Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ HỒNG MINH TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Đỗ Thị Thanh Vinh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 07 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong số nhiều nguồn lực nguồn nhân lực, vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật , nguồn nhân lực xem “ưu tiên số một”, chìa khóa dẫn đến thành công doanh nghiệp nguồn nhân lực nguồn tài nguyên sống (con người) sử dụng kiểm soát nguồn lực khác, khai thác tốt khả năng, suất hiệu chúng Nắm bắt điều đó, năm qua, Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên nhằm khai thác phát huy tốt khả năng, tiềm lực cá nhân, phục vụ cho phát triển Công ty Tuy nhiên, thời gian qua công tác tồn tại, hạn chế định, người lao động chưa thật bộc lộ hết lực, sức sáng tạo, tâm huyết với công việc giao, điều ảnh hưởng nhiều đến hiệu hoạt động sản xuất Công ty, lâu dài dấu hiệu tiêu cực không nên tồn Do tác giả chọn đề tài “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy NV - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy NV Công ty Cổ phần Thủy sản BĐ thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy NV Công ty Cổ phần Thủy sản BĐ thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy NV b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy NV Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định - Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra câu hỏi, khảo sát, chuyên gia, - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa, - Và phương pháp khác … Bố cục đề tài Chương Một số vấn đề lý luận tạo động lực thúc đẩy NV Chương Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy NV Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định Chương Giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy NV Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực sức lực bao gồm sức mạnh bắp, trí não thần kinh người sử dụng để phục vụ đời sống cho thân tổ chức b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức c Nhu cầu NLĐ Nhu cầu tượng tâm lý người, cảm giác thiếu hụt người, đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần cần thỏa mãn d Động thúc đẩy Động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu người e Động lực thúc đẩy Động lực thúc đẩy người lao động thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến f Tạo động lực thúc đẩy Tạo động lực hiểu tổng thể sách, biện pháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện công việc để thực mục tiêu tổ chức người lao động cách có hiệu g Mối quan hệ nhu cầu, động động lực 1.1.2 Ý nghĩa việc tạo động lực thúc đẩy NV a Tạo động lực thúc đẩy nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển lâu dài, bền vững DN b Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tạo gắn bó NV DN, giúp ổn định NNL lâu dài phát triển c Tạo động lực thúc đẩy nhân viên đem lại lợi ích cho thân NLĐ 1.1.3 Các học thuyết liên quan đến động thúc đẩy - Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow - Thuyết ERG (Existense, Relatedness, Growth) - Học thuyết hai yếu tố Herzberg - Học thuyết công J Stacy Adams - Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom 1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 1.2.1 Công tác tiền lƣơng Tiền lương số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải xã hội Tiền lương vấn đề thiết thực động lực kinh tế người lao động Tuy nhiên, tiền lương xem yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên khi: a Chính sách tiền lương hợp lý - Chính sách tiền lương biện pháp, giải pháp, cách thức ứng xử, cách thức trả lương cho nhân viên nhằm thông qua tiền lương thúc đẩy người lao động thực mục tiêu tổ chức Nói cách khác, sách tiền lương quan điểm, cách nhìn tiền lương người sử dụng lao động trả cho người lao động - Chính sách tiền lương phải đảm bảo thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, trì đội ngũ NV giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc, nâng cao suất lao động - Việc xây dựng sách tiền lương cần dựa quy mô lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp để ấn định mức lương cao, thấp; mức lương cho loại công việc khác nhau; mức lương cho loại lao động khác thực công việc b Căn trả lương hợp lý - Căn trả lương thực chất đơn giá tiền lương hợp lý, công bằng, khoa học, tương xứng với số lượng chất lượng lao động mà NLĐ bỏ để hoàn thành công việc - Xây dựng trả lương hợp lý cần dựa phân tích công việc, định giá công việc, xếp hạng công việc để tính tổng số điểm, xây dựng quỹ tiền lương - Là hình thành sách trả lương công cho cá nhân có trình độ lành nghề, thâm niên, suất, trình độ học vấn khác thực loại công việc c Cơ cấu tiền lương hợp lý - Cơ cấu tiền lương thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ phận tiền lương bao gồm tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi - Xem xét cấu tiền lương xem xét mối quan hệ yếu tố yếu tố có ý nghĩa định Trong đó, tiền lương yếu tố chính, đóng vai trò quan trọng, chiếm tỷ lệ cao so với yếu tố khác tiền lương Vì vậy, việc xác định cấu tiền lương có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc d Hình thức trả lương hợp lý - Hình thức trả lương cách thức hay xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động Có hình thức trả lương bản: lương thời gian lương sản phẩm - Áp dụng hình thức trả lương hợp lý đảm bảo tính công bằng, khoa học công tác trả lương, kích thích NLĐ tự giác làm việc, nâng cao suất, chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp 1.2.2 Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên - Đời sống tinh thần tất thuộc trạng thái tâm lý người, định lượng cố gắng hay ì ạch, phấn khích hay uể oải, nỗ lực hay trì trệ, nhiệt tình hay đối phó công việc - Nâng cao đời sống tinh thần trở thành động lực thúc đẩy nhà quản trị: + Quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng, biết lắng nghe, ghi nhận ý kiến đóng góp NV Tạo không khí làm việc vui tươi, cởi mở cho nhân viên doanh nghiệp, tạo tinh thần làm việc hưng phấn để NV mong muốn đến công ty làm việc cống hiến + Thường xuyên tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm, khám sức khỏe định kỳ cho NV; tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, tạo điều kiện cho NV giao lưu, thư giãn sau ngày làm việc mệt nhọc + Định kỳ tổ chức phong trào thi đua, khuyến khích NV tham gia nhiệt tình, kích thích sáng tạo, nâng cao tinh thần trách nhiệm, góp phần tăng suất, hiệu kinh doanh cho DN + Coi trọng công tác tuyên dương, khen thưởng, tôn vinh NLĐ nhằm động viên, khuyến khích cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.2.3 Đánh giá thành tích NV - Đánh giá thành tích NV hay gọi đánh giá kết công việc tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc NV theo mục tiêu đặt giai đoạn - Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên phát triển nguồn nhân lực tốt Để tạo động lực thúc đẩy người lao động công cụ đánh giá thành tích, doanh nghiệp cần ý vấn đề sau: + Đánh giá thành tích theo nguyên tắc SMART: cụ thể, rõ ràng, đo lường được, thực được, thực tế có thời hạn rõ ràng + Căn đánh giá có sở khoa học + Các tiêu chí, thang đo đánh giá xây dựng phù hợp theo loại công việc, loại đối tượng nhân viên + Kết đánh giá phải công bằng, công khai, minh bạch, NV phải biết họ hoàn thành công việc mức độ 1.2.4 Công tác đào tạo - Đào tạo trình nỗ lực cung cấp kiến thức, kỹ cụ thể cho NLĐ, giúp họ có lực cần thiết để thực có hiệu mục tiêu tổ chức Đào tạo nhu cầu tất yếu thường xuyên hệ thống nhu cầu người lao động - Đào tạo có ý nghĩa lớn doanh nghiệp việc tổ chức quản lý sử dụng lao động cách khoa học có hiệu quả; người lao động Tuy nhiên, đào tạo trở thành yếu tố thúc đẩy khi: + Định hướng kế hoạch đào tạo xây dựng cụ thể, rõ ràng + Có sách đào tạo hợp lý mặt thời gian, kinh phí + Gắn việc xác định mục tiêu đào tạo với yêu cầu người đào tạo + Nội dung đào tạo phải phù hợp với lực, chuyên môn NLĐ, giúp NLĐ nâng cao kỹ thực hành, bổ khuyết khuyết điểm + Có sách hợp lý sử dụng lao động sau đào tạo 1.2.5 Sự thăng tiến hợp lý - Thăng tiến hiểu đạt vị trí cao DN Để thăng tiến công cụ tạo động lực thúc đẩy, nhà quản trị cần: + Chú trọng công tác tạo nguồn cán bộ, coi nhiệm vụ thường xuyên lâu dài, tạo chủ động, bảo đảm tính kế thừa, phát triển đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý + Mạnh dạn bổ nhiệm NV có lực, xem xét việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho NV đạt thành tích xuất sắc công tác + Vạch nấc thang, vị trí cho NLĐ phấn đấu đồng thời đưa tiêu chuẩn, tiêu chí để NLĐ biết cố gắng đạt 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng - Các chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước - Chiến lược quản trị nguồn nhân lực đối thủ cạnh tranh - Sự đa dạng ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh 10 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Đội ngũ nhân viên Công ty có đặc điểm lao động trực tiếp, lao động nữ, lao động thủ công chiếm đa số (tỷ lệ tương ứng 88,07%, 89,47%, 86,85%) đặc thù ngành thủy sản b Nguồn lực tài Nguồn vốn chủ sở hữu tài sản Công ty tăng dần qua năm (nguồn vốn năm 2011 350,009 tỷ đồng, năm 2012 370,978 tỷ đồng, năm 2013 375,445 tỷ đồng) cho thấy công ty mạnh khả tài chính, điều khẳng định việc đầu tư sở vật chất, máy móc thiết bị đại… chi phí cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực có nhiều thuận lợi c Nguồn lực sở vật chất Công ty có sở vật chất tốt, đảm bảo hệ thống nhà xưởng trang bị công nghệ, máy móc thiết bị đại, phù hợp với điều kiện sản xuất công ty ngành chế biến thủy sản 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty thời gian qua Công ty trì tăng trưởng ổn định, an toàn, bền vững, lợi nhuận đạt khả quan, sở để công ty có nguồn lực tài đảm bảo cho công tác tạo đông lực thúc đẩy nhân viên 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THỦY SẢN BĐ Để nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Công ty thời gian qua, tác giả tiến hành khảo sát thực tế với quy mô mẫu 105 người, phương pháp chọn mẫu điều tra tổng thể, đánh giá theo thang điểm Likert, vấn trực tiếp phiếu khảo sát Kết khảo sát cho thấy người có cách nhìn nhận khác 11 nhân tố tùy thuộc vào cá nhan người lao động Tổng hợp thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp theo tỷ lệ lựa chọn quan trọng quan trọng vừa phải, bao gồm nhân tố tiền lương (61,90%), nâng cao đời sống tinh thần (60,96%), đánh giá thành tích (57,14%), công tác đào tạo (46,67%), thăng tiến hợp lý (39,05%) nhân tốt quan tâm nhiều 2.2.1 Thực trạng công tác tiền lƣơng a Chính sách tiền lương Chính sách tiền lương công ty xây dựng thời gian qua tương đối hợp lý, điều thể hiện: - Quy chế tiền lương quy định công khai, rõ ràng - Ưu tiên khuyến khích lao động giỏi, lao động tích cực, lao động lâu năm, kích thích nhân viên yếu phải cố gắng Tuy nhiên, tiền lương bình quân công ty trả cho nhân viên không cao so với quy mô công ty, với mặt lương bình quân nhiều doanh nghiệp ngành b Căn trả lương - Thời gian qua, trả lương công ty chưa thật hợp lý Công ty xác định trả lương theo hệ số lương chức danh, định giá công việc dựa sở đánh giá thành tích, công thức tính lương kết hợp yếu tố: hệ số lương theo chức danh, đơn giá tiền lương theo doanh số khoản phụ cấp - Tuy nhiên, việc trả lương chưa vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác người lao động, chưa dựa vào phân tích công việc, xác định mức độ hoàn thành công việc c Cơ cấu tiền lương Cơ cấu tiền lương năm quan chưa thật phù hợp: - Tỷ trọng thành phần cấu thành tiền lương chưa thật 12 hợp lý, tập trung chủ yếu vào phận lương bản, phận lại chiếm tỷ trọng