Tạo động lực cho người lao động

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò tạo động lực cho lao động tổ chức 1.1.1 Động lực lao động Từ xa xưa đến nay, người lực lượng lao động xã hội, suất lao động họ định phát triển xã hội Năng suất không ảnh hưởng lực, kiến thức hay kĩ năng, mà định nỗ lực người lao động nhằm hướng tới mục tiêu chung tổ chức, gọi động lực lao động Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Vì động lực thúc đẩy người làm việc mà họ hy vọng đáp ứng xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng thúc tương tự, họ hành động theo cách thức mong muốn Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết cụ thể, mục tiêu, kết chờ đợi có động lực Đặc điểm động lực lao động: • Động lực lao động gắn liền với tổ chức, môi trường công việc mà người lao động phải thực • Động lực lao động yếu tố vô hình, tồn bên người lao động nhận biết qua hành động, thái độ người lao động trình họ làm việc • Động lực lao động giải pháp nâng cao suất lao động cá nhân, doanh nghiệp Qua nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, đạt mục tiêu đề 1.1.2 Tạo động lực cho lao động Tạo động lực lao động trình mà tổ chức đưa hệ thống biện pháp, sách, phương pháp thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu yêu tổ chức qua nâng cao chất lượng công việc, hiệu làm việc nâng cao suất lao động cá nhân người lao động tổ chức, nhờ hoàn thành mục tiêu cá nhân tổ chức đặt Quá trình tạo động lực lao động diễn liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, tốn kém, phải có nghiên cứu tỷ mỷ cần có điều chỉnh lúc phát huy tác dụng nên thường quan tâm thực tế doanh nghiệp vừa nhỏ Tuy nhiên, thực tế thời đại ngày chứng minh tạo động lực cho người lao động xu tất yếu buộc doanh nghiệp cần phải quan tâm, lợi ích to lớn mà trình đem lại, ngày người phải làm khối lượng công việc ngày phức tạp căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến mệt mỏi tinh thần cảm giác, nhàm chán công việc Quá trình tạo động lực người lao động bao gồm bước trình bày sơ đồ sau: Nhu cầu người lao động Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng Nhu cầu không thỏa mãn tạo căng thẳng, căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân Những động tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể, mà đạt thỏa mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng 1.1.2.1 Nhu cầu: “Nhu cầu đòi hỏi, mong ước người xuất phát từ nguyên nhân khác nhằm đạt mục đích đó”1 Trong trình lao động, để bù đắp sức lao động bị hao phí làm việc, người nảy sinh nhu cầu này, nhu cầu người chia làm hai loại: Nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần: Đây mục đích mà người sống lao động Chính hệ thống nhu cầu tạo động lực đòn bẩy thúc đẩy họ lao động Nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần cao động lực lao động lớn, cụ thể là: Nhu cầu vật chất: • Nhu cầu người mang tính vận động, gắn liền với phát triển sản xuất xã hội phân phối giá trị vật chất Tập giảng chuyên đề KTNNL_PGS, TS Trần Xuân Cầu tinh thần Song, nhu cầu vật chất nhu cầu có trước, tảng cho hoạt động sống người • Con người muốn làm lao động phải có ăn, uống, có nhà cửa, có áo mặc… phải có khả tồn để phát triển Như vậy, nhu cầu vật chất ăn, mặc, ở, nhu cầu tối thiểu mà người cần phải đạt • Nhu cầu người có lan rộng phát triển, nhu cầu vật chất thỏa mãn người lại có ước muốn, tham vọng, hiểu biết rộng, vui chơi, có quyền chức, có địa vị xã hội… Đó nhu cầu tinh thần người Nhu cầu tinh thần: Nhu cầu tinh thần người phong phú đa dạng nhiều lĩnh vực khác Nó đời phát triển với phát triển xã hội, tồn song song nhau, nhu cầu tinh thần người bao gồm: • Nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc bổ ích cho thân, cho xã