Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng đầu tư và phát triển ĐăkLăk

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Quang Huy ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục của đề tài .3 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .4 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .4 Một số khái niệm .4 Đặc điểm của nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại và ảnh hưởng của nó đến phát triển nguồn nhân lực .7 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NG̀N NHÂN LỰC .10 Xác định sớ lượng của nguồn nhân lực 10 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp 11 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 12 Phát triển kỹ của nguồn nhân lực 13 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 15 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 16 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21 Nhân tố thuộc về môi trường xã hội 21 iii Nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động 23 Các nhân tố thuộc về người 25 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI VIỆT NAM 26 CHƯƠNG 30 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 30 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BIDV ĐẮK LẮK ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 Đặc điểm công tác tổ chức của BIDV Đắk Lắk 30 Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đắk Lắk 33 Tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh thời gian qua 37 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 40 Số lượng nguồn nhân lực 40 Cơ cấu của nguồn nhân lực 41 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực .45 Kỹ của nguồn nhân lực 48 Về nhận thức của nguồn nhân lực 52 Việc nâng cao động lực của nguồn nhân lực 53 NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG VIỆC CHƯA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA .58 CHƯƠNG 61 iv GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẮK LẮK THỜI GIAN TỚI .61 CĂN CỨ CỦA VIỆC ĐƯA RA GIẢI PHÁP 61 Xu hướng về phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng 61 Chiến lược phát triển của BIDV Đắk Lắk thời gian tới 62 Một số quan điểm có tính nguyên tắc phát triển ng̀n nhân lực .63 MỢT SỚ GIẢI PHÁP CỤ THỂ .64 Hoạch định số lượng nguồn nhân lực 64 Hoạch định cấu nguồn nhân lực 65 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực .68 Rèn luyện kỹ cho người lao động 73 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 75 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 76 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 87 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO BẢN CÂU HỎI PHỎNG VẤN QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Viết tắt ACB Agribank Đắk Lắk BIDV Đắk Lắk/ Chi nhánh CBCNV GDKH HD Bank KHTH LĐ LienViet PostBank 10 NNL 11 NHNN 12 NHTM 13 PGD 14 QHKH 15 QHKH CN 16 QHKH DN 17 QLRR 18 QTTD 19 SL 20 TC-KT 21 TC-NS 22 TCTD 23 TL 24 TTDT 25 26 VCB Đắk Lắk VCCI Vietinbank 27 DakLak Diễn giải Ngân hàng TMCP Á Châu Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Đắk Lắk Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư Phát triển Đắk Lắk Cán công nhân viên Giao dịch Khách hàng Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Tp.Hồ Chí Minh Kế hoạch Tổng hợp Lao động Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Nguồn nhân lực Ngân hàng nhà nước Ngân hàng Thương mại Phòng giao dịch Quan hệ Khách hàng Quan hệ Khách hàng Cá nhân Quan hệ Khách hàng Doanh nghiệp Quản lý Rủi ro Quản trị Tín dụng Số lượng Tài Kế tốn Tổ chức Nhân Tổ chức tín dụng Tỷ lệ Trung tâm đào tạo Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương tỉnh Đắk Lắk Phòng Thương mại Cơng nghiệp Việt nam Chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương tỉnh Đắk Lắk vi DANH MỤC CÁC HÌNH T T Danh mục Nội dung Trang Hình 2.1 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ 2.4 Biểu đồ 2.5 32 34 34 38 39 40 Biểu đồ 2.6 Biểu đồ 2.7 Biểu đồ 2.8 Sơ đồ mơ hình tổ chức BIDV Đắk Lắk Tổng số lao động tại BIDV Đắk Lắk Lao động quản lý BIDV Đắk Lắk LNTT Thu DVR giai đoạn 2007-2010 HDV dư nợ vay giai đoạn 2007-2010 Tỷ lệ lao động theo khối BIDV Đắk Lắk Cơ cấu NNL theo bộ phận tổ chức BIDV Đắk Lắk Thực trạng trình độ chuyên môn qua năm Thu nhập NLĐ thời kỳ 2008-2011 43 46 55 vii DANH MỤC CÁC BẢNG TT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Danh mục Nội dung Trang Bảng 2.1 Lao động tại BIDV Đắk Lắk giai đoạn 2008-2010 34 Bảng 2.2 Nguồn lực tài chính của BIDV Đắk Lắk 35 Bảng 2.3 Nguồn lực sở vật chất của BIDV Đắk Lắk 36 Kết hoạt động kinh doanh chi nhánh giai Bảng 2.4 38 đoạn 2007-2010 Bảng 2.5 Số lượng nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk 40 So sánh hiệu quả người lao động tại một số Bảng 2.6 41 TCTD Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo giai đoạn Bảng 2.7 42 2008-2011 Cơ cấu NNL theo bộ phận tổ chức giai đoạn 2008Bảng 2.8 43 2011 Cơ cấu NNL theo đơn vị công tác giai đoạn 2008Bảng 2.9 44 2011 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại BIDV Bảng 2.10 47 Đắk Lắk Bảng 2.11 Thực trạng kỹ của đội ngũ cán bộ quản lý 48 Bảng 2.12 Thực trạng kỹ của đội ngũ cán bộ chuyên môn 49 Thực trạng kinh nghiệm công tác của người lao Bảng 2.13 50 động Bảng 2.14 Thực trạng nhận thức người lao động tại chi nhánh 52 Thực trạng về thu nhập người lao động giai đoạn Bảng 2.15 54 2008-2011 Thực trạng nhu cầu tinh thần của cán bộ tại chi Bảng 2.16 56 nhánh Kế hoạch kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2012Bảng 3.1 62 2016 Kế hoạch lao động của chi nhánh giai đoạn 2012 – Bảng 3.2 64 2016 Bảng 3.3 Dự báo cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác 65 Dự báo cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào Bảng 3.4 66 tạo Dự báo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn Bảng 3.5 68 nhân lực Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2012Bảng 3.6 69 2016 viii 23 24 25 26 27 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 Bảng 3.11 Kế hoạch đào tạo kỹ cho nguồn nhân lực Các nhân tố định giá công việc Định giá công việc Khoảng cách điểm và hệ số Bậc và hệ số khoán Hk 73 80 81 82 83 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, một doanh nghiệp muốn phát triển cần phải có các nguồn lực: vốn, khoa học–công nghệ nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó người được nhắc đến trước tiên và được đưa lên hàng đầu Bởi vì, người cấu tạo nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức đó Nguồn nhân lực nhân tố thiếu nó rất quan trọng tổ chức, nhân lực, nguồn nhân lực là yếu tố sống còn, nó quyết định sự phát triển của các công ty, các doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn đứng vững kinh doanh và thắng lợi cạnh tranh phải có một nguồn nhân lực tốt vì các yếu tố khác (vốn, công nghệ, sở vật chất…) chỉ phát huy một cách tốt nhất có nguồn nhân lực phát triển Để đạt mục tiêu dài hạn, các doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng tinh chất lượng Nhận thức được vấn đề nêu trên, các doanh nghiệp tại tỉnh Đắk Lắk nói chung và Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk nói riêng quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực Cùng với việc tập trung nguồn lực cho phát triển kinh doanh, BIDV Đắk Lắk xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển nguồn nhân lực, điều này nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh Ngân hàng đạt được thành công tương lai Trên thực tế, qua quá trình vận hành công việc hàng ngày cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk vẫn còn một số bất cập cần phải hoàn thiện (chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, suất lao động còn thấp, việc bố trí tại một số bộ phận chưa hợp lý ) Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk là yếu tố cấp bách Đó là lý tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk thời gian qua - Đề giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk thời gian tới Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan phát triển nguồn nhân lực + Về không gian: nội dung nghiên cứu được tiến hành tại BIDV Đắk Lắk + Về thời gian: các đề xuất luận văn có ý nghĩa những năm trước mắt 79 TLi = Qbq * Hđc(i) (3.2) + TLi: Tiền lương khoán hàng tháng cho người thứ i + Qbq: Quỹ tiền lương bình quân, {Qbq = Qk/ ∑Hđc(i) } (3.3) + Hđc(i): Hệ số lương khoán điều chỉnh của người thứ i Hđc(i) = Hk(i) * Ni/22 (3.4) + Ni: ngày công làm việc thực tế của người thứ i + Hk(i): Hệ số khoán tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao Để xác định Hk(i) cần hoàn thiện các vấn đề sau: - Xác định các nhân tố đánh giá công việc Việc xác định các nhân tố định giá công việc có ý nghĩa quan trọng việc đo lường giá trị công việc, nhằm loại bỏ sự không công bằng việc chi trả lương, thưởng Do doanh nghiệp thuộc lĩnh vực ngân hàng nên sử dụng phương pháp so sánh các yếu tố để định giá công việc Công việc được chia làm nhân tố: + Kiến thức và kỹ năng; + Nỗ lực về trí óc; + Nỗ lực về thể lực; + Điều kiện làm việc; + Trách nhiệm cá nhân được tác giả xác định theo bảng dưới đây: 80 Bảng 3.8: Các nhân tố định giá công việc Các nhân tố định giá Điểm tối đa Kiến thức và kỹ 100 Yêu cầu về trình độ đào tạo 60 Vận dụng chuyên môn và kỹ 40 Các nỗ lực về trí óc 100 Lập kế hoạch 15 Mức độ hiểu biết công việc 20 Khả đánh giá 15 Khả thuyết phục 15 Yêu cầu về sáng tạo 15 Yêu cầu về khả lãnh đạo 20 Các nỗ lực về thể lực 100 Mức độ tập trung sức lực 70 Yêu cầu về sức khỏe 30 Điều kiện làm việc 100 Môi trường làm việc đặc thù 40 Sự nguy hiểm 60 Trách nhiệm cá nhân 100 Trách nhiệm phải gánh chịu 50 Trách nhiệm liên quan đến người khác 20 Mức độ phải giám sát 30 TT 1.1 1.2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3.1 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2 5.3 Hệ số 0,25 0,30 0,20 0,10 0,15 Nguồn: tính toán của tác giả - Định giá công việc Nguồn nhân lực chủ yếu là cán bộ quản lý và nhân viên Ta sử dụng tiêu chuẩn để định giá công việc cho các vị trí: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, nhân viên tại Bảng dưới: 81 Bảng 3.9: Định giá công việc T T 3.1 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2 5.3 Kiến thức và kỹ 0,25 100 85 Chức danh công việc Các nỗ lực về trí óc 0,30 100 90 Các nỗ lực về thể lực 0,20 100 85 Điều kiện làm việc 0,10 100 85 Hệ số Giám đốc PGĐ, Kế toán trưởng TP hoặc tương đương Sau đại học 60 65 60 60 Đại học 55 60 55 55 P.TP hoặc tương đương Sau đại học 50 55 50 50 Đại học 45 50 45 45 Nhân viên (không hưởng hệ số ưu tiên, bậc cao nhất < P.TP) Sau Đại học 35 40 35 35 Đại học 30 35 30 30 Dưới đại học 25 30 25 25 Trách nhiệm cá nhân 0,15 100 85 1,00 100 86,50 60 55 61,50 56,50 50 45 51,50 46,50 35 30 30 36,00 31,00 27,00 Tổng điểm Nguồn: tính toán của tác giả - Hoàn thiện hệ thống thang, bậc lương Để thuận lợi cho việc quản lý chi trả lương, sau định giá công việc người ta thường chuyển điểm đánh giá sang hệ thống thang, bậc lương và từ đó xác định hệ số lương cho mỗi loại công việc Xác định khoảng cách điểm: được xác định theo công thức sau: K = (M-m)/(N-1) (3.5) + K: Khoảng cách điểm của mỗi bậc lương; + M: Số điểm tối đa; + m: Số điểm tối thiểu; + N: số bậc Với đặc thù ngành ngân hàng và để tạo sự công bằng, hợp lý việc chi trả tiền lương nên tác giả đề xuất áp dụng 20 bậc Với M = 100, m = 10 thì khoảng cách điểm được tính sau: 82 K = (100 – 10)/(15 - 1) = 6,43 điểm Với hệ thống bậc lương mới được xây dựng, bội số tiền lương được mở rộng lên 10 lần Điều này phù hợp với xu hướng hiện và quy định của pháp luật Khoảng cách điểm và hệ số được thể hiện qua bảng dưới Bảng 3.10: Khoảng cách điểm và hệ số Bậc 10 11 12 13 14 15 Khoảng cách điểm Điểm tối thiểu Điểm tối đa 0,00 10,00 10,01 16,44 16,45 22,88 22,89 29,32 29,33 35,75 35,76 42,19 42,20 48,63 48,64 55,07 55,08 61,51 61,52 67,95 67,96 74,39 74,40 80,82 80,83 87,26 87,27 93,70 93,71 100,00 Hệ số 1,00 1,64 2,29 2,93 3,58 4,22 4,86 5,51 6,15 6,79 7,44 8,08 8,73 9,37 10,00 Nguồn: tính toán của tác giả - Xác định bậc và hệ số lương Căn cứ vào kết quả bảng 3.9 về định giá công việc và bảng 3.10 về xác định khoảng cách điểm và hệ số, ta tiến hành chuyển điểm sang bậc và hệ số lương, kết quả thể hiện tại bảng dưới Bảng 3.11: Bậc và hệ số khoán Hk T T Chức danh công việc Điểm Bậc Hệ số 83 3.1 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2 5.3 Giám đốc PGĐ, Kế toán trưởng TP hoặc tương đương Sau đại học Đại học P.TP hoặc tương đương Sau đại học Đại học Nhân viên Sau Đại học Đại học Dưới đại học 100 86,5 15 13 10,00 8,73 61,5 56,5 10 6,79 6,15 51,5 46,5 5,51 4,86 36 31 27 4,22 3,58 2,93 Nguồn: tính toán của tác giả Sau xác định được hệ số Hk(i) cho từng loại cán bộ, cứ vào kết quả kinh doanh của đơn vị, quỹ tiền lương khoán Qk và số ngày công lao động thực tế, chi nhánh tính toán tiền lương khoán cho CBCNV theo cơng thức (3.2) Ngồi ra, chi nhánh cần tìm hiểu thêm mức lương lĩnh vực, chức danh trách nhiệm với ngân hàng bạn để kịp thời điều chỉnh mức thu nhập người lao động cho phù hợp với tình hình kinh tế-xã hội thực tế tại địa bàn b.Cải thiện môi trường làm việc Trong công tác sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất người lao động phải kết hợp với việc kích thích tinh thần Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu bất ngờ Hầu hết người lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà tại đó có môi trường làm việc tốt, dễ chịu Họ sẽ cảm thấy thoải mái nếu họ có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và được tôn trọng Để tạo được môi trường làm việc hiệu quả, chi nhánh cần xem xét thực hiện một số giải pháp sau: 84 + Đưa các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng đơn vị + Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho doanh nghiệp, tôn trọng các đóng góp của toàn thể cán bộ, nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị + Cung cấp các phương tiện, trang thiết bị văn phòng… để nhân viên có điều kiện hoàn thành công việc + Tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động + Lãnh đạo phải thường xuyên tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để kịp thời hỗ trợ, động viên cần thiết + Các lãnh đạo chi nhánh cần phải hoà nhập với người để tạo thoải mái cho người lao động, tránh việc dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến suất lao động thấp + Cần phải tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên chi nhánh em để họ thêm yêu mến ngân hàng, hăng say làm việc c Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực Trong điều kiện ngày nay, sức khỏe là tiêu chí quan trọng để phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Muốn có sức khỏe tốt phải tạo môi trường sống lành mạnh và phải có sự tham gia tích cực, chủ động của mỗi cá nhân, gia đình và cộng đồng vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe Trong thời gian tới chi nhánh cần phải xây dựng các biện pháp cải thiện và nâng cao tình trạng thể lực cho nguồn nhân lực của chi nhánh, bao gồm: - Xây dựng tiêu chuẩn về sức khỏe cho người lao động 85 - Xem giáo dục sức khỏe là một những nhiệm vụ quan trọng công tác chăm sóc sức khỏe Do vậy, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục sức khỏe là biện pháp quan trọng giúp người lao động có kiến thức về sức khỏe, từ đó có cách nhìn nhận về sức khỏe đúng đắn và hành động thích hợp về sức khỏe - Triển khai các chương trình an toàn lao động, kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho người lao động - Giảm thiểu các tai nạn, bệnh nghề nghiệp Đảm bảo rằng đại đa số người lao động không mắc bệnh nghề nghiệp - Từng bước nâng cao sức khỏe ban đầu cho người lao động, thực hiện tốt chương trình chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nguồn nhân lực - Thực hiện chủ trương của nhà nước về khám chữa bệnh thông qua quá trình khám sức khỏe thường xuyên và định kỳ cho cán bộ - Định kỳ hàng năm tiến hành khám và xếp loại sức khỏe để theo dõi tình hình sức khỏe, có biện pháp điều trị thích hợp và nâng cao thể lực cho người lao động d Thực hiện tốt công tác thăng tiến cán bộ Mục tiêu giải pháp đánh giá lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến người lao đợng, đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để họ phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến  Thực tốt công tác phát triển đội ngũ Áp dụng tư khoa học quản trị nhân sự, gắn với việc làm rõ tiêu chuẩn, trọng vào lực công tác, phẩm chất, thành tích cống hiến Đảm bảo cơng tạo điều kiện cho người có hội thăng tiến đặc biệt cách nhìn nhận giá trị phẩm chất, đạo đức cuả cá nhân Nên xem cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc mình, có 86 sáng kiến, cải tiến đóng góp cho phát triển tập thể tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức cán  Cải tiến công tác đánh giá cán Vận dụng đổi chủ trương Đảng, Nhà nước công tác cán Xây dựng hồn chỉnh “Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính Phải gắn khối lượng, chất lượng công việc với hiệu đạt trình độ, lực chuyên mơn; kinh nghiệm xử lý cơng việc; thành tích; cống hiến vượt trội; uy tín đồng nghiệp, học sinh, xã hội; phẩm chất đạo đức; tâm huyết khả phát triển tốt công việc tương lai Cải tiến nội dung “Kê khai thành tích cá nhân” hàng năm việc xác định rõ hai mặt chất lượng kết cơng tác, qua đó, xác định sở trường, lực cá nhân xu hướng phát triển  Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn (cần thay đổi quan điểm “thăm dò” dư luận người lao động quan điểm “tạo điều kiện để thể tài năng”) Ví dụ: vào mục tiêu dài hạn kế hoạch công tác cá nhân, lãnh đạo đơn vị xây dựng kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ cho cá nhân hoàn thành nhiệm vụ qua việc xếp, phân bổ thời gian công việc hợp lý Tổ chức giới thiệu thành tích, lực cơng tác cá nhân trước sử dụng phiếu thăm dò, tín nhiệm Khi yếu tố tương đối, hội thuận lợi đề bạt phải kịp thời  Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến Căn vào kết khảo sát, cá nhân có nhu cầu thăng tiến độ tuổi quy hoạch, có sách phân công người giáo dục, giúp đỡ người lao động khắc phục hạn chế cách góp ý thay đổi 87 phương pháp công tác; mạnh dạn giao việc cử người giúp đỡ hoàn thành Tạo thêm điều kiện vật chất, tinh thần tốt để họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến) Đối với người lao động công tác tốt, có thâm niên có nhu cầu chuyển cơng tác xin nghỉ việc, cần gặp gỡ, trao đổi thẳng thắn, xin ý kiến, lý họ Nếu xúc thăng tiến, nỗ lực phấn đấu có tâm huyết khơng phát triển được, đơn vị nên xem khuyếm khuyết khơng giúp đỡ họ khắc phục hạn chế cá nhân, phát huy điểm tích cực trỗi dậy họ để đóng góp cơng sức vị trí thích hợp vào phát triển nghiệp chung chi nhánh Tháo gỡ vấn đề này, tạo phấn khích mạnh mẽ từ cá nhân có hồn cảnh tương tự, thật tạo động lực phát triển Đảm bảo cơng minh, cơng bằng, bình đẳng, người, việc, vị trí, quy trình, sở tạo động lực lớn Đảm bảo hài hòa lợi ích: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần lợi ích trị MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Chúng ta có thể nhận thấy vai trò nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh cạnh tranh doanh nghiệp vô lớn, nguồn tài nguyên dồi dào, không bị hạn chế đặc biệt môi trường cạnh tranh bình đẳng doanh nghiệp có hội tiếp cận nguồn tài nguyên nhau, doanh nghiệp có đội ngũ người lao động tốt doanh nghiệp thành cơng Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được quy mô hoạt động của Chi nhánh thời gian tới, BIDV Đắk Lắk cần phải thực hiện tốt những việc sau: 88 - Chi nhánh cần trọng công tác sử dụng lao động, bố trí xếp cơng việc cho người lao động lập kế hoạch nguồn nhân lực tham gia vào mục tiêu chiến lược hoạt động kinh doanh - Xây dựng chế độ trả lương theo vị trí, phận, chế độ khen thưởng vật chất thước đo giá trị mà người lao động mong muốn nhận - Hồn thiện qui trình tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cho người lao động, trọng công tác khen thưởng kịp thời - Xây dựng hồn thiện quy chế làm việc, tiêu chuẩn cơng việc đặc biệt nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp nhân viên - Xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp - Chi nhánh phải có chương trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng quy trình rõ ràng cơng tác tuyển dụng, đánh giá xếp loại, quy trình khen thưởng, quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán quy trình đào tạo phải thực cách khoa học, rõ ràng, phải đầu tư thích đáng cơng tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán có chi nhánh để người lao động ln cập nhật kiến thức sát với nhu cầu thực tế, có hiểu biết chuyên sâu nghiệp vụ tình hình, diễn biến kinh tế đánh giá, định hướng phát triển - Lãnh đạo chi nhánh phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động nhiều như: ngày lễ, ngày tết, ngày sinh nhật, ngày tang lễ, ngày trọng đại khác gia đình người lao động Bộ phận nhân phải theo dõi thường xuyên nhắc để lãnh đạo nhớ gửi lời chia vui, chia buồn hay động viên tới người lao động gia đình người lao động - Lãnh đạo chi nhánh phải có ý thức xây dựng “thương hiệu” doanh nghiệp gắn liền với “nhân hiệu”, giá trị cá nhân người lao động phải tơn trọng chiều góp phần xây dựng thương hiệu 89 Sự đóng góp, sáng kiến cải tiến người lao động phải ghi nhận, khen thưởng phải tôn vinh 90 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng việc định hướng phát triển doanh nghiệp Trong năm qua, BIDV Đắk Lắk có nhiều thay đổi mặt nhân chủ chốt, cấu tổ chức, mơ hình hoạt động Trước hết, lãnh đạo doanh nghiệp dành nhiều quan tâm đến người lao động, coi trọng cơng tác đào tạo trì lực lượng lao động vị trí chủ chốt cách xây dựng hệ thống lương theo vị trí cụ thể Từ giao nhiệm vụ thực giao ước đến phòng ban nhằm mục đích phát huy lực người lao động góp phần hồn thành mục tiêu kinh doanh chi nhánh Tuy nhiên công tác tổ chức thực giao ước hạn chế tồn tại, để khắc phục tình trạng này phát triển nguồn nhân lực BIDV Đắk Lắk tác giả mạnh dạn đưa giải pháp nghiên cứu nói Trong q trình nghiên cứu thực luận văn, tác giả tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy cơ, đồng nghiệp, bạn bè người đọc nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2009), Lạm bàn về phát triển nhân lực, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực [2] Hoài Bão (2006), Phát triển Nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh [3] BIDV Đắk Lắk (2008, 2009, 2010), Báo cáo Tổng kết hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk [4] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác - Lê Nin, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [5] Business Edge (2006), Bản chất Quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, TP.Hồ Chí Minh [6] PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [7] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [8] Trần Kim Dung (2005), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [9] PGS.TS Lê Thế Giới (chủ biên), (2007), Quản trị học, NXB Tài chính [10] GS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người công nghiệp hóa hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [11] TS Phạm Trương Hoàng, ThS Ngô Đức Anh, Báo cáo Tham luận về Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ Công nghiệp hóa tại Diễn đàn phát triển Việt Nam Trường Đại học Kinh tế quốc dân 92 [12] Dương Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tp.HCM [13] TS Nguyễn Thanh Hội và TS Phan Thăng (2006), Giáo trình Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội [14] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [15] PGS.TS Trần Ngọc Khuê (2001), Giáo trình Tâm lý học lãnh đạo quản lý, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [16] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào [17] Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận về Phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học và Giáo dục [18] Phạm Minh (2005), Cẩm nang Phương pháp Quản lý tài chính và Nhân sự, NXB Lao động - Xã hội [19] PGS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [20] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương (2005), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội [21] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [22] Nguyễn Thanh Quang (2010), Phát triển Nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Kinh tế kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Đà Nẵng [23] Huỳnh Quang Thái (2011), Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Gia Lai, Luận văn Thạc sỹ kinh tế Đại học Kinh tế Đà Nẵng 93 [24] PGS.TS Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội [25] TS Nguyễn Văn Thành (2008), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Kinh tế và Dự báo [26] Phạm Hữu Thu (2010), Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà, Luận văn Thạc sỹ kinh tế Đại học Kinh tế Đà Nẵng [27] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực, Lớp cao học QTKD Khóa 2009-2011 tại Đak Lak, Đại học Đà Nẵng [28] Trung tâm từ điển học Vietlex (2007), Từ điển Tiếng Việt 2008, NXB Đà Nẵng [29] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [30] Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thông tin Hà Nội ... trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu. .. VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI VIỆT NAM 26 CHƯƠNG 30 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT. .. để phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk là yếu tố cấp bách Đó là lý tác giả chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển