QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Header Page of 113 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI THUYẾT TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: TUYỂN DỤNG  NGƯỜI THỰC HIỆN  GVHD : TS Nguyễn Thanh Hội LỚP : ĐÊM – QTKD – K21 NHÓM : 04 Nguyễn Phú Ngọc Lê Tiết Ngọc Trần Thị Bích Ngọc Phạm Tấn Nhật Võ Thị Thu Trang TPHCM, Tháng 08/2012 Footer Page of 113 Header Page of 113 MỤC LỤC I Tổng quan tuyển dụng Khái niệm Xác định nguồn tuyển dụng 3 Quy trình tuyển dụng .9 II Thông báo tuyển dụng III Tiếp nhận hồ sơ 11 Hồ sơ 11 Cách sàng lọc .12 IV Trắc nghiệm tuyển chọn 13 Mục đích .13 Ưu nhược điểm phương pháp trắc nghiệm 13 Thiết kế trắc nghiệm 13 Các hình thức trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên .13 V Phỏng vấn tuyển dụng 19 Mục đích vấn .19 Các hình thức vấn 19 Ưu nhược điểm hình thức vấn 19 Trình tự vấn 21 Kỹ cần thiết cho vấn viên 23 Một số câu hỏi vấn mô thức tình .24 Thông báo kết vấn tuyển dụng 24 VI Đánh giá hiệu tuyển dụng 25 VII Xu hướng tuyển dụng .26 Tuyển dụng nhân viên thời vụ .26 Tuyển dụng nhân tài ghế nhà trường 26 Đầu tư chiều sâu 26 Không cần cấp, kinh nghiệm 27 Sẵn sàng trả lương cao .27 Sử dụng tiếp người đến tuổi hưu 28 Khuyến khích đa dạng 28 Cởi mở linh hoạt công việc 28 Rút ngắn trình tuyển dụng 28 10 Yêu cầu điều kiện tiêu chuẩn 28 Footer Page of 113 Header Page of 113 I Tổng quan tuyển dụng Khái niệm Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Xác định nguồn tuyển dụng Tuyển dụng nội a  Nguồn nội bộ: Biện pháp thường giúp tìm ứng cử viên tốt phù hợp với vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, trình đào tạo chéo nhân viên giúp họ thấy họ có tiềm phát triển, họ không dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác  Nhân viên giới thiệu: Đây nguồn ứng cử viên từ bên doanh nghiệp Nhân viên doanh nghiệp biết nhiều người khác lĩnh vực thông qua hiệp hội chuyên môn họ làm việc cho doanh nghiệp trước Biện pháp có tác dụng cao nhân viên có bạn bè nhiệt tình với công việc Thuận lợi: Về chất, tuyển dụng nội thăng chức cho nhân viên Có lý khiến bạn muốn nghĩ đến nhân viên xuất sắc, cần cân nhắc vấn đề tuyển dụng: - Thứ nhất, dường việc trở thành tiền lệ Tất nhân viên nghĩ họ có quyền cất nhắc lên vị trí cao sau thời gian nỗ lực làm việc công ty điều hoàn toàn phù hợp với lực kinh nghiệm họ tích lũy trình làm việc - Thứ hai, việc có tác dụng thúc đẩy tinh thần toàn thể nhân viên Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi “một người số họ” đưa lên vị trí quản lý giữ trọng trách công ty Và tinh thần làm việc nâng cao, suất công việc tăng theo, đặc biệt nhân viên yêu mến kính trọng nhân cách nhà quản lý Footer Page of 113 Header Page of 113 - Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng nội công ty mục tiêu hữu hình vươn tới Bất kỳ nhà tâm lý nói với bạn việc tạo trì mục tiêu rõ ràng, nỗ lực lao động hiệu để thực hóa mục tiêu đó, nguồn gốc tảng động làm việc Kết với tinh thần hăng hái nhiệt tình vậy, nhân viên làm việc suất họ cảm thấy thỏa mãn với công việc - Thứ tư, ứng viên từ nội công ty gần làm quen với khía cạnh chuyên môn công việc Họ biết rõ văn hoá doanh nghiệp, thủ tục, sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng công ty mà họ giao dịch - Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân kiện bên bên liên quan đến công ty hoạt động sản xuất đây, họ biết cách giải khó khăn vướng mắc, biết điều tiết cho việc diễn nhịp nhàng thuận lợi - Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên nội công ty giảm nhiều, chí xóa bỏ hoàn toàn, chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên để họ bắt nhịp với công việc môi trường văn hóa công ty - Lý cuối khiến doanh nghiệp phải cân nhắc phương án chọn nhà