hội Bởi vì, lao động hoạt động quan trọng người, nơi phát sinh tri thức, sáng kiến khoa học nhân loại… nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày tăng cá nhân làm giàu cho xã hội • Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nhận thức Trong trình lao động khai thác khắc phục hậu thiên nhiên, người gặp không khó khăn Ở vị trí họ mong muốn có kiến thức định để vượt qua khó khăn, từ lao động có hiệu tiến tới chinh phục tự nhiên Do đó, có biện pháp kích thích thỏa mãn nhu cầu người lao động học tập, nâng cao nhận thức thúc đẩy họ hăng say làm việc • Nhu cầu thẩm mỹ giao tiếp xã hội Đây nhu cầu đặc biệt cần thiết tồn phát triển người Trong trình lao động, người dần tiếp xúc cảm thụ với đẹp tự nhiên đẹp xã hội Sự yêu thích dẫn đến nhu cầu sống, đẹp tính cách người, mối quan hệ xã hội ngày Sự giao tiếp giúp cho người lao động có thông tin sống, lao động quan hệ xã hội • Nhu cầu an toàn công lao động, xã hội sống hàng ngày Ngày nay, người cần có an toàn công bằng, biểu phát triển cao độ ý thức tình cảm người lao động, quan hệ xã hội Hệ thống nhu cầu người phong phú, đa dạng thường xuyên tăng lên số lượng chất lượng Khi nhu cầu thỏa mãn xuất nhu cầu khác cao Mức độ thỏa mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định lợi ích sau thực công việc cụ thể 1.1.2.2 Lợi ích “Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định”2 Lợi ích, trước hết lợi ích kinh tế thể rõ mối quan hệ người lao động với nhau, người sử dụng lao động với người lao động trình lao động sản xuất Nhu cầu lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nhu cầu nảy sinh lợi ích hay hiểu lợi ích hình thức biểu nhu cầu Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người, lợi ích tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, hiệu lao động cao Mức độ thỏa mãn lớn động lực tạo mạnh ngược lại Lợi ích phân thành nhiều loại khác như: • Lợi ích kinh tế, lợi ích trị, lợi ích xã hội • Lợi ích trước mắt lợi ích lâu dài • Lợi ích vật chất lợi ích tinh thần • Lợi ích tập thể lợi ích cá nhân Trong lợi ích kinh tế lợi ích cá nhân quan tâm nhiều Tập giảng chuyên đề KTNNL_PGS, TS Trần Xuân Cầu 1.1.2.3 Mối quan hệ nhu cầu lợi ích Nhu cầu lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, nhu cầu lợi ích Lợi ích hình thức biểu nhu cầu, lợi ích kích thích thúc đẩy động lực người lao động Trong thực tế động lực tạo mức độ nào, cách điều phụ thuộc vào chế cụ thể để sử dụng nhân tố cho phát triển doanh nghiệp Mặt khác, muốn lợi ích tạo động lực cần phải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hiệu công việc, chuyên môn chức cụ thể Như vậy, nhu cầu người tạo động thúc đẩy họ ham muốn tham gia lao động Song, lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu cao Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến khích lệ mong muốn Nó không liên quan tới đe dọa, bạo lực hay cám dỗ Do muốn tạo động lực cho người lao động làm việc, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc cách tìm yếu tố kích thích để tăng động lực loại bỏ yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý Một người lao động có động lực làm việc, tạo khả tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác 1.1.3 Vai trò tạo động lực cho lao động Mặc dù trình tạo động lực lao động không tạo kết tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí tiền bạc công sức phải thực liên tục thời gian dài Nhưng thực tốt đem lại nhiều lợi ích, lợi ích không cho thân người lao động mà cho tổ chức cho xã hội Đối với người lao động: Động lực lao động yếu tố thúc đẩy người làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua nâng cao chất lượng công việc, tăng suất lao động nhờ thu nhập họ tăng lên Thu nhập tăng người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu Động lực lao động giúp người lao động hiểu yêu công việc Đối với tổ chức: Người lao động có động lực lao động điều kiện để tổ chức nâng cao suất lao động, hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh Động lực lao động giúp người lao động hiểu gắn bó với tổ chức Giúp tổ chức có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ mà hiệu công việc tổ chức tăng lên Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức Nhờ thu hút nhiều lao động giỏi tổ chức Cải thiện mối quan hệ người lao động với người lao động, người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hóa công ty lành mạnh tốt đẹp Đối với xã hội: Động lực lao động điều kiện để tăng suất lao động cá nhân tổ chức Mà suất lao động tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều kinh tế có tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại điều kiện cần cho phát triển kinh tế, giúp người có điều kiện thỏa mãn nhu cầu ngày đa dạng, phong phú Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 1.1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động 1.1.4.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động Các yếu tố thuộc thân người lao động là: Các yếu tố thân người thúc đẩy người làm việc, yếu tố bao gồm: Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác muốn thỏa mãn hệ thống nhu cầu theo cách khác Hệ thống nhu cầu gồm từ nhu cầu ăn, mặc, ở… nhu cầu bậc cao học tập, vui chơi, giải trí… Để thỏa mãn nhu cầu đó, người phải tham gia vào trình lao động sản xuất Mục tiêu cá nhân: Mỗi người lao động tham gia vào tổ chức đặt mục tiêu cá nhân riêng Họ tồn tổ chức để thực mục tiêu Nếu mục tiêu mà họ đặt xa vời gây thất vọng sau này, họ nhận thấy kỳ vọng vào tổ chức không đáp ứng Ngược lại, có người lại đặt mục tiêu thấp Do đó, vào làm tổ chức, họ thấy việc đạt mục tiêu mà đề không khó khăn Việc làm cho người lao động không phát huy hết khả công việc Các giá trị cá nhân: Các định cá nhân trước tượng: Đúng, sai, tốt, xấu dẫn đến biểu khác hành vi cá nhân tượng đó, điều có tác động tới động lực người lao động, giá trị cá nhân người lao động gần với tượng tạo động lực cho người lao động Thái độ cá nhân: Là cách nghĩ, cách nhìn nhận cảm xúc vật Thái độ chịu chi phối tập hợp giá trị, lòng tin, nguyên tắc mà cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan giới quan hình thành tích lũy trình sống làm việc Tùy thuộc vào thái độ mà cá nhân có ưu tiên để có hành vi bi quan hay lạc quan từ ảnh hưởng đến suất, chất lượng sản phẩm Khả hay lực cá nhân: Là khả thực loại hoạt động cụ thể mà có hành động sai sót đạt hiệu cao lao động, bao gồm khả tinh thần, khả sinh lý (thể lực) khả thích ứng với công việc Khả hay lực cá nhân khác nên tự đặt mục đích phấn đấu khác Nếu người lao động làm việc theo khả hay lực có tác dụng: khai thác hết khả làm việc họ tạo hứng thú lao động cho họ Đặc điểm cá nhân: Cá nhân phân biệt với cá nhân khác thông qua đặc điểm cá nhân, đặc điểm có từ người sinh chịu tác động môi trường Đặc điểm là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác Do tạo động lực cho cá nhân phải khác 1.1.4.2 Các yếu tố bên Các yếu tố thuộc công việc: Nội dung công việc: Nội dung công việc có ảnh hưởng lớn tới động lực người lao động Nội dung công việc hiểu tổng thể hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng quan hệ cần phải thực hiện, gồm có: • Đặc điểm, tính chất công việc • Các kỹ cần thiết để thực công việc • Mức độ phức tạp công việc • Mức độ chuyên môn hóa công việc • Sự mạo hiểm, rủi ro công việc Vì trình tạo động lực cho người lao động cần ý tới vấn đề thiết kế thiết kế lại công việc, cho công việc mà người lao động phải thực phong phú đa dạng thách thức phải phù hợp với trình độ, lực