Nghiên cứu ảnh hưởng của động lực làm việc đến sự hài lòng công việc- ứng dụng cho ngành viễn thông tại Thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG THÁI THỊ SONG AN NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC – ỨNG DỤNG CHO NGÀNH VIỄN THÔNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG THÁI THỊ SONG AN NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC – ỨNG DỤNG CHO NGÀNH VIỄN THƠNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Lan Hương Đà Nẵng – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Thái Thị Song An MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Một số nghiên cứu thang đo nhân tố 1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc 14 1.1.4 Mối quan hệ hài lòng nhân viên công việc 16 1.2 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 19 1.2.1 Khái niệm nhu cầu 19 1.2.2 Khái niệm động thúc đẩy 20 1.2.3 Khái niệm động lực làm việc 21 1.2.4 Phân biệt động động lực làm việc 21 1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ 22 1.3.1 Thuyết công 22 1.3.2 Thuyết kỳ vọng 23 1.3.3 Thuyết phân cấp nhu cầu 24 1.3.4 Thuyết MC 25 1.3.5 Thuyết yếu tố Herberg 26 1.3.6 10 nhân tố động làm việc (Ken Kovach) 27 1.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 36 CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39 2.1 QUÁ TRÌNH TIẾN HÀNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 2.2.1 Nghiên cứu định tính 40 2.2.2 Nghiên cứu định lượng 42 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49 3.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 49 3.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ 49 3.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 52 3.4 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 57 3.4.1 Thang đo 10 động làm việc 57 3.4.2 Thang đo hài lòng 59 3.5 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA 60 3.6 XÂY DỰNG MÔ HÌNH SEM 61 3.7 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI 65 3.7.1 Động làm việc công ty nhân viên công tác 67 3.7.2 Động làm việc theo giới tính 68 3.7.3 Động làm việc theo độ tuổi 70 3.7.4 Động làm việc theo tình trạng nhân 71 3.7.5 Động làm việc theo thâm niên công tác 73 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 4.1 TÓM TẮT TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 75 4.2 TÓM TẮT MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 75 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG CƠ NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG 77 4.4 HẠN CHẾ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU 79 4.5 ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI 79 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg 27 1.2 Bảng so sánh xếp hạng nhân tố Mỹ Malaysia 29 2.1 Mã hóa biến thang đo 43 3.1 Thống kê số lượng nhân viên công ty 49 3.2 Thống kê giới tính nhân viên 50 3.3 Thống kê độ tuổi nhân viên 50 3.4 Bảng thống kê trình độc học vấn nhân viên 51 3.5 Thống kê thời gian làm việc nhân viên 51 3.6 Kết phân tích EFA lần 52 3.7 Kết phân tích EFA lần cuối 53 3.8 Bảng KMO 53 3.9 Bảng phương sai trích 54 3.10 Đặt tên giải thích biến quan sát mơ hình sau phân tích nhân tố 55 3.11 Kết phân tích EFA lần thang đo hài long 55 3.12 Kết phân tích EFA lần cuối thang đo hài lòng 56 3.13 Đặt tên giải thích biến quan sát mơ hình sau phân tích nhân tố 57 3.14 Cronbach’s Alpha thang đo 10 động làm việc 57 3.15 Cronbach Alpha thang đo hài lòng 59 3.16 Standardized Regression Weights 61 3.17 Regression Weights 62 3.18 CMIN 64 3.19 RMR, GFI 64 3.20 RMSEA 64 3.21 HOELTER 65 3.22 Bảng xếp mức độ động làm việc 65 3.23 Bảng xếp 10 động làm việc theo thứ tự tăng dần 66 3.24 Phân tích ANOVA động làm việc theo công ty 67 3.25 Phân tích sâu ANOVA động làm việc theo công ty 68 3.26 Động làm việc theo giới tính 68 3.27 Động làm việc theo độ tuổi 70 3.28 Động làm việc theo tình trạng hôn nhân 71 3.29 Động làm việc theo thâm niên công tác 73 4.1 Bảng so sánh thang đo nghiên cứu Kovach 76 DANH MỤC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Chỉ số mơ tả cơng việc Smith, Kendall Hullin 10 1.