nhỏ - Các hình thức khen thưởng mang tính bình quân, chưa tương xứng với thành tích đạt d Các hình thức trả lương - Hai hình thức trả lương theo công việc kết hợp với thời gian trả lương khoán theo hợp đồng công nhật đơn giản dựa hệ số chức danh, chưa gắn với hiệu công việc nhân viên - Hầu hết nhân viên muốn cải thiện mức lương tại, họ cho họ xứng đáng hưởng mức lương cao thế, tương xứng với kết làm việc họ Bảng 2.1 chứng minh cho điều trình bày Bảng 2.1 Đánh giá nhân viên công tác tiền lương Rất Trung Rất Nội dung Yếu Tốt yếu bình tốt Chính sách tiền lương quy định hợp 25 35 45 lý Quy chế tiền lương quy định công 13 26 37 29 khai, minh bạch Căn trả lương hợp lý 16 35 33 21 Cơ cấu tiền lương hợp lý 11 33 39 22 Tiền thưởng tương xứng với cống hiến 20 21 27 37 nhân viên Tiền lương trả tương xứng với kết 13 21 28 30 13 làm việc (Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) 2.2.2 Thực trạng nâng cao đời sống tinh thần Trong năm qua, việc nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên Công ty quan tâm, thực tốt: 13 - Công ty tôn trọng quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng, ý kiến đóng góp nhân viên - Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, dân chủ - Coi trọng công tác biểu dương, khen thưởng tập thể, cá nhân lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Thường xuyên tổ chức tham quan, du lịch, buổi gặp mặt, phong trào thi đua… dịp để người lao động giao lưu, học hỏi kinh nghiệm Bảng 2.2 cho thấy tranh tổng thể nhận định nhân viên công ty hoạt động tinh thần Bảng 2.2 Kết khảo sát hoạt động tinh thần Rất Trung Rất Nội dung Yếu Tốt yếu bình tốt Tâm tư, nguyện vọng nhân viên 34 42 29 lãnh đạo quan tâm giải Bầu không khí làm việc thoải mái, dân chủ 27 39 35 Công tác tuyên dương, khen thưởng coi trọng, phần thưởng vật chất làm thỏa 15 29 37 24 mãn người lao động Thường xuyên tổ chức tham quan, du lịch, phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, 12 41 32 20 thể thao Quan tâm tổ chức khám sức khỏe định kỳ 10 29 37 29 (Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) Tuy nhiên, lãnh đạo Công ty cần khắc phục hạn chế để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình hơn, - Tâm tư, nguyện vọng nhân viên có lúc, có chưa lãnh đạo quan tâm giải thỏa đáng - Công tác khen thưởng mang tính hình thức, phần thưởng vật chất mang tính tượng trưng - Việc khám sức khỏe định kỳ qua loa không đem lại hài lòng cho nhân viên 14 2.2.3 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Những năm qua, công tác đánh giá thành tích Công ty thực rõ ràng, minh bạch; công khai phận, có tác dụng khuyến khích, động viên người lao động phấn đấu làm việc Tuy nhiên, tồn số hạn chế định lãnh đạo công ty nên có điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao thỏa mãn cho NV: - Mục tiêu đánh giá thành tích chưa cụ thể, rõ ràng; nội dung đánh giá đơn giản - Phương pháp đánh giá chung chung, nghiên đánh giá ý thức, thái độ, tác phong làm việc - Chưa thể khác biệt chất lượng công việc thực tế thực công tác đánh giá - Chưa có phần thưởng vật chất kèm, chưa có biện pháp khắc phục nhằm giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực công việc Cụ thể bảng 2.3 Bảng 2.3 Đánh giá NV thực trạng đánh giá thành tích Rất Trung Rất Nội dung Yếu Tốt yếu bình tốt Công tác đánh giá thành tích thực 13 34 37 21 rõ ràng, minh bạch Xây dựng tiêu chí, thang đo đánh giá phù 11 33 47 36 hợp Việc đánh giá thành tích thực 35 27 28 15 công khai phận Việc đánh giá thành tích giúp nâng cao 20 32 31 22 chất lượng thực công việc (Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo Những năm qua, công ty quan tâm, thực tốt công tác đào tạo, tạo điều kiện tối đa để cán bộ, công nhân viên công ty tham gia học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, số 15 lượng nhân viên đào tạo ngày tăng qua năm Tuy nhiên, theo kết điều tra khảo sát bảng 2.4, có nhiều ý kiến chưa hài lòng công tác Bảng 2.4 Đánh giá NV công tác đào tạo Công ty Rất Trung Rất Nội dung Yếu Tốt yếu bình tốt Định hướng kế hoạch, đối tượng đào tạo xác 40 45 11 Chính sách đào tạo hợp lý 29 49 21 Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 33 44 28 Nhân viên đào tạo kỹ cần thiết 17 59 29 Sử dụng tốt nguồn lao động sau đào tạo 12 37 35 15 Hiệu công tác đào tạo 17 13 44 31 (Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) - Trước đào tạo: công tác định hướng nhu cầu đào tạo không rõ ràng, chưa thật xác - Trong trình đào tạo: Các chương trình đào tạo không đem lại hiệu cao Chưa có sách hỗ trợ mặt thời gian, kinh phí cho lao động tự đào tạo Chưa quan tâm đến việc bồi dưỡng lý luận trị - Sau đào tạo: Công ty chưa có sách, chế đánh giá hiệu công tác sau đào tạo 2.2.5 Thực trạng thăng tiến Những năm qua, công ty có quan tâm thực tốt công tác này: - Thực tốt công tác đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán 16 - Công tác tạo nguồn cán kế thừa đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty tương lai - Cơ hội thăng tiến chia cho cá nhân có lực, trình độ chuyên môn, tâm huyết với công việc, phẩm chất đạo đức tốt, ý chí phấn đấu vươn lên có nhiều đóng góp, cống hiến… Tuy nhiên, tồn hạn chế cần khắc phục: - Ưu tiên bổ nhiệm nhân viên có thâm niên, kinh nghiệm nhân viên trẻ, có trình độ, lực chuyên môn - Một số cán lãnh đạo sau bổ nhiệm lên vị trí chưa thể hết vai trò Thể qua bảng số liệu: Bảng 2.5 Đánh giá nhân viên thăng tiến hợp lý Rất Trung Rất Nội dung Yếu Tốt yếu bình tốt Công tác quy hoạch cán thực tốt 13 49 23 20 Công việc có hội thăng tiến 19 40 35 11 Chính sách đề bạt, bổ nhiệm dân chủ, công 52 30 16 Hiệu công việc sau thăng tiến 44 44 12 (Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Trong công tác trả lương, công ty có xây dựng quy chế tiền 17 lương công khai, rõ ràng, minh bạch; mức lương trả cho nhân viên đảm bảo cho nhu cầu người lao động - Về hoạt động tinh thần, công ty thường xuyên tổ chức hoạt động tham quan, du lịch, học hỏi kinh nghiệm, phong trào thi đua, hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao… - Công tác đánh giá thành tích nhân viên trọng thực công khai, minh bạch - Công tác đào tạo Công ty quan tâm thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công nhân viên tham gia học tập, bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Công tác đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển quan tâm, công tác tạo nguồn cán kế thừa thực thường xuyên, hội thăng tiến chia cho cá nhân công ty b Hạn chế - Trong công tác tiền lương, mức lương bình quân trả cho người lao động không cao so với doanh nghiệp hoạt động ngành địa bàn tỉnh Cơ cấu tiền lương chưa thật hợp lý - Tâm tư, nguyện vọng nhân viên giải chưa thỏa đáng, công tác khen thưởng mang tính hình thức - Công tác đánh giá thành tích mang tính hình thức, nội dung, tiêu chuẩn đánh giá đơn giản, chung chung, kết đánh giá chưa thật công - Trong công tác đào tạo, định hướng đào tạo không rõ ràng, sách đào tạo chưa hợp lý, chưa có sách hỗ trợ thời gian, kinh phí nhân viên tự đào tạo, chưa coi trọng công tác bồi dưỡng lý luận trị Sau đào tạo, chưa quan tâm đến công tác đề bạt, bổ nhiệm nhân viên giỏi - Trong công tác thăng tiến, hạn chế việc ưu tiên bổ 18 nhiệm nhân viên có thâm niên, kinh nghiệm nhân viên trẻ, có trình độ, lực chuyên môn Một số cán sau bổ nhiệm lên vị trí hết vai trò 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Một là, công tác xây dựng phương hướng, nhiệm vụ mục tiêu Công ty, Ban giám đốc chưa thể rõ quan điểm, sách cụ thể tạo động lực thúc đẩy nhân viên - Hai là, nguyên nhân xuất phát từ tình hình tăng trưởng phát triển Công ty - Ba là, nguyên nhân xuất phát từ thân người lao động CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THỦY SẢN BĐ 3.1.1 Sự thay đổi môi trƣờng kinh doanh - Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế - Những thay đổi, cải cách đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước - Sự phát triển không ngừng khoa học công nghệ - Sự tăng mạnh đối thủ cạnh tranh - Xu hướng nâng cao chất lượng sống 3.1.2 Định hƣớng chiến lƣợc phát triển Công ty thời gian đến - Tập trung cải tiến công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất, tăng 19 suất lao động, nâng cao đời sống người lao động - Cam kết sản xuất sản phẩm đảm bảo cạnh tranh - Xây dựng đội ngũ NV có trình độ chuyên môn cao, trung thành, cống hiến phát triển công ty - Mở rộng thị trường, hướng đến phát triển bền vững 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp - Các giải pháp tạo động lực phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty thời gian tới - Các giải pháp đề phải đảm bảo tính khoa học, không trùng lắp với giải pháp công ty thực trước - Các giải pháp phải phù hợp với điều kiện tình hình thực tế công ty, có tính khả thi, đem lại lợi ích thiết thực - Các giải pháp phải có phạm vi không gian, thời gian rõ ràng, đảm bảo áp dụng cho toàn công ty 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng a Có sách trả lương hợp lý - Công ty nên có sách trả lương khác cho trường hợp cụ thể dựa vào vị trí công tác, trình độ, thời gian làm việc thực tế, mức độ phức tạp công việc - Có sách tiền lương ưu tiên thu hút lao động bên có trình độ, trẻ, lực chuyên môn giỏi - Cải thiện tiền lương bình quân so với doanh nghiệp hoạt động ngành b Căn trả lương hợp lý - Phân tích công việc - Định giá công việc, xếp hạng công việc 20 - Xác định hệ số lương - Xây dựng quỹ tiền lương hợp lý c Cơ cấu tiền lương hợp lý - Giảm tỷ trọng tiền lương bản, tăng tỷ trọng khoản phụ cấp, tiền thưởng phúc lợi theo bảng số liệu sau: Bảng 3.1 Dự kiến cấu tiền lương Công ty thời gian tới STT Chỉ tiêu Tỷ trọng (%) Lương 68 Phụ cấp 13 Tiền thưởng 11 Phúc lợi Tổng cộng 100 - Bổ sung phụ cấp thâm niên, giờ, tăng phụ cấp độc hại, công tác phí, điện thoại… - Bổ sung thêm khoản phúc lợi tự nguyện - Xây dựng quy chế thưởng rõ ràng đối tượng, điều kiện thưởng số tiền thưởng d Hình thức trả lương Hoàn thiện hình thức trả lương, bổ sung hệ số hoàn thành công việc kết hợp hệ số lương chức danh, nâng cao thu nhập cho nhân viên 3.2.2 Phong phú hoạt động tinh thần Nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên việc phong phú hóa hoạt động tinh thần có nghĩa là: - Đảm bảo công việc ổn định cho nhân viên, đảm bảo niềm tin cho người lao động yên tâm làm việc - Tạo mối quan hệ bình đẳng, dân chủ lãnh đạo NV, hạn chế thái độ quản lý thủ tục hành chính, xây dựng thái độ 21 quan tâm, gần gũi nhân viên Khuyến khích nhân viên thấy vị trí, vai trò làm chủ công việc - Tổ chức tốt việc khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên - Khen thưởng kịp thời kết hợp phần thưởng vật chất khuyến khích NV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Tổ chức tốt phong trào thi đua để khuyến khích nhân viên lao động tích cực 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích Để tạo động lực thúc đẩy, lãnh đạo công ty cần phải: - Xác định rõ mục tiêu, đối tượng đánh giá: + Là sở để trả lương, thưởng cho nhân viên; sở thăng tiến, giáng chức, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên; giúp xác định nhu cầu đào tạo; sở để tuyển mộ tuyển chọn + Đặt trọng tâm tạo động lực để nhân viên đạt kết mong đợi - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp với đối tượng đánh giá nhằm phản ánh xác công kết thực công việc đồng thời nhằm cải thiện thành tích phát triển nghề nghiệp tương lai - Bổ sung tiêu chí đánh giá lực thể khác biệt chất lượng thực tế công việc + Khả trí tuệ: có khả bao quát, phân tích, đánh giá, lên kế hoạch tổ chức thực công việc + Khả thích nghi, thích ứng khả chịu đựng: làm việc áp lực hoàn cảnh, đặt kết chất lượng công việc mục tiêu phấn đấu, có động đạt thành tích cao công việc, có đầu óc kinh doanh + Khả ứng xử đồng nghiệp với nhau: phối 22 hợp, hợp tác công việc, hoàn thành mục tiêu chung tổ chức - Bổ sung phần thưởng vật chất theo hệ số thành tích 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo Hiện nay, đào tạo nhu cầu thiết yếu doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, lãnh đạo công ty cần ý: - Trước đào tạo: xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho đối tượng, xem xét đồng thời yếu tố: nhu cầu nhân viên tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, theo thứ tự ưu tiên: + Đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý + Đào tạo nhân viên thuộc diện quy hoạch, có lực làm việc tốt, có khả phát triển nghề nghiệp, có hội thăng tiến lên vị trí cao + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nâng cao tay nghề nhân viên thiếu kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm làm việc để cải thiện kết công việc + Đào tạo nhân viên có nhu cầu bổ sung kiến thức kỹ làm việc - Trong đào tạo: + Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể rõ ràng, phù hợp yêu cầu công việc định hướng phát triển công ty tương lai + Đầu tư kinh phí hợp lý cho đào tạo + Có sách thu hút, khuyến khích nhân viên tự đào tạo theo ngành nghề công ty cần, có hỗ trợ mặt thời gian, kinh phí + Thường xuyên tổ chức lớp học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ trị - Sau đào tạo: + Đánh giá hiệu sau đào tạo, so sánh hiệu đào tạo so 23 với mục tiêu đào tạo ban đầu + Bố trí người việc; quan tâm đề bạt, bổ nhiệm NV giỏi diện quy hoạch sau đào tạo 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy thăng tiến hợp lý Đối với công ty, để tạo động lực thúc đẩy thăng tiến hợp lý, cần phải thực tốt giải pháp sau: - Thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng nguồn cán trẻ, có lực Xác định cụ thể số lượng chức danh cần quy hoạch, số lượng người dự bị cho vị trí, thời gian cần thay - Xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến dựa vào lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, cống hiến cho Công ty… - Việc thăng tiến nên dựa vào cấp, lực, đạo đức kết hợp thâm niên, đóng góp cho Công ty - Tổ chức thi công khai cho số vị trí, chức danh lãnh đạo, đưa hội thăng tiến đến gần nhân viên có lực, tạo cho họ có mục tiêu để phấn đấu - Sau thăng tiến, cần xây dựng chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc 3.3 KIẾN NGHỊ 24 KẾT LUẬN Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có ý nghĩa quan trọng, định tồn phát triển Công ty bối cảnh cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường nay, kích thích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao suất, góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Qua nghiên cứu sở lý luận, phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, tác giả hy vọng góp phần quan trọng công tác tạo động lực Công ty thời gian tới, khuyến kích nhân viên gắn bó với Công ty, làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao [...]... chủ, 7 công bằng 52 30 16 0 Hiệu quả trong công việc sau khi được 0 thăng tiến 44 44 12 5 (Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH 2.3.1 Thành công và hạn chế a Thành công - Trong công tác trả lương, công ty có xây dựng quy chế tiền 17 lương công khai, rõ ràng, minh bạch; mức lương cơ bản trả cho nhân viên. .. thích nhân viên yếu kém phải cố gắng Tuy nhiên, tiền lương bình quân của công ty trả cho nhân viên không cao hơn so với quy mô của công ty, với mặt bằng lương bình quân của nhiều doanh nghiệp cùng ngành b Căn cứ trả lương - Thời gian qua, căn cứ trả lương của công ty chưa thật sự hợp lý Công ty xác định căn cứ trả lương theo hệ số lương chức danh, định giá công việc dựa trên cơ sở đánh giá thành tích, công. .. 15 0 công khai ở mỗi bộ phận Việc đánh giá thành tích giúp nâng cao 20 32 31 22 0 chất lượng thực hiện công việc (Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo Những năm qua, công ty luôn quan tâm, thực hiện tốt công tác đào tạo, tạo điều kiện tối đa để cán bộ, công nhân viên trong công ty được tham gia học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, số 15 lượng nhân viên được... được trang bị công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại, phù hợp với điều kiện sản xuất của công ty và ngành chế biến thủy sản 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua Công ty luôn duy trì được sự tăng trưởng ổn định, an toàn, bền vững, lợi nhuận đạt được khả quan, là cơ sở để công ty có nguồn lực tài chính đảm bảo cho công tác tạo đông lực thúc đẩy nhân viên 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO... Một là, trong công tác xây dựng phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu của Công ty, Ban giám đốc chưa thể hiện rõ những quan điểm, chính sách cụ thể về tạo động lực thúc đẩy nhân viên - Hai là, nguyên nhân xuất phát từ tình hình tăng trưởng và phát triển của Công ty - Ba là, nguyên nhân xuất phát từ bản thân người lao động CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY... Về các hoạt động tinh thần, công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tham quan, du lịch, học hỏi kinh nghiệm, các phong trào thi đua, các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao… - Công tác đánh giá thành tích nhân viên được chú trọng thực hiện công khai, minh bạch - Công tác đào tạo cũng được Công ty quan tâm thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công nhân viên tham gia học tập, bồi... quả công tác sau đào tạo 2.2.5 Thực trạng thăng tiến Những năm qua, công ty có những quan tâm thực hiện khá tốt công tác này: - Thực hiện tốt công tác đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ 16 - Công tác tạo nguồn cán bộ kế thừa đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai - Cơ hội thăng tiến chia đều cho mọi cá nhân có năng lực, trình độ chuyên môn, tâm huyết với công. .. ĐỊNH 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CP THỦY SẢN BĐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức a Quá trình thành lập Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định được thành lập vào ngày 01/3/1999, được tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, tuân thủ theo các quy định hiện hành của Nhà nước b Chức năng, nhiệm vụ Hoạt động của công ty chuyên về mặt hàng thủy... sống tinh thần Trong những năm qua, việc nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên cũng được Công ty quan tâm, thực hiện tốt: 13 - Công ty luôn tôn trọng và quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng, ý kiến đóng góp của nhân viên - Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, dân chủ - Coi trọng công tác biểu dương, khen thưởng những tập thể, cá nhân lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Thường xuyên tổ chức tham... LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THỦY SẢN BĐ Để nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Công ty thời gian qua, tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế với quy mô mẫu 105 người, phương pháp chọn mẫu điều tra tổng thể, đánh giá theo thang điểm Likert, phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát Kết quả khảo sát cho thấy mỗi người có cách nhìn nhận khác 11 nhau về mỗi nhân tố tùy ... đẩy nhân viên 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THỦY SẢN BĐ Để nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Công ty thời gian qua, tác giả... kinh doanh công ty thời gian qua Công ty trì tăng trưởng ổn định, an toàn, bền vững, lợi nhuận đạt khả quan, sở để công ty có nguồn lực tài đảm bảo cho công tác tạo đông lực thúc đẩy nhân viên 2.2... LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CP THỦY SẢN BĐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức