Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công thành phố quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ THỊ THU VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hiệp Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Văn Song Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực (NNL) yếu tố định thành công tổ chức Vì tổ chức tìm cách hoàn thiện NNL Phát triển NNL biện pháp bản, lâu dài để phát triển tổ chức, đơn vị Đối với thành phố Quảng Ngãi công tác phát triển NNL khu vực hành công (HCC) có nhiều cố gắng, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển tình hình Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành công thành phố Quảng Ngãi" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp khoá học Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận phát triển NNL tổ chức đơn vị - Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận văn tập trung nghiên cứu số nội dung việc phát triển NNL quan chuyên môn, đơn vị nghiệp trực thuộc UBND 10 xã, phường thuộc UBND TP Quảng Ngãi - Về không gian, nghiên cứu phạm vi TP Quảng Ngãi - Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp: Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc; Phương pháp điều tra, so sánh, phân tích, chuyên khảo, chuyên gia phương pháp khác … Cấu trúc luận văn Luận văn kết cấu gồm chương: Chương Cơ sở lý luận phát triển NNL khu vực HCC Chương Thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi thời gian qua Chương Hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL 1.1.1 Một số khái niệm NNL phát triển NNL Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể nhân tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động NNL tổng thể tiềm người gồm thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Phát triển NNL tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng NNL mặt: nâng cao lực động thúc đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức 1.1.2 Khái niệm NNL khu vực HCC a Khái niệm NNL khu vực HCC NNL khu vực HCC theo quy định Luật cán bộ, công chức là: Những cán bộ, công chức (CBCC) công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật, làm việc quan, tổ chức, đơn vị quy định Luật CBCC b Các loại công chức khu vực HCC Công chức khu vực HCC phân loại theo hệ thống chức nghiệp như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp vụ trình độ đào tạo phân theo lĩnh vực, cấp hành c Các tiêu chí đánh giá lực trình độ công chức khu vực HCC - Tiêu chí trình độ văn hoá; - Tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Tiêu chí kỹ nghề nghiệp; - Tiêu chí kinh nghiệm công tác; - Tiêu chí sức khoẻ 1.1.3 Khái niệm phát triển NNL khu vực HCC a Khái niệm phát triển NNL khu vực HCC Phát triển NNL khu vực HCC tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng NNL khu vực HCC, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho trình phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn địa phương, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân tổ chức b Đặc điểm nguồn nhân lực khu vực HCC - Là người thực thi công vụ; - Là người cung ứng dịch vụ HCC; - Là đội ngũ chuyên nghiệp; - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC 1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn NNL Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức a Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, kết cần đạt người tham gia đào tạo kết thúc trình Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu xông việc, mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức xác định sở đánh giá NNL có b Xây dựng kế hoạch đào tạo Là dự báo nhu cầu khả sẵn có NNL sở xác định dư thừa hay thiếu hụt số lượng, chất lượng lao động, từ tiến hành xác định nhu cầu số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực tốt mục tiêu, tiêu đào tạo, xác định việc sử dụng, bố trí người học sau đào tạo c Xác định phương pháp đào tạo Là cách thức để tiến hành đào tạo Phải lựa chọn phương pháp đào tạo phương pháp có cách thức thực khác có ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, với đối tượng đào tạo khác nhau, với loại kiến thức