Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh hà tĩnh

Nhận thức rõ vấn đề này, trong thời gian qua chính quyền tỉnh Hà Tĩnh đã rất coi trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh.. 2 Xuất phát từ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Mã số: 60 31 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HỮU SỞ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, bản Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu độc lập, do

chính tôi hoàn thành Các tài liệu tham khảo và trích dẫn đƣợc sử dụng trong Luận văn này đều nêu rõ xuất xứ tác giả và đƣợc ghi trong Danh mục các tài liệu tham khảo

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Học viên

Nguyễn Thị Thùy Dung

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Hữu Sở đã hết sức tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, và đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình làm Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn các Giáo sư, Tiến sĩ, chuyên gia, nhà giáo đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu cho Luận văn của tôi thêm hoàn thiện về mặt nội dung và hình thức Nhân đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy/Cô giáo Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ nhanh chóng về mặt thủ tục, quy trình trong suốt quá trình làm Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên các sở, ban, ngành của tỉnh Hà Tĩnh, đặc biệt là Ban Quản lý các KKT Hà Tĩnh, Sở Lao động thương binh & xã hội Hà Tĩnh đã sẵn sàng giúp đỡ và cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài

Xin được bày tỏ tình cảm tới bạn bè, đồng nghiệp - những người đã luôn quan tâm, động viên, khích lệ cho tôi thêm động lực phấn đấu hoàn thành tốt khóa đào tạo thạc sỹ

Cuối cùng, xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới những người thân trong gia đình đã luôn kề cận, động viên, giúp đỡ cả về mặt vật chất, tinh thần trong quá trình học tập và đặc biệt là thời gian làm Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Nguyễn Thị Thùy Dung

TÓM TẮT

Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đang là đòi hỏi cấp thiết Luận văn nghiên cứu, làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh

Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ 4

LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

1.1.1 Về phát triển nguồn nhân lực nói chung 4

1.1.2 Về phát triển NNL cho các khu công nghiệp 6

1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tại Hà Tĩnh 7

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh 9

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh 17

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh 19

1.2.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh 23

1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh 25

1.3 Kinh nghiệm của một số địa phương về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp 29

1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 29

1.3.2 Bài học rút ra cho tỉnh Hà Tĩnh 31

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Phương pháp luận 33

2.1.1 Chủ nghĩa duy vật biện chứng 33

2.1.2 Chủ nghĩa duy vật lịch sử 34

2.2 Các phương pháp cụ thể 34

2.2.1 Phương pháp trừu tượng hóa khoa học 34

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 35

2.2.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 36

2.2.4 Phương pháp thống kê mô tả 37

2.2.5 Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp 37

2.2.6 Phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử 39

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH 42

3.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 42

3.1.1 Những nét chung về tỉnh Hà Tĩnh 42

3.1.2 Giới thiệu về các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 44

3.1.3 Tình hình nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 46

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 49

3.2.1 Thực trạng công tác quy hoạch phát triển NNL cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh 49

3.2.2 Thực trạng công tác xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển NNL cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh 51

- Chính sách đầu tư 51

3.2.3 Thực trạng công tác tổ chức thực hiện quy hoạch 54

3.2.4 Thực trạng công tác kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch 62

3.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở

tỉnh Hà Tĩnh 63

3.3.1 Kết quả đạt được 63

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 67

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH 73

4.1 Bối cảnh mới và ảnh hưởng của nó đến phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 73

4.2 Nhu cầu nhân lực cho phát triển các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 77

4.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 77

4.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 78

4.4.1 Nhóm giải pháp về quy hoạch 78

4.4.2 Nhóm giải pháp về xây dựng cơ chế, chính sách 80

4.4.3 Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện quy hoạch 81

4.4.4 Nhóm giải pháp về kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch 83

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

3 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5 HĐND Hội đồng nhân dân

6 ILO Tổ chức lao động thế giới

12 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

13 TPP Hiệp định Đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương

14 UBND Ủy ban nhân dân

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Phân bố lao động các KCN Hà Tĩnh giai

70

7 Bảng 3.7

Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc tuyên truyền, phổ biến PLLĐ, BHYT, BHTN của Ban quản lý các KKT tỉnh Hà Tĩnh

71

8 Bảng 3.8

Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc thực hiện các chương trình, đề án của Ban quản lý các KKT tỉnh Hà Tĩnh

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việc xây dựng và phát triển các khu công nghiệp ở nước ta hiện nay phụ thuộc vào nhiều yếu tố: kết cấu hạ tầng, thể chế quản lý kinh tế, thể chế quản lý xã hội, môi trường sống, nguồn nhân lực,… trong đó, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất, là nguồn lực có tính quyết định nhất đối với sự phát triển của mọi chủ thể kinh tế trong các khu công nghiệp nói riêng

và đời sống kinh tế - xã hội nói chung Đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của các khu công nghiệp ngày càng trở nên quan trọng và cấp thiết

Nhận thức rõ vấn đề này, trong thời gian qua chính quyền tỉnh Hà Tĩnh

đã rất coi trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh

Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đang có nhiều bất cập Bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, hiện tại nguồn nhân lực của Tỉnh, nhất là nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp đang ở trong tình trạng thừa lao động không có chuyên môn kỹ thuật, nhưng lại thiếu lao động có trình độ tổ chức sản xuất kinh doanh, thiếu nghiêm trọng thợ kỹ thuật trong tất cả các ngành, nghề Trong khi chính quyền tỉnh Hà Tĩnh vẫn còn lúng túng trong công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh; công tác xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp chưa kịp thời và còn thiếu tính thực tiễn; công tác tổ chức thực hiện quy hoạch còn thiếu tính đồng bộ; công tác kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch chưa thường xuyên, liên tục

2

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài ”Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn đưa ra các nhóm giải pháp phần nào khắc phục các hạn chế nêu trên đồng thời tư vấn để nhà nước, chính quyền địa phương đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh các quốc gia hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh nói riêng

- Vận dụng lý luận đó vào phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh Chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu trọng tâm sau:

3.1 Câu hỏi nghiên cứu chính: Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực

cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030?

3.2 Các câu hỏi liên quan:

- Nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh là gì? Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh nói riêng dưới góc độ vĩ

mô, chủ thể là chính quyền địa phương Luận văn tập trung vào những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh, đặc biệt là nội dung tổ chức thực hiện quy hoạch

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: tỉnh Hà Tĩnh;

- Về thời gian: đánh giá thực trạng giai đoạn 2011-2015 và đề xuất giải

pháp giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục luận văn gồm 04 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn

về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh

Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh

4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Về phát triển nguồn nhân lực nói chung

Ở nước ta các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn đã có những nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguyễn Long Giao (2013) đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm: thứ nhất, yếu tố kinh tế - xã hội

Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế -

xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố

kia phát triển; thứ hai, giáo dục và đào tạo Các quốc gia đều nhìn nhận rằng

một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kĩ năng nghề nghiệp, năng động và

sáng tạo; thứ ba, khoa học và công nghệ Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế

giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân

lực; thứ tư, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa Những giá trị truyền thống

như: tôn sư trọng đạo, tinh thần hiếu học, trọng học, lối sống thanh bạch,

trong sạch… là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy; thứ năm,

toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện

5

cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy nội lực và mọi triềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển

Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có NNL chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay

Theo Đặng Xuân Hoan (2015): “Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.”

Đường Vinh Sường (2014) nghiên cứu vấn đề giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay Tác giả đưa ra 6 tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao đó là: Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạo nghiệp vụ cao; Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bản thân ; Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao; Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo trong công việc ; Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và

Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển NNL tại Việt Nam Hầu hết các công trình đã tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của phát triển NNL, gồm: các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của một quốc gia; kinh nghiệm phát triển NNL của một số quốc gia; vai trò phát triển NNL… Những kết quả nghiên cứu này là tài liệu vô cùng quý giá giúp tác giả có cái nhìn tổng quát về phát triển NNL ở Việt Nam hiện nay làm nền tảng phân tích các nội dung trong luận văn của tác giả

Tuy nhiên, theo tác giả vẫn còn một số điểm nên bổ sung, hoàn thiện hơn:

- Thứ nhất, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của một quốc gia còn phải kể đến nhân tố: Chế độ, chính sách và pháp luật của quốc gia, đặc biệt là các chế độ, chính sách và pháp luật đối với người lao động Khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL cho các KCN ở một địa phương hay phát triển NNL cho một tổ chức cụ thể cũng vậy, phải phân tích nhân tố chế độ, chính sách của địa phương; chế độ, nội quy, quy chế đối với người lao động của tổ chức đó ảnh hưởng đến người lao động

- Thứ hai, một tiêu chí đánh giá NNL chất lượng cao nên được bổ sung phân tích đó là phải có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của tổ chức, của địa phương và của cộng đồng

1.1.2 Về phát triển NNL cho các khu công nghiệp

Về phát triển NNL cho các KCN đã được nhiều tác giả quan tâm nhưng các nghiên cứu mới chỉ đi vào một vài khía cạnh của phát triển NNL

7

Nguyễn Thùy Linh (2014) nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020 Tác giả không chỉ phân tích thực trạng chất lượng NNL trong các KCN Bắc Ninh mà còn phân tích đánh giá thực trạng công tác hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh, gồm: chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng NNL, phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp và các khuyến nghị chính sách cho các cơ quan hữu quan của tỉnh Bắc Ninh nhằm nâng cao chất lượng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh đến 2020

Cảnh Chí Hoàng (2012) đã phân tích thực trạng của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Đồng Nai dựa trên các tiêu chí: tình hình số lượng nguồn nhân lực; trình độ học vấn, tay nghề, chuyên môn của nguồn nhân lực; tình hình biến động lao động Theo tác giả, Ban quản lý các KCN cần làm tốt vai trò là nơi cung cấp thông tin kịp thời về lao động và việc làm để người lao động và người sử dụng lao động gặp nhau một cách nhanh nhất

Như vậy, nội dung các nghiên cứu trên đã phân tích thực trạng và đưa

ra được những đề xuất giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực trong các KCN ở một số tỉnh nhưng chỉ mới dừng lại ở phạm vi số lượng NNL và cơ cấu lao động trong các KCN Đây chỉ là một nội dung của phát triển NNL

Theo tác giả để có thể đưa ra được các giải pháp xác đáng thì cần phân tích thực trạng phát triển NNL trong các KCN trên cơ sở tất cả các nội dung phát triển NNL

1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tại Hà Tĩnh

Lê Xuân Từ (2014) đã làm rõ thực trạng phát triển NNL tại KKT Vũng Áng – Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2012: đến năm 2012 KKT Vũng Áng đã sử dụng trên 10.000 lao động, định hướng đến năm 2020 là 42.000 lao động; KKT Vũng Áng thuộc vùng nông nghiệp đặc biệt khó khăn cho nên vấn đề về

8

đào tạo NNL cả về chất lượng và số lượng cho sự phát triển của KKT Vũng Áng là rất cấp thiết Trên cơ sở phân tích thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL cho KKT Vũng Áng nói riêng và NNL của Hà Tĩnh nói chung giai đoạn 2014-2020

Hồ Sỹ Đồng (2015) nghiên cứu vấn đề phát triển NNL cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh Tác giả đã phân tích khá chi tiết những đặc điểm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh gồm: đặc điểm tự nhiên, các tài nguyên thiên nhiên chính, đặc điểm kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Tĩnh

Như vậy, các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn đã có các nghiên cứu về phát triển NNL nói chung, phát triển NNL các KCN, vấn đề NNL tại Hà Tĩnh Tuy nhiên, theo tác giả vẫn còn một số điểm cần phải được nghiên cứu bổ sung và làm rõ hơn:

- Ngoài việc khái quát tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Tĩnh cần khái quát về tình hình nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh thời gian qua, gồm: số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực phục vụ cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển NNL cho các KCN

ở Hà Tĩnh

- Phân tích thực trạng phát triển NNL cho các KCN ở Hà Tĩnh phải trên

cơ sở tất cả các nội dung phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

- Bối cảnh mới ảnh hưởng đến phát triển NNL Việt Nam nói chung và các KCN ở Hà Tĩnh nói riêng, đó là việc Cộng đồng Kinh tế ASEAN được thành lập vào cuối năm 2015

Hơn nữa, các nghiên cứu nêu trên đều tiếp cận dưới góc độ vi mô, còn trong nghiên cứu này tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu dưới góc độ vĩ mô, tức là nghiên cứu chính quyền địa phương đã làm như thế nào để phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

độ khác nhau

Theo định nghĩa của WB: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB, 2000)

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg, 1995, tr.282)

Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2001, tr.269)

10

Theo Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr.5)

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

Từ góc độ kinh tế chính trị, cần lưu ý đến một số vấn đề sau:

Thứ nhất, con người không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt

chẽ với nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể người trong hoạt động Năng lực sức mạnh này bắt nguồn trước hết từ những phẩm chất vốn có bên trong của mỗi con người và nó được nhân lên gấp bội trong tổng hợp những con người cụ thế Do đó, khi đề cập đến nguồn lực con người về phương diện xã hội, chúng ta không thể không bàn đến số lượng và chất lượng của nó

Thứ hai, nói tới nguồn lực con người phải nói tới phương diện cá thể -

chủ thể của nó Bởi vì, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo

và chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hướng nó tới mục tiêu

đã được chọn Phương diện này được hiểu như là những yếu tố tạo thành cơ

sở hoạt động và cơ sở để phát triển một con người với tư cách là một cá nhân

Đó là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách

Thứ ba, vai trò của nguồn lực con người so với các nguồn lực khác

trong quá trình phát triển kinh tế xã hội được thể hiện ở những điểm sau:

- Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,…) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người

- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn lực con người với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học

12

mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất lượng trong con người nếu

biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào quan điểm và góc độ tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Có người cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị thể lực, kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm công việc nhất định

Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” ( Nadler & Nadler, 1990, tr.1-3)

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.( ILO, 2005)

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Yoshihara Kunio, 2000)

13

Bên cạnh đó có định nghĩa cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về phát triển

nguồn nhân lực nhưng theo tác giả: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người

Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất

là PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung

14

1.2.1.3 Khu công nghiệp

Khu công nghiệp, khu chế xuất hình thành và phát triển gắn liền với công cuộc đổi mới, mở cửa nền kinh tế được khởi xướng từ Đại hội Đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI (năm 1986) Đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX, trong bối cảnh nền kinh tế và đời sống xã hội nước ta bị tác động mạnh mẽ bởi cuộc khủng hoảng trên thế giới, sự sụp đổ của Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu, Đại hội VII đã kịp thời và sáng suốt đề

ra những đường lối, chủ trương đổi mới mạnh mẽ và toàn diện nền kinh tế, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, được cụ thể hóa bằng chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội 1991 – 2000 Hàng loạt chương trình phát triển kinh tế - xã hội được triển khai thực hiện Nghị quyết của Đại hội VII, trong đó có chính sách phát triển KCN, KCX với sự ra đời của KCX Tân Thuận tại thành phố Hồ Chí Minh (1991) và việc ban hành Quy chế KCX (Nghị định 322/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 18/10/1991) và quy chế KCN (Nghị định 192/CP của Chính phủ ngày 28/12/1994)

Tiếp đó, định hướng chiến lược về quy hoạch phát triển và phân bố KCN, KCX được xác định cụ thể tại Nghị quyết Đại hội VIII (năm 1996): Hình thành các KCN tập trung (bao gồm cả KCX và khu công nghệ cao), tạo địa bàn thuận lợi cho việc xây dựng các cơ sở công nghiệp mới Phát triển mạnh công nghiệp nông thôn và ven đô thị Ở các thành phố, thị xã, nâng cấp, cải tạo các cơ sở công nghiệp hiện có, đưa các cơ sở không có khả năng xử lý

ô nhiễm ra ngoài thành phố, hạn chế việc xây dựng KCN mới xen lẫn với khu dân cư

Báo cáo Chính trị Đại hội IX (năm 2001) về Chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội 2001-2010 tiếp tục khẳng định: “Quy hoạch phân bố hợp lý công nghiệp trên cả nước Phát triển có hiệu quả các KCN, KCX, xây dựng một số khu công nghệ cao, hình thành các cụm công nghiệp lớn và các khu kinh tế

15

mở” Báo cáo Chính trị Đại hội XI (năm 2011) về Chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội 2011-2020 đã định hướng phát triển KCN, KCX bền vững và theo chiều sâu: “Bố trí hợp lý công nghiệp trên các vùng; phát huy hiệu quả các khu, cụm công nghiệp hiện có và đẩy mạnh công nghiệp theo hình thức cụm, nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghiệp quy mô lớn, hiệu quả cao” Các Nghị quyết của Đảng tại các kỳ Đại hội từ năm 1986 đến nay đã hình thành hệ thống các quan điểm nhất quán của Đảng về phát triển KCN, KCX; khẳng định vai trò của KCN, KCX là một trong những nền tảng quan trọng để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại

Theo Nghị định 29/2008/NĐ-CP định nghĩa như sau:

- Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực

hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo quy định của Chính phủ

- Khu chế xuất là khu công nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu,

thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp dụng đối với khu công nghiệp quy định của Chính phủ

- Khu công nghiệp, khu chế xuất được gọi chung là khu công nghiệp, trừ trường hợp quy định cụ thể

Tính đến hết tháng 12/2015, trên phạm vi cả nước có 304 KCN được thành lập trên tổng số 463 KCN có trong quy hoạch, với tổng diện tích đất tự nhiên khoảng 85,2 ngàn ha, diện tích đất công nghiệp có thể cho thuê đạt 56 ngàn ha (chiếm khoảng 66% tổng diện tích đất tự nhiên) Các KCN được thành lập trên 60 tỉnh, thành phố, chủ yếu tập trung tại các vùng kinh tế trọng điểm nhằm phát huy lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng phát triển kinh tế của các vùng

16

1.2.1.4 Nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

Nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh thực chất là nguồn lao động đang làm việc trong các khu công nghiệp và nguồn lao động có nhu cầu làm việc trong các khu công nghiệp Đây chủ yếu là lao động phục vụ trong các ngành công nghiệp phù hợp có nhu cầu làm việc trong các KCN được tuyển dụng vào làm việc tại các nhà máy đặt trong KCN; là lực lượng lao động nhàn rỗi trong dân cư chưa có việc làm và có nhu cầu tìm kiếm việc làm trong KCN; là lực lượng lao động nông nghiệp bị thu hồi đất nông nghiệp làm KCN có nhu cầu tìm việc; là lực lượng lao động mới ra trường có nhu cầu tìm việc làm

Thông thường lao động làm việc trong các KCN đòi hỏi phải đạt được một trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề nhất định Phải đáp ứng được những yêu cầu khắt khe về tác phong, kỷ luật lao động công nghiệp… Tuy nhiên, không phải lao động nào khi bước vào làm việc trong các KCN đều đáp ứng được mọi yêu cầu Như vậy về bản chất, một trong những nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các KCN là chuẩn bị cho người lao động các điều kiện để có thể làm việc tốt trong các KCN

1.2.1.5 Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

Từ việc nghiên cứu các quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khu công nghiệp, nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa

bàn tỉnh theo tác giả phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh là quá trình liên tục để tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, đạt yêu cầu về chất lượng, hợp lý về cơ cấu và đồng thời phải được quản lý, sử dụng một cách hiệu quả để biến nguồn nhân lực dưới dạng “tiềm năng” thành “nguồn vốn nhân lực” phục vụ có hiệu quả cho quá trình phát triển của các khu công nghiệp

Theo quan niệm của tác giả như trên thì quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và thực thi các chính sách về quy hoạch xác định

17

nguồn nhân lực; quản lý sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho các khu công nghiệp nói riêng

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều nội dung khác nhau, mỗi nội dung có vai trò và vị trí quan trọng khác nhau Trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu bốn nội dung chính, đó là: quy hoạch phát triển nguồn nhân lực – xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ – tổ chức thực hiện quy hoạch – kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch

1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

- Tạo thế mạnh để thu hút vốn đầu tư vào KCN

Phát triển nguồn nhân lực khu công nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút vốn đầu tư vào khu công nghiệp Khi lựa chọn và quyết định đầu tư một ngành nghề nào đó đặt trong khu công nghiệp, ngoài các ưu đãi về đầu tư, thuế, vị trí địa lý giao thông thuận lợi, và các chính sách thông thoáng, gần nguồn nhiên liệu… thì nguồn lao động là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà đầu tư rất quan tâm và coi đó như một tiêu chí để lựa chọn cho phù hợp với ngành nghề đầu tư Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam vẫn trong giai đoạn tiếp nhận công nghệ của nước ngoài và sử dụng yếu tố nguồn lực con người là chính

Nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ là yếu tố để thu hút vốn đầu tư với mục tiêu là tận dụng nguồn nhân lực tại chỗ với giá nhân công rẻ

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí cạnh tranh của tỉnh nói chung, khu công nghiệp nói riêng Nếu xét trên góc độ vĩ mô về năng lực cạnh tranh của tỉnh có đặt các Khu công nghiệp trên địa bàn, cùng có số điểm tương đương nhưng nếu có lợi thế hơn về nguồn nhân lực, chắc chắn các nhà đầu tư sẽ chọn tỉnh có nguồn nhân lực phát triển và dồi dào

18

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp KCN

Việc phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp KCN Trong bối cảnh hiện nay, mặc dù lao động Việt nam rất dồi dào nhưng nguồn lao động phục vụ cho khu công nghiệp đang gặp khó khăn do chưa tạo được sự hấp dẫn đối với lao động trên tất cả các lĩnh vực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho các doanh nghiệp ổn định lâu dài cũng là một bước đi quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh riêng của mình trên thị trường Đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ ổn định không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo nguồn nhân lực mà đó cũng là một nguồn vốn vô hình tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp trong việc marketing thương hiệu của mình

Hàng năm, ngoài việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của riêng mình, tạo thế mạnh cho doanh nghiệp đồng thời giữ chân những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

- Tạo môi trường lao động ổn định

Nguồn nhân lực phát triển sẽ tạo nên một môi trường lao động ổn định Người lao động có trình độ, có năng lực sẽ có sự lựa chọn an toàn và kinh tế, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của mình Điều đó sẽ giảm được lượng lao động di chuyển không ổn định giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, giữa các doanh nghiệp ngoài khu công nghiệp và trong khu công nghiệp, giữa các bộ phận lao động làm nông nghiệp vào làm việc trong khu công nghiệp

Khi mới hình thành các KCN, ngoài lực lượng lao động được đào tạo bài bản từ các trường nghề, trung cấp nghề thì đa số là lực lượng lao động di

19

cư từ nông thôn, nông nghiệp chuyển sang với hy vọng có một công việc ổn định, có thu nhập ổn định mà không phải “bán mặt cho đất, bán lưng cho trời” Quan niệm trên đã tạo nên làn sóng di cư lớn giữa các tỉnh, các vùng đặt biệt là vùng mới hình thành khu công nghiệp Đầu những năm 90, khi các KCN, KCX của Thành phố Hồ Chí Minh, Long An, Đồng Nai hình thành và

đi vào hoạt động với nhu cầu về nhân lực lớn đã thu hút lao động không chỉ ở các tỉnh lân cận mà các tỉnh miền Bắc, trung du Bắc bộ cũng lũ lượt kéo nhau vào Nam làm việc

Tuy nhiên cho tới thời điểm này, khu công nghiệp được mở rộng ở hầu khắp các tỉnh, chính sách lương và thu hút lao động đã có sự cân bằng và ổn định, lao động của địa phương di cư làm ăn ở các tỉnh cũng có nhu cầu tìm về quê hương làm việc với mong muốn một cuộc sống ổn định, thu nhập đảm bảo và đặc biệt là không phải chi phí thuê nhà

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

1.2.3.1 Quy hoạch phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh là quy hoạch phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh Quy hoạch phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho các KCN trên địa bàn tỉnh có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc

dự báo và tuyển đủ số lượng nhân lực cần thiết Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho các KCN thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho các KCN có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm

20

cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài Thừa nhân lực sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân lực hoặc chất lượng nhân lực không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc

Giữa quy hoạch phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và Quy hoạch phát triển các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh nên là sự thống nhất mang tính tổng thể Việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường như ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp Khi chất lượng dự báo là không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro

1.2.3.2 Xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

Khi đã có quy hoạch phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh thì cần thiết phải xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ thực hiện quy hoạch Các cơ quan ban hành cơ chế, chính sách hỗ trợ thực hiện quy hoạch đó là UBND Tỉnh và các sở ban ngành liên quan

Các cơ chế, chính sách phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

có thể là:

- Chính sách đầu tư và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Các chính sách này được triển khai và thực hiện có hiệu quả sẽ giúp huy động các nguồn lực để phát triển kinh tế địa phương nói chung và các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh nói riêng, từ đó tạo việc làm cho nguồn nhân lực

- Chính sách tài chính và sử dụng ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội địa phương cũng như phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh là công việc đòi

21

hỏi phải huy động tài chính từ nhiều nguồn, nhất là nguồn từ ngân sách nhà nước Vì vậy, cần phải có chính sách tài chính và sử dụng ngân sách nhà nước cho phát triển NNL Phải có lộ trình cụ thể, phù hợp với đặc điểm và yêu cầu của NNL trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu chung của kế hoạch tổng thể, ngắn, trung và dài hạn trong chiến lược phát triển của tỉnh

- Chính sách việc làm, bảo hiểm và bảo trợ xã hội và nâng cao sức khỏe của người lao động

Để đảm bảo an sinh xã hội, ngoài chính sách chung của Nhà nước, tỉnh cần

có chính sách tạo việc làm cho người lao động và chính sách hỗ trợ đối tượng nghèo khi tham gia các loại hình bảo hiểm, đặc biệt là bảo hiểm thất nghiệp

Gắn công tác dạy nghề với giải quyết việc làm cho người lao động, xác định đào tạo theo địa chỉ, nhu cầu sử dụng lao động Có chính sách thoả đáng về tiền lương, nhà ở nhằm thu hút cán bộ kinh tế, khoa học kỹ thuật, các chuyên gia giỏi, công nhân lành nghề, các nghệ nhân về công tác lâu dài tại tỉnh

- Chính sách huy động các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn nhân lực

Chính sách này liên quan đến các vấn đề như: công tác xã hội hoá về

giáo dục, đào tạo nghề nhằm huy động mọi nguồn lực trong xã hội để phát triển giáo dục, đào tạo nghề, đa dạng hóa các loại hình đào tạo; doanh nghiệp góp vốn và trang bị phương tiện để nâng cao chất lượng đào tạo hoặc liên kết đào tạo, kể cả việc khuyến khích các doanh nghiệp mở trường đào tạo, ngân sách tỉnh sẽ hỗ trợ một phần kinh phí; huy động các nguồn vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp kinh tế, sự nghiệp khoa học, vốn hỗ trợ phát triển chính thức ODA, vốn FDI, hợp tác quốc tế và huy động nguồn vốn của các doanh nghiệp, vốn trong dân thông qua xã hội hoá để thực hiện các dự án cho phát triển nguồn nhân lực

- Chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài

Ngoài ra, tỉnh nên có cơ chế, chính sách đãi ngộ khác như: bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn; giao các nhiệm vụ quan trọng để

họ phát huy khả năng vốn có; cấp đất làm nhà ở, bố trí phương tiện đi lại…

- Chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động

Các chính sách này được thực thi hiệu quả sẽ giúp thị trường lao động hoạt động thông suốt; các thông tin về cung – cầu lao động kịp thời, minh bạch, chính xác cao

1.2.3.3 Tổ chức thực hiện theo quy hoạch

Đơn vị chủ trì thực hiện quy hoạch: UBND Tỉnh

Các đơn vị phối hợp quản lý và thực hiện quy hoạch: Văn phòng UBND;

Sở kế hoạch và đầu tư; Sở Tài chính; Sở Lao động Thương binh Xã hội; Sở Nội vụ; Sở Y tế; Các cơ quan, báo đài và các tổ chức chính trị xã hội…

Các đơn vị trực tiếp thực hiện quy hoạch:

- Các cơ sở đào tạo nghề: chịu trách nhiệm đào tạo chuyên môn, nghiệp

vụ, đào tạo nghề cho người lao động trong các KCN;

- Trung tâm giới việc làm: chịu trách nhiệm trong việc cung cấp dịch

vụ tư vấn việc làm và đào tạo ngắn hạn cho người lao động trong các KCN;

- Ban quản lý các KCN (hoặc Ban quản lý các KKT): quản lý các doanh nghiệp KCN và quản lý nhà nước về lao động KCN nếu được ủy quyền

23

1.2.3.4 Kiểm tra, giám sát thực hiện theo quy hoạch

Kiểm tra, giám sát thực hiện theo quy hoạch được hiểu là hoạt động kiểm tra, giám sát các đơn vị thực hiện quy hoạch có làm đúng chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình không Để tránh chồng chéo trong kiểm tra, cần chú ý kết hợp quản lý chỉ đạo các đoàn kiểm tra theo ngành dọc, kết hợp theo liên kết phối hợp ngang để tăng hiệu quả kiểm tra

Việc kiểm tra, giám sát thực hiện theo quy hoạch trong phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh nhấn mạnh đến việc kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện quy hoạch Ở mức độ cao hơn, cần những thang đo cho mức

độ hài lòng của người lao động để phản ánh những lợi ích mà công tác phát triển đem lại Nhờ những nỗ lực kiểm tra, giám sát khoa học và hiệu quả, có thể hạn chế hay ngăn chặn kịp thời các biểu hiện tiêu cực xảy ra trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Việc kiểm tra, giám sát còn đòi hỏi duy trì được sự cân bằng trong phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển chung của các KCN Đảm bảo các KCN không bị rơi vào các tình trạng hẫng hụt lớn về nhân lực, hay bị dư thừa nguồn nhân lực sau một thời gian tăng trưởng quá nóng về quy mô

Trong điều kiện kinh tế - xã hội biến đổi liên tục, diễn biến thị trường ngày càng khó lường, cũng có nghĩa, nhu cầu kiểm tra, giám sát tốt giúp đưa

ra được những điều chỉnh chiến lược, quy hoạch kịp thời ngày càng trở nên quan trọng

