tom tat luan van thac si- Cam Kon Tum

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tô quan trọng nhất, giữ vị trí trí trung tâm toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên các quan hành chính nhà nước thì công tác phát triển nguồn nhân lực chưa được thực hiện một cách tôt nhất để giải quyết công việc hiệu quả, tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc trách nhiệm công chức, viên chức và người lao đợng Những vấn đề cịn tờn đọng công tác phát triển nguồn nhân lực khôi quan nhà nước như: Công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bô trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn Cùng chung với vấn đề trên, khôi hành chính công tỉnh Kon Tum gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng việc sử dụng và bô trí nguồn nhân lực Tuy nhiên với mục tiêu hàng đầu các chiến lược phát triển tỉnh Kon Tum là nỗ lực phấn đấu để đạt nhiều tiến bộ phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện đời sông nhân dân, tỉnh Kon Tum cần có những định hướng rõ ràng, khoa học phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với đường phát triển tỉnh Trước tình hình đó, nhận thức rõ được tầm quan trọng việc nghiên cứu, áp dụng một cách khoa học các phương pháp phát triển nguồn nhân lực tiên tiến là một yêu cầu cấp bách đôi với tổ chức, đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum” làm luận văn tôt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đôi với đơn vị - Đề xuất các giải phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn hiện và giai đoạn 2015 – 2020, từ đó nâng cao hiệu quả giải quyết công việc chuyên môn, cải cách thủ tục hành chính Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum - Đối tượng khảo sát: + Các tổ chức trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn + Lãnh đạo các tổ chức trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn + Công chức, viên chức được hưởng mức lương tương ứng với trình độ Đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Các đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Kết hợp phương pháp phân tích định tính và định lượng quá trình thu thập sô liệu nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, làm sở để phân tích thực trạng và đề giải pháp - Phương pháp so sánh, đôi chiếu - Phương pháp thông kê - Phương pháp phân tích, dự báo Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học: Điều chỉnh lại thang đo đánh giá lại lực nhân viên khôi hành chính Nhà nước - Ý nghĩa thực tiễn: Giúp lãnh đạo Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum có kế hoạch phát triển có hiệu quả nguồn nhân lực Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 03 chương Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum từ năm 2012 – 2014 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu Đã có rất nhiều nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các tổ chức Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các cơng trình nghiên cứu sau: 6.1 Tình hình nghiên cứu ở nước + Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế Lê Thị Mỹ Linh - 2009) + Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng sô 5(40) + Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”- Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng sô 4(39) + Báo cáo khoa học“ Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giai đoạn ”, Nguyễn Long Giao, Tạp chí khoa học xã hội sô (174) – 2013 + Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ Lê Văn Thông (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vinatex” + Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung” thạc sĩ Nguyễn Phan Sang Bên cạnh đó, lý thuyết có nhiều quan điểm phát triển nguồn nhân lực, điển hình như: + Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, TS Nguyễn Quôc Tuấn (chủ biên) - TS Đoàn Gia Dũng - PGS TS Đào Hữu Hòa - ThS Nguyễn Thị Loan - TS Nguyễn Thị Bích Thu - TS Nguyễn Phúc Nguyên NXB Thông kê, năm 2006 + Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung (2009) 5 + Giáo trình “Quản trị nhân lực” ThS Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011) + Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công” PGS TS Trần Thị Thu và PGS TS Vũ Hoàng Ngân – NXB Đại học kinh tế quôc dân Hà Nợi – Năm 2011 6.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài + “Phát triển nguồn nhân lực các tổ chức quy mô nhỏ nghiên cứu và thực tiễn” Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) + Nhiều nghiên cứu gần phương pháp luận và nội dung phát triển NNL được công bô Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả Charles Cowell và công sự và một sô tác giả khác như: W Clayton Allen và Richard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Nhìn chung các công trình chủ yếu tập trung vào nội dung định tính để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đề cập đến một sô sô bản và đặt nhiều nội dung cần tiếp tục nghiên cứu 6 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 QUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NG̀N NHÂN LỰC 1.1.1 Quan niệm về ng̀n nhân lực a Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả thể lực và trí lực người được vận dụng quá trình lao động sản xuất Nó được xem là sức lao động người – một nguồn lực đáng giá nhất các yếu tô sản xuất các tổ chức [4, tr.7] b Quan niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” TS Nguyễn Quôc Tuấn, “ Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính sô lượng và chất lượng nguồn nhân lực, được mô tả quy mô và cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác” [15] Theo PGS TS Võ Xuân Tiến, bài viết “ Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm người (trước hết & bản nhất là tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu một tổ chức một cấu kinh tế - xã hội nhất định” [14] Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động doanh nghiệp, là sô người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [10, tr.72] Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học kinh tế quôc dân Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu sau: “Nguồn nhân lực một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4, tr.8] Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp” 1.1.2 Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng địi hỏi ng̀n nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển” [10, tr.98] Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, trường đại học Kinh tế Quôc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính động xã hội và sức sáng tạo người; văn hoá; truyền thông lịch sử.” [1, tr.104] 8 Theo luận văn thì: Phát triển nguồn nhân lực tổ chức trình tạo biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày tốt nhu cầu phát triển của tổ chức 1.2 TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NG̀N NHÂN LỰC TRONG CÁC TỞ CHỨC 1.2.1 Tạo lập mơi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực a Thiết lập tổ chức học tập b Tạo dựng văn hoá học tập 1.2.2 Phát triển lực người lao động a Nâng cao kiến thức chuyên môn người lao động b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực c Nâng cao thái độ nguồn nhân lực 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động a Động lực lao động Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và công hiến [8, tr.138] b Tạo động lực cho người lao động • Các công cụ kinh tế nhằm tạo đông lực bản + Tiền lương + Tiền thưởng + Phúc lợi • Các cơng cụ tâm lý-giáo dục + Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân + Cơ hội được học tập, đào tạo + Môi trường làm việc 1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỞ CHỨC Phát triển ng̀n nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập và nâng cao hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp bản thân, là một những yếu tô tạo nên động lao động tôt 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NG̀N NHÂN LỰC TRONG TỞ CHỨC CƠNG 1.4.1 Tở chức công Trước tiên, tổ chức là sự xếp có hệ thông những người được nhóm lại và hoạt động với để đạt được mục tiêu cụ thể 1.4.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực tổ chức công 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1 Yếu tố kinh tế 1.5.2 Yếu tố chính trị - xã hội 1.5.3 Giáo dục và đào tạo 1.5.4 Khoa học và công nghệ 1.5.5 Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa 1.5.6 Toàn cầu hóa và hội nhập q́c tế TĨM TẮT CHƯƠNG Trong chương 1, tác giả trình bày những lý luận bản nhất NNL và phát triển NNL như: các khái niệm bản NNL và phát triển NNL; tiến trình phát triển NNL, đặc điểm NNL tổ chức công; các nhân tô ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL Đây chính là sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum chương Luận văn 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.2 Bộ máy tổ chức 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bao gồm có 06 phịng chun mơn, 24 đơn vị trực tḥc (07 Chi cục, 03 Trung tâm, 10 Ban quản lý rừng phịng hợ, đặc dụng; 04 Ban quản lý dự án) Tính đến thời điểm tháng 12/2014, tổng sô công chức, viên chức từ cấp huyện trở lên công tác tại Sở là 637 người 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2.2.1 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của quan a Thiết lập tổ chức học tập Việc thiết lập tổ chức học tập là một yêu cầu cấp thiết không đôi với các doanh nghiệp mà cịn hữu ích đơi với các tổ chức cơng Nhận thức được điều này, những năm qua, Lãnh đạo Sở NN & PTNT quan tâm, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho CBCC quan được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn tự học tập, nâng cao kiến thức b Về tạo dựng văn hóa học tập Việc hình thành văn hóa học tập quan nhà nước quả là 11 điều hết sức khó khăn, là vấn đề nan giải đôi với các cấp Lãnh đạo thời gian qua Văn hóa học tập phải được hình thành một thời gian dài và mang tính kế thừa Nhận thức được điều này, thời gian qua, ban Lãnh đạo quan là tấm gương sáng, đầu việc học tập, đồng thời tạo mọi điều kiện cho CBCC được tham gia học tập 2.2.2 Thực trạng về phát triển lực của CBCC a Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn CBCC Theo sô liệu từ văn phịng Sở, sơ lượng CBCC có trình đợ từ đại học, sau đại học ngày càng tăng qua các năm Năm 2012, tỷ lệ này là 48%, năm 2013 đạt 56% và năm 2014 là 59% Bên cạnh đó, sô lượng CBCC có trình độ trung cấp chiếm một tỷ lệ khá lớn Đây chủ yếu là những CC thuộc Chi cục kiểm lâm, yêu cầu vị trí việc làm địi hỏi trình đợ kiểm lâm viên trung cấp và kế toán viên trung cấp b Thực trạng nâng cao kỹ người lao động Thông qua bảng sô liệu từ văn phịng, ta thấy sơ lượng CBCC có chứng tin học B và C tại Sở ngày càng chiếm tỷ lệ lớn qua các năm Năm 2014, tỷ lệ CBCC có chứng tin học B chiếm 62%, tăng 5% so với năm 2012 và tăng 4% so với năm 2013 Đây là một yêu cầu bắt buộc được quy định bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức c Thực trạng nâng cao thái độ nguồn nhân lực Nhằm hiểu rõ nhận thức CBCC đôi với công việc đảm nhận, tác giả tiến hành điều tra, lấy ý kiến 100 CBCC làm việc tại Sở Thông qua bảng sô liệu thu thập từ quá trình điều tra, khảo sát, ta có thể thấy rõ nhận thức CBCC đôi với công việc đảm 12 nhiệm được chia làm ba nhóm khác Trong đó có 46% CBCC hăng say, nhiệt tình với công việc, 38% CBCC cảm thấy bình thường và 16% CBCC không nhiệt tình với công việc mình 2.2.3 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy a.Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng Về nguyên tắc trả lương và các khoản phụ cấp lương Sở NN & PTNT là quan hành chính nhà nước vì nguyên tắc trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng lương đơn vị được quy định rõ nghị định sô 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính Phủ (thể hiện rõ phụ lục) Về chế độ tiền thưởng Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho CBCC, đơn vị có một khoản tiền để thưởng cho các CBCC đạt danh hiệu thi đua và đạt giấy khen, khen Vào tháng 12 hàng năm, các đơn vị trực thuộc Sở tiến hành họp phân loại CBCC và bình xét thi đua, khen thưởng Về chế độ phúc lợi Bên cạnh tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thì phúc lợi là nguồn động viên lớn đôi với tinh thần và hiệu quả lao động CBCC quan Tất cả mọi CBCC quan được hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp việc và ôm đau theo quy định Nhà nước b Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở và các đơn vị trực thuộc Sở tạo điều kiện làm việc tôt cho CBCC xây dựng thêm phịng làm việc, sửa sang phịng ơc cũ kỹ, mua sắm thêm sở vật chất Bên cạnh đó, các CBCC quan được trang bị đầy 13 đủ thiết bị làm việc như: máy tính, bàn ghế, điện thoại, tủ đựng tài liệu, văn phịng phẩm… c Tạo động lực thơng qua hội học tập thăng tiến Nhận thức được vai trò quan trọng việc thăng tiến, học hỏi đôi với sự hăng say, tích cực làm việc nhân viên, Lãnh đạo quan quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC Sở được tham gia học tập, nâng cao kiến thức từ đồng nghiệp và từ môi trường đào tạo bên ngoài CBCC quan không ngừng nỗ lực, phấn đấu để đạt được vị trí và chức vụ cao và có hội thăng tiến nghề nghiệp 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2.3.1 Kết quả đạt được Thứ việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực có những bước phát triển tích cực Thứ hai lực cán bộ, công chức ngày trọng nâng cao Thứ ba chế độ trả lương thực theo quy định, khoản tiền thưởng phúc lợi ngày nâng cao, tạo động lực làm việc cho CBCC Thứ tư môi trường, điều kiện làm việc ngày cải thiện 2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục Thứ nhất, kiến thức chuyên môn, một sô cán bộ kỳ cựu thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học dưới các hình thức chuyên tu, tại chức 14 Thứ hai, các