khác nhau, vị trí công việc điều kiện tham gia đào tạo người học khác đòi hỏi phương pháp đào tạo phải khác d Đánh giá kết đào tạo Để đánh giá kết cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định có đáp ứng mục tiêu đưa không thay đổi hiệu học viên kết luận chương trình đào tạo mang lại không Tiêu chuẩn hiệu cần đánh giá sau trình đào tạo 1.2.2 Nâng cao kỹ NNL Là nâng cao khả chuyên biệt người nhiều khía cạnh để đáp ứng yêu cầu cao hoạt động nghề nghiệp để trang bị kỹ cho việc thay đổi công việc tương lai Phát triển kỹ nghề nghiệp cho người lao động nội dung phát triển NNL tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu sử dụng NNL 1.2.3 Nâng cao nhận thức NNL Là trình từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học … Vì việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhiệm vụ quan trọng công tác phát triển NNL phải quan tâm, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công việc tổ chức 1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy NNL Tạo động lực hệ thống hoạt động nhà tổ chức nhân nhằm trì động viên, khích lệ người lao động làm việc Tạo động lực cho người lao động yếu tố vật chất yếu tố phi vật chất Để tạo động lực thúc đẩy làm việc cách hiệu tổ chức, đơn vị phải nổ lực việc xác định nhu cầu, giá trị, ưu tiên người lao động công việc giúp họ đạt đến việc thoả mãn nhu cầu 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố điều kiện tự nhiên Nhân tố môi trường tự nhiên vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản vùng kinh tế, quốc gia Các điều kiện nêu trên, thuận lợi tạo điều kiện phát triển kinh tế từ phát triển NNL dễ dàng hơn, ngược lại gặp nhiều khó khăn 1.3.2 Các nhân tố thuộc điều kiện xã hội Bao gồm: Yếu tố kinh tế, trị; Văn hoá – xã hội; Hệ thống sách xã hội 1.3.3 Các nhân tố thuộc tổ chức, đơn vị Mục tiêu tổ chức; Môi trường làm việc tính chất công việc; Chính sách sử dụng người 1.3.4 Các nhân tố thuộc thân người lao động Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp; Kỳ vọng người lao động lương lợi ích; Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, tôn trọng thừa nhận CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TP QUẢNG NGÃI ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên Thành phố Quảng Ngãi trung tâm trị, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi, nằm phía Đông Bắc thành phố, có tọa độ địa lý từ 1505’40” đến 1508’55” vĩ độ Bắc từ 108055’ kinh độ Đông Phía Bắc giáp huyện Sơn Tịnh, phía Tây, Nam Đông giáp huyện Tư Nghĩa Diện tích tự nhiên toàn thành phố 16.015 ha, chiếm 3,1% diện tích 21,84% dân số toàn tỉnh 2.1.2 Đặc điểm xã hội - Về dân số: Năm 2014 toàn thành phố có 260.252 người, dân số nội thành chiếm khoảng 49% Mật độ dân số trung bình thành phố 3.390 người/km2, cao tỉnh - Về nguồn nhân lực: Năm 2014 toàn thành phố có 146.703 người độ tuổi lao động, chiếm tỉ trọng cao tổng dân số 58,85%; Lực lượng lao động xã hội tham gia kinh tế có 125.518 người Trong cấu lao động xã hội, ngành công nghiệp – xây dựng thu hút khoảng 33,4%; khu vực dịch vụ thu hút 51,9%; khu vực nông nghiệp chiếm tỉ trọng khoảng 14,7% Nhìn chung dân số NNL thành phố dồi dào, nhân dân có truyền thống cần cù, sáng tạo lao động sản xuất 2.1.3 Đặc điểm kinh tế Nền kinh tế thành phố đạt mức tăng trưởng khá, tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 14,09%, công nghiệp – xây dựng tăng 12,1%, khu vực nông nghiệp tăng 0,25%, dịch vụ tăng 16,59% Thu nhập bình quân đầu người (VA–giá HH) đạt 2.550 USD/người/năm, cao 1,25 lần so với bình quân chung nước Cơ cấu kinh tế thành phố có chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng ngành thương mại – dịch vụ công nghiệp – xây dựng Tỷ trọng ngành dịch vụ 47% năm 2014; công nghiệp – xây dựng 38,66%; nông, lâm, ngư nghiệp 14,95% 2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI 2.2.1 Thực trạng đội ngũ nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi Đội ngũ NNL khu vực HCC chiếm tỷ lệ lớn đội ngũ CBCC toàn thành phố, phân thành khối lớn: CBCC quan hành cấp thành phố CBCC xã, phường Hiện nay, Ủy ban nhân dân TP Quảng Ngãi, biên chế