1.2.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

Trong luận văn, tác giả chủ yếu sử dụng các tiêu chí định tính để đánh giá phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh Bởi vì, công tác quy hoạch, xây dựng chính sách, tổ chức thực hiện quy hoạch và kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch rất khó để đưa ra các tiêu chí định lượng

+ Mức độ đáp ứng quá trình phát triển kinh tế - xã hội và phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh Quy hoạch phải có định hướng phát triển NNL rõ ràng, gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương cũng như quy hoạch phát triển các KCN mới được coi là đáp ứng quá trình phát triển kinh tế

- xã hội và phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh

- Đánh giá về công tác xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh: dựa trên mức độ kịp thời trong việc ban hành cơ chế, chính sách và các cơ chế, chính sách đã ban hành để đánh giá

- Đánh giá về công tác tổ chức thực hiện quy hoạch:

+ Mức độ phổ biến của quy hoạch đối với lao động trong các KCN Người lao động cần được biết đến quy hoạch qua đó giúp họ nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, có ý thức trách nhiệm hoàn thiện bản thân để đáp ứng nhu cầu công việc trong các KCN

+ Dựa trên mức độ hài lòng của người lao động đối với các hoạt động

tổ chức thực hiện quy hoạch (đào tạo, dạy nghề, giới thiệu việc làm, chính sách đãi ngộ đối với người lao động…) để đánh giá

- Đánh giá về công tác kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch: dựa trên mức độ thường xuyên và hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát để đánh giá Mức độ hài lòng của người lao động đối với các hoạt động tổ chức thực hiện quy hoạch cũng là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác kiểm tra, giám sát

25

Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng tiêu chí phản ánh về sự đáp ứng về nguồn nhân lực để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Các tiêu chí cụ thể bao gồm:

(1) Kết quả đạt được trong công tác tạo về số lượng NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

(2) Kết quả đạt được trong công tác tạo về chất lượng NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

(3) Kết quả đạt được về cơ cấu NNL trong các KCN trên địa bàn tỉnh Nội dung chỉ tiêu (1) phản ánh sự đáp ứng về số lượng NNL để đáp ứng đủ cho các hoạt động của KCN Chỉ tiêu này mang tính chiều rộng để phát triển NNL cho các KCN; đây là một trong những tiêu chí cơ bản phản ánh trực tiếp sự phát triển của NNL cho các KCN

Chỉ tiêu (2) đề cập đến việc đáp ứng được về công việc của NNL trong thực tế Kết quả tạo nguồn để đào tạo và bồi dưỡng lực lượng này có ý nghĩa rất quan trọng để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có tư duy và tầm nhìn chiến lược, làm tiền đề để phát triển những cán bộ cho KCN ưu tú phù hợp với quá trình hội nhập

Chỉ tiêu (3) phán ánh sự phù hợp về cơ cấu NNL để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trong KCN

1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

Trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam gia nhập WTO, TPP, AEC, kinh tế thế giới đầy biến động đã ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế hội nhập

“non trẻ” của nước ta Kinh nghiệm thương trường quốc tế còn thiếu, thường xuyên gặp những va vấp do thiếu hiểu biết về luật quốc tế Do đó phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan Những nhân tố chính tác động mạnh

26

đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh nói riêng đó là:

1.2.5.1 Tốc độ gia tăng dân số

Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển NNL Tỉ lệ gia tăng dân số cao, tỉ lệ sinh cao, cũng với những yếu tố khác như bạo lực, ô nhiễm môi trường, chảy máu chất xám và thiếu năng lực sáng tạo là những yếu tố được Liên hợp quốc nhân định là có ảnh hưởng xấu và làm trì trệ sự phát triển của NNL (LHQ, 2005) Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển NNL Để nâng cao chất lượng NNL cần điều chỉnh tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý

1.2.5.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Sự phát triển kinh tế xã hội tạo ra các nguồn lực cho sự phát triển bền vững của NNL Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước

có điều kiện giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo NNL, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng NNL cũng được nâng cao

Tình hình kinh tế xã hội có tác động lớn đến sự phát triển của KCN và

từ đó sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của NNL cho các KCN

1.2.5.3 Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô

Khái niệm phát triển NNL không chỉ bao gồm việc tập trung vào năng lực cá nhân mà năng lực thể chế, thông qua các chính sách kinh tế - xã hội, các kế hoạch và chiến lược phát triển cũng đóng vai trò quan trọng Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo;

Chính sách phát triển KCN của Nhà nước tác động đến sự phát triển KCN ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL cho KCN

1.2.5.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động luôn diễn ra sự biến động cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Do ảnh hưởng của yếu tố di cư mà thường xuyên có sự biến động giữa lao động làm việc trong KCN và ngoài KCN Nơi nào có lương và chế độ đãi ngộ cao, thỏa đáng là người lao động tự do tìm đến Có những thời điểm nguồn lao động KCN thiếu trầm trọng cả lao động có trình

độ tay nghề và phổ thông nhưng cũng có thời điểm nguồn lao động dư thừa Chính vì thế đã ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực, buộc phải có

kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại để nguồn nhân lực luôn sẵn sàng đáp ứng khi có sự biến động

1.2.5.5 Nguồn lực của địa phương cho phát triển nguồn nhân lực

Nguồn lực của địa phương cho phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là nguồn lực tài chính và nguồn lực cơ sở vật chất phục vụ phát triển nguồn nhân lực Hàng năm, mỗi địa phương đều dành ra một khoản ngân sách tương đối lớn đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng người lao động; đầu tư cơ sở vật chất kĩ thuật cho các cơ sở đào tạo, dạy nghề của địa phương… Bên cạnh đó, ngân sách địa phương còn dùng để chi trả cho các hoạt động xây dựng và triển khai thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, hỗ trợ phát triển nguồn

28

nhân lực… Chính vì vậy, nguồn lực của địa phương là nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp

1.2.5.6 Hội nhập quốc tế và thay đổi trình độ công nghệ

Gia nhập WTO, TPP, AEC, hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng đã tạo nên môi trường lao động mới Người lao động được tiếp cận với một phong cách làm việc mới không chỉ ở trình độ khoa học – kỹ thuật hiện đại mà ngay

cả với những chuyên gia nước ngoài Do đó, buộc người lao động phải có kiến thức, trình độ mới nắm bắt và tiếp cận được trình độ kỹ thuật cao

Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật là sự đầu tư, đổi mới, nâng cấp hệ thống máy móc, thay thế dần sức lao động thủ công của con người Do đó, phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện trên mọi lĩnh vực

để nắm bắt được với sự phát triển của thời đại Đặc biệt là các ngành nghề mới đòi hỏi sử dụng tay nghề cao

Xu hướng trong giai đoạn tới sẽ tập trung vào ngành nghề chế tạo cơ khí, linh kiện điện tử, các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao thay dần những nghề sử dụng nhiều lao động Do đó, phát triển nguồn nhân lực KCN buộc phải đáp ứng được sự thay đổi trên nhằm đảm bảo phát triển KCN một cách bền vững

1.2.5.7 Năng lực của đội ngũ lập quy hoạch và thiết kế chính sách

Đây là nhân tố tác động lớn nhất đến phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bởi vì phải làm tốt ngay từ khâu lập quy hoạch thì mới có định hướng rõ ràng trong việc xây dựng chính sách hỗ trợ và

tổ chức thực hiện quy hoạch Bên cạnh đó, cần một đội ngũ thiết kế, tư vấn chính sách đủ về số lượng và đạt về chất lượng để tư vấn cho chính quyền địa phương ban hành các cơ chế, chính sách hỗ trợ đắc lực quá trình phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh

29

1.3 Kinh nghiệm của một số địa phương về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

1.3.1.1 Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa

Các KCN của tỉnh Thanh Hóa đã giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động trực tiếp, lao động gián tiếp trong tỉnh và các vùng lân cận Góp phần vào công tác đào tạo, đào tạo lại người lao động để đáp ứng với trình độ công nghệ mới Người lao động nắm bắt được quy trình và tác phong công nghiệp hiện đại, phù hợp với nhu cầu và trình độ sản xuất Người lao động được tuyên truyền phổ biến các chính sách pháp luật về lao động, luật cư trú, luật bảo hiểm, luật công đoàn để có thể tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho mình trong những trường hợp xảy ra xung đột về quyền và lợi ích

Có được những thành tựu kể trên là nhờ tỉnh đã đặc biệt chú trọng vào khâu đào tạo và phát triển mọi mặt của nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh Thanh Hóa, cụ thể như sau:

- Tổ chức, xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong tất

cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điều kiện cho học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm

- Thực sự coi đào tạo nghề là nhiệm vụ trọng tâm cung cấp nguồn nhân lực, công nhân nghề cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và KCN của tỉnh

- Nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học, trường cao đẳng nghề

- Xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong quá trình đào tạo Tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động

1.3.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Bình

Từ một tỉnh nghèo, đến nay Quảng Bình có 03 KCN đã được thành lập, đầu tư xây dựng hạ tầng và đi vào hoạt động (gồm KCN Tây Bắc Đồng Hới, KCN Bắc Đồng Hới, KCN Cảng biển Hòn La) Các KCN hình thành đã giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động trực tiếp và gián tiếp của thành phố Đồng Hới, huyện Lệ Thủy, huyện Bố Trạch…và lao động di cư từ các tỉnh gần kề như Huế, Hà Tĩnh… thay đổi thói quen làm việc của người lao động từ tiểu nông, sản xuất nhỏ, công nghiệp địa phương sang môi trường lao động mới với phong cách quản lý, tác phong công nghiệp, đặc biệt là lao động làm việc trong các doanh nghiệp FDI buộc phải tự mình trau dồi, rèn luyện cho phù hợp với công việc một cách chuyên nghiệp Các giải pháp tỉnh Quảng Bình sử dụng để phát triển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu của các KCN:

- Tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp, xác định nhu cầu về việc làm của người lao động công bố rộng rãi trên phương tiện thông tin để người lao động biết, tự chắp nối và dự kiến cho tương lai

- Coi phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội, gắn đào tạo với sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao từ các địa phương, các trường đào tạo, có thể từ nước ngoài về làm việc tại các khu công nghiệp của tỉnh

- Đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ vào sản xuất để tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát huy trình độ và năng lực trong