Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường Kon Tum

Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO ĐẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN XUÂN KHÁNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: GS TS HỒ ĐỨC HÙNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2013 Có thể tìm luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hội nhập kinh tế xu tất yếu khách quan, hội nhập mang đến nhiều hội đồng thời đặt nhiều vấn đề khó khăn thách thức doanh nghiệp Hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp dựa vào nhiều yếu tố, yếu tố quan trọng có tính định chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm lao động quản lý, lao động gián tiếp trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum vấn đề đơn vị quan tâm tổ chức thực Ngành mía đường nói chung, Công ty Cổ phần Đường Kon Tum nói riêng giai đoạn xếp, đổi cấu tổ chức, hoạt động sản xuất cho phù hợp với điều kiện thực tế Đào tạo nguồn nhân lực, bố trí hợp lý lao động Công ty nghiên cứu tổ chức thực Chính lý mà tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài tập trung vào vấn đề: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum - Tổng hợp số tài liệu nghiên cứu, phân tích có liên quan; - Phạm vi nghiên cứu: Trên sở thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng có liên quan đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn Footer Page of 126 Header Page of 126 nhân lực cho phù hợp với điều kiện sản xuất Công ty Cổ phần đường Kon Tum Phương pháp nghiên cứu - Trong đề tài sử dụng phương pháp: Phân tích, thống kê mô tả; điều tra, khảo sát; so sánh mô hình hóa - Nguồn liệu sử dụng đề tài bao gồm: Số liệu thứ cấp lấy từ Công ty Cổ phần đường Kon Tum; viết nghiên cứu, phân tích; số liệu báo cáo Sở, ngành Số liệu sơ cấp thu thập qua điều tra, khảo sát số liệu lao động doanh nghiệp, thị trường; Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, bố cục luận văn chia thành chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đường Kon Tum giai đoạn 2010 - 2012 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đường Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong giai đoạn phát triển nay, doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị nhằm cải thiện nâng cao lực nhân viên, khâu then chốt hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo sản phẩm chất lượng, góp phần tạo dựng thương hiệu, vị doanh nghiệp thị trường Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nhà nghiên cứu phân tích cách khoa học, có nhiều tài liệu, viết có liên quan, để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này, sử dụng tham khảo tài liệu sau: Giáo trình “Quản trị nguồn Nhân lực” TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Th.s Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Loan, Footer Page of 126 Header Page of 126 ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS TS Trần Kim Dung Giáo trình “Quản trị nhân lực” ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) PGS TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng có viết “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tạp chí khoa học công nghệ, đại học Đà Nẵng - số 5(40).2010 ThS Ngô Thị Minh Hằng có viết “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, đăng trang Web http://www.doanhnhan360.com,.PGS.TS Phạm Văn Đức, Viện Triết học - Viện Khoa học xã hội Việt Nam có viết “Vai trò nguồn nhân lực trình công nghiệp hóa đại hóa Việt Nam nay” đăng trang Web Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam (http://vssr.org.vn), Tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học xã hội nhân văn Hà Nội có viết “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp” đăng Tạp chí Nhà quản lý, năm 2009 Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su KonTum” tác giả Hứa Thị Hương Giang (2008) Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Viễn thông Kon Tum” tác giả Hồ Trung Hải (2009) CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Chức đào tạo gọi cách phổ biến phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo phát triển tổ chức Đào tạo tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức mục tiêu Thêm Footer Page of 126 Header Page of 126 vào đó, đào tạo thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo trình học tập nghiệp vụ kinh nghiệm môi trường làm việc để tìm kiếm thay đổi chất tương đối lâu dài cá nhân, giúp cá nhân có thêm lực thực tốt công việc Nhờ đào tạo mà người lao động có thêm nhiều hiểu biết, đổi phương pháp, kỹ năng, thái độ làm việc thái độ đồng nghiệp nơi làm việc 1.1.