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ Weiss 11 1.3 Mơ hình đơn giản động 20 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 37 2.1 Quy trình nghiên cứu 41 3.1 Kết CFA thang đo hài lòng cơng việc 3.2 nhân viên viễn thơng 60 Mơ hình SEM 62 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế hội để phát triển ẩn chứa nhiều thách thức kinh tế, đặc biệt quốc gia phát triển Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 tổ chức thương mại giới (WTO) đem lại hội thu hút đầu tư nước mở rộng thị trường xuất hàng hoá cho doanh nghiệp nước Tuy nhiên, mở cửa thị trường theo cam kết gia nhập WTO ngành sản xuất, dịch vụ nước phải đối mặt với áp lực cạnh tranh lớn Các tập đoàn tư nước ngồi với khả to lớn vốn, cơng nghệ đại bề dày kinh nghiệm quản lý kinh doanh đối thủ tầm doanh nghiệp Việt Nam Đối với ngành viễn thơng Việt Nam, vai trò quan trọng ngành (vừa ngành hạ tầng, vừa ngành kinh tế mũi nhọn đồng thời góp phần bảo đảm an ninh quốc phòng trật tự xã hội, nâng cao dân trí người dân), u cầu sớm có kế hoạch phát triển cho phù hợp với tình hình lại cấp bách Ngành viễn thơng Việt Nam thực giai đoạn 05 năm cuối chiến lược phát triển từ năm 2001 đến năm 2010 với tên gọi: “Chiến lược hội nhập phát triển” Qua trình triển khai chiến lược, ngành viễn thơng đạt nhiều kết đáng khích lệ: Mạng lưới viễn thông mở rộng nước, mức độ tăng trưởng thuê bao đạt tốc độ cao, chế pháp lý ngày hoàn thiện theo hướng mở cửa thị trường Hiện ngành viễn thông bao gồm công ty lớn như: Viettel, Vinaphone, Mobiphone Một yếu tố thành công doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, phát huy nỗ lực nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi thu hút nhân lực có trình độ cao mục tiêu hàng đầu 72 ổn định công Between việc Groups Within Groups Total điều kiện làm Between việc Groups Within Groups Total sách Between cơng ty Groups Within Groups Total hội thăng Between tiến Groups Within Groups Total đánh Between giá đầy đủ Groups công việc Within thực Groups Total tương Between tác chia sẻ Groups công Within việc Groups Total 898 898 120.095 137 877 120.993 138 1.120 1.120 74.664 137 545 75.784 138 1.424 1.424 95.181 137 695 96.604 138 728 728 59.272 137 433 60.000 138 493 493 72.212 137 527 72.705 138 436 436 81.362 137 594 81.799 138 1.025 313 2.055 154 2.049 155 1.682 197 935 335 734 393 Bảng kết cho thấy có khơng khác biệt động làm việc theo tình trạng nhân 73 3.7.5 Động làm việc theo thâm niên công tác Bảng 3.29 Động làm việc theo thâm niên công tác ANOVA Sum of Squares df Thu nhập cao Between Groups Within Groups Total ổn định công Between việc Groups Within Groups Total điều kiện làm Between việc Groups Within Groups Total sách Between công ty Groups Within Groups Total hội thăng Between tiến Groups Within Groups Total tiếp cận Between thiết bị Groups đại Within Groups Total Mean Square F Sig .396 756 340 797 105 957 793 500 111 953 212 888 882 294 100.068 135 741 100.950 138 906 302 120.086 135 890 120.993 138 177 059 75.607 135 560 75.784 138 1.673 558 94.931 135 703 96.604 138 148 049 59.852 135 443 60.000 138 229 076 48.706 135 361 48.935 138 74 đánh giá đầy đủ công việc thực Between Groups Within Groups Total tương Between tác chia sẻ Groups công Within việc Groups Total trung Between thành cá Groups nhân với cấp Within Groups Total đồng cảm Between vấn đề cá Groups nhân người Within lao động Groups Total 4.204 1.401 68.501 135 507 72.705 138 4.502 1.501 77.297 135 573 81.799 138 3.278 1.093 85.629 135 634 88.906 138 3.024 1.008 82.933 135 614 85.957 138 2.762 055 2.621 053 1.723 165 1.641 183 Kiểm định t cho thấy khơng có khác biệt động làm việc theo thâm niên công tác tất sig lớn 0.05 75 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chương tóm tắt lại kết chính, điểm quan trọng kết nghiên cứu; đồng thời nêu hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu sau 4.1 TĨM TẮT TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Trong tình hình kinh tế nước quốc tế gặp khó khăn, thách thức nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp, họ tài sản, huyết mạch công ty Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, có chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi nguồn lao động làm việc hiệu doanh nghiệp khó đứng vững thương trường xây dựng lợi cạnh tranh bền vững Thúc đẩy động làm việc yếu tố then chốt công tác quản trị nguồn nhân lực, kết tổng hòa tác động đến người Nhận thức tầm quan trọng việc thúc đẩy động làm việc giúp nhà quản lý có sách hợp lý để thúc đẩy động làm việc nhân viên 4.2 TÓM TẮT MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Kết nghiên cứu chương trả lời câu hỏi mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi 1: Động nhân viên đánh giá cao Ở kết chương cho thấy bảng xếp hạng 10 nhân tố động cơ, thu nhập nhân tố nhân viên đánh giá quan trọng 76 Bảng 4.1 Bảng so sánh thang đo nghiên cứu Kovach Xếp hạng Bài nghiên cứu 1999 Hong Kong Cơ hội thăng tiến 1995 U.S & Canada Thu nhập cao Cơ hội thăng tiến Công việc ổn định Thu nhập cao Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Công việc ổn định Điều kiện làm việc Được đánh giá đầy đủ Điều kiện làm việc công việc thực tốt Chính sách cơng ty Được tương tác chia sẻ công việc phát triển Trung thành với cấp Thu nhập cao Ổn định công việc Công việc thú vị Đánh giá đẩy đủ Đánh giá đẩy đủ công công việc thực việc thực Công việc thú vị Trung thành với cấp Bảng 4.1 so sánh nghiên cứu sử dụng thang đo Ken Kovach (1995) Cột thứ kết nghiên cứu luận văn này; cột thứ kết nghiên cứu nhân viên viễn thông Hong Kong Wong, Siu & Tsang thực năm 1999; cuối bảng nghiên cứu Simon & Enz (1995) Mỹ Canada Có thể thấy kết nghiên cứu có phần tương đồng với kết nghiên cứu Mỹ Canada năm 1995 biến thu nhập nhân tố nhân viên mong muốn nay.Trong kinh tế bất ổn nay, lương tăng 10%, giá hàng hóa, dịch vụ theo tăng nhanh thu nhập; việc đảm bảo có thu nhập cao để trang trả sống ngày tích lũy mai sau, đặc biệt lớp 77 trẻ điều dễ hiểu Bên cạnh đó, nhu cầu công ty tạo điều kiện,cơ hội để thăng tiến công việc công việc ổn định mong muốn xếp vị trí thứ nhì ba nhân viên viễn thông Năm nhân tố xếp theo thứ tự giảm dần điều kiện làm việc, trung thành cá nhân với cấp trên, đánh giá đầy đủ công việc thực sách cơng ty Hai nhân tố nhân viên đánh giá quan trọng sách cơng ty tương tác chia sẻ cơng việc Có thể đặc thù ngành viễn thông ngành hội tụ nhiều nhân tài trẻ, đòi hỏi sáng tạo, độc lập riêng nên chia sẻ cơng việc điều dễ hiểu Đối với nhân viên viễn thông, nhu cầu chia sẻ công việc đồng cảm cấp không cần thiết Câu hỏi 2: Có mối quan hệ động làm việc hài lòng cơng việc khơng Kết chương cho thấy Hài lòng thuộc chất bên có mối quan hệ chiều với động bên Cũng vậy, Hài lòng thuộc chất bên chịu tác động yếu tố bên ngồi Tuy nhiên, hài lòng bên động bên ngồi; hài lòng bên ngồi động bên lại khơng có mối quan hệ với 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG CƠ NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG - Thu nhập: Hiện lương nhân viên viễn thông cao so với mặt chung thị trường công việc đòi hỏi áp lực so với ngành khác Vì vậy, ngành viễn thơng nên có sách tăng lương hợp lý theo đánh giá lực nhân viên - Ổn định công việc: Hiện nay, ngành viễn thông đà phát triển, nhiên thị trường nước bảo hòa Đồng thời, thời 78 nay, ổn