lớp đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước rất hạn chế Thứ ba, bảng tiêu chuẩn các ngạch công chức dành cho công chức và người lao động Sở Nội vụ quy định hiện cịn khá đơn giản Thứ tư, cán bợ xử lý cơng việc theo lơi mịn, chậm đổi mới tư Thứ năm, cơng tác tủn dụng cịn mang nặng tính truyền thông, chủ yếu tuyển dụng dựa vào môi quan hệ quen biết 2.3.3 Nguyên nhân Một là nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác phát triển NNL một sô lãnh đạo và nhân viên cịn hạn chế Hai là cơng tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm mức Ba là công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học Bốn là công tác bô trí người lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc Năm là chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá kết quả thực hiện cơng việc CBCC TĨM TẮT CHƯƠNG Trong chương 2, tác giả trình bày tổng quan cấu tổ chức và một sô chức nhiệm vụ chính Sở NN&PTNT Kon Tum Bên cạnh đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị như: thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao lực CBCC và thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy CBCC Qua 15 đó, tác giả có đánh giá chung ưu, nhược điểm và nguyên nhân những tồn tại, hạn chế công tác phát triển NNL tại Sở NN & PTNT Bên cạnh đó, tác giả tiến hành khảo sát thực tế và phân tích các sô liệu thông kê để làm sáng tỏ những nhận định mình nêu nội dung phân tích thực trạng Đây chính là sở khoa học giúp tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum chương Luận văn 16 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 3.1.1 Định hướng a Thuận lợi Đảng bộ và chính quyền địa phương các cấp bước đầu có nhận thức tầm quan trọng công tác phát triển NNL Lực lượng lao động trẻ, phát triển nhanh và đa dạng; có tiếp cận bước đầu kinh tế thị trường và hội nhập quôc tế Công tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được quan tâm thực hiện tơt b Khó khăn Là mợt tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu sô sinh sông, sô lượng trí thức là người dân tộc thiểu sô có 794 người (9,91%) Nguồn nhân lực tỉnh Kon Tum dồi dào sô lượng, trình độ chun mơn kỹ thuật cịn thấp Nhân lực tỉnh Kon Tum thiếu nhiều các chuyên gia đầu ngành, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi Điều kiện KT-XH tỉnh chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được người tài phục vụ tại địa phương 17 Cơ cấu nhân lực có sự biến động, mất cân đôi lớn và chưa hơp lý giữa thành thị - nông thôn, giữa các có nhiều ưu thế các vùng nhiều hạn chế Việc hợp tác với các địa phương khác, hợp tác quôc tế đào tạo và phát triển nhân lực gặp nhiều khó khăn 3.1.2 Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Kon tum đến năm 2020 3.1.3 Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020 Trước yêu cầu lực ngày càng cao thị trường lao động, với đó là sự phát triển khoa học, kỹ thuật, đòi hỏi Sở NN & PTNT phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu sau: + Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tôt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp + Chú trọng đến các kỹ mềm kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, giải quyết vấn đề… nhằm tạo đội ngũ CBCC động, phát triển toàn diện mọi mặt + Trẻ hóa đội ngũ CBCC tại Sở + Xây dựng đội ngũ CBCC Lãnh đạo có trình độ, uy tín và quan tâm đến lợi ích CBCC, được đa sô nhân viên tin tưởng và tín nhiệm 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN 3.2.1 Hoàn thiện cơng tác tạo lập mơi trường phát triển ng̀n nhân lực a Khuyến khích CBCC phát huy sáng tạo, đưa nhiều giải pháp, sáng kiến q trình thực cơng việc  Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng 18 CBCC  Đảm bảo khách quan, cơng q trình phê duyệt sáng kiến  Xây dựng sách khen thưởng, động viên CBCC  Phát huy tinh thần làm việc nhóm b Xây dựng văn hóa học tập tồn Sở  Nhà Lãnh đạo phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị  Khuyến khích người lao động học tập chia sẻ kiến thức  Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết người với đơn vị 3.2.2 Tiếp tục nâng cao lực của cán công chức đơn vị a Nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ CBCC  Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán  Tổ chức lớp đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ cho CBCC b Nâng cao thái độ làm việc cán bộ, công chức Trước hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng công tác phát triển NNL 3.2.3 Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a Tiếp tục hồn thiện sách tiền lương, thưởng phúc lợi  Trước hết đơn vị cần xây dựng bảng đăng ký quỹ tiền lương vào thời điểm đầu năm  Thực chi trả đầy đủ phụ cấp cho cán công chức  Thực việc nâng lương theo quy định 19  Tăng cường khen thưởng tăng mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC  Nâng cao sách phúc lợi đơn vị b Cải thiện môi trường điều kiện làm việc  Hồn thiện cơng tác bố trí nguồn nhân lực  Xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, giàu tính cạnh tranh lành mạnh  Trang bị đầy đủ sở vật chất đảm bảo cho việc hồn thành cơng việc c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý  Hồn thiện phương pháp đánh giá lực cán  Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với quan Trung ương Thứ nhất, tổ chức tinh giảm bộ máy quản lý ngày càng “phình” to làm việc thiếu hiệu quả Thứ hai, nghiên cứu và xây dựng một cách khoa học hệ thông thang, bảng lương mới cho ngạch công chức cụ thể Thứ ba, cần giải quyết vấn đề thái độ công chức 3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum Thứ nhất, đề nghị UBND tỉnh giao Sở Nội vụ, quan chuyên quản công tác cán bộ, hoàn thiện quy trình thi tuyển cán bộ công chức đó quy định rõ tiêu chuẩn lực, đạo đức đôi với vị trí tuyển dụng Thứ hai, cân đôi ngân sách địa phương để phê duyệt kinh phí đào tạo và phát triển NNL hàng năm 20 3.3.3 Kiến nghị với lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum Quán triệt đến tất cả CBCC quan vị trí, vai trò, tầm quan trọng công tác phát triển NNL ảnh hưởng thế nào đến sự thành, bại tổ chức Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực được học tập, nâng cao trình độ, kỹ Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên CBCC thực sự có lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành cơng đơn vị TĨM TẮT CHƯƠNG Trong chương này, cứ vào định hướng phát triển địa phương, đơn vị, tác giả trình bày những giải pháp bản nhất để hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum nâng cao nhận thức, kỹ lãnh đạo, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng các tiêu chí đánh giá lực cán bộ giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại phòng ban, chức năng… Bên cạnh đó, tác giả có những kiến nghị gửi đến các quan Trung ương, UBND tỉnh Kon Tum và lãnh đạo đơn vị nhằm hoàn thiện một cách tôt nhất các chức phát triển NNL vì mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng công hiến cho sự thành công lâu dài tỉnh nhà 21 KẾT LUẬN Sở NN&PTNT Kon Tum là một những quan đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng tỉnh Kon Tum Vì vậy, mọi hoạt động đơn vị có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ sô lượng, mạnh chất lượng tại Sở là một yêu cầu đắn và cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực hiện thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà Tuy nhiên, mang tính chất đặc thù một quan hành chính nhà nước, công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum nhiều tồn tại, hạn chế Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, tác giả sâu vào phân tích, làm rõ thực trạng này và nêu lên một sô hệ thông các giải pháp cho dù có tôt đến đâu trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự đồng thuận và cam kết thực hiện tập thể, cá nhân làm việc tại Sở sự thay đổi tư lãnh đạo các cấp Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, Luận văn gặp hạn chế sau: đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu cho khu vực hành chính Nhà nước, không phải cho doanh nghiệp nói chung nên có một sô điểm chưa hoàn thành chính xác và phù hợp theo sở lý luận Vì vậy, quá trình thực hiện và áp dụng vào thực tiễn, mô hình cần phải được thực hiện kiểm tra và hoàn chỉnh Đề tài bám công cụ đánh giá lực làm việc nhân viên, để từ đó có kế hoạch sử dụng, bô trí cán bộ những công việc phù hợp, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.Vì sau 22 đề tài được hoàn chỉnh, tác giả có thể vận dụng để xây dựng Chiến lược giữ chân người tài Sở NN&PTNT Kon Tum Với các kết quả nêu trên, tác giả mong muôn đóng góp một phần công sức nhỏ bé mình vào sự phát triển chung tổ chức Tuy nhiên kiến thức và thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, Luận văn này chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè và các độc giả  ... tỉnh Kon Tum? ?? làm luận văn tôt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum. .. Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum từ năm 2012 – 2014 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu Đã... phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum chương Luận văn 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG