Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh quảng nam (tt)

Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến, cũng như khắc phục những tồn tại nhất định của Ngân hàng trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành nghi

DƯƠNG HIỂN TRUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG

TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

CHI NHÁNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017

Người hướng dẫn KH: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thủy

Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn

là vấn đề quan trọng của mỗi công ty Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với

tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh Bởi vậy, các công ty luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, hầu như các công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong việc giữ nhân viên ở lại làm việc tại tổ chức vì đôi khi việc thuê những người am hiểu công việc là điều cần, nhưng giữ họ thậm chí còn quan trọng hơn (Shivangee và Pankaj, 2011)

Hiện nay, nhân viên do Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đào tạo được đánh giá rất tốt, chất lượng cao và được nhiều đối thủ cạnh tranh săn đón nên việc ra đi của nhân viên sẽ là những tổn thất không nhỏ cho Ngân hàng – đặc biệt là khi họ chuyển sang làm việc cho một Ngân hàng đối thủ Thực tế, trong thời gian qua, công tác giữ chân đối với nhân viên thường xuyên được Ngân hàng quan tâm thực hiện Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến, cũng như khắc phục những tồn tại nhất định của Ngân hàng trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này; từ đó đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu quả công việc giữ chân nhân viên

Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả quyết định tiến hành

nghiên cứu với tên đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên của tổ chức

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

và mức độ tác động của từng yếu tố đó đến việc giữ chân nhân viên

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Bao gồm các đối tượng cụ thể là: (1) Công tác giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, (2) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, (3) Các là nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: Đề tài xác định phạm vi nghiên cứu tập trung

vào các yếu tố của việc giữ chân nhân viên ảnh hưởng đến công tác giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam viên

Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu

lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 8 tháng

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

5 Bố cục đề tài:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc giữ chân nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 1.1 LÝ THUYẾT VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm sự giữ chân nhân viên

Theo Get Les McKeon, việc giữ chân nhân viên được định nghĩa

là "Một nỗ lực có hệ thống của nhà tuyển dụng để tạo ra và thúc đẩy một môi trường khuyến khích nhân viên hiện tại tiếp tục làm việc bằng cách có các chính sách và thực tiễn phù hợp với nhu cầu đa dạng của họ Chi phí liên quan có thể kể đến mất khách hàng, kinh doanh và khủng hoảng tinh thần Ngoài ra, còn có nhiều chi phí cho việc kiểm tra, xác minh thông tin, tài liệu tham khảo, phỏng vấn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để trở lại bắt đầu công việc"

1.1.2 Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên

a Việc tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng

b Hiểu được văn hoá doanh nghiệp

c Tham gia đối thủ cạnh tranh

d Các nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài sẽ quen thuộc hơn với chính sách, hướng dẫn của công ty và do đó

c Cơ hội thăng tiến

d Tham gia quá trình ra quyết định

e Sự cân bằng cuộc sống và công việc

f Môi trường làm việc

g Việc đào tạo và phát triển

h Lãnh đạo

i An toàn lao động

1.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.2.1 Nghiên cứu của John P Hausknecht, Julianne M Rodda và Michael J Howard (2009)

1.2.2 Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr Mukulesh Baruah (2013)

1.2.3 Nghiên cứu của Barry A Friedman and Lisa M Schnorr (2016)

1.2.4 Nghiên cứu của Hussin Jose Hejase, Ali El Dirani, Bassam Hamdar, Bassima Hazimeh

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tháng 11 năm 1998 theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng

bộ trưởng ban hành về việc chuyển đổi hệ thống Ngân hàng cấp 1 sang hệ thống Ngân hàng cấp 2, tách rời giữa 2 chức năng kinh doanh của Ngân hàng chuyên doanh và quản lý Nhà nước của NHTW Lúc bấy giờ Chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng Nam – Đà Nẵng ra đời

Tháng 7 năm 2009 chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng Nam đổi tên thành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, hoạt đông với tư cách là 1 Ngân hàng TMCP

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng

2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Thù lao có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự ghi nhận có tác động tích

cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến việc

giữ chân nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H4: Tham gia quá trình ra quyết định có tác động

tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H5: Sự cân bằng cuộc sống và công việc có tác động

tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng

Thù lao

GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN

Phần thưởng và sự ghi nhận

Cơ hội thăng tiến

Tham gia quá trình ra quyết định

Sự cân bằng cuộc sống công việc

Môi trường làm việc

Đào tạo và phát triển

Lãnh đạo

An toàn lao động

Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến

việc giữ chân nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H7: Việc đào tạo và phát triển có tác động tích cực

đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H8: Lãnh đạo có tác động tích cực đến việc giữ chân

nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H9: An toàn lao động có tác động tích cực đến việc

giữ chân nhân viên của ngân hàng

Giả thuyết H10: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân

viên theo giới tính

Giả thuyết H11: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân

viên theo độ tuổi

Giả thuyết H12: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân

viên theo thời gian công tác

Giả thuyết H13: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân

viên theo trình độ

Giả thuyết H14: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân

viên theo vị trí công tác

2.3.2 Xây dựng thang đo

2.3.3 Kế hoạch nghiên cứu

a Nghiên cứu định tính

Từ cơ sở lý thuyết sẽ tiến hành xây dựng thang đo nháp Sau đó nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với 20 cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cho phù hợp, hoàn thiện thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên

b Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp cá nhân thông qua phát bản câu hỏi điều tra và phỏng vấn gián tiếp qua Bản câu hỏi Sau đó, tác giả nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu, mã hoá dữ liệu với công cụ phân tích là phần mềm SPSS 20.0

2.3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu chính thức Bảng 2.12 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân

Phần thưởng và sự ghi nhận

Cơ hội thăng tiến

Tham gia quá trình ra quyết định

Sự cân bằng cuộc sống công việc

Môi trường làm việc

Đào tạo và phát triển

Lãnh đạo

An toàn lao động

TGN1 Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính

xác, chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích TGN2 Cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn

thành tốt công việc trong những buổi họp

TGN3

Các buổi tôn vinh, công nhận thành tích được tổ chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với nhân viên

TGN4 Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến

của nhân viên

Cơ hội

thăng tiến

CH1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên

CH2 Nhân viên có cơ hội để học hỏi những điều mới CH3 Nhân viên được cho cơ hội làm việc ở nhiều

khâu/phân đoạn khác nhau của công việc Tham gia

TG2 Nhân viên được khuyến khích tham gia thể hiện

năng lực khi xử lý việc TG3 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân

ngân hàng CB3

Ngân hàng có các công cụ hỗ trợ cho công việc của anh/chị rất tốt

MT1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái

MT2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho

công việc MT3 Thời gian làm việc phù hợp

MT4 Các thành viên luôn có tinh thần hợp tác và làm

ĐT3

Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu hơn về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh, điểm yếu của mình

AT1 Nhân viên không lo bị mất việc ở ngân hàng

AT2 Ngân hàng hoạt động ổn định và hiệu quả

AT3 Trang thiết bị phục vụ công việc an toàn

Giữ chân

nhân viên

GC1 Anh/chị muốn làm công việc hiện tại càng lâu

càng tốt GC2 Anh/chị muốn giữ mối tinh thần với đồng nghiệp

của mình GC3 Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng

2.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

2.4.1 Mẫu điều tra

Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn

là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là cứ mỗi biến

đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Nghiên cứu có 34 biến đo lường,

do vậy kích thước mẫu phải là 5 x 34 = 170 (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Do số lượng lao động trực tiếp tại Ngân hàng là 178 người nên nghiên cứu này sẽ tiến hành điều tra tổng thể mẫu là 178 người

để đảm bảo số lượng và chất lượng bản câu hỏi

2.4.2 Kết cấu bản câu hỏi khảo sát

- Phần A, tập trung vào thu thập thông tin cá nhân của nhân viên bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, thời gian công tác tại ngân hàng

- Phần B, đo lường mức độ đồng ý của người được khảo sát với các phát biểu thuộc các yếu tố trong mô hình, gồm 34 mục hỏi (items) đều được đánh giá theo thang điểm Likert 7 lựa chọn

2.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Một số phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này gồm:

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

- Phương pháp hồi quy bội tuyến tính

- Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA)

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU

Tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 173 bảng câu hỏi

- Cơ cấu về giới tính: tỉ lệ nữ giới chiếm gần 60% số lượng nhân

viên toàn ngân hàng, trong khi tỉ lệ nam giới chỉ chiếm 40,5%

- Cơ cấu về độ tuổi: độ tuổi của nhân viên tại ngân hàng còn khá

trẻ, hầu hết đều dưới 40 tuổi, chiếm 79,1%

- Cơ cấu về trình độ: hầu hết cán bộ nhân viên tại ngân hàng có

trình độ đại học, không có nhân viên nào có trình độ tiến sĩ, chỉ có 5 nhân viên đạt trình độ thạc sĩ và 148 nhân viên có trình độ Đại học chiếm tỉ lệ là 85,5%

- Cơ cấu về thời gian công tác: có 32,9% nhân viên ở ngân hàng

có thâm niên công tác dưới 3 năm, cá nhân viên có thời gian công tác

từ 3 -5 năm chiếm 27,7%, trong khi đa số là các nhân viên có thời

gian công tác trên 5 năm với tỷ lệ 39,4%

- Cơ cấu về vị trí công tác: đội ngũ cán bộ quản lý tại ngân hàng

chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ với 17,3% số lượng toàn ngân hàng, như vậy số

nhân viên là khá đông, chiếm 82,7% tương đương 143 người

3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Tất cả 31 biến quan sát thuộc 9 nhân tố trong mô hình nghiên cứu (9 biến độc lập) đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát này cho thấy như sau:

- Hệ số KMO khá cao (bằng 0,775 > 0,5), chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp để sử dụng

- Tại các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 với phương pháp trích rút

Principal components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã trích được 9 nhân tố từ 31 biến quan sát và với phương sai trích rút là 77.088% (lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson,

1988)

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ta đã rút ra được 9 nhân tố

 Nhân tố số 1 bao gồm bốn biến LD1, LD2, LD3 và LD4 Đây

là bốn biến thuộc yếu tố Lãnh đạo

 Nhân tố số 2 bao gồm bốn biến TGN1, TGN2, TGN3 và TGN4 Đây là bốn biến thuộc yếu tố Phần thưởng và sự ghi nhận

 Nhân tố số 3 bao gồm bốn biến TL1, TL2, TL3 và TL4 Đây

là bốn biến thuộc yếu tố Thù lao

 Nhân tố số 4 bao gồm ba biến TG1, TG2, TG3 Đây là bốn biến thuộc yếu tố Tham gia quá trình ra quyết định

 Nhân tố số 5 bao gồm ba biến CH1, CH2 và CH3 Đây là ba biến thuộc yếu tố Cơ hội thăng tiến

 Nhân tố số 6 bao gồm ba biến CB1, CB2 và CB3 Đây là ba biến thuộc yếu tố Sự cân bằng cuộc sống và công việc

 Nhân tố số 7 bao gồm bốn biến MT1, MT2, MT3 và MT4 Đây là bốn biến thuộc yếu tố Môi trường làm việc

 Nhân tố số 8 bao gồm ba biến AT1, AT2 và AT3 Đây là ba biến thuộc yếu tố An toàn lao động

 Nhân tố số 9 bao gồm ba biến DT1, DT2 và DT3 Đây là ba biến thuộc yếu tố Đào tạo và phát triển

Kết quả phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ hội tụ của các item trong biến phụ thuộc (Giữ chân nhân viên) cho ta thấy kết quả kiểm định KMO là KMO = 0.718 lớn hơn 0.5 (Hair và cộng sự, 2006)

và mức ý nghĩa Sig = 0.000 nhỏ hơn 0.05 (Hair và cộng sự, 2006) nên phân tích nhân tố là thích hợp Bên cạnh đó, tại các giá trị Eigenvalues