quản lý từ số nhân viên lực ứng viên thử thách kiểm nghiệm thông qua trình làm việc công ty Không có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên công ty biết rõ, điểm mạnh điểm yếu người vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ xử lý công việc đặc điểm tính cách Footer Page of 113 Header Page of 113 Như vậy, thấy tuyển dụng nội biện pháp an toàn, hiệu quả, lại không nhiều thời gian công sức công ty có vị trí quản lý trống Tuy nhiên, có cách làm khác mà doanh nghiệp thường áp dụng lựa chọn số ứng viên bên công ty Vậy hình thức tuyển dụng từ bên có ưu điểm đáng ý? Khó khăn: - Đây ý kiến chủ quan người quản lý tuyển dụng nhân từ nguồn nội - Không tạo sáng tạo, đổi mới, đột phá phong cách lãnh đạo, quản lý, làm việc Điều nguy hiểm doanh nghiệp trì trệ cần có thay đổi - Trong doanh nghiệp dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ trống không tuyển chọn, từ hình thành lên tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, đoàn kết khó hợp tác làm việc - Và việc tuyển dụng nội không minh bạch, công tâm, mang tính cá nhân nhiều dẫn đến người giỏi họ bất mãn với kết tuyển dụng dứt áo khiến cho đội ngũ công nhân viên doanh nghiệp ngày èo ọp chất lượng b  Tuyển dụng từ bên Quảng cáo: Các quảng cáo phương tiện truyền thông đại chúng (báo chí, tạp chí ngành, truyền hình…) Nói chung thu hút số lượng lớn ứng cử viên tham gia Thiết kế mẫu quảng cáo ảnh hưởng đến công ty tới ứng cử viên Mẫu quảng cáo cần phải đạt điều sau đây:  Đầu đề quảng cáo bật thu hút, ý người xin việc  Giới thiệu thông tin tuyển dụng (chức ?)  Những tiêu chuẩn liên quan xác định cách rõ ràng (tính đặc trưng công việc) Footer Page of 113 Header Page of 113  Nhấn mạnh đến khế ước hội ngang  Những khía cạnh pháp luật quảng cáo: Nếu có liên quan đến phân biệt đối xử giới tính, chủng tộc độ tuổi, đừng sử dụng từ ngữ liên quan đến “Anh/Ông” suốt mẫu quảng cáo  Hình thức: • Quảng cáo báo, đài, tivi • Thông qua trung tâm dịch vụ lao động • Yết thị trước cổng quan, doanh nghiệp  Chất lượng: • Quảng cáo uy tín Công ty • Yêu cầu công việc • Tiêu chuẩn nhân viên cần áp ứng (ví dụ yêu cầu trình độ văn hóa, ngoại ngữ, khả sử dụng máy tính, tuổi đời, sức khỏe v.v )  Quyền lợi ứng viên nhận vào làm việc doanh nghiệp  Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các công ty thường sử dụng vị trí có chọn lọc cung cấp ứng cử viên cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy mô ứng cử viên sẵn có họ) Một cty giới thiệu giúp bạn thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn kiểm tra ứng cử viên không phù hợp Tuy nhiên, chi phí thường lớn  Săn đầu người: nguồn thu hút nhân cao cấp, vị trí quản lý cấp trung đến vị trí đứng đầu doanh nghiệp  Nguồn trường:Là nơi cung cấp sinh viên trường, học dễ tiếp thu Biện pháp thường áp dụng mà công ty thường hay áp dụng chương trình quản trị viên tập sự…  Internet trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet trở thành phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm Những người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng số trang Web việc làm trang Web riêng họ Footer Page of 113 Header Page of 113 Mạng xã hội: Khủng hoảng, với hệ lụy tỷ lệ thất nghiệp tăng cao,  mở hội giúp nhà tuyển dụng tiếp cận thu hút nguồn nhân lực có chất lượng với mức chi phí thấp trước Một mặt, bối cảnh kinh tế trao cho bạn hội ngàn vàng để củng cố nhân cho nhóm làm việc xét phương diện đó, khiến bạn phải bỏ chi phí cao tuyển dụng cao tận dụng triệt để hội đem lại Bởi sau đăng thông tin tuyển dụng, bạn bị ngập hàng núi hồ sơ ứng viên tiềm với ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến hành tuyển chọn thật kỹ Ví dụ: Facebook, Blog… Hội chợ việc làm  Thuận lợi: lợi việc xem xét khả tuyển dụng từ bên ngoài: - Thứ nhất, nhân viên cũ công ty có kiến thức kỹ thuật thành thục công việc mình, họ lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu Một ứng viên bên đem tới kỹ quản lý sẵn có họ mà công ty tìm kiếm Và chuyện xảy nghĩ nhân viên làm tốt nhiệm vụ giao (công việc hàng ngày họ), hoàn thành đòi hỏi cao trình độ cao hơn, đặt họ vào vị trí quản lý Thế công tác quản lý phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ tổng hợp khác mà có Nhân viên công ty bạn chuyên viên kỹ thuật cao cấp, kỹ chuyên môn kỹ quản lý lại có điểm tương đồng Đáng buồn nhiều trường hợp, nhân viên thăng chức lại không chịu tham gia khóa huấn luyện lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải qua trước bắt đầu công việc vị trí mới, họ đảm nhiệm tốt công việc Footer Page of 113 Header Page of 113 - Thứ hai, ứng viên tìm đến bạn người có sẵn kỹ quản lý, lý bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty Mặc dù nhà quản lý tuyển dụng từ bên chưa quen thuộc với văn hóa phong cách làm việc công ty, họ có kinh nghiệm việc điều hành hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, sách…và hoàn toàn chủ động, tự tin vai trò quản lý Do đó, việc tuyển dụng người trang bị đầy đủ kỹ quản lý cần thiết ưu hiển nhiên việc lựa chọn ứng viên bên có kinh nghiệm quản lý với nhân viên nội chưa qua đào tạo - Thứ ba, kỹ tạo điều hành môi trường lao động Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc họ, có khả dẫn dắt biết ủy thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên quyền Họ biết rõ đâu việc làm tốt đáng ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc nào, biết cách giao tiếp với cấp hay người giữ trọng trách khác… - Thứ tư, người đến không mang theo ấn tượng hay hình ảnh tiêu cực công ty bạn, ứng viên nội không thoải mái số sai phạm họ khứ, né tránh trách nhiệm hay xích mích với đồng nghiệp… Vì thế, cương vị lãnh đạo, bạn hình dung nhân viên khó khăn việc quản lý người đồng cấp cũ bào chữa cho hành động trước Nhà quản lý đến từ bên không gặp phải vấn đề rắc rối - Cuối cùng, dường có kinh nghiệm tiến hành việc tương tự công ty họ làm việc trước đây, người thường đem lại cho công ty nguồn lượng mới, ý tưởng mới, tinh thần lạc quan hy vọng tương lai Ngược lại, nhân viên cũ bạn, người quen thuộc với bạn, không tạo hình ảnh Footer Page of 113 Header Page of 113 mắt đối tác, đối thủ thị trường nói chung phát triển lớn mạnh công ty bạn Khó khăn: - Tốn nhiều thời gian - Các ứng viên cần thời gian để làm quen với văn hóa công ty nhận vào làm việc Quy trình tuyển dụng Thông thường, quy trình tuyển dụng doanh nghiệp thường tiến hành theo 10 bước sau : Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung II Thông báo tuyển dụng Nội dung đăng tuyển dụng phương tiện truyền thông cần phải bảo đảm nội dung sau: Footer Page of 113 Header Page 10 of 113  Tựa đề tóm lược cấu tổ chức công ty  Tính rõ ràng sáng tạo  Xác định rõ đối tượng tuyển  Đặc trưng công việc tiêu chuẩn công việc  Quyền lợi ứng viên  Tính trung thực địa điểm làm việc  Hình thức đẹp, hấp dẫn tính pháp lý  Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp 10 Footer Page 10 of 113 Header Page 15 of 113 c) Trắc nghiệm sở thích hay nghề nghiệp Sử dụng để đánh giá đặc điểm ứng viên khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sinh hoạt, trung thực, cẩn thận công việc, sở thích, nguyện vọng, động lực cá nhân, v v… có phù hợp với công việc không d) Trắc nghiệm khả nhận thức Đây loại trắc nghiệm sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức hiểu biết chung, khả làm việc lao động trí óc, khả tiếp thu, học hỏi vấn đề e) Trắc nghiệm khéo léo thể lực Loại trắc nghiệm thường áp dụng để tuyển nhân viên vào làm công việc có yêu cầu sức khỏe tốt lái xe, phi công, v.v… f) Trắc nghiệm khiếu Trắc nghiệm loại giúp ta phát ứng viên có khiếu đặc biệt Năng khiếu khả vượt trội mang tính bẩm sinh Đặc tính người vượt trội: Chìm đắm tư Chấp nhận, chịu đựng lỗi lầm Yêu thích công việc Có mục tiêu rõ ràng Thích thú, thưởng ngoạn công việc Cảm thấy thoải mái thiểu số Là người khác biệt Không hoàn hảo Cảm giác sứ mạng 10 Dũng cảm sáng tạo g) Trắc nghiệm cá tính Mục đích trắc nghiệm tìm hiểu đặc điểm cá tính ứng viên như: tính nóng nảy hay điềm tĩnh , trung thực hay giả dối , động hay thụ động …Theo nhà khoa học cá tính người phụ thuộc vào yếu tố sau: • Bẩm sinh 15 Footer Page 15 of 113 Header Page 16 of 113 • Môi trường sống (như khung cảnh gia đình, học đường, xă hội, bạn bè, thầy cô giáo …) yếu tố quan trọngquyết định ảnh hưởng đến việc hình thành tính cách cá nhân Nghiên cứu 17.953 đặc tính mô tả tính cách, song điều làm cho việc nghiên cứu tính cách trở nênquá phức tạp có nhiều đặc tính phải quan tâm Sau đó, nghiên cứu cố gắng nhóm rút gọn cáchchỉ 16 đặc tính chủ yếu tính cách sau: Kín đáo – Cởi mở Kém thông minh – Thông minh Bị chi phối cảm giác - Ổn định Dễ phục tùng – Thống trị Nghiêm trọng – Vui vẻ, cởi mở Thực dụng – Tận tâm Rụt rè, nhút nhát – Mạo hiểm Cứng rắn – Nhạy cảm Thật – Đa nghi, mập mờ 10 Thực tế - Mơ mộng 11 Thẳng thắn – Khôn ngoan, sắc xảo 12 Tự tin – Tri giác, trực giác 13 Bảo thủ - Thực nghiệm 14 Phụ thuộc vào nhóm – Độc lập, tự chủ 15 Không biết kiểm soát – Biết kiểm soát 16 Thoải mái – Căng thẳng h) Trắc nghiệm trí thông minh Mục đích loại trắc nghiệm tìm hiểu khả suy luận óc phán đoán trình độ khái quát vấn đề ứngviên đạt mức độ Định nghĩa thông minh có nhiều ý kiến khác Thông minh hiểu lực nhận thức, thấu hiểu, khả thích ứng với hoàn cảnh sinh vật Để đánh giá thông minh người, người ta xây dựng trắc nghiệm liên quan đến lĩnh vực khácnhau toán học, logic học, hình vẽ… cho nhóm tuổi khác Dựa vào kết đạt cá nhânngười ta đối chiếu với bảng kết số trí tuệ để biết mức độ thông minh họ mức độ 16 Footer Page 16 of 113 Header Page 17 of 113 Chỉ số trí tuệ IQ (Intelligence Questions) phân loại sau:  IQ từ 90 – 110 bình thường  IQ từ 110 – 120 thông minh  IQ từ 120 _ 130 thông minh  IQ từ 130 – 140 thần đồng, lỗi lạc  IQ từ 80 – 90  IQ từ 70 – 80 ngu  IQ từ 60 – 70 si  IQ từ 50 – 60 đần  IQ từ 40 – 50 độn Ví dụ 1: Hãy điền vào ô trắng số mà cộng lại theo hàng ngang hay hàng dọc tổng số ghi bêncạnh hình Chú ý không dùng số lớn (Thời gian cho ví dụ 3’): Ví dụ 2: Trong loạt số sau, số số số nào? (Thời gian cho ví dụ 3’): a) 18 , 12 , 15 , 10 , 12 , … b) 21 , 20 , 18 , 15 , 11… c) 18 , 24 , 21 , 27 , 24 , 30 … d) 66 , 63 , 57 , 45 … e) , , , 7, 18 , … f) 65 , 68 , 72 , 77 , 83 … i) Trắc nghiệm tâm lý Đây loại trắc nghiệm quan trọng nhằm xác định đặc tính tâm lý ứng viên như: khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung thực, dối trá, tính bạo động, yếu đuối, tính hay tranh chấp, lòng khoan dung,tính độ lượng … Điều đặc biệt quan trọng công tác tuyển chọn, bố trí, thuyên chuyển (Thuyên chuyển gồm có: thuyên chuyển sản 17 Footer Page 17 of 113 Header Page 18 of 113 xuất, thuyên chuyển nhằm giảm đơn điệu công việc, thuyên chuyển nhânviên không thích ứng với môi trường tâm lý thuyên chuyển hậu sai lầm bố trí) Những đặc điểm tâm lý cá nhân có bị thay đổi chịu ảnh hưởng môi trường tập thể Vì vậy, để đạt độ xác cần thiết, sau tổ chức trắc nghiệm cá nhân ta xếp người có đặc tính tâm lý tương tự vào nhóm tổ chức kỳ trắc nghiệm lần thứ hai gọi trắc nghiệm nhóm Tất nhiên, kết coi đáng tin cậy mà kết trắc nghiệm cá nhân không sai lệch nhiều so với kết trắc nghiệm nhóm Trắc nghiệm tâm lý thực phương pháp sau: o Phương pháp bút vấn trắc nghiệm: người ta đưa câu hỏi mâu thuẫn có liên hệ với yêu cầu ứng viên phải trả lời hết câu hỏi Các câu hỏi xoay quanh vấn đề tâm lý với liên hệ kiểm chứng lẫn giúp trắc nghiệm viên có điều kiện đánh giá mức độ trung thực câu trả lời o Phương pháp vấn trắc nghiệm: thực chất hình thức vấn, với câu hỏi bút vấn Phương pháp cho phép ta đánh giá phần tính cách ứng viên cách trực tiếp Tuy nhiên điều khó khăn phụ thuộc vào đánh giá chủ quan người đánh giá o Phương pháp đánh giá qua hình vẽ, màu sắc dụng cụ có liên hệ: người ta đưa hình vẽ yêu cầu ứng viên cảm nhận, đánh giá dựa vào trắc nghiệm viên đánh giá Sở thích hay yêu thích màu sắc người phản ánh khuynh hướng tình cảm cá nhân Ngày người ta dùng thiết bị đại máy chống nói dối máy tính với phần mềm chuyên đánh giá tâm lý để đánh giá người Tuy nhiên cần phải hiểu đánh giá người dù có đại đến đâu bảo đảm xác hoàn toàn Bởi ông bà ta có câu: “Dò sông dò bể dễ dò, lấy thước mà đo lòng người” 18 Footer Page 18 of 113 Header Page 19 of 113 V Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích vấn  Tìm hiểu kiến thức, trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết quảcông việc mà ứng viên đạt trước Nghĩa tìm hiểu xem ứng viên có thực đầy đủ khả lực để đảm nhận công việc sau hay không  Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không để đánh giá độ chín chắn tính liêm họ  Xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên  Đánh giá sắc thái bên ứng viên : tướng mạo, dáng vóc, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử …  Đây dịp tốt để ứng viên lẫn cấp huy tương lai có dịp gặp gỡ hiểu biết Các hình thức vấn  Phỏng vấn không dẫn  Phỏng vấn theo mẫu  Phỏng vấn tình  Phỏng vấn liên tục  Phỏng vấn nhóm  Phỏng vấn căng thẳng  Phỏng vấn qua điện thoại  Phỏng vấn hội đồng Ưu nhược điểm hình thức vấn Loại Ưu điểm Nhược điểm Phỏng vấn - Dễ “dẫn dắt” tìm - Khó điều khiển không dẫn hiểu lĩnh vực khác vấn - Ứng viên cảm thấy thoải mái - Có thể thay đổi theo vấn - Có thể bỏ qua lĩnh vực quan trọng - Khó so sánh ứng viên 19 Footer Page 19 of 113 Header Page 20 of 113 tình hình cá nhân Phỏng vấn theo mẫu - Các ứng viên đối xử bình đẳng - Câu trả lời không phong phú - Đáng tin cậy - Có thể thiếu linh hoạt - Thời gian hơp lý - Một số lĩnh vực bị bỏ - Bao quát tất lĩnh qua thời gian ngắn - Người vực - Dễ so sánh vấn bị khống chế - Người bị vấn bị ngợp câu hỏi dồn dập Phỏng vấn - Tạo điều kiện để - Thời gian vấn lâu tình ứng viên thể - Số lượng vấn có kỹ làm việc tình điển hình Phỏng vấn liên tục giới hạn - Tình trùng lặp - Ứng viên thường bị vấn, nên hành - Nội dung vấn không sâu - Không đánh giá vi, cách nói dễ xác bộc lộ tính cách chuyên môn ứng ứng viên viên cách khả chân thực Phỏng vấn nhóm - Dễ so sánh - Tốn kém, khó đánh giá - Tạo tình làm - Có thể lúc việc mô - Thích hợp với việc đòi thích hợp - Ít tiếp xúc cá nhân hỏi kỹ giao tiếp Phỏng vấn - Cho thấy ứng xử căng thẳng ứng viên điều kiện sức ép tâm lý - Thích hợp với công việc có sức ép cao hay - Người vấn phải chuyên nghiệp - Có thể chọc tức ứng viên giỏi - Có thể ảnh hưởng đến 20 Footer Page 20 of 113 Header Page 21 of 113 công việc không thú vị uy tín tổ chức - Chỉ phù hợp với số công việc Phỏng vấn - Tiết kiệm chi phí thời qua điện thoại gian lại - Thời gian vấn thấp vấn viên ứng viên - Không đánh giá - Dễ tiếp cận trò tác phong ứng viên chuyện dễ dàng với ứng viên - Cuộc trò chuyện bị gián đoạn yếu tố khách quan Phỏng vấn hội đồng - Khách quan - Tốn - Ứng viên quan - Người bị vấn dễ sát kỹ bị khớp - Các hội sắc sảo - Ít có hội thiết lập mối - Thích hợp với công quan hệ với ứng viên việc cao cấp Trình tự vấn Quá trình vấn thực theo bước sau :  Bước 1: Đặt kế hoạch vấn o Nghiên cứu hồ sơ cá nhân, xem xét đơn xin việc, tìm hiểu sơ ứng viên qua hồ sơ ứng viên ý đến điểm nghi ngờ, điểm mạnh, điểm yếu ứng viên o Nghiên cứu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để xác định mẫu nhân viên lý tưởng cho công việc o Tìm địa điểm vấn thích hợp  Bước 2: Thiết lập quan hệ với ứng viên Phỏng vấn viên nên dành phút ban đầu để làm quen thân thiện với ứng viên, nhằm tạo không khí thoải mái giúpứng viên bình tĩnh trả lời  Bước 3: Đặt câu hỏi Đây bước quan trọng trình vấn, định lớn đến thành công trình tuyển nhân viên Có nhiều 21 Footer Page 21 of 113 Header Page 22 of 113 cách đặt câu hỏi hỏi theo nhiều nội dung khác Để đặt câu hỏi có hiệu cần lưu ý: o Tránh đặt câu hỏi để trả lời “có” “không” o Không đặt câu hỏi “gợi ý” cho ứng viên o Không biểu lộ hài lòng hay không hài lòng ứng viên trả lời o Không tra hỏi, chất vấn ứng viên tù binh, không khó chịu o Không đặt câu hỏi sâu vào đời tư cá nhân o Không kéo dài vấn câu chuyện dông dài cá nhân o Hãy chăm lắng nghe khuyến khích ứng viên mạnh dạn trả lời o Tạo hội cho ứng viên đặt câu hỏi Trong thực tế, có trường hợp vấn viên có trình độ kiến thức tổng quát ứng viên nên câu hỏi đặt dở làm cho ứng viên chán nản chí từ bỏ ý định xin việc Ngược lại vấn viên người có trình độ cao câu hỏi đặt lại khó làm cho ứng viên lúng túng thiếu tự tin  Bước 4: Chấm dứt vấn Trước vấn nên dành phút để trả lời câu hỏi ứng viên Bởi thực tế ứng viên đến tham dự vấn không để trả lời mà đến để tìm hiểu vấn đề mà họ quan tâm điều kiện làm việc, hội Cố gắng chấm dứt vấn nhận xét tích cực, không thực vừa lòng phải khéo léo, xã giao Hãy cám ơn họ đến tham dự vấn phải báo cho họ biết định  Bước 5: Xem xét lại vấn Ngay ứng viên rời khỏi phòng vấn cần xem xét lại nhận xét ứng viên Điền thông tin vào phiếu đánh giá ứng viên Xem xét vấn đề để hạn chế tối đa lỗi vấn 22 Footer Page 22 of 113 Header Page 23 of 113 Các lỗi thường gặp vấn: o Đánh giá cách vội vã: đánh giá ứng viên từ ấn tượng ban đầu Dựa vào cảm tính người vấn đánh giá cách vội vã ứng viên tìm đặt câu hỏi để chứng minh cho nhận xét o Chú trọng khía cạnh không tốt ứng viên: Phần lớn vấn có xu hướng chống lạiứng viên, nghĩa hướng vào việc tìm kiếm hạn chế ứng viên o Không hiểu biết công việc: biết ứng viên thực cần thiết cho côngviệc o Ảnh hưởng hiệu ứng tương phản: Đánh giá ứng viên không dựa vào khả thực tế ứngviên mà lại thực cách so sánh họ với người khác Chẳng hạn sau loạt ứng viên yếu kém, ứng viên đáng mức trung bình nâng lên thành khá, giỏi o Đánh giá theo động thái: Nghĩa vấn viên ý đánh giá vào cách nhìn, điệu bộ, ngữđiệu ứng viên câu trả lời Ngoài vấn viên bị ảnh hưởng tác động cảm xúc như: giới tính, người quê, trường Kỹ cần thiết cho vấn viên Để tạo môi trường vấn tốt, vấn viên cần phải ý nguyên tắc sau :  Thuộc tên người vấn  Giới thiệu đầy đủ  Riêng biệt  Đủ thời gian  Để ứng viên nói  Tôn trọng ứng viên  Có mục tiêu rõ ràng  Kiểm soát  Có đầy đủ thông tin công việc  Biết cách kết thúc vấn 23 Footer Page 23 of 113 Header Page 24 of 113 Một số câu hỏi vấn mô thức tình  Anh/chị mang đến cho điều mà ứng viên khác không có?  Anh/Chị có tham vọng tương lai?  Mô tả tình Anh/Chị gặp khó khăn vấn đề quản lý cách giải  Mô tả số tình Anh/Chị phải chịu đựng áp lực công việc hoàn thành thời hạn?  Hãy trình bày tình công việc khiến Anh/Chị tức tối?  Hãy mô tả số tình Anh/Chị bị phê bình công việc?  Bạn làm bạn có vấn đề cấp bách cần phải bẩm báo với sếp, liên lạc với sếp, sếp thời gian check mail, gặp sếp sếp bận không gặp ?  Công ty có gửi nhân viên sang hỗ trợ cho bên đối tác, sau thời gian ngắn, bên đối tác than phiền với bạn chất lượng làm việc nhân viên đòi đổi người khác Bạn làm trường hợp này? Sẽ cho nhân viên hội làm lại ? Thông báo kết vấn tuyển dụng Sau có định tuyển dụng hay từ chối, nhà tuyển dụng cần gửi thông báo cho ứng viên biết thời gian sớm Sau hai mẫu thư chấp nhận từ chối tuyển dụng ứng viên: a Mẫu thư chấp nhận ứng viên CÔNG TY TNHH ABC TP.HCM, ngày … tháng … năm … Kính gởi: Anh Nguyễn Văn A Địa chỉ: ……… Xin chúc mừng Anh! Chúng vui mừng thông báo Anh chấp nhận vào vị trí: …………… công ty Chúng hân hạnh mời Anh đến gặp giám đốc công ty ký hợp đồng lao động (nhận việc) với công ty vào hồi: …… ngày … tháng … năm 24 Footer Page 24 of 113 Header Page 25 of 113 Tại: …… Sau ký hợp đồng Anh bắt đầu làm việc vào ngày … tháng … năm … Đề nghị Anh thông báo cho định Anh chậm vào ngày … tháng … theo số điện thoại:…… Chúng mong Anh đến làm việc với công ty tin tưởng Anh có công việc lý thú phát huy tốt tài Chào thân ! b Mẫu thư từ chối ứng viên CÔNG TY TNHH ABC TP.HCM, ngày … tháng … năm … Kính gởi: Anh Nguyễn Văn A Địa : …………………… Công ty đánh giá cao khả hiểu biết công việc Anh chân thành cảm ơn quan tâm Anh Công ty Rất tiếc khả kinh nghiệm Anh không phù hợp với yêu cầu công việc mà cần Chúng lưu hồ sơ Anh ưu tiên liên hệ với Anh có công việc phù hợp Chúng tin với kinh nghiệm kiến thức mình, Anh chắn tài sản quí cho không công ty Việt nam nước Chúc Anh may mắn nghề nghiệp nhanh chóng tìm vị trí công việc phù hợp Chào thân ! VI Đánh giá hiệu tuyển dụng Việc đánh giá hiệu sau đợt tuyển dụng giúp cho nhà tuyển dụng rút nhiều học kinh nghiệm đồng thời đưa giải pháp để nâng cao hiệu tuyển dụng cho đợt sau Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu tuyển dụng thường :  Thời gian trung bình để tìm kiếm ứng viên, thời điểm tìm ứng viên  Các kênh tuyển dụng ứng dụng  Chi phí trung bình để tuyển ứng viên 25 Footer Page 25 of 113 Header Page 26 of 113  Tỷ lệ ứng viên không đạt yêu cầu thời gian thử việc số lượng ứng viên tự việc thời gian thử việc VII Xu hướng tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên thời vụ Thay tuyển nhân viên thức, doanh nghiệp năm tới có xu hướng tuyển nhân viên thời vụ, nhân viên tạm thời, cộng tác viên, … Joanie Ruge – chuyên gia phân tích thị trường việc làm cho rằng, kinh tế khó khăn khiến công ty gặp không rắc rối Việc lựa chọn nhân viên tạm thời thay ạt ký thức trước chiến lược giúp họ khắc phục khó khăn phần không tiết kiệm khoản chi phí mà phải chịu trách nhiệm vấn đề phát sinh Năm 2012, dự báo có cạnh tranh khốc liệt thị trường lao động số người tìm việc tăng lên Những ngành kinh doanh bán lẻ, bán hàng theo mùa vụ dự báo cần nhiều nhân viên mùa vụ Tuyển dụng nhân tài ghế nhà trường Trên thị trường lao động nay, nguồn nhân lực nhà tuyển dụng trọng tìm kiếm đào tạo lực lượng sinh viên trường có “lửa” với nghề Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài ngồi ghế nhà trường Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, năm tổ chức ngày hội Quản trị viên tập sự, thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với Procter & Gamble (P&G) có chương trình Career Camp, huấn luyện nghề nghiệp học bổng thực tập Còn PricewaterhouseCoopers lại tổ chức ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối Tất nhắm vào việc tuyển chọn ứng viên giỏi cho vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế Đầu tư chiều sâu Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh viên "xuất sắc" nhìn chiến lược "nhà săn" chuyên nghiệp vượt khỏi quan niệm thông thường Các tiêu chuẩn tuyển dụng học lực 7,0 chí 6,0; tiếng Anh, vi tính tốt Có tham vọng, tự tin, động, thích thử thách, có khả làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao, nhiều áp lực môi 26 Footer Page 26 of 113 Header Page 27 of 113 trường quốc tế Và tân cử nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo, chủ động giải công việc khả công ty, tập đoàn nước "săn" để đào tạo thành nhà lãnh đạo cao Nhiều công ty “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua chương trình tài trợ học bổng, khuyến học Samsung Vina với số tiền gửi ngân hàng triệu USD để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên giỏi Các sinh viên sau tốt nghiệp tham dự thi “Ứng viên tài năng” để công ty tuyển chọn vào làm việc Các bạn trẻ sau tuyển chọn tham gia vào chương trình đào tạo nước để phát triển kỹ chuyên môn, quản lý dự án, kỹ kinh doanh, khả lãnh đạo… để trở thành nhà quản lý tương lai Không cần cấp, kinh nghiệm Sinh viên trường động, sáng tạo, dễ tiếp thu mới, mà người truyền “lửa” công ty Các tân cử nhân tờ giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” quan điểm kinh doanh cách làm việc công ty nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh riêng công ty Như kinh nghiệm trở thành thứ yếu lực điều doanh nghiệp xem trọng Ông Lê Quang Bửu, Trưởng phòng Nghiên cứu Tư vấn đầu tư cấp cao Công ty Jones Lang Lasalle, cho biết: “Một người có lực điểm có kinh nghiệm 2, năm với người chưa có kinh nghiệm mà lực 10 điểm chọn người chưa có kinh nghiệm Bởi người có kinh nghiệm làm tốt lúc đầu thời gian sau người chưa có kinh nghiệm trở thành có kinh nghiệm lúc lực điểm 10 đưa bứt xa người kia” Chính thế, nhiều người có kinh nghiệm đến nộp đơn cuối công ty tuyển hai người, vừa trường, học, vào làm việc Sẵn sàng trả lương cao Các nhà tuyển dụng lên kế hoạch tăng quỹ lương công ty Với phát triển nhanh chóng kinh tế lực lượng lao động tay nghề cao thắt chặt, cạnh tranh nhân viên có kỹ kinh 27 Footer Page 27 of 113 Header Page 28 of 113 nghiệm ngày mạnh mẽ Gần 80% nhà quản lý dự định tăng lương cho nhân viên nửa chuẩn bị kế hoạch đưa mức lương hậu hĩnh để lôi kéo nhân viên có lực Sử dụng tiếp người đến tuổi hưu Các nhà tuyển dụng muốn giữ lại người nhiều kinh nghiệm dù họ đến tuổi nghỉ hưu 1/3 nhà tuyển dụng thể quan tâm tới nhân viên có bề dày làm việc công ty 45% muốn lôi kéo nhân cấp cao từ công ty khác sau họ nghỉ việc khuyến khích nhân viên độ tuổi gần hưu để tiếp tục gắn bó với công ty Khuyến khích đa dạng Đội ngũ nhân viên cần đa dạng khác biệt Sự khác biệt làm giảm tính độc tôn, chiều có ảnh hưởng tích cực đến công ty Do đó, 1/3 nhà tuyển dụng dự định tuyển nhân viên có nét khác biệt với đội ngũ nhân viên cũ Trong đó, nhà quản lý mở rộng đối tượng tuyển dụng nữ Cởi mở linh hoạt công việc Phong cách làm việc linh hoạt xem tiêu chuẩn nhà quản lý 48% nhà tuyển dụng cho biết họ sẵn sàng cung cấp hội làm việc linh hoạt cho công ty chia sẻ công việc hay chủ động thời gian Hơn 1/4 cho biết họ sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên làm việc nhà việc lại Rút ngắn trình tuyển dụng 1/10 nhà quản lý dự định rút ngắn lại tuần 1/4 cho biết rút ngắn tuần Con đường đạt tới công việc ứng viên nhanh chóng 10 Yêu cầu điều kiện tiêu chuẩn Những kỹ tiêu chuẩn trở nên ngày quan trọng 1/3 nhà tuyển dụng cho biết họ tìm kiếm ứng viên biết từ ngoại ngữ trở lên Top kỹ mà nhà tuyển dụng cho tiêu chuẩn doanh nghiệp tiêu chí tuyển chọn ứng viên tiềm gồm có:  Có kỹ chăm sóc khách hàng  Có đầu óc nhanh nhạy giải vấn đề định  Hiểu biết công nghệ 28 Footer Page 28 of 113 Header Page 29 of 113  Khả làm việc hiệu cao  Kỹ làm việc theo nhóm biết cách thúc đẩy thân 29 Footer Page 29 of 113 ... thường, quy trình tuyển dụng doanh nghiệp thường tiến hành theo 10 bước sau : Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung II Thông báo tuyển dụng Nội dung đăng tuyển dụng phương... theo mùa vụ dự báo cần nhiều nhân viên mùa vụ Tuyển dụng nhân tài ghế nhà trường Trên thị trường lao động nay, nguồn nhân lực nhà tuyển dụng trọng tìm kiếm đào tạo lực lượng sinh viên trường có... bên ngoài: - Thứ nhất, nhân viên cũ công ty có kiến thức kỹ thuật thành thục công việc mình, họ lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu Một ứng viên bên đem tới kỹ quản lý sẵn có họ mà