định công việc vấn đề quan trọng nhân viên Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc Viettel cao nhiều so với Mobiphone Vinaphone; nguyên nhân sách điều động nhân viên trụ sở Hà Nội làm việc, điều nhân viên làm việc nước khơng xét đến hồn cảnh cá nhân; đồng thời sách làm việc khắt khe khiến nhân viên chấp nhận nghỉ việc Vì vậy, Viettel nên có sách làm việc nới lỏng để giữ chân nhân viên - Điều kiện làm việc: Doanh nghiệp cần trì thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động cho vừa đảm bảo sức khoẻ người lao động, vừa đảm bảo tiến độ làm việc Doanh nghiệp nên áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, liên hoàn khoảng thời gian mà người lao động thoải mái tư tưởng Khi người lao động có nhu cầu đáng cần thiết có thời gian gian nghỉ để giải việc riêng Doanh nghiệp nên xem xét nguyện vọng đó, để tạo nên tâm lý thoải mái cho người lao động - Đánh giá đầy đủ cơng việc: Đảm bảo nhân viên thấy nhiệm vụ họ đóng góp nhiều có ý nghĩa kết chung tồn cơng ty Cung cấp thơng tin phản hồi kịp thời xác hồn thành nhiệm vụ nhân viên - Được tương tác chia sẻ cơng việc: Khuyến khích tham gia nhân viên cấp vào định khuyến khích phối hợp hành động nhân viên với Ban lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia nhiều cách, hỏi ý kiến nhân viên họp thức buổi nói chuyện thân mật, câu hỏi đưa liên quan đến vấn đề công ty, ban lãnh đạo yêu cầu nhân viên đưa đề nghị 79 với vấn đề công ty mà nhân viên ban lãnh đạo quan tâm… 4.4 HẠN CHẾ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU Cần có nghiên cứu sâu điều cần thiết, hạn chế sau luận văn: Thứ nhất, mẫu nghiên cứu vừa đủ, tiến hành nghiên cứu phạm vi thành phố Đà Nẵng nên độ tin cậy chưa cao Đồng thời, nên nghiên cứu thêm nhân toàn nhân viên viễn thông, bao gồm viễn thông thuộc khối kinh tế không riêng nhân viên kỹ thuật Thứ hai, nghiên cứu tìm hiểu mong muốn động nhân viên, chưa tiến hành tìm hiểu điều nhà quản lý nghĩ mong muốn nhân viên Vì vậy, chưa có so sánh khác biệt điều nhân viên muốn điều nhà quản lý muốn nhân viên muốn 4.5 ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI Như trình bày hạn chế luận văn trên, tác giả mong muốn nghiên cứu sau thực Thứ nhất, cần có nghiên cứu sâu rộng tiến hành cho ngành viễn thông nước, kết thu xác Thứ hai, nghiên cứu sau nhiệm vụ nghiên cứu động nhân viên, cần nghiên cứu thêm suy nghĩ điều nhà quản lý cho động nhân viên mong muốn Từ có so sánh tổng quan sách tác động đến động nhân viên hiệu Thứ 3, có điều kiện tiến hành nghiên cứu thêm biến lòng trung thành nhân viên, ý định rời bỏ cơng việc gắn bó tổ chức 80 KẾT LUẬN Đối với doanh nghiệp, ngành nào, đặc biệt ngành viễn thông Việt Nam, người yếu tố quan trọng góp phần đảm bảo phát triển bền vững ngành, bảo đảm an ninh quốc phòng nâng cao dân trí cho người dân Vì việc nghiên cứu động làm việc nhân viên điều cần thiết quan trọng, tạo điều kiện cho nhà quản lý hiểu rõ sách nhân Cơng ty, từ có định nhân đắn TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan, Quản trị học, NXB Tài Chính, Hà Nội [2] Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội Tiếng Anh [3] Alam, S.M Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), “Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City”, An Intertemporal Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics [4] Cooper, D R & Schindler, P.S.(1998), Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co – Singapore, Sixth Edition [5] Jichul Jang, B.s (2008), The impact of career motivation and polychronicity on Job satisfaction and tunover intention among industry employees, University of North Texas [6] Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory [7] Robbins, Stephen P.(2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition [8] Skalli, A., Theodossiou, I & Vasileiou, E (2007), “Jobs as Lancaster Goods”, Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European Labour Market Research [9] Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally [10] Sweeney, A (2000), “Job Satisfaction Among Employee Assistance Program”, Professionals in United States, Virginia Polytechnic Institute and State, University, Virginia, USA [11] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, TheUniversity of Minnesota Press [12] Xolani Enoch Tyilana (2008), The impact of motivation on job satisfaction amongst employees of a national broadcaster, University of Johannesburg PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI (Chính thức) Số phiếu: Kính chào anh/chị, Tôi học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh khóa K22, tơi nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng động lực làm việc đến hài lòng cơng việc - Ứng dụng cho ngành viễn thông thành phố Đà Nẵng” Câu trả lời anh/chị cho bảng điều tra sở quan trọng giúp ích nhiều cho đề tài tơi nghiên cứu mà góp ý thực tế để đáp ứng nhu cầu thực tế anh/chị công việc tốt Mong anh/chị vui lòng dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi bên dưới! Phần I Động làm việc Anh/chị cho biết mức độ đánh giá tầm quan trọng nhận định sau (trả lời cách khoanh tròn vào số điểm tương ứng), với mức độ quan trọng gồm cấp độ đánh số từ đến theo thứ tự sau: : Hồn tồn khơng quan trọng : Khơng quan trọng : Bình thường : Quan trọng : Hoàn toàn quan trọng Cho biết mức Hoàn toàn độ đánh giá không anh/chị với quan trọng nhận định (1) sau Động lực bên Thu nhập cao Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Chính sách cơng ty Động lực bên Cơ hội thăng tiến phát triển Công việc tiếp cận thiết bị đại Được đánh giá đầy đủ công việc thực Được tương tác chia sẻ công việc Sự trung thành cá nhân với cấp Đồng cảm vấn đề cá nhân người lao động Khơng quan trọng (2) Bình thường (3) Quan trọng (4) Rất quan trọng (5) 5 5 5 5 5 Phần II Sự hài lòng công việc Anh/chị cho biết mức độ đánh giá tầm quan trọng nhận định sau (trả lời cách khoanh tròn vào số điểm tương ứng), với mức độ quan trọng gồm cấp độ đánh số từ đến theo thứ tự sau: : Hồn tồn khơng đồng ý : Khơng đồng ý : Bình thường : Đồng ý : Hoàn toàn đồng ý Hoàn Cho biết mức độ đánh giá tồn anh/chị với nhận khơng định sau đồng ý Khơng Bình đồng ý thường Hồn Đồng ý toàn (4) đồng ý (2) (3) 5 5 (5) (1) Thoả mãn thuộc chất bên Tơi hài lòng với việc tự cơng việc Tơi hài lòng với thơng tin từ quản lý trực tiếp Tơi hài lòng với thơng tin từ đồng nghiệp Tơi hài lòng với thơng tin từ tổng giám đốc Tơi hài lòng với hội cơng việc mang lại Tơi hài lòng với đa dạng công việc 5 5 Thoả mãn thuộc chất bên ngồi Tơi hài lòng với ổn định cơng việc Tơi hài lòng với mức lương Nhìn chung, tơi hồn tồn hài lòng với cơng vic Phn III Thụng tin cỏ nhõn: ă Nam Gii tớnh: ă N tui: ă T 21 - 25 ă T 26 - 30 ă T 31 - 35 ă Trờn 35 tui Tỡnh trng hụn nhõn: ă c thõn ă ó kt hụn ă Khỏc Trỡnh hc ă Trung cp ă i hc ă Cao ng ăTrờn i hc Thi gian lm vic: ă Di nm ă T - nm ă T - nm ă Trờn năm Hiện anh chị làm việc tại: Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/ chị! Chúc anh/chị ngày vui vẻ!!! ... thỏa mãn công viêc Như vậy, điểm qua nghiên cứu thỏa mãn công việc lĩnh vực quốc gia khác nhau, ta thấy số mơ tả công việc MSQ nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc... dụng rộng rãi nghiên cứu động làm việc .Nghiên cứu động làm việc công nhân Mỹ, Kovach rút 10 nhân tố làm việc bao gồm: (1) thu nhập, (2) sách cơng ty, (3) Công việc ổn định, (4) công việc thú... mãn công việc MSQ Weiss c Nghiên cứu Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985) Các mơ hình trước JSS áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất cho kết thấp Spector (1997) xây dựng mơ hình riêng cho