Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may thiên an phát

Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực có vị trí vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp thiếu yếu tố người khó đứng vững tồn Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, công nghệ người hai yếu tố định đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nguồn lực người không mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà định khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Nghĩa tổ chức kích thích lòng nhiệt tình người lao động trình làm việc, tạo gắn bó người lao động với tổ chức tổ chức tồn phát triển Để thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải có sách phù hợp thúc đẩy nhân viên làm việc cống hiến Ngoài ra, tổ chức doanh nghiệp mong muốn thu hút nhân viên có khả làm việc tốt, trình độ cao kèm vào yêu cầu họ cao khó đáp ứng Những yêu cầu không giới hạn mức lương cao mà hội đào tạo thăng tiến, đánh giá mức, tôn trọng Nhà quản trị phải thấu hiểu nhu cầu mong muốn nhân viên để từ đưa định hợp lý hài hòa lợi ích tổ chức với lợi ích nhân viên, tạo động cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài Trên địa bàn thành phố Huế vùng lân cận có nhiều công ty dệt may cộng với cạnh tranh chất lượng công ty nước Với tính chất đặc thù ngành dệt may lực lượng lao động cần phải có chuyên môn nghề nghiệp Lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ lớn, cườn g độ lao động tay nghề tác động lớn đến chất lượng sản phẩm Sản phẩm chủ yếu xuất sang nước nên sản phẩm yêu cầu chất lượng cao Vấn đề nhà quản trị phải thu hút ngu ồn nhân lực trẻ, giỏi, có tay nghề Nhân viên không phục vụ cho tổ chức nhiệt tình lý thúc đẩy họ Nhà quản trị giỏi phải tìm hiểu bậc nhu cầu nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc nhân viên SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực Xuất phát từ lý lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu động làm việc nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn động làm việc nhân viên - Tìm hiểu đánh giá tầm quan trọng nhân tố động việc thúc đẩy nhân viê n làm việc - Xem xét mối liên hệ nhân tố động làm việc mức độ hài lòng nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng nhân tố động làm việc nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng: Nghiên cứu động làm việc nhân viên công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: + Số liệu sơ cấp: Đ iều tra thông qua phiếu khảo sát từ ngày 20/03/2012 đến 25/03/2012 + Số liệu thứ cấp: Từ năm 2009 đến năm 2011 - Không gian: Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Quy trình nghiên cứu Căn vào lý thuyết nghiên c ứu liên quan, đề xuất quy trình nghiên cứu sau: Cơ sở lý luận Xây dựng mô hình Hình thành thang đo Thiết kế bảng hỏi Điều tra thức Phân tích nghiên cứu Định hướng cho công ty, kết luận Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 1.4.2 Phương pháp thu thập liệu - Số liệu thứ cấp: + Thu thập từ báo cáo phận phòng nhân sự, phòng tài - kế toán…thông tin trang web công ty, tài liệu lịch sử hình thành, cấu tổ chức, quy mô lao động, cấu lao động công ty SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực + Những sở lý thuyết vấn đề liên quan đến quản trị nhân lấy từ giáo trình trường đại học thông tin Internet - Số liệu sơ cấp: T iến hành vấn đối tượng nhân viên làm việc công ty cổ phần đầu tư dệt may T hiên An Phát thông qua phiếu khảo sát 1.4.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu: 1.4.3.1 Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng không theo tỷ lệ, tổng thể chia thành hai nhóm: nhân viên văn phòng nhân viên phận khác Sau nhóm sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Tỷ lệ nhóm so với tổng nhân viên công t y là: nhân viên văn phòng lấy 20%, nhân viên phận khác lấy 80% Do đó, phận nhân viên văn phòng số phiếu điều tra phát là: 155*20% =31 phiếu nhân viên phận khác 155*80%=124 phiếu 1.4.3.2 Kích thước mẫu: Theo kinh nghiệm nhà nghiên cứu cho rằng, sử dụng phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100-150 (Hair & Ctg 1998) Cũng có nhà nghiên cứu cho kích thước mẫu tới hạn phải 200 (Hoelter 1983) Ngoài theo Bollen, 1989 kích thước mẫu tối thiểu mẫu cho tham số cần ước lượng Với bảng câu hỏi sử dụng ng hiên cứu có 31 biến, kích thước mẫu đề n =31*5=155 g hỏi 1.4.3.3 Phương pháp phân tích: 1.4.3.3.1 Số liệu thứ cấp: So sánh số liệu qua năm để phân tích biến động doanh thu lao động 1.4.3.3.2 Số liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát thông qua bảng hỏi xử lý phần mềm SPSS 16.0 for windows Với tập liệu thu về, sau hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập liệu làm liệu số phương pháp phân tích sử dụng sau: - Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả thuộc tính nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình đ ộ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực - Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Conbach’s a lpha Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ biến không phù hợp hạn chế biến rác trình nghiên cứu Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 : Thang đo lường tốt 0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8 : Thang đo sử dụng 0.6 ≤ Cronbach Alpha 0,05: chấp nhận giả thiết H Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H Trong yếu tố “Lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến nhân viên” nhận nhiều đồng ý từ nhân viên, yếu tố “Nhận hướng dẫn cấp gặp khó khăn công việc” nhận đồng ý cao với điểm TB 3.55 Kiểm Indepent sample T – test cho thấy khác biệt t rong cách đánh giá nhóm giới tính, nhóm nhân viên nam đánh giá cao với yếu tố với TBC 3.72, nhóm nhân viên nữ đánh giá thấp với TBC 3.65 2.1.5.6 Đánh giá nhân viên yếu tố phát triển nghề nghiệp thăng tiến Trong bậc nhu cầu Maslow phát triển nghề nghiệp thăng tiến điều thiếu nhu cầu người Cũng công ty muốn thăng tiến, muốn nắm giữ vị trí cao hơn, có nhiều đặc quyền, đặc lợi Nhiều lúc nhân viên cảm thấy chán nản, cảm thấy chưa sử dụng hết công sức, xứng đáng nhận trách nhiệm nhiều Dù lý nhân viên muốn lên muốn cấp giúp đỡ tạo điều kiện cho họ Cơ hội thăng tiến nhu cầu người lao động, họ làm việc cống hiến để phát triển nghề nghiệp đề bạt vào vị trí cao Nhiều người lao động không để kiếm tiền mà để học hỏi nâng cao trình độ thăng tiến nghề nghiệp SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 54 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực Bảng 2.31: Kiểm định T – test đánh giá nhân viên yếu tố hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến Các tiêu chí Tạo nhiều hội thăng tiến Các tiêu chuẩn rõ ràng Chính sách đề bạt công Giá trị TB Giá trị kiểm định Sig Độ lệch chuẩn 3.142 0.000 0.719 3.270 0.000 0.602 3.182 0.000 0.584 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Hai yếu tố “Công việc tạo r a nhiều hội thăng tiến” “C ác tiêu chuẩn thăng tiến thông báo rõ ràng” đánh giá thấp thiên mức ý kiến, điều thể giá trị TB hai yếu tố 3.14 3.27 Kết cho thấy người lao động cảm thấy không hài lòng hội thăng tiến công ty yếu tố “Công việc tạo nhiều hội thăng tiến” k iểm định Indepent sample T-test cho thấy khác biệt nhóm vị trí công tác, cụ thể nhóm nhân viên văn phòng hài lòng nhóm nhân viên làm việc phận khác, TBC nhóm nhân viên văn phòng 3.48, nhóm nhân viên làm phận khác 3.05 Kiểm định One way anova cho thấy khác biệt nhóm trình độ học vấn , cụ thể nhóm nhân viên có trình độ cao đẳng có mức TBC cao 3.56, tiếp đến nhóm nhân viên có trình độ đại học có TBC 3.55 thấp nhóm nhân viên có trình độ THPT & THCS có TBC 3.03 Điều cho thấy nhân viên có trình độ cao có hội thăng tiến cao Bảng 2.32: Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh hội phát triển thăng tiến nhóm phân tổ thống kê Tiêu chí đánh giá Công việc tạo nhiều hội thăng tiến Các tiêu chuẩn thông báo rõ ràng Chính sách đề bạt thực công Giới tính Mức ý nghĩa thống kê Trình Độ tuổi Vị trí Số năm độ Thu nhập 0.969 0.095 0.009 0.003 0.044 0.000 0.956 0.888 0.443 0.225 0.190 0.457 0.918 0.064 0.283 0.906 0.278 0.204 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực Chú thích: A*: Kiểm định kruskal – wallis A: Kiểm định Indepent sample t – test cho nhóm giới tính, vị trí công tác Kiểm định One way anova cho nhóm độ tuổi, học vấn, số năm công tác, thu nhập Giả