc x 540.000đ + Lcđ Trong đó: 13 Hpc: hệ số phụ cấp theo chế độ nhà nước quy định Lcđ: tiền lương trả cho ngày nghỉ theo chế độ Theo quy chế lương cũ tính lương dựa vào kết làm việc cá nhân nên hợp tác lao động khó khăn Bên cạnh trả lương theo kết thực công việc, Công ty áp dụng hệ số lương Nhà nước khơng khuyến khích lao động trẻ, có lực mức lương người thường thấp Quy chế lương cũ chưa thực thu hút lao động, đặc biệt lượng lao động tiềm Công ty xét hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân tính lương cho họ lại vào hệ số thành tích đơn vị làm giảm hứng thú lao động, người lao động nghĩ dù họ có làm tốt khơng họ không cố gắng  Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý nhân viên tính tốn tiền công cách đễ dàng Các mức thời gian sử dụng ghi chép số lượng sản phẩm thực tế cá nhân để nhằm mục đích kiểm tra, khơng dùng để tính tốn trực tiếp lượng tiền cơng 14  Nhược điểm: tiền công mà nhân viên nhận không liên quan trực tiếp đến đóng góp lao động họ chu kỳ thời gian cụ thể Tiền lương phụ thuộc ii vào thời gian làm việc, chưa thực gắn với hiệu cơng việc Hình thức trả lương sản phẩm Với cách chia lương sản phẩm, Công ty áp dụng cho phận kỹ thuật bán hàng với hình thức sau: Phương án 1: chia theo hệ số bình chọn ngày cơng ( áp dụng cho phận bán hàng ) Ví dụ: Tổ có nhân viên, số tiền sản phẩm tháng làm 2.500.000đồng Nhân viên A giữ bậc 4/7, hệ số 2,71; tháng bình bầu 10 cơng loại A (1,5), 15 công loại B (1,3), công loại C (1), tổng cộng 28 công Nhân viên B giữ bậc 3/7, hệ số 2,31, tháng bình bầu 15 công loại A (1,5), 13 công loại B (1,3), tổng cộng 28 công Số công quy đổi = (1,5 x 10 + 1,3 x 15 + x 3) + (1,5 x 15 + 1,3 x 13) = 76,9 Lương A = 2.500.000đ : 76,9 x 37,5 = 1.219.115 đồng Lương B = 2.500.000 – 1.219.115 = 1.280.885 đồng Phương án có ưu điểm trả lương dựa kết thực công việc người lao động Tuy nhiên phương án chưa quan tâm đến người lao động có thâm niên cao Công ty Phương án 2: Trả lương cấp bậc, số cơng thực tế Còn lại chia theo hệ số bình chọn ngày công thực tế ( áp dụng cho phận kỹ thuật ) Ví dụ: Tính lương cho nhân viên A B theo ví dụ Lương cấp bậc A = 28c x 1,69 x 540.000 : 22 = 1.161.490đồng Lương cấp bậc B = 28c x 1,43 x 540.000 : 22 = 982.800đồng Số tiền lại = 2.500.000 – (1.161.490 – 982.800) = 355.710đồng 15 Lương lại A = 355.710 : 76,9 x 37,5 = 173.460đồng Lương lại B =355.710 – 173.460 = 182.250đồng Lương A = 1.161.490 + 173.460 = 1.334.950đồng Lương B = 982.800 + 182.250 = 1.165.050đồng Phương án khắc phục nhược điểm phương án tính tốn lại phức tạp Phương án 3: Trả lương cấp bậc, số cơng thực tế Còn lại chia bình qn theo ngày công ( áp dụng cho phận quản lý ) Tiền lương cấp bậc nhân viên A = 540.000 x 1,69 x 28: 22 = 1.161.490đ Tiền lương cấp bậc nhân viên B = 540.000 x 1,43 x 28: 22 = 982.800đ Số tiền lại = 2.500.000 – 1.161.490 – 982.800 = 355.710đ Tiền lương lại Nhân viên A = ( 355.710 x28 )/ ( 28+28 ) =177.855đ Tiền lương lại Nhân viên B = 355.710 – 177.855 = 177.855đ Tổng số tiền nhân viên A = 1.161.490 + 177.855 = 1.339.345đ Tổng số tiền nhân viên B = 982.800 + 177.855 = 1.160.655đ Cách chia khuyến khích người lao động có thâm niên cao Cơng ty, chia theo hệ số lương họ Tuy nhiên số tiền lại chia bình qn nên khơng tạo hứng thú cho người lao động Phương án 4: Cách chia lương bình qn theo cơng thực tế (áp dụng cho nhân viên văn phòng ) Tiền lương nhân viên A: = (2.500.000 x 28) / (28 + 28) = 1.250.000đ Tiền lương nhân viên B = 2.500.000 – 1.250.000 = 1.250.000đ 16 Cách chia không đảm bảo phâm phối theo lao động, người có suất cao hưởng lương người có suất thấp có tính chất cào Cách chia lương khơng khuyến khích lao động làm việc, gây bất mãn cách tính lương  Qua phương án chia lương ta thấy phương án chưa thực quan tâm đến người lao động có tay nghề cao, người làm việc chăm chỉ, đặc biệt cách chia lương bình qn theo cơng thực tế, làm cho người lao động khơng có hứng thú làm việc, làm để lấy ngày công mà không ý đến chất lượng sản phẩm Có thể nói việc trả lương theo sản phẩm Công ty chưa đảm bảo theo nguyên tắc trả lương Công ty, việc chia lương mang tính chất bình qn, khơng khuyến khích người lao động làm việc phát huy hết lực Tiền thưởng: - Lương tháng 13 theo kết kinh doanh năm; - Thưởng ngày lễ lớn: Tết Nguyên Đán, Tết Dương lịch, Ngày 30.4 & Quốc tế Lao Động, Ngày Quốc khánh; Cơng ty áp dụng hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật Đó cải tiến thiết bị, kỹ năng, tác dụng, phương pháp cơng nghệ,…Là giải pháp mang tính kỹ thuật, có tính khả thi thực đem lại lợi ích kinh tế, xã hội Mặc dù vậy, đặt chế độ thưởng xứng đáng cho nhân viên có trình độ kỹ thuật cao Cơng ty bỏ qua lực lượng lao động lớn, nhân viên phòng ban khác đóng góp cơng sức phát triển lên Cơng ty Bởi thành cơng tồn Cơng ty khơng dựa vào đóng góp cá nhân mà tất nhân viên làm việc Công ty Đây thiếu sót Cơng ty khơng áp dụng quy chế, hình thức thưởng cho tồn Cơng ty mà tập chung vào phân nhân viên 17 Điều tạo nên đố kỵ, bất cơng làm cho nhân viên phòng ban khác khơng có hứng thú với cơng việc, làm việc khơng đạt hiệu cao Tất điều làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Công ty điều đặt cho nhà quản lý cần xem xét để cải thiện lại cho công nhân viên Công ty Các chương trình phúc lợi - Các chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo Luật định; - Bảo hiểm Chăm sóc sức khỏe đặc biệt cho Cán quản lý cấp cao; - Tặng quà ngày lễ: Quốc tế thiếu nhi, tết trung thu, ngày quốc tế phụ nữ… - Phụ cấp thâm niên: Theo năm công tác; - Quà tặng mừng: Sinh nhật hàng năm; Khi Kết hôn; Khi sinh con; - Hỗ trợ đồng phục: Theo vị trí chức danh - Hỗ trợ tiền điện thoại: theo vị trí chức danh; - Nghỉ mát hàng năm: Theo chế độ thâm niên công tác kế hoạch kinh doanh chung công ty Trong hầu hết tổ chức, người quản lý nhận thấy cần thiết phải cung cấp loại bảo hiểm, chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, an tồn, bảo hiểm lợi ích khác cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng đảm bảo sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, mau xe, khám chữa bệnh…Phúc lợi làm tăng uy tín Cơng ty thị trường, giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,… 18 Dịch vụ khuyến khích tài nhằm giúp đỡ tài cho người lao động gia đình họ Với dịch vụ bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần Cơng ty,…Bên cạnh dịch vụ tài có dịch vụ xã hội trợ cấp giáo dục đào tạo, dịch vụ nghề nghiệp, giải trí, nhà ở, giao thơng lại Đó loại dịch vụ người lao động đáng hưởng Nhưng thực tế nhiều Công ty thực hết chương trình phúc lợi, dịch vụ nhằm đáp ứng tốt cho người lao động Và Công ty CP Trần Anh ngoại lệ Họ đáp ứng phần tổng số phúc lợi, dịch vụ đưa Mặt khác ta cần phải hiểu nguyên nhân đâu mà Công ty thực hết chương trình phúc lợi, dịch vụ Không phải Công ty không muốn, Công ty muốn tạo điều kiện tốt cho nhân viên để họ phục vụ tốt cho hoạt động, cho phát triển Công ty tình hình tài Cơng ty chưa cho phép họ đáp ứng tất phúc lợi, dịch vụ Đây mối băn khoăn khơng nhỏ riêng nhà quản lý Công ty 2.2.2.2 Kích thích tinh thần Mối quan hệ người cơng ty: Ngồi gia đình tập thể Công ty coi gia đình ngồi xã hội Chính vậy, cần có quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ làm việc nhằm mang lại tinh thần làm việc thoải mái, hăng say Trong doanh nghiệp, mối quan hệ người người với trở nên tốt đẹp hồn cảnh Và Cơng ty CP Thế Giới Số Trần Anh vậy, với số nhân viên tồn Cơng ty 260 người, khơng phải khơng phải nhiều xong 260 người tạo nên mối quan hệ đa dạng phức tạp Trước đây, mối quan hệ công nhân viên Công ty dừng lại sở công việc, cấp cần cấp đáp ứng nhu cầu công việc mà khơng cần biết cấp có mong muốn, 19 suy nghĩ sao, cấp biết phục tùng mà thơi, họ khơng quyền đòi hỏi nhiều, mối quan hệ cơng việc Công ty thường xuyên tổ chức hoạt động thể thao bóng đá, tennis, bóng rổ,… Hiện nay, dù mối quan hệ có cải thiện có vài góp ý từ nhân viên Công ty cải thiện Sự thân thiện chưa tốt lắm, số nhân viên dám đứng lên để trình bày ý kiến chủ quan nhằm làm mối quan hệ tốt hơn, số ngại đưa ý kiến riêng tâm lý lo sợ, họ sợ ý kiến đưa bị cấp từ chối bảo thủ mà nhiều làm ảnh hưởng đến vị trí cơng việc họ làm Cấp để ý đến công việc mà không nghĩ công việc đạt hiệu cao phần đóng góp cơng sức to lớn từ phía nhân viên Họ biết dựa vào ý kiến chủ quan nhiều khơng đặt vị trí nhân viên để biết họ nghĩ gì, cần gì, muốn Chính vậy, thân thiện điều thiếu cá nhân Công ty với Các sách người lao động Đó sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp cơng nhân viên nâng cao trình độ chun mơn Công ty vấn đề đào tạo, phát triển Cơng ty tiến hành chưa mang tính đồng bộ, số người định người khác chờ hội lâu chưa xếp danh sách Có nhân viên có đủ số năm kinh nghiệm, đủ chuyên môn mà chưa cất nhắc để đào tạo chuyên sâu Và đặc biệt từ đặt kế hoạch đến cử người diễn thời gian dài Hiện nay, hoạt động Công ty diễn theo hoạt động kinh tế thị trường, vấn đề tạo công ăn việc làm cho người lao động vấn đề lớn xã hội lực lượng chiếm tỉ lệ lớn Công ty nhận vào 20 với số lượng định theo định kỳ, sau thời gian Cơng ty lại có thun chuyển cơng tác thay đổi nhân Có nhân viên cất nhắc lên vị trí cơng tác cao có nhân viên lại bị giảm biên chế Sự sa thải công nhân viên nhiều nguyên nhân khác Đó Cơng ty có thời gian gặp phải khó khăn kinh doanh, tình hình tài gặp nhiều bất ổn hay đào tạo cho công nhân viên không thu kết khả quan,…Tất lý cho thấy rằng, tạo công ăn việc làm ổn định cho công nhân viên Công ty chưa tốt nguyên nhân khách quan phía chủ quan Cơng ty Đó bầu khơng khí làm việc giúp cơng nhân viên cảm thấy thoải mái có hứng thú công việc Công ty cố gắng tạo điều kiện cho cơng nhân viên làm việc môi trường ổn định, không bị chi phối nhiều nguyên nhân khác Nhưng bên cạnh có khơng thoải mái mà nhân viên phòng ban người làm việc, người khơng tạo nên khơng khí làm việc có ảnh hưởng tới người xung quanh từ phía phận cơng nhân viên khơng chịu làm cơng việc thuộc chức trách Thường xun tổ chức phong trào thi đua như: Các công nhân viên phòng ban thi đua làm thêm ngày, tháng đạt kết quả, suất cao, phong trào thi đua phòng ban với vấn đề hồn thành tốt kế hoạch công việc cấp đề thời gian ngắn đạt hiệu cao Nhưng phong trào thi đua nhiều bị lãng quên từ phía người đứng đầu thường trưởng, phó phòng phòng ban hay nhiều cấp lãnh đạo Công ty Điều làm giảm tinh thần phấn đấu làm việc công nhân viên Ngồi ra, có chương trình hành động diễn Công ty như: Mỗi công nhân viên ủng hộ ngày lương cho đồng bào miền trung bị 21 lũ lụt cuối năm 2007, phong trào hiến máu nhân đạo tuần lễ hiến máu nhân đạo diễn địa bàn thành phố Hà Nội Sự đóng góp nhỏ mang lại niềm vui lớn cho tồn thể cộng đồng Dù có nhiều điều Công ty chưa thể thực tốt chương trình hành động cá nhân Cơng ty ủng hộ nhiệt tình chu đáo Qua tất vấn đề khuyến khích vật chất tinh thần diễn Công ty, Công ty tiến hành khảo sát phạm vi hẹp nhân viên Công ty ban lãnh đạo xem xét để vào tiến hành mở rộng Phương hướng công tác lao động công ty Xây dựng công ty trở thành môi trường làm việc chuyên nghiệp nơi mà cá nhân phát huy tối đa sức sáng tạo,khả lãnh đạo hội làm chủ thực với tinh thần dân chủ cao Xây dựng công ty trờ thành nhà chung thực cho cán công nhân viên công ty việc chia sẻ quyền lợi,trách nhiệm nghĩa vụ cách công minh bạch Mang lại sống phong phú tinh thần,đầy đủ vật chất cho cán cơng nhân viên,đóng góp cho phát triển ngành công nghệ thông tin kinh tế đất nước CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực nhằm tác động tạo động lực 3.1 - mạnh mẽ Cải tiến phân tích đánh giá thực cơng việc Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chât lượng 22 3.2 3.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Hồn thiện cơng tác khuyễn khích lao động ∗ Hồn thiện cấu lương cách tính lương ∗ Đối với tiền thưởng • Thưởng tiết kiệm vật tư nhằm khuyến khích cơng nhân viên nâng cao trách nhiệm sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích cơng nhân viên hạ thấp mức tiêu hao vật tư đơn vị sản phẩm • Thưởng hàng tháng,hàng q từ quỹ lương: khuyến khích cơng nhân viên phấn đấu đạt tiêu chí cơng ty đề phục vụ cho mục tiêu phát triển công ty Cơng ty cần phải xác định tiêu chí thưởng bao gồm:mức độ hồn thành cơng việc giao, có sáng kiến cải tiến thực cơng việc, tinh thần tương trợ hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp, thực quy chế công ty Các cán quản lý cần có tiêu chí “khả tổ chức thực công việc” ∗ Đối với chương trình phúc lợi dịch vụ Một khoản phúc lợi phúc lợi lịch làm việc linh hoạt tổng số lamg việc ngày hay số ngày làm việc tuần quy định, chế độ thời gian làm viêc linh hoạt, chia sẻ công việc tổ chức thiếu việc làm Các loại dịch vụ cho người lao động công ty phải đảm bảo: • Dịch vụ bán giảm giá: công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ mức bình thường, hay với phương thức toán ưu đãi với khách hàng trả góp với lãi suất thấp • Giúp đỡ tài cơng ty: thực cho nhân viên vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua số tài sản có giá trị như: mua nhà, mua xe khoản vay trả lại cho công ty dạng khấu trừ tiền lương hàng tháng • Dịch vụ giải trí: cơng ty thực việc tổ chức hoạt động ngoại khóa,các chương trình giao lưu văn nghệ hàng, phát động hoạt động thi đua nhằm giúp nhân viên có cảm giác thoải mái, phấn chấn khuyễn khích cơng nhân viên tham gia tự nguyện Cơng ty cần phải theo dõi, hạch tốn 23 cách sát để chi phí cho chương trình nằm khả tốn kế hoạch kinh doanh công ty ∗ Cải thiện mối quan hệ nhân viên cấp lãnh đạo 24 ... THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 2.1 Vài nét Công ty đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động 2.1.1... LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm: Động lực lao động: khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm... nước CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực nhằm tác động tạo động lực 3.1 - mạnh mẽ