hành 12 quan chuyên môn, 11 đơn vị nghiệp trực thuộc CBCC 10 xã, phường 416 người (gồm 199 CBCC khối quan hành chính, 217 CBCC 10 xã, phường) Thực trạng đội ngũ nhân lực khu vực HCC thành phố năm 2014: - Về trình độ chuyên môn: Số CBCC có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ gần 55% so với tổng số CBCC khu vực HCC toàn thành phố; Số có trình độ cao đẳng chiếm 3,37%; Số có trình độ trung cấp chiếm 31,25%; Số chưa qua đào tạo chiếm 10,1% - Về trình độ lý luận trị: Số CBCC khu vực HCC có trình độ lý luận trị cử nhân cao cấp chiếm tỷ lệ 11,54%, trung cấp chiếm tỷ lệ 37,26%, sơ cấp chiếm tỷ lệ 32,93%, chưa qua đào tạo 18,27% so với tổng số CBCC khu vực HCC toàn thành phố - Về trình độ kiến thức QLNN: Tổng số CBCC bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ 61,54% so với tổng số CBCC khu vực HCC toàn thành phố - Về trình độ ngoại ngữ, tin học: Tổng số CBCC có trình độ ngoại ngữ từ chứng A trở lên chiếm tỷ lệ 55,53% tin học từ trình độ A trở lên chiếm tỷ lệ 54,33% so với tổng số CBCC khu vực HCC toàn thành phố Nhìn chung, trình độ văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận trị đội ngũ NNL khu vực HCC TP Quảng Ngãi qua 10 hiệu công tác đào tạo chưa cao Công tác đào tạo CBCC chưa định hướng rõ ràng, phần lớn CBCC tự tham dự khóa đào tạo mà không theo kế hoạch cụ thể Do thực đào tạo không theo kế hoạch nên nhiều nội dung chương trình đào tạo, kiến thức cung cấp cho CBCC không phù hợp với mục tiêu, yêu cầu công việc định hướng nhiệm vụ mà tổ chức giao cho họ, kế hoạch nên nhiều việc học tập cán ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung tổ chức hiệu công tác đào tạo không cao Bảng 2.7 Kết thực kế hoạch đào tạo đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010-2014) Đào tạo Kế hoạch Thực Ttỷ lệ (%) Chuyên môn Trên ĐH 17 47.1 LLCT QL NN Ngoại ngữ Tin học CĐ, TC CN, CC TC 50 25 75 150 250 240 310 32 40 105 105 187 194 64.0 4.0 53.3 70.0 42.0 77.9 62.6 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) ĐH - Thực trạng việc xác định phương thức đào tạo Qua tìm hiểu thực tế cho thấy phương thức đào tạo cho NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi phù hợp với điều kiện thực tế địa phương Thực trạng việc lựa chọn phương thức đào tạo thể qua Bảng 2.8: Bảng 2.8 Phương thức đào tạo NNL khu vực HCC thành phố Đối tượng Lãnh đạo Các phương thức đào tạo - Đào tạo nơi làm việc: + Kèm cặp hướng dẫn + Kinh nghiệm trước kỳ hạn thời + Luân chuyển công việc - Đào tạo nơi làm việc: + Đào tạo trường đại học + Hội nghị, hội thảo Phương thức chọn - Đào tạo nơi làm việc: + Đào tạo trường đại học (hình thức từ xa, chức) 11 - ĐT nơi làm việc: + Kèm cặp hướng dẫn - ĐT nơi làm việc: + Đào tạo trường đại học (hình thức từ xa, chức) + Tập huấn, huấn luyện - Đào tạo nơi làm việc: + Kèm cặp hướng dẫn + Luân chuyển công việc - Đào tạo nơi làm việc: + Đào tạo trường đại học + Phương pháp tình + Tập huấn, huấn luyện Công chức - Thực trạng việc đánh giá kết đào tạo Vấn đề khó khăn việc đánh giá kết chương trình đào tạo NNL địa phương chưa thực Nguyên nhân thực trạng thành phố địa phương chưa có đơn vị đủ khả thực việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thực việc đánh giá hiệu đào tạo; việc đánh giá hiệu đào tạo đòi hỏi phải tốn nhiều chí phí, thời gian người để thực Vì vậy, thời gian qua địa phương chủ yếu dựa vào kết học tập cuối khóa CBCC, dựa vào cấp, chứng tổ chức đào tạo cấp để đánh giá công tác đào tạo Kết công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL khu vực HCC TP Quảng Ngãi qua năm biểu Bảng số 2.11: Bảng 2.11 Tình hình phát triển trình độ chuyên môn NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010 - 2014) Năm Trình độ Trên ĐH Đại học Cao đẳng Trung cấp Chưa qua ĐT Tổng cộng 2010 2011 2012 2013 2014 3 11 185 191 203 209 217 15 13 13 13 16 130 131 128 140 130 67 64 57 43 42 400 402 406 412 416 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) Trình độ chuyên môn đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi liên tục nâng cao vòng năm trở lại 12 Số CBCC có trình độ đại học dao động khoảng từ 46% 52% so với