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung đào tạo nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai * Những mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp là: - Xây dựng thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp hoạt động đào tạo có tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu học tập, hội thăng tiến người lao động - Đào tạo nguồn nhân lực giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực - Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước - Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng mục tiêu tồn phát triển doanh nghiệp Footer Page of 126 Header Page of 126 - Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có lực phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng, người người cụ thể khác với người khác có khả đóng góp nhiều sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hoàn toàn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi công việc Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.2 CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Để xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực, tổ chức phải trải qua bước sau: 1.2.1 Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người? Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên cần đánh giá theo cấp độ chủ yếu: Phân tích tổ chức, phân tích công việc phân tích cá nhân Footer Page of 126 Header Page of 126 * Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu mức độ tổ chức đòi hỏi đánh giá rộng hiệu toàn tổ chức nhu cầu trì tổ chức Cần phải tiến hành đánh giá hiệu hoạt động doanh nghiệp thông qua sản lượng, chất lượng, phế phẩm, tai nạn, nghỉ việc, bỏ việc, Ngoài ra, phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn mục tiêu dài hạn nhằm xác định số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để phát triển mục tiêu tương lai Cuối cùng, khả người đào tạo, sở vật chất, nguồn lực tài thứ tự ưu tiên việc hoàn thành chương trình đào tạo phải xem xét phần phân tích tổ chức * Phân tích công việc: Phân tích công việc xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt công việc Phân tích công việc trọng xem nhân viên cần làm để thực tốt công việc Hồ sơ công việc xác định phần việc cụ thể thực công việc phương pháp kiện điển hình hỗ trợ việc xác định phần việc mà không thực cách xác * Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Các chương trình đào tạo nên trọng đến đối tượng thật cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên Người đào tạo lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa thành tích khứ họ lựa chọn nhóm làm việc tất người thực công việc với vị trí công việc cụ thể Sau người Footer Page of 126 Header Page of 126 đào tạo đánh giá ước đoán mức độ kỹ kiến thức học viên lựa chọn để đào tạo không đơn giản phức tạp Cần đặc biệt ý kỹ cần thiết, kỹ kiến thức liên quan đến công việc b Xác định đối tượng đào tạo Những người đào tạo phải người phù hợp với mục tiêu tổ chức đạt kết đào tạo tốt Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích nội dung chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người hay toàn công nhân viên Đồng thời, nhà quản lý xác định đối tượng đào tạo cần vào yếu tố sau: - Người thực có nhu cầu mong muốn học - Người đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác - Sự thiếu hụt kiến thức, kỹ hay khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp lý, 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chuyển nhu cầu xác định việc phân tích tổ chức, cá nhân công việc thành mục tiêu đo lường Các mục tiêu sở để định hướng nỗ lực đào tạo Đào tạo đánh giá bốn cấp độ: Phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi người nhân viên công việc kết 1.2.3 Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo tảng chương trình đào tạo Nó liên quan đến kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết trình độ nhận thức người học Nội dung đào tạo cần phải ý đến việc phát triển khả năng, kỹ hình thành thái độ Không nên lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức nội dung mà phải dựa thái độ người lao động Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 Nội dung đào tạo cần xác định rõ: Tổ chức đào tạo kiến thức phổ thông hay kiến thức chuyên nghiệp; học kỹ hay kiến thức bản; học kinh nghiệm hay từ lý luận sách vỡ Đồng thời cần phân loại rõ kiến thức đào tạo (cơ sở, bản, kỹ thuật chuyên sâu, ) 1.2.4 Các phương pháp đào tạo a Phương pháp đào tạo nhân viên * Đào tạo nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo sử dụng rộng rãi nay, theo phương pháp này, nhân viên giàu kinh nghiệm giám sát viên bố trí nhân viên nơi làm việc thực tế, dẫn họ công việc thủ thuật nghề nghiệp b Phương pháp đào tạo nhà quản trị b.1 Đào tạo nơi làm việc * Kèm cặp hướng dẫn * Kinh nghiệm trước thời hạn thời * Luân chuyển công việc b.2 Đào tạo nơi làm việc * Thảo luận giảng * Giảng dạy nhờ máy tính 1.2.5 Lựa chọn giáo viên Sau xác định nhu cầu đào tạo tổ chức mục tiêu cụ thể chương trình đào tạo bước xem xét nội dung đào tạo tổ chức Căn vào nội dung đào tạo tiến hành phân tích, liệt kê danh sách đơn vị cung cấp theo nội dung đào tạo để lựa chọn giáo viên cho việc đào tạo Có hai loại chương trình đào tạo, chương trình đào tạo nội chương trình đào tạo bên Khi đó, việc lựa chọn giáo viên đào tạo tổ chức cung cấp chương trình đào tạo bên nhà quản lý, người tổ chức Footer Page 10 of 126 Header Page 12 of 126 10 Trong Chương luận văn trình bày khái quát sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chu trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm bước sau: Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Nội dung chương trình đào tạo; Các phương pháp đào tạo; Lựa chọn giáo viên đào tạo; Xác định thời gian đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Đánh giá công tác đào tạo CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM GIAI ĐOẠN 2010 - 2012 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Đường Kon Tum tiền thân Công ty Mía đường Kon Tum, doanh nghiệp nhà nước Ngày 12/5/2008, Công ty mía đường Kon Tum thức chuyển đổi thành Công ty cổ phần đường Kon Tum theo định số 1459/QĐBNN-ĐMDN Bộ Nông nghiệp Phát triển Nông thôn * Một số thông tin Công ty Cổ phần Đường Kon Tum: - Tên công ty: Công ty Cổ phần Đường Kon Tum (Kon Tum Sugar Joint Stock Company - KTS) - Địa chỉ: Km2, xã Vinh Quang, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum Footer Page 12 of 126 Header Page 13 of 126 11 - Website: www.ktsduongkontum.vn - Vốn điều lệ: 39.000.000.000 đồng (Ba mươi chín tỷ đồng) 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Công ty Sản xuất đường RS, đường thô, mật rỉ, sản phẩm sau đường; Mua bán phân bón, thuốc trừ sâu hoá chất sử dụng nông nghiệp; Mua bán nông lâm sản nguyên liệu; Sản xuất bao bì, sản xuất điện thương phẩm; Lắp đặt máy móc thiết bị, gia công chế tạo sản phẩm khí; Sản xuất kinh doanh mía thương mại (mía giống mía nguyên liệu) 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần đường Kon Tum 2.1.4 Đặc điểm đội ngũ lao động Công ty 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2.1.6 Cơ sở vật chất kỹ thuật 2.2 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM 2.2.1 Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức Sản phẩm chủ yếu Công ty đường RS chiếm 94% doanh thu, tiêu thụ phần lớn thị trường miền Trung Tây Nguyên * Phân tích công việc Hiện Công ty xác định nhu cầu công việc theo cảm tính, dựa vào kinh nghiệm người quản lý * Phân tích nhân viên Căn vào kế hoạch đào tạo năm nhu cầu đăng ký đào tạo nhân viên, Công ty cử đào tạo theo thứ tự luân phiên phận, phòng ban Kết đào tạo đạt yêu cầu theo nội dung khóa đào tạo Footer Page 13 of 126 Header Page 14 of 126 12 Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa Công