sở trường người lao động Điều kiện lao động: Bao gồm phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ lao động, điều kiện khí hậu, điều kiện thời gian lao động, nội quy lao động ảnh hưởng lớn tới tâm lý lao động, suất lao động người lao động Muốn tạo động lực nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ yếu tố cho người lao động trình họ làm việc Các yếu tố thuộc tổ chức: Triết lý quản lý nguồn nhân lực công ty: Là tư tưởng hay quan niệm người quản lý cấp cao cách quản lý người tổ chức, bao gồm: • Phân công hiệp tác lao động • Tiền lương, tiền thưởng • Phúc lợi dịch vụ • Đào tạo • Kỉ luật Nó có ảnh hưởng lớn tới đạo đức, thái độ người lao động định nội dung sách hoạt động thực tiễn quản lý người tổ chức ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động Mục tiêu chiến lược tổ chức: Với đồng cá nhân người lao động tổ chức việc đề mục tiêu, chiến lược có tác dụng tạo động lực lao động Vì vậy, nhà quản lý cần phải phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết mục tiêu chiến lược tổ chức để họ hiểu nỗ lực thực mục tiêu, chiến lược phải đem lại lợi ích không cho tổ chức mà cho họ Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức phong tục tập quán – nghi thức giá trị chia sẻ tạo thành chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử cá nhân Văn hóa doanh nghiệp bao gồm: • Tác phong làm việc • Phong cách lãnh đạo • Bầu không khí làm việc • Mối quan hệ người với người tổ chức Bầu không khí văn hóa tổ chức tạo nét đặc thù bao gồm có hướng nội lẫn hướng ngoại cung cấp cho người lao động giới hạn phong cách làm việc ứng xử định 1.2 Một số học thuyết tạo động lực cho lao động 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow Sau xem xét vấn đề nhu cầu người, Abraham Maslow đến kết luận người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành động lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người luôn có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực công việc để thỏa mãn chúng Nhu cầu sinh lý: Đó đòi hỏi thức ăn, nước uống, chỗ ngủ, tức nhu cầu tối thiểu để người sống Đây nhu cầu người để trì sống Maslow đặt chúng lên hàng đầu hệ thống Khi nhu cầu chưa thỏa mãn tới mức độ cần thiết để trì sống chẳng hạn người lao động phải lo lắng chỗ sống vật chất chưa đầy đủ hoạt động người nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu nhu cầu khác có động thúc đẩy Nhu cầu an toàn: Nhu cầu ổn định, chắn bảo vệ khỏi điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ Tất mong muốn thoát khỏi rủi ro sống tai nạn, chiến tranh, bệnh tật bấp bênh kinh tế Do đó, cá nhân tổ chức quan tâm tới việc bảo đảm chắn tai họa tránh khỏi người lao động yên tâm công việc Nhấn mạnh vào nhu cầu an toàn làm cho người dễ phục tùng dự đoán nghĩa họ làm việc có hiệu suất cao Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình nhu cầu hội nhập vào sống xã hội Những người có nhu cầu xã hội cao thích làm công việc có tham gia nhiều người Để giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu xã hội, nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào hoạt động tập thể doanh nghiệp hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại… Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu lòng tự trọng, cảm nhận thành đạt công nhận người Để thỏa mãn nhu cầu này, người ta tìm hội để thành đạt, thăng chức, có uy tín địa vị để khẳng định khả Những người có nhu cầu tôn trọng cao thường làm việc tích cực cố gắng nâng cao kỹ cần thiết để thành công Những nhu cầu cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công 10 làm tốt Đồng thời người lao động biết tổ chức đánh giá nào, để đưa mục tiêu phấn đấu cho thân Đánh giá thực công việc giúp cho nhà quản lý thường xuyên nắm bắt thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển người lao động Một hệ thống đánh giá thực công việc cần đảm bảo đủ yếu tố sau: Các tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu hay tiêu chí để thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng Đặt tiêu chuẩn thực công việc cần thiết có người lao động biết phải có biện pháp gì, cách thức để làm đạt tiêu chuẩn Tuy nhiên tiêu chuẩn cần đảm bảo hai yêu cầu sau: Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm cần làm tốt đến mức nào? Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phải phù hợp với lực, trình độ người lao động Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Kết bước đưa đánh giá có tính chất quản lý mức độ tốt hay việc thực công việc người lao động, hay nói cách cụ thể ấn định số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực công việc người lao động theo đặc trưng khía cạnh xác định trước công việc Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý nguồn nhân lực Bước thường thực thông qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá, qua xem xét lại toàn tình hình thực công việc người lao động đồng thời có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho 47 người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển 3.2.4 Giải pháp công tác xây dựng mức lương: Tiền lương phận chủ yếu thu nhập biểu rõ ràng lợi ích kinh tế người lao động Do đó, phải sử dụng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất, kích thích người lao động Tiền lương có hai giá trị giám sát lao động đảm bảo đời sống người lao động gia đình họ Tiền lương kích thích người lao động mà gắn trực tiếp với số lượng, chất lượng lao động cống hiến Do vậy, tất công việc cần phải đánh giá tình hình thực công việc cách rõ ràng Tránh tình trạng gây thất vọng cho người cố gắng có nhiệt huyết nhân viên hưởng lương theo thời gian Công ty áp dụng trả lương cho người lao động dựa kết làm việc họ, hệ số đánh giá kết thực công việc xác định phần hoàn thiện đánh giá kết thực công việc Để đảm bảo công bằng, hạn chế thắc mắc cách chia lương khoán sản phẩm tập thể cho người lao động, công ty nên quy định số cách chia lương từ phòng ban áp dụng trả cho họ để đảm bảo người lao động thỏa mãn với cách chia 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Mỗi lao động cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tôi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người lao động phát huy “tôi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Thông qua phong trào đoàn thể phát động toàn công ty, người lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, công ty nên tổ chức nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp người xích lại gần ví dụ thường xuyên có buổi dã ngoại, trò vui chơi giải trí mang tính đồng đội Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây 48 tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên (Biểu đồ 3.2, phụ lục 2) Đặc biệt, cấp lãnh đạo cần nắm bắt tâm tư tình cảm công nhân viên quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải khúc mắc trình làm việc khó khăn họ gặp phải Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên công ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận 3.2.6 Nâng cao hiểu biết củangười lao động sách công ty: Để người lao động hiểu rõ sách công ty công ty nên thực biện pháp: Chính sách phải rõ ràng, rành mạch, không dùng từ ngữ gây khó hiểu Hệ thống truyền tin đảm bảo nhanh xác tới người lao động Có thể sử dụng kênh thông tin nội hệ thống trang web nội bộ, bảng báo tin, vào thời điểm cuối năm nên in sổ tay, sách với nội dung sách công ty năm vừa qua, kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm qua, mặt đạt hạn chế tồn cần khắc phục Biểu dương, khen thưởng người đạt thành tích xuất sắc năm Hằng năm, phải có họp đại hội công nhân viên chức, làm nơi đóng góp ý kiến cán công nhân viên nơi cho lãnh đạo giải thích vấn đề mà công ty gặp phải, từ xây dựng đồng cảm, đoàn kết giúp tăng sức mạnh nhằm vượt qua khó khăn công ty 49 PHỤ LỤC Bảng 1.1: Đặc điểm nguồn vốn Công ty Cổ phần dịch vụ viễn thông in bưu điện STT I II Cổ đông VNPT Cổ đông khác Người lao động Cổ đông bên Tổng cộng Số cổ phần (Cổ phần) 3.332.000 3.468.000 870.405 Tổng giá trị Tỷ lệ sở hữu (VND) (%) 33.320.000.000 49,0 34.680.000.000 51,0 8.704.050.000 12,8 2.597.595 25.975.950.000 38,2 6.800.000 68.000.000.000 100,0 50 Bảng 1.2: Thống kê lao động theo vị trí, tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ (Đơn vị: người) PHÒN G BAN Tổng số Giới tính Na m P.Kinh doanh P Kế toán thống kê tài P Hành – Tổng hợp Xí nghiệp in Bưu điện Xí nghiệp in Dữ liệu Nhà máy thẻ viễn thông Xí nghiệp xây lắp Tổng số N ữ Thâm niên nghề (tính theo năm) Nhóm tuổi 5 50 Trình độ văn hoá 1-3 >3 Trê n ĐH Đ H CĐ Trun g cấp 7 7 11 10 68 50 18 10 56 60 10 10 48 88 63 25 20 63 43 45 20 59 92 62 30 30 59 23 68 18 19 55 23 22 12 11 22 14 163 66 10 10 14 88 21 75 48 176 300 51 Bảng 1.3: Kết sản xuất kinh doanh năm 2010 ĐVT TT Nội dung tiêu I Sản lượng sản xuất Trang in Thẻ viễn thông Doanh thu – Lợi nhuận Tổng doanh thu Lợi nhuận trước thuế Lợi nhuận sau thuế Cổ tức Phân phối lợi nhuận Chia cổ tức Trích quỹ đầu tư phát triển Trích quỹ dự phòng tài Trích quỹ khen thưởng phúc lợi II III Thực % TH năm 2010 2010 /KH 2010 % TH năm 2010 so với năm 2009 Tỷ trang Triệu SP 3,6 172,2 90% 210% 90% 2860% Tỷ đồng Tỷ đồng 258,7 12,85 114% 105% 129,56% 107,32% Tỷ đồng % 9,35 10 100% 125% 100,00% 66% Tỷ đồng Tỷ đồng 6,67 0,74 73% 79,6% Tỷ đồng 0% Tỷ đồng 1,93 209% 52 Bảng 1.4: Kết sản xuất kinh doanh tổng hợp năm (2006-2009) Chỉ tiêu ĐVT 2005 2006 2007 2008 2009 Trang in 1a In hóa đơn liệu Thẻ Loại khác: Vinakit Doanh thu Tỷ trang Tỷ trang 2,787 3,350 * * Triệu thẻ Triệu SP 22,9 2,0 3,750 442,0 63,3 6,62 3,700 1.245,0 70,5 14,0 4,000 1.800, 00 77,0 13,0 Tổng năm 17,587 3.487,0 273,8 39,4 Tỷ đồng 947,00 Tỷ đồng 191,0 240,00 143,2 177,90 35,20 54,00 200,00 4a DT sản xuất 4b DT thương mại Lợi nhuận Vốn điều lệ 139,0 177,00 119,6 156,29 19,40 20,58 167,00 764,03 33,00 162,18 22,0 68 16,8 68 11,8 68 68 * Thằng dư cổ phần Tổng tài sản Tỷ đồng 5,6 12,0 25/34 34/51/ 68 25,669 25,5 0 51,169 Tỷ đồng 108 227 298.5 258 * Tỷ đồng Tỷ đồng Tỷ đồng 40,1 4,2 136 53 8a TSCĐ ĐTDH 8b TSLĐ ĐTNH Cổ tức 10 LN trước thuế/Tổng TS 11 Nộp ngân sách 12 Lao động 13 Quỹ tiền lương 14 Thu nhập CBCNV Tỷ đông 43 48,5 103 148 156 * Tỷ dồng 65 87,5 124 150,5 102 * % vốn ĐL % 15 15 15 15 10 * 5.22 6,96 9,9 5,6 4,57 * Triệu đồng Người Tỷ đồng 4676 4818 5900 1296 900 17590 300 10,8 * 58,2 Tr/ng/thá ng 2,747 2,978 3,0 * 202 229 7,384 9,859 272 320 12,30 14,153 3,250 3,296 Bảng 2.1: Hệ thống hệ số định biên chức danh theo định biên lao động T T Chức danh Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc thường trực Phó Tổng giám đốc Giám đốc Nhà máy in, Nhà máy Thẻ Kế toán trưởng Trưởng đơn vị lại Phó kế toán trưởng Phó phòng, ban, chi nhánh Hệ số (Hi) 2,5 2 1.7 1,7 1,4 Ghi 54 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Phó giám đốc đơn vị sản xuất, kinh doanh Kế toán trưởng chi nhánh Phó kế toán trưởng chi nhánh Trưởng văn phòng đại diện Phó văn phòng đại diện Quản đốc Phó quản đốc Chuyên viên Trợ lý giúp việc HĐQT, Tổng GĐ, Phó GĐ Kiểm soát viên Cán Nhân viên kỹ thuật Nhân viên tạp vụ, phục vụ Lái xe phục vụ Lãnh đạo 23 Nhân viên bảo vệ 1,4 1,4 1,25 1,4 1,25 1,25 1,1 1,1 1,4 0,8 0,8 0,7 1,1 (Trong phụ cấp TN 0.3) 0,75 Bảng 2.2: Hệ số hoàn thành công việc đơn vị (K1) TT Diễn giải Hệ số K1 55 Mức Mức Mức Không hành thành nhiệm vụ giao 0,9 Hoàn thành nhiệm vụ giao 1,0 Hoàn thành nhiệm vụ giao mức tốt 1,05 Bảng 2.3: Hệ số hoàn thành công việc cá nhân(K2) TT Mức Mức Mức Diễn giải Không hoàn thành nhiệm vụ giao Hoàn thành nhiệm vụ giao Hệ số K2 0,8 ; 0,85 ; 0,9 0,95 Hoàn thành nhiệm vụ giao mức tốt 1,0 Bảng 2.4: Chế độ toán với công việc chưa định mức Nội dung Họp tổ sản xuất phân xưởng Giờ trách nhiệm Học huẩn luyện an toàn vệ sinh lao động Công việc định mức, đơn giá Mức chi 7.500 đồng/giờ 7.500 đồng/giờ 7.500 đồng/giờ 7.500 đồng/giờ Bảng 2.5: Hệ số thưởng cho chức danh STT 10 Chức danh Tổng giám đốc công ty Phó tổng giám đốc công ty Giám đốc nhà máy Phó giám đốc nhà máy Trưởng phòng Phó phòng Chuyên viên Chuyên viên, kỹ sư Cán sự, kỹ thuật viên Công nhân, nhân viên phục vụ Hệ số thưởng 1,0 0,95 0,9 0,85 0,8 0,75 0,7 0,6 0,5 0,35 56 57 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu chức Công ty ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN TỔNG GIÁM ĐỐC KHỐI PHÒNG BAN QUẢN LÝ KHỐI KINH DOANH KHỐI SẢN XUẤT 58 KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VÀ IN BƯU ĐIỆN Phiếu khảo sát Để đánh giá mức độ thoả mãn người lao động công việc Công ty Cổ phần Dịch vụ in bưu điện, xin ông/bà vui lòng cung cấp số thông tin theo câu hỏi Chúng xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình ông/bà Câu Hiện ông/bàđang làm vị trí công việc công ty?  Chức danh công việc:  Bộ phận:  Trình độ chuyên môn: Câu Mức lương ông/bà có đảm bảo sống? □ Đảm bảo sống thoải mái □ Đảm bảo tốt □Tạm ổn □ Không đảm bảo Câu Mức lương có công bằng? □ Công với công sức □ Tạm ổn □ Không với công sức làm việc Câu Ông/bà có cảm thấy công việc làm phức tạp? □ Rất phức tạp □ Phức tạp □ Phù hợp với khả □ Không phù hợp với khả Câu Kết đánh giá thực công việc sử dụng cho công tác khác công ty? Trả lương Ra định thưởng, phạt Ra định thăng tiến Ra định đào tạo, phát triển Khác (cụ thể): 59 Câu Nhận xét mức độ xác công tác đánh giá thực công việc? □ Rất xác □ Đôi không phản ánh thực trạng (Ghi rõ nguyên nhân) Câu Ông/bà công ty cử đào tạo lần? □ Một □ Hai □ Ba □ Nhiều ba □ Chưa lần Câu Nội dung đào tạo có giúp ích cho công việc ông/bà? □ Giúp ích nhiêu □ Vừa phải □ Ít Câu Ông/bà có cảm thấy thoải mái làm việc công ty? □ Rất thoải mái □ Tạm ổn □ Đôi khó khăn làm việc Câu 10 Ông/bà có hài lòng với môi trường làm việc công ty? □ Môi trường thân thiện, dễ làm việc □ Môi trường tốt □ Khó khăn để hòa nhập với môi trường Câu 11 Tại công ty ông/bà sử dụng loại khuyến khích nào? (Có thể chọn nhiều lựa chọn) Khuyến khích tài Khuyến khích phi tài □ Bảng lương phù hợp □ Đào tạo phát triển □ Tiền thưởng cho công việc □ Hoạt động ngoại khoá □ Phúc lợi cho người lao động Câu 11 Ông/bà có đánh giá khuyến khích tài công ty? (Có thể chọn nhiều lựa chọn) □ Không phù hợp với cống hiến □ Không phù hợp với đối tượng □ Đảm bảo người, việc Câu 12 Ông/bà đánh giá hoạt động ngoại khóa công ty? □ Thân thiện, vui vẻ, tham gia □ Sẽ tham gia có điều kiện 60 □ Ít tham gia Câu 13 Ông/bà nhận xét khuyến khích làm việc áp dụng công ty? □ Có hiệu thúc đẩy lớn □ Không tạo động lực Câu 14 Ông/bà có điểm cảm thấy không vừa ý công việc? Xin cám ơn ông/bà cung cấp thông tin bảng hỏi 61 [...]... lực trong lao động Đối với người lao động, vật chất và tinh thần luôn song song cùng tồn tại, đây là hai mặt quan trọng trong động lực của người lao động, nếu được kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần người lao động sẽ nhiệt tình với công việc hơn và phát huy mạnh mẽ nội lực của bản thân mình cho sự phát triển của công ty Chính vì vậy các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong lao động là... để đánh giá hoạt động lao động của người lao động Quá trình đánh giá được diễn ra mỗi 6 tháng Để đảm bảo tính công bằng cho người lao động, kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ được gửi đến cho người được đánh giá, nếu có sai sót người lao động có thể yêu cầu phòng Tổng hợp đánh giá lại 2.5 Đào tạo nhân sự Công ty thường xuyên tổ chức những lớp đào tạo, thi tay nghề cho người lao động Ngoài ra, Công... nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo mà phúc lợi tự nguyện sẽ có tác dụng nhiều hay ít để tạo động lực lao động 1.3.4.2 Kích thích tinh thần Ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Nhiều khi người lao động làm việc không... hay một lý do nào khác có liên quan đến tinh thần Người lao động cảm thấy làm việc một cách thoải mái và cống hiến sức lực của mình vào sự phát triển chung của doanh nghiệp Tạo việc làm ổn định cho người lao động Công việc không những đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn phát triển mọi khả năng, sở trường của người lao động Bản thân một người lao động nào cũng luôn mong muốn được làm một công việc... người lao động Ngoài ra, Công ty có thể cử người lao động đi học Cán bộ phụ trách đào tạo của Công ty có trách nhiệm quản lý những người lao động được cử đi học Người lao động được cử đi học phải trở về tiếp tục làm việc cho Công ty, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho Công ty theo như cam kết trước khi đi học Người lao động được cử đi học 33 thực hiện theo... công ghi trong hợp đồng lao động  Nếu người lao động không đạt yêu cầu của khóa học thì người lao động phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo của Công ty  Đối với người lao động tự học thực hiện theo quy chế của Công ty Trong trường hợp người lao động được Công ty cử đi học ngắn hạn được hưởng nguyên lương sản xuất kinh doanh theo từng tháng thực tế làm việc tại đơn vị Người lao động được Công ty cử... mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia 15 đình họ ít nhất ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ mà còn phải có tích lũy và nâng cao đời sống cho họ • Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song... lợi của cá nhân để người lao động biết, tránh những nhìn nhận không chính xác về đóng góp và lợi ích từ phía người lao động Nhiệm vụ này còn kéo theo việc thực hiện tốt nhiều hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực như phân tích công việc, đào tạo và phát triển, thù lao lao động 1.3 Các biện pháp tạo động lực: 1.3.1 Tuyển chọn và xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên Phân... người lao động • Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp đầy đủ các nguyên vật liệu, công cụ,dụng cụ để họ làm việc • Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho. .. người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí và đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Một trong những công cụ quản lý hữu hiệu là thông qua công tác quản lý quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng để tạo ra động lực vật chất, tinh thần mạnh mẽ trong lao động, thúc đẩy người lao động tham gia sản xuất có hiệu quả, kích thích doanh nghiệp sử dụng hợp lý các hình thức tạo động lực ... tăng động lực loại bỏ yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý Một người lao động có động lực làm việc, tạo khả tiềm nâng cao suất lao. .. lao động nhờ thu nhập họ tăng lên Thu nhập tăng người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu Động lực lao động giúp người lao động hiểu yêu công việc Đối với tổ chức: Người lao động có động lực. .. khác hành vi cá nhân tượng đó, điều có tác động tới động lực người lao động, giá trị cá nhân người lao động gần với tượng tạo động lực cho người lao động Thái độ cá nhân: Là cách nghĩ, cách nhìn