tổng số CBCC khu vực HCC toàn thành phố Số CBCC có trình độ cao đẳng dao động khoảng từ 3,2% - 3,9% Số CBCC có trình độ trung cấp dao động khoảng từ 31% 34% Tuy nhiên, số CBCC có trình độ đại học so với tổng số CBCC số chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao từ 10% - 17% Bảng 2.12 Tình hình phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi theo ngạch công chức (2010 - 2014) Năm Trình độ CV Cao cấp CV Chính Chuyên viên Cán Nhân viên Tổng cộng 2010 2011 2012 2013 2014 1 1 14 16 20 22 26 161 168 183 185 192 134 136 140 140 150 91 81 62 64 47 400 402 406 412 416 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) Tình hình phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi theo cấu ngạch CBCC năm qua có nhiều biến đổi, tỷ lệ không lớn Năm 2010 thành phố chuyên viên cao cấp, có 14 chuyên viên Đến năm 2014 số chuyên viên cao cấp chuyên viên 27, chiếm tỷ lệ 6,5% Đây tỷ lệ thấp so với số thành phố thuộc khu vực miền Trung Mặc dù đạt số kết định so với yêu cầu thực tế, công tác phát triển nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố chưa đáp ứng với mục tiêu đề b Thực trạng nâng cao kỹ Để phân tích kỹ nghề nghiệp, tác giả sử dụng công cụ phân tích như: phân tích theo độ tuổi, theo thâm niên công tác, mức độ thành thạo kỹ nghiệp vụ 13 - Theo cấu độ tuổi: Cơ cấu NNL khu vực HCC thành phố vừa thiếu đồng chưa xây dựng tỷ lệ hợp lý độ tuổi, độ tuổi trung bình đội ngũ cao phân bố không hợp lý nhóm tuổi CBCC giữ vị trí lãnh đạo độ tuổi cao - Theo thâm niên công tác: CBCC có nhiều thâm niên công tác tập trung chủ yếu đối tượng cán lãnh đạo, quản lý, người đào tạo theo hình thức chức độ tuổi 45-60 chiếm tỷ lệ cao - Theo kỹ nghiệp vụ: Đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố đứng trước khó khăn lớn kỹ thực thi công vụ Điều làm cho NNL thiếu tính chuyên nghiệp công tác, hiệu công việc không cao Lý thiếu hụt kiến thức kỹ quản lý chủ yếu thiếu kỹ năng, phương pháp làm việc, khả tư độc lập hạn chế, tham gia khoá đào tạo hành nhà nước c Thực trạng nâng cao nhận thức Phân tích thực trạng trình độ nhận thức đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố dựa liệu điều tra, khảo sát ý kiến cá nhân mức độ tự đánh giá, mức độ hài lòng cá nhân Tác giả tiến hành điều tra, lấy ý kiến 145 CBCC công tác phòng, ban thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi Thời gian tiến hành điều tra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2014 Qua điều tra cho thấy, có 92 CBCC (63,45% số công chức hỏi) trả lời đáp ứng yêu cầu công việc có 53 CBCC (36,55%) trả lời chưa đáp ứng yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng bố trí làm không chuyên ngành Có 40% CBCC chưa lòng với công việc tại, nguyên nhân muốn bố trí làm chuyên môn đào tạo muốn nâng 14 cao thu nhập Kết cho thấy nhiều NNL khu vực HCC thành phố chưa thật quan tâm nhiều đến học tập, nâng cao kiến thức kỹ nghề nghiệp để thích nghi với thay đổi tương lai Hiện tại, phận không nhỏ CBCC trình độ tuổi tác có biểu không khả vươn lên để đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội Không CBCC rời bỏ nhiệm sở sang làm việc khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước doanh nghiệp tư nhân để có thu nhập cao d Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Ở thành phố Quảng Ngãi thiếu sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ NNL khu vực HCC yên tâm công tác Đây nguyên nhân làm cho chất lượng NNL chưa đáp ứng yêu cầu thu hút NNL chất lượng cao làm việc quan HCC Trong công tác quản lý NNL khu vực HCC thành phố, nhiều năm qua quan, đơn vị thành phố quan tâm tới công tác quản lý hành nhân (chấm công, thực chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí ) mà quan tâm tới vấn đề khác tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo phát triển NNL, thăng tiến CBCC, quy hoạch CBCC, tôn vinh CBCC giỏi Các sách đội ngũ NNL khu vực HCC mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC TP QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.3.1 Những mặt thành công - Chất lượng đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố nhìn