ty quan tâm cách mức; chưa tiến hành đầy đủ việc phân tích tổ chức, phân tích công việc phân tích nhân viên theo bước cần thiết, theo cảm tính kinh nghiệm người quản lý; Việc tổ chức đào tạo hay cử đào tạo chủ yếu vào số lượng lao động có, kế hoạch sản xuất hàng năm để tổ chức đào tạo tuyển dụng b Xác định đối tượng đào tạo Trên sở kế hoạch đào tạo, Công ty tiến hành lập danh sách người cần đào tạo Đối với đối tượng lao động gián tiếp (cán quản lý, nhân viên), tiêu chuẩn để tham gia lớp đào tạo kinh nghiệm công tác, mức độ hoàn thành công việc; Đối với lao động trực tiếp, cán kỹ thuật công nhân sản xuất trực tiếp đưa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ thuật, tay nghề; Đối với công nhân tuyển dụng theo thời vụ Công ty tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn đào tạo theo kiểu dẫn công việc 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Hiện nay, việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty chưa rõ ràng thiếu định hướng ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo kết đạt sau đào tạo Nguyên nhân Công ty chưa xây dựng cụ thể chiến lược đào tạo từ nhu cầu đào tạo, chủ yếu dựa vào thiếu hụt nhân lực phận, theo thời vụ để tổ chức đào tạo; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thấy vai trò phân tích công việc đánh giá thực công việc 2.2.3 Nội dung đào tạo Các nội dung đào tạo Công ty năm vừa qua: Footer Page 14 of 126 13 Header Page 15 of 126 Về đào tạo bản: Chủ yếu đào tạo nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ nhân viên quản lý Về đào tạo nhân viên kỹ thuật công nhân lao động trực tiếp: Thông thường Công ty tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị kỷ năng, kiến thức cho đội ngũ lao động vừa tuyển dụng, nâng cao kiến thức cho nhân viên kỹ thuật, nâng cao tay nghề cho công nhân 2.2.4 Phương pháp đào tạo Hiện nay, Công ty áp dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu đào tạo công việc đào tạo công việc a Đào tạo công việc Đây hình thức đào tạo Công ty sử dụng để đào tạo lao động tuyển dụng Hình thức đào tạo thời gian qua mang lại hiệu cao chi phí thấp tận dụng điều kiện sở vật chất, máy móc thiết bị sẵn có Công ty * Đào tạo công việc theo kiểu dẫn, kèm cặp: Phương pháp Công ty áp dụng công nhân sản xuất trực tiếp tuyển dụng đưa đến Tổ sản xuất Bước đầu, công nhân giới thiệu học kỹ thuật bản, người dạy trực tiếp giới thiệu giải thích bước bản, người học quan sát, trao đổi, công nhân thực hành máy giám sát, hướng dẫn chặt chẽ người dạy Khi bước vào sản xuất thực tế, công nhân người phụ giúp công nhân dây chuyền, công đoạn sản xuất đến thao tác thục, đảm nhận công việc Bảng 2.1 Đào tạo theo kiểu dẫn, kèm cặp STT Nội dung Footer Page 15 of 126 ĐVT Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 14 Header Page 16 of 126 Công nhân cẩu ép Người 14 12 10 Công nhân điện “ 15 16 14 Công nhân pha chế “ 12 10 10 Thợ sửa chữa “ 10 10 Công nhân lò nấu “ 12 10 Công nhân vận hành “ 25 24 24 Đào tạo “ 40 45 35 Đào tạo lại “ 48 35 41 55% 44% 54% Tỷ lệ đào tạo lại/tổng số đào tạo (Nguồn: Phòng TCHC&NS - Công ty CP đường Kon Tum) b Đào tạo công việc (cử học trường qui) Ngoài hình thức đào tạo Công ty tổ chức hình thức trường đại học nước (hệ chức), cán quản lý, cán kỹ thuật có nguyện vọng học để nâng cao trình độ chuyên môn 2.2.5 Lựa chọn giáo viên Phòng Tổ chức hành nhân phòng chịu trách nhiệm chung công tác đào tạo Công ty, nhiên phòng tham mưu cho lãnh đạo Công ty việc xác nhận việc học, tổng hợp đối tượng đào tạo, chuẩn bị điều kiện sở vật chất phục vụ cho khóa đào tạo Đối với công tác đào tạo công việc cho công nhân, Công ty lựa chọn công nhân lành nghề, có trình độ kỹ thuật, đào tạo có khả truyền đạt từ Tổ sản xuất để hướng dẫn cho công nhân vào Footer Page 16 of 126 Header Page 17 of 126 15 Đối với việc đào tạo công việc, giáo viên đào tạo người tổ chức bên tổ chức lớp đào tạo dài hạn, ngắn hạn tùy thuộc vào khóa đào tạo 2.2.6 Thời gian đào tạo * Đào tạo dài hạn: Chủ yếu đội ngũ nhân viên quản lý Công ty có nhu cầu xin đăng ký, đồng ý Công ty tham gia lớp sau đại học, đại học chức kinh tế, quản trị kinh doanh, kỹ thuật, công nghệ thực phẩm, * Đào tạo ngắn hạn: Thường tổ chức có đợt tuyển dụng lao động mới, thời gian đào tạo kéo dài đến tuần 2.2.7 Chi phí đào tạo Hàng năm, Công ty dự tính trích khoản kinh phí từ đầu năm cho công tác đào tạo lao động Bảng 2.2 Nguồn kinh phí cho đào tạo Chỉ tiêu 2010 2011 2012 Tổng kinh phí đào tạo kế hoạch (triệu đồng) 367 365 367 Kinh phí đào tạo thực (triệu đồng) 311 322 339 9.544 10.210 10.413 Tổng kinh phí (triệu đồng) So sánh (2)/(1) 84,74% 88,22% 92,37% So sánh (2)/(3) 3,26% 3,15% 3,26% Lao động bình quân (người) Kinh phí đào tạo/lao động (triệu đồng/người) 332 335 332 0,937 0,961 1,021 (Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính) 2.2.8 Đánh giá công tác đào tạo Công ty triển khai tổ chức công tác đào tạo nhiên việc theo dõi, thu thập thông tin để tiến hành đánh giá kết đào tạo khóa đào tạo chưa thực tốt Chưa xây dựng bảng Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 16 mẫu khảo sát, tiêu chuẩn đánh giá kết đào tạo, công tác đào tạo chưa thật phát huy hiệu cao Công việc đánh giá giao cho phòng Hành tổ chức quản trị, Tổ trưởng tổ sản xuất số nhân viên có kinh nghiệm thực sau tổng hợp, phân tích đánh giá rút kinh nghiệm nhằm điều chỉnh, hoàn thiện công tác đào tạo cho đợt sau * Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum: Những kết đạt sau: Ø Ưu điểm: - Công tác đào tạo nguồn nhân lực lãnh đạo Công ty quan tâm hàng đầu, đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề - Công ty ban hành quy chế đào tạo; có sách khích lệ động viên kịp thời đối tượng đào tạo - Kế hoạch sản xuất hàng năm có chương trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty - Áp dụng đồng thời nhiều phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng Ø Những hạn chế, tồn tại: - Việc xác định nhu cầu đối tượng đào tạo Phòng Tổ chức hành nhân đảm nhận mang cảm tính chưa xuất phát từ thực tế phòng, tổ sản xuất, dựa chủ yếu vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty - Giáo viên lựa chọn để đào tạo theo phương pháp đào tạo công việc thường công nhân lành nghề, thiếu khả truyền đạt, không đầy đủ sở lý thuyết, chủ yếu dựa vào thục công việc - Công ty chưa có phận chuyên trách để nghiên cứu, phân tích đánh giá cách đẩy đủ trình đào tạo nguồn nhân lực Footer Page 18 of 126 17 Header Page 19 of 126 đơn vị Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty chưa thực đem lại hiệu cao KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong Chương 2, tác giả tập trung phân tích tình hình chung Công ty Cổ phần Đường Kon Tum, khái quát nét trình hình thành phát triển, lĩnh vực sản xuất kinh doanh nay, mô hình quản lý thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty, yếu tố ảnh hưởng đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2012 Trong đó, tập trung phân tích sâu nguồn nhân lực Công ty, trình độ chuyên môn, cấu giới tính, độ tuổi cua người lao động, Trên sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nghiên cứu Chương 1, Chương tác giả tập trung phân tích trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty theo bước nghiên cứu Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa tổ chức tốt, chưa theo quy trình cụ thể, công tác đào tạo chủ yếu dựa vào kế hoạch ấn định từ đầu năm kinh phí đào tạo bố trí Việc xây dựng chương trình đào tạo chưa quan tâm mức Việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo mang cảm tính chủ quan người quản lý, chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị Đặc biệt đội ngũ lao động có tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm, phù hợp với phương pháp đào tạo nơi làm việc theo kiểu dẫn kèm cặp Cuối cùng, công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa thực cách bản, khoa học Do đó, chương trình đào tạo Công ty chưa phát huy hiệu giúp Công ty đạt mục tiêu đề công tác đào tạo nguồn nhân lực Footer Page 19 of 126 Header Page 20 of 126 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành mía đường 3.1.2 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần đường Kon Tum 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG KON TUM 3.2.1 Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Hình 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo theo mục tiêu Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đánh giá theo cấp độ: Phân tích tình hình sản xuất kinh doanh Công ty, phân tích công việc phân tích nhân viên Trước tiên, người làm công tác đào tạo cần tiến hành phân tích mục tiêu mà Công ty cần hướng đến là: Tối đa hóa lợi nhuận Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 19 (thông qua mục tiêu tăng sản lượng, doanh thu, tiết kiệm chi phí hạ giá thành sản xuất); nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng vùng nguyên liệu nhân tố để thực đạt mục tiêu đó, bao gồm kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty Thứ hai, người làm công tác đánh giá cần phải tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo phận, phòng, ban, tổ đội sản xuất Công ty Để việc xác định nhu cầu đào tạo xác, phận làm công tác đào tạo cần thực việc xây dựng mô tả công việc, phần việc phòng, ban, tổ, đội sản xuất kỹ cần thiết để thực công việc Thứ ba, phân tích nhân viên, công ty cần vào mô tả công việc để xác định khả đáp ứng công việc nhân viên tiến hành trắc nghiệm, kiểm tra, đánh giá việc thực công việc nhân viên * Xác định nhu cầu đào tạo thông qua khảo sát nhu cầu đào tạo người lao động Công ty 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Khi xác định mục tiêu đào tạo cần ý số vấn đề sau: - Mục tiêu phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả có Công ty Đồng thời phải có giải pháp cụ thể để thực mục tiêu - Mục tiêu đo lường, đánh giá - Mục tiêu đào tạo cần thống kê số lượng, cấu học viên, chương trình thời gian đào tạo cụ thể - Phải có tính thống cao toàn Công ty 3.2.3 Xác định nội dung đào tạo Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Công ty cần xác lập định hướng nội dung đào tạo loại đối tượng lao động, xây dựng sau: Footer Page 21 of 126 20 Header Page 22 of 126 Bảng 3.1 Định hướng nội dung đào tạo Đối tượng Nội dung đào tạo - Định hướng: Thực nhiều việc theo hướng làm tốt công việc muốn thử thách, vươn lên vị trí cao Cấp quản lý - Đào tạo: Kiến thức quản lý kinh tế, trị, nâng cao trình độ chuyên môn, quản trị doanh nghiệp, khả tư duy, phán đoán, quản lý xử lý thông tin - Hình thức: Đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng - Định hướng: Thực tốt chuyên môn nghiệp vụ - Đào tạo: Chuyên môn nghiệp vụ đảm nhận, Lao động kỹ giải vấn đề, phân tích hiệu sản xuất gián tiếp kinh doanh - Hình thức: Đào tạo nơi làm việc sở đào tạo cấp chứng ngắn hạn, bồi dưỡng ngắn hạn, - Định hướng: Thực tốt công việc - Đào tạo: Nâng cao tay nghề, nâng cao kiến thức kỹ Lao động trực tiếp thuật, đào tạo bổ sung đón đầu công nghệ kỹ thuật mới, kỹ làm việc nhóm - Hình thức: Gửi đào tạo trung tâm đào tạo chuyên ngành; đào tạo nơi làm việc, tập huấn bồi dưỡng, hội thảo chuyên đề, tham quan học tập Theo tác giả cần thiết xây dựng nội dung đào tạo chuyên biệt cho nhóm đối tượng Công ty Bảng 3.2 Xây dựng nội dung đào tạo chuyên biệt cho nhân viên Đối tượng Nội dung Footer Page 22 of 126 Lao Lao động Cấp Nội dung động gián tiếp quản đào tạo 21 Header Page 23 of 126 trực tiếp lý Đào tạo định hướng x x Đào tạo x x tạo chung Đào tạo công việc x x Yêu cầu đào x x x 0 Đào tạo theo công việc phân công Đào tạo nâng cao x Yêu cầu đào tạo theo phòng ban * Ghi chú: x: Đào tạo bắt buộc 0: Đào tạo cần thiết 3.2.4 Phương pháp đào tạo Công ty phải trọng nhiều đến phương pháp đào tạo nơi làm việc Giáo viên kèm cặp, dẫn nơi làm việc, giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận, làm quen với công việc Ngoài ra, Công ty nên áp dụng số phương pháp đào tạo sau: Đào tạo đa công việc, đào tạo chuyên môn, kỹ mềm, tái đào tạo, đào tạo kỹ 3.2.5 Lựa chọn giáo viên Công ty nên trọng phương pháp đào tạo công việc Người giáo viên, hướng dẫn cán kỹ thuật công nhân lành nghề, Công ty cần quan tâm đến đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm tuyển chọn cử đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ sư phạm, phục vụ cho mục tiêu đào tạo theo phương pháp đào tạo công việc Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 3.2.6 Thời gian đào tạo - Đào tạo tuần: Áp dụng cho đối tượng lao động phổ thông trực tiếp tuyển dụng, không đòi hỏi trình độ cao, làm quen thực công việc - Đào tạo tuần: Là nhân viên phận gián tiếp, cán kỹ thuật nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức - Đào tạo tháng: Áp dụng đào tạo cho nhân viên chuyên môn, kỹ thuật ngành Đào tạo cải tạo, thay thiết bị dây chuyền công nghệ - Đào tạo tháng: Cử học đại học chức, sau đại học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung công tác đánh giá kết đào tạo nói riêng Công ty Cổ phần Đường Kon Tum thời gian qua Để hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể sau: a Hoàn thiện máy Phòng Tổ chức hành nhân sự: Để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian đến, Công ty cần khắc phục giải số vấn đề sau: - Tổ chức đào tạo, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhân cho cán phòng Tổ chức hành nhân - Cử đào tạo khóa quản trị nhân cho chức danh chủ chốt nhân viên làm công tác đào tạo nhằm bước hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty b Tiến hành đánh giá công tác đào tạo thời gian qua Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 23 Để thực việc đánh giá công tác đào tạo thời gian quan, tác giả đề xuất xây dựng phiếu khảo sát để tiến hành khảo sát lại công tác đào tạo, khắc phục yếu phân tích phần c Đánh giá kết sau đào tạo Sau khóa đào tạo, phận làm công tác đánh giá cần thực đánh giá kết đào tạo, cụ thể: * Đánh giá phản ứng học viên sau khóa đào tạo thông qua việc lấy phiếu thăm dò để người học đưa ý kiến khóa đào tạo * Đánh giá kết đào tạo thông qua việc làm kiểm tra lý thuyết thực hành * Đánh giá chung hiệu hoạt động kinh doanh Công ty sau tổ chức đào tạo d Thời điểm đánh giá Đánh giá sau hoàn thành công việc cụ thể, đánh giá định kỳ (sáu tháng năm) e Phương pháp đánh giá Phương pháp định tính: So sánh kết đào tạo với mục tiêu đề nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu đào tạo cá nhân Phương pháp định lượng: Dựa vào việc phân tích số liệu tăng trưởng doanh thu; tỷ suất lợi nhuận; hệ số suất lao động; thu nhập bình quân người lao động Footer Page 25 of 126 Header Page 26 of 126 24 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, cạnh tranh doanh nghiệp diễn gay gắt Tạo dựng thương hiệu, vị sản phẩm việc khó, trì phát triển thương hiệu lại khó khăn Đặc biệt, ngành mía đường Việt Nam nói chung, Công ty Cổ phần Đường Kon Tum nói riêng có cạnh tranh mạnh doanh nghiệp khu vực, nước sản phẩm đường nước Bên cạnh việc đổi máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng không nhỏ đến thương hiệu, chất lượng sản phẩm Công ty Với mục tiêu nâng công suất Nhà máy lên 2.000 mía/ ngày, nghiên cứu mở rộng vùng mía nguyên liệu đáp ứng cho nhu cầu sản xuất Thì vấn đề tổ chức lại sản xuất, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào thành công Công ty Theo mục tiêu nghiên cứu ban đầu đề ra, nội dung mà luận văn tập trung nghiên cứu là: - Các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn Công ty Cổ phần Đường Kon Tum - Thu nhập, phân tích số liệu, sách đào tạo nguồn nhân lực Công ty Tiến hành khảo sát, điều tra vấn trực tiếp lãnh đạo, người lao động Công ty, nắm bắt thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân, sở đề xuất số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Ngoài ra, Công ty cần tổ chức, củng cố lại phận làm công tác đào tạo nguồn nhân lực Nắm vận dụng sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp áp dụng vào tình hình thực tế hoạt động sản xuất đơn vị Footer Page 26 of 126 ... trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đường Kon Tum giai đoạn 2010 - 2012 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đường Kon Tum Tổng quan tài... công tác đào tạo cho đợt sau * Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum: Những kết đạt sau: Ø Ưu điểm: - Công tác đào tạo nguồn nhân lực lãnh đạo Công ty quan... thông tin Công ty Cổ phần Đường Kon Tum: - Tên công ty: Công ty Cổ phần Đường Kon Tum (Kon Tum Sugar Joint Stock Company - KTS) - Địa chỉ: Km2, xã Vinh Quang, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum Footer