Chương 16 Thúc đẩy nhân viên © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Mục tiêu Hiểu động mơ hình động thúc đẩy Các cách tiếp cận động thúc đẩy Cách tiếp cận truyền thống Cách tiếp cận quan hệ người Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực Cách tiếp cận đại - Lý thuyết nội dung động thức đẩy - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình - Lý thuyết tăng cường động thúc đẩy Thiết kế công việc có tính thúc đẩy Những cách thức nhà quản trị sử dụng để động viên nhân viên nơi làm việc © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Khái niệm động thúc đẩy Động thúc đẩy/motivation: Là thuật ngữ chung dùng để ám nỗ lực bên bên cá nhân tạo nhiệt tình kiên trì để theo đuổi cách thức hành động xác định Mục tiêu nghiên cứu động cơ: Biết thơi thúc người hành động? Tại họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó? Động viên nhân viên theo cách tốt Động viên nhân viên: Những tác động có hướng đích nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nhằm: Nâng cao thành tích Giúp họ hồn thành nhiệm vụ cách hiệu Cơng việc nhà quản trị hướng động vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part MƠ HÌNH GIẢN ĐƠN VỀ ĐỘNG CƠ NHU CẦU Tạo mong muốn để thoả mãn đòi hỏi thực phẩm, quan hệ, thừa thừa nhận, thành đạt… đạt… HÀNH HÀNH VI VI Thể hiện: Suy nghĩ hành động nhằm tạo thỏa mãn nhu cầu PHẦN THƯỞNG Dẫn đến thoả mãn nhu cầu Phần thưởng bên & bên ngồi PHẢN HỒI Phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp nên sử dụng lại © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Phần thưởng nhằm thúc đẩy Phần thưởng bên (nội sinh) Là thỏa mãn mà người cảm nhận từ việc thực hành động cụ thể Phần thưởng bên (ngoại sinh) Phần thưởng mang đến từ người khác như: Tăng lương, thăng tiến… Nhà quản trị cần có nghệ thuật kết hợp giữa: Các phần thưởng với động © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Nội sinh Ngoại sinh Kết hợp phần thưởng động động viên (1) Cách tiếp cận tiêu cực -Đe dọa & trừng phạt (2) Cách tiếp cận tiêu cực -Nhấn mạnh vào hoài nghi (3) Cách tiếp cận tích cực - Phần thưởng: Cơ hội, tăng lương (4) Cách tiếp cận tích cực - Tạo cảm giác tự hào, niềm vui Cách tiếp cận tiêu cực động viên: Sử dụng sợ hãi để động viên Tăng (1) Sử dụng phương pháp ngoại sinh Hìnhtiêu phạt/Sợ cực hãi đe dọa & trừng phạt để trưởng/niềm buộc cá nhânvui hoàn thành nhiện vụ (2) Cố gắng động viên cách bám vào hoài nghi hay mối lo âu Cách tiếp cận tích cực động viên: Sử dụng niềm vui để động viên (3) Nỗ lực gây ảnh hưởng đến hành vi cá nhân thông qua phần thưởng ngoại sinh để tạo niềm vui (4) Thúc đẩy nghị lực tận tụy bền vững qua việc giúp cá nhân nhận phần thưởng nội sinh từ cơng việc họ © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Các cách tiếp cận động thúc đẩy Cách tiếp cận truyền thống-F.W.Taylor Con người túy “kinh tế” Phân tích cơng việc, trả lương theo sản phẩm Cách tiếp cận mối quan hệ với người E.Mayo Con người “kinh tế” thay người “xã hội” Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc Cách tiếp cận nguồn nhân lực Nhân viên thực thể phức tạp thúc đẩy nhiều yếu tố: Kinh tế & xã hội Cách tiếp cận đại Cách tiếp cận thỏa mãn nhu cầu động viên Cách tiếp cận theo trình động viên Cách tiếp cận củng cố động viên © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Các cách tiếp cận thỏa mãn nhu cầu động viên Con người có nhiều nhu cầu khác Nhu cầu chuyển hóa thành động lực bên thúc đẩy người suy nghĩ hành động Hiểu nhu cầu cầu nhân viên giúp nhà quản trị thiết kế phần thưởng thích hợp để động viên Các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu động viên Lý thuyết hệ thống thang bậc nhu cầu A.Maslow Lý thuyết ERG Clayton Aldefer Lý thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg Lý thuyết nhu cầu đạt David McClelland © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow Giáo dục, tơn giáo, sở thích, phát triển cá nhân Sự thừa nhận gia đình, bạn bè cộng đồng Gia đình, bạn bè xã hội Khơng có chiến tranh, ô nhiễm, bạo lực Thức ăn, nước uống, ôxy Thỏa mãn ngồi cơng việc Nhu cầu tự hồn Cơ hội đào tạo, thăng tiến, trưởng thành sáng thiện tạo Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu quan hệ giao tiếp/xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Cấp bậc nhu cầu Sự thừa nhận, địa vị cao, nhiều trách nhiệm Nhóm làm việc, khách hàng, đồng nghiệp, người giám sát An toàn lao động, đảm bảo cơng việc, phúc lợi Nhiệt độ, khơng khí, lương Thỏa mãn cơng việc © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Lý thuyết ERG Nhu cầu phát triển: Muốn phát Nhu cầu quan hệ triển tài giao tiếp: Cần có Nhu cầu sinh tồn: quan hệ xã hội Nhu cầu bậc thấp tiênkhông thỏa mãn trước, họ lên bước thang nhu cầu Vậtưu chất, Khi nhu cầu bậc cao thỏa mãn họ quay lại nhu cầu thấp (ngun tắc thất vọng – hồi quy) khí, 10 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part THUYẾT CÔNG BẰNG (J.Stacy Adams) Những góp ý dành cho nhà quản trị Cần tìm phù hợp giữa: Địi hỏi công việc (kĩ năng, hiểu biết ) Khả người Nhu cầu công việc cấp Đảm bảo cá nhân: Đều có khả hỗ trợ cần thiết đề đạt kết đầu Cần cư xử cơng với nhân viên 19 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part THUYẾT KỲ VỌNG (Victor Vroom) Quan điểm: Lý thuyết cho động viên tùy thuộc vào kỳ vọng cá nhân đặt vào công việc họ Nỗ lực E (Effort) dẫn đến thực P (Performance) đạt kết cao: E P Thực thành công (P) dẫn đến nhận kết đầu O (Outcome) mong muốn – phần thưởng: P Hóa trị (Valence) – Giá trị hay sức hấp dẫn phần thưởng cá nhân Gợi ý nhà quản trị Làm tăng kỳ vọng E P P O Cần cá nhân hóa phần thưởng 20 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part O Các yếu tố chủ yếu thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) (E P) Kỳ vọng nỗ lực dẫn đến kết công việc mong Giá trị kết đầu đợi Nỗ lực (E) Kết đầu (O) Sự thực (P) (tiền lương, công nhận, phần thưởng (kết công việc) khác) (P O) Kỳ vọng thực nhận kết mong đợi 21 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part THUYẾT KỲ VỌNG (L.Porter & E.Lawler) Sự kết hợp lý thuyết kỳ vọng & lý thuyết công Giá trị phần Phản hồi thưởng thưởng Phần Phần thưởng thưởng hợp hợp lý lý theo theo nhận nhận thức thức Khả làm nhiệm vụ cụ thể Phần thưởng nội Sự Sự thực nhiệm vụ nỗ lực Phần thưởng bên Nhận thức nhiệm vụ Sự nỗ lực theo nhận thức, kỳ vọng Phản hồi nhận phần thưởng 22 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Sự Sự thỏa thỏa mãn mãn Củng cố trực tiếp động viên Tư tưởng: Hành vi kết nhận (hậu - thưởng hay phạt) có tác động qua lại: Hành vi dẫn đến kết nhận Kết nhận tác động ngược trở lại hành vi, thúc đẩy hành vi lặp lại giảm dần đến dập tắt hành vi Củng cố ngăn chặn hành vi thơng qua phần thưởng hay hình phạt thích hợp Khái niệm liên quan Điều chỉnh hành vi: Thuật ngữ mà lý thuyết củng cố dùng để tập hợp kỹ thuật nhằm điều chỉnh hành vi cá nhân Luật tác động: Hành vi củng cố tích cực (khen) thường có khuynh hướng lặp lại, hành vi khơng củng cố thường không lặp lại Củng cố (tăng cường): Bất điều để làm cho hành vi chắn lặp lại hay bị loại bỏ 23 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Thay đổi hành vi thông qua củng cố Hành vi dẫn đến hậu quả, đến lượt hậu chi phối ngược trở lại hành vi Khen Khen ngợi ngợi hay hay đề đề xuất xuất tăng tăng lương lương cho cho Củng cố tích cực nhân nhân viên viên Tăng khả lập lại hành vi Nhân viên gia tăng tốc độ độ làm làm việc Học cách né tránh Tránh Tránh khiển khiển trách trách hay hay tuyên tuyên bố bố tiêu tiêu cực cực đối với nhân nhân viên viên Mức độ làm việc chậm Người giám sát (củng cố tiêu cực) Tăng khả lập lại hành vi yêu cầu làm việc nhanh Khiển Khiển trách trách hay hay đưa đưa ra tuyên tuyên bố bố tiêu tiêu cực cực đối với nhân nhân viên viên Trừng phạt Giảm khả lập lại hành vi làm chậm Nhân viên tiếp tục làm việc chậm Sự triệt tiêu Loại Loại bỏ bỏ việc việc tăng tăng lương, lương, giữ giữ lại lại phần phần thưởng, thưởng, lời lời khen khen (làm giảm dần) Giảm khả lập lại hành vi làm chậm 24 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Bốn công cụ củng cố Củng cố tích cực: Việc tạo hài lịng khen thưởng cho hành vi mong đợi có tác dụng động viên làm gia tăng khả lặp lại hành vi Học cách né tránh/củng cố tiêu cực: Loại bỏ hệ tiêu cực hành vi mong muốn, nhờ khuyến khích tăng sức mạnh cho hành vi Hình phạt: Là việc áp đặt hậu khó chịu, khơng mong muốn lên nhân viên Hình phạt thường gắn với hành vi không mong muốn Triệt tiêu củng cố (làm giảm dần): Từ chối hay ngăn không cho nhân viên nhận phần thưởng tích cực họ có hành vi không mong muốn, hành vi dần biến VD: Đi học muộn khơng cộng điểm, hành vi học muộn dần chấm dứt 25 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part ... cận đại - Lý thuyết nội dung động thức đẩy - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình - Lý thuyết tăng cường động thúc đẩy Thiết kế cơng việc có tính thúc đẩy Những cách thức nhà quản trị sử dụng... động thúc đẩy Động thúc đẩy/ motivation: Là thuật ngữ chung dùng để ám nỗ lực bên bên cá nhân tạo nhiệt tình kiên trì để theo đuổi cách thức hành động xác định Mục tiêu nghiên cứu động cơ: ... làm giảm bất mãn Yếu tố thúc đẩy: Tác nhân mang lại động viên •Giám sát •Thành tựu •Chính sách cơng ty •Sự cơng nhận •Mối quan hệ với giám sát viên •Bản thân cơng việc •Điều kiện làm việc