thiết cần kiểm định H0: Không có khác biệt mức độ đánh giá yếu tố động làm việc nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác H1: có khác biệt mức độ đánh giá yếu tố động làm việc nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H Yếu tố “Chính sách đề bạt công ty thực công bằng” có giá trị TB 3.18 Việc không công đề bạt nhân viên dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, nhân viên bất mãn dẫn đến nhiều phản ứng tiêu cực, ảnh hưởng đến động làm việc nhân viên Qua cho ta thấy nhân viên đánh giá thấp yếu tố này, điều đặt cho ban lãnh đạo công ty cần quan tâm công thăng tiến công việc 2.2.6 Kiểm định gắn bó với tổ chức nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát Phần trăm mức độ đánh giá 37% 49% 14% có Không Chưa biết (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Biểu đồ : Thống kê dự định gắn bó với công việc công ty SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực Trong 148 nhân viên hỏi dự định gắn bó với công việc công ty có 55 người chiếm 37.1% trả lời có gắn bó, có 20 người chiếm 14.51% trả lời không, có 73 người chiếm 49.32% trả lời chưa biết có ý định gắn bó với công việc công ty hay không Thông qua thống kê ta thấy mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty dệt may Thiên An Phát chưa cao Các nhà quản lý cần phải có sách phù hợp để khuyến khích đóp góp nhân viên tạo nên gắn bó chặt chẽ nhân viên công ty Tóm tắt chương 2: Chương giới thiệu tình hình lao động kinh doanh công ty Cổ Phần Đầu Tư Dệt May Thiên An Phát Khóa luận sử dụng hệ số cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo Bên cạnh sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, h ồi quy bội, kiểm định Onesample T – test, kiểm định Indepent, kruss waill để kiểm định giả thuyết thống kê Chương trình bày định hướng sản xuất kinh doanh quản lý nhân công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 57 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 3.1 Định hướng 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh : - Không ngừng mở rộng hợp tác kinh doanh, ký kết nhiều hợp đồng với đối tác quốc tế Mở rộng thị trường sang nước Châu Âu giữ vững thị trường có - Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm nâng cao uy tín công ty lòng khách hàng thị trường - Tăng cường quảng bá giới thiệu hình ảnh công ty đến với khách hàng nước nước - Đa dạng hóa sản phẩm để nhận nhiều đơn hàng khác - Mở rộng nhà máy, tăng dây chuyền sản xuất để mở rộng sản xuất, nhận thêm nhiều đơn hàng 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân - Tăng cường công tác quản trị đ iều hành - Chú trọng tuyển dụng đào tạo xây dựng máy quản lý độ i ngũ nhân viên tay nghề giỏi để đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao - Nâng cao trình độ tay nghề cán công nhân công ty đặc biệt đội ngũ kỹ sư, đội ngũ may có tay nghề - Các hội phát triển, thăng tiến chưa phải yếu tố để tăng động nhân viên làm việc, cấp chưa thực quan tâm đến vấn đề phát triển thăng tiến nhân viên nhân viên làm phận khác may, cắt… 3.2 Giải pháp Kết nghiên cứu cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc nhân viên bao gồm: (1) Lương thưởng phúc lợi; (2) Sự hấp dẫn thân công việc; (3) Môi trường làm việc ;(4) Sắp xếp bố trí công việc; (5) Lãnh đạo công ty; (6) Cơ hội phát triển thăng tiến Thông qua phân tích đánh giá nhân viên yếu tố động làm việc công ty, xin đề xuất số giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp động lương thưởng phúc lợi SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 58 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực - Không ngừng hoàn thiện hệ thống bảng lương cho phù hợ p với tình hình kinh tế xã hội - Đảm bảo chế độ, sách đãi ngộ cho người lao động, giải làm thủ tục cho trường hợp ốm đau, thai sản… - Thường xuyên có chế độ khen thưởng nhân viên có đóng góp tích cực công việc, khen thưởng dây chuyền hoàn thành định mức công việc sớm thời gian quy định - Sử dụng hệ thống trả lương công khai để tránh trình trạng nhân viên cảm thấy mức lương không công so với người khác gây giảm động làm việc nhân viên 3.2.2 Giải pháp động hấp dẫn thân công việc Đối với công việc liên quan đến nghiệp vụ lặp lặp lại gây cảm giác nhàm chán may, cắt công ty cần có họp trưng cầu ý kiến nhân viên để thay đổi cá ch thức thực công việc cho bớt nhàm chán mở nhạc cho nhân viên nghe… 3.2.3 Giải pháp động môi trường làm việc: - Công ty cần phải có biện pháp cải thiện môi trường làm việc, tạo mối quan hệ tốt đẹp cá nhân tập thể, thông qua buổi liên hoan, văn nghệ - Tăng cường trao đổi kinh nghiệm công nhân với đặc biệt lao động có kinh nghiệm với nhân viên vào làm việc - Theo điều tra nghiên cứu việc bố trí máy móc làm việc công ty đầy đủ xong chưa có đồng nhân viên văn phòng nhân viên làm phận khác, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm thiết bị máy móc làm phận khác, sửa chữa thay máy móc kịp thời cho nhân viên - Thực giấc quy định, tránh trình trạng làm thêm nhiều gây mệt mỏi cho nhân viên 3.2.4 Giải pháp động cách thức bố trí xếp công việc - Ban lãnh đạo cần phải ý bố trí công việc cho phù hợp với lực chuyên môn nhân viên phát huy tốt lực để từ giúp họ hoàn thành tốt công việc giao SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 59 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực - Công ty trọng công tác tuyển dụng nhân viên, lựa chọn nhân viên có tay nghề nhân viên may, cắt Và lựa chọn nhân viên có lực đối vớ i nhân viên văn phòng để đáp ứng tốt yêu cầu công việc - Quan tâm đến yếu tố cá nhân chuyên môn, sức khỏe nhân viên việc xếp bố trí công việc cho họ 3.2.5 Giải pháp động yếu tố lãnh đạo - Đối với cán lãnh đạo công ty cần tạo bầu không khí thực thân thiện nhân viên, đồng thời cần quan tâm lắng nghe nhân viên để họ phản ánh ý kiến thân khuyến khích nhứng sáng kiến đóng góp cho công việc 3.2.6 Giải pháp động cơ hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến - Nhà quản lý nên tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ tay nghề cho nhân viên, khuyến khích nhân viên học hỏi kỹ mới, nâng cao tay nghề - Công việc không mang đến nguồn thu nhập, công việc hội để nhân viên hỏi hỏi phát triển thăng tiến công việc Vì nhà quản lý cần quan tâm công nhận lực nhân viên, khen ngợi kịp thời - Các tiêu chuẩn thăng tiến công ty cần thông báo rõ ràng công khai để nhân viên phấn đấu - Có sách luân chuyển nhân viên hợp lý Tóm tắt chương 3: Từ phần nội dung nghiên cứu đề tài cho thấy điểm mạnh hạn chế công tác xây dựng hệ thống động làm việc công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát Trên sở định hướng công tác quản trị nhân công ty thời gian tới, đưa số giải pháp để nâng cao khả đáp ứng yếu tố động làm việc công ty Cổ phần dệt may Thiên An Phát Nội dung trình bày phần kết luận kiến nghị đề tài SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 60 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Nghiên cứu đánh giá động làm việc nhân viên nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp Công tác giúp cho nhà quản trị có nhìn sâu sắc nhân vi ên, xem xét nhu cầu nhân viên để từ đưa giải pháp đáp ứng nhu cầu nâng cao mức độ hài lòng động làm việc công ty Đề tài “ Nghiên cứu động làm việc nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Ph át” nghiên cứu với mong muốn tìm hiểu mức độ hài lòng nhân viên đáp ứng động làm việc công ty Đề tài điều tra 148 phiếu công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát, nguồn số liệu sơ cấp xử lý phần mềm SPSS Trê n sở đó, đề tài giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận động làm việc nhân viên - Đề tài sử dụng mô hình hồi quy để đánh giá nhân tố động làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng động làm việc nhân viên công ty, nhân tố động tác động mạnh đến hài lòng nhân viên nhân tố “Chế độ lương thưởng phúc lợi”, nhân tố “Sắp xếp bố trí công việc” , nhân tố tác động yếu nhân tố “môi trường làm việc” - Qua phân tích kết cho thấy mức độ gắn bó lâu dài với công việc công ty thấp, 37% nhân viên điều tra khẳng định gắn bó lâu dài công ty, nhiên có tới 49% nhân viên hỏi chưa biết có gắn bó hay không Do công ty cần quan tâm nhu cầu nhân viên để tăng mức độ gắn bó với công việc công ty cao Dựa kết rút trình điều tra phân tích số liệu, sở định hướng công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát t rong thời gian tới, khóa luận đưa số giải pháp cụ thể để giúp ban lãnh đạo công ty có điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao động làm việc nhân viên công việc SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 61 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực Kiến nghị 3.2.1 Đối với quyền địa phương : Uỷ ban nhân dân Tỉnh Th ừa Thiên Huế cần có sách quan tâm đến hoạt động công ty địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty thủ tục pháp lý giao dịch, thực hoạt động kinh doanh Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, hội kinh doanh 3.2.2 Đối với công ty: - Quan tâm đến sách nguồn nhân lực nữa: Chính sách lương thưởng phúc lợi, bố trí xếp công việc, hội phát triển thăng tiến - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề thường xuyên c ho người lao động - Tập trung tiến hành thiết lập quy trình quản lý phận thống công ty, tiến hành bố trí xếp lao động cách hợp lý, vào khả năng, trình độ nhân viên để bố trí 3.3 Hạn chế đề tài: Cũng đề tài khác đề tài không tránh khỏi sai sót định: - Đề tài thực thời gian ngắn nên chưa thể nhìn sâu sắc động làm việc công ty cổ phân đầu tư dệt may Thiên An Phát - Người thực đề tài chưa có kiến thức thực tiễn nên số phân tích giải pháp chư a mang lại giá trị ứng dụng cao - Số lượng mẫu điều tra ít, đối tượng điều tra chủ yếu công nhân có trình độ học vấn thấp nên chưa đại diện hết cho toàn thể nhân viên làm việc công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát Mặc dù có nhiều cố gắng trình thực đề tài không tránh khỏi th iếu xót hạn chế Vì mong quý thầy cô giáo bạn sinh viên tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để đề tài hoàn thiện SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 62 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng: 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 1.4 Phương pháp nghiên cứu .3 1.4.1 Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 1.4.2 Phương pháp thu thập liệu .3 1.4.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu: .4 1.4.3.1 Phương pháp chọn mẫu: .4 1.4.3.2 Kích thước mẫu: 1.4.3.3 Phương pháp phân tích: 1.4.3.3.1 Số liệu thứ cấp: .4 1.4.3.3.2 Số liệu sơ cấp : 1.5 Bố cục đề tài CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .7 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Các vấn đề liên quan đến động làm việc .7 1.1.1.1 Khái niệm động 1.1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến động làm việc 1.1.1.2.1.Hệ thống nhu cầu Maslow 1.1.1.2.2.Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg 1.1.1.2.3.Học thuyết kỳ vọng 10 1.1.2 Các nhóm nhân tố động làm việc nhân viên .11 1.1.2.1 Nhân tố động liên quan môi trường làm việc 11 1.1.2.2 Nhân tố động c liên quan đến lương thưởng phúc lợi 12 1.1.2.3 Nhân tố động liên quan đến bố trí, xếp công việc 13 SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 63 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực 1.1.2.4 Nhân tố động liên quan đến hấp dẫn thân công việc: 13 1.1.2.5 Nhân tố động liên quan đến hội phát triển thăng tiến 13 1.1.3 Mô hình nghiên cứu 14 1.2 Cơ sở thực tiễn 14 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT .17 2.1 Tổng quan doanh nghiệp 17 2.1.1 Giới thiệu công ty 17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 19 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 22 2.1.4 Phân tích kết kinh doanh công ty 24 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh công ty qua năm .26 2.2 Kết nghiên cứu 27 2.2.1 Mô tả mẫu điều tra 27 2.2.2 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Conbach’s Alpha 28 2.2.3 Kết phân tích nhân tố: 32 2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố động làm việc: 32 2.2.3.2 Phân tích nhân tố thang đo hài lòng nhân viên đáp ứng động làm việc .39 2.2.4 Kết phân tích hồi quy 40 2.2.5 Đánh giá nhân viên khía cạnh yếu tố động làm việc 43 2.2.5.1 Đánh giá nhân viên yếu tố động lương thưởng phúc lợi .43 2.2.5.2 Đánh giá nhân viên yếu tố động hấp dẫn thân công việc 45 2.2.5.3 Đánh giá nhân viên yếu tố động môi trường làm việc 47 môi trường làm việc 47 2.1.5.4 Đánh giá nhân viên yếu tố động bố trí xếp công việc 50 2.1.5.5 Đánh giá nhân viên yếu tố động lãnh đạo 52 2.1.5.6 Đánh giá nhân viên yếu tố phát triển nghề nghiệp thăng tiến .54 2.2.6 Kiểm định gắn bó với tổ chức nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát 56 SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 64 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 58 3.1 Định hướng .58 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh: 58 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân 58 3.2.Giải pháp 58 3.2.1 Giải pháp động lương thưởng phúc lợi 58 3.2.2 Giải pháp động hấp dẫn thân công việc 59 3.2.3 Giải pháp động môi trường làm việc: 59 3.2.4 Giải pháp động cách thức bố trí xếp công việc 59 3.2.5 Giải pháp động yếu tố lãnh đạo 60 3.2.6 Giải pháp động cơ hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến 60 3.1 Kết luận 61 3.2.1 Đối với quyền địa phương : .62 3.2.2 Đối với công ty: 62 3.3 Hạn chế đề tài: 62 SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 65 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng2.1 : Tình hình lao động công ty qua năm 2009 - 2011 24 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh công ty qua năm .26 Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra công ty cổ phần đầu tư Thiên An Phát 27 Bảng 2.4 Cronbach alpha thang đo môi trường làm việc .29 Bảng 2.5 Cronbach alpha thang đo lương thưởng phúc lợi .30 Bảng 2.6 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố bố trí xếp công việc .30 Bảng 2.7 Cronbach alpha thang đo hấp dẫn thân công việ c .31 Bảng 2.8 Cronbach alpha thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến .31 Bảng 2.9:Cronbach alpha thang đo h ài lòng đáp ứng yếu tố động làm việc 31 Bảng 2.10: Kiểm định KMO Barlet’s thang đo yếu tố động làm việc .32 Bảng 2.11: Kết EFA thang đo yếu tố động làm việc 33 Bảng 2.12 : Kiểm định KMO Barlet’s thang đo yếu tố động làm việc 35 Bảng 2.13: Kết EFA thang đo yếu tố động làm việc 35 Bảng 2.15: Kết EFA thang đo yếu tố động làm việc 37 Bảng 2.16: Các nhân tố thuộc thang đo yếu tố đ ộng làm việc 39 Bảng 2.17: Kiểm định KMO Barlet’s thang đo hài lòng đáp ứng động .39 Bảng 2.18: Kết EFA than g đo hài lòng đáp ứng động làm việc 39 Bảng 2.19: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 42 Bảng 2.20: Kết mô hình hồi quy yếu tố động ảnh hưởng đến hài lòng v ề động làm việc nhân viên .41 Bảng 2.21: Kiểm định T – test đánh giá nhân viên yếu tố lương thưởng phúc lợi 43 Bảng 2.22 : Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh lương thưởng phúc lợi nhóm phân tổ thống kê 44 Bảng 2.23: Kiểm định T – test đánh giá nhân viên yếu tố hấp dẫn thân công việc 45 Bảng 2.24: Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh hấp dẫn thân công việc nhóm phân tổ thống kê .46 Bảng 2.25: Kiểm định T – test đánh giá nhân viên yếu tố 47 SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 66 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực môi trường làm việc 47 Bảng 2.26: Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh môi trường làm việc nhóm phân tổ thống kê 48 Bảng 2.27: Kiểm định T – test đánh giá nhân viên yếu tố bố trí xếp công việc 51 Bảng 2.28: Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh bố trí xếp công việc nhóm phân tổ thống kê .51 Bảng 2.29: Kiểm định T – test đánh giá nhân viên yếu lãnh đạo 53 Bảng 2.30: Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh lãnh đạo công ty nhóm phân tổ thống kê 53 Bảng 2.31: Kiểm định T – test đánh giá nhân viên yếu tố hội 55 phát triển nghề nghiệp thăng tiến .55 Bảng 2.32: Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh hội 55 phát triển thăng tiến nhóm phân tổ thống kê 55 SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 67 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 2: Các bậc nhu cầu Maslow Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 14 Sơ đồ 4: cấu tổ chức công ty 19 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau phân tích nhân tố khám phá 41 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ : Thống kê dự định gắn bó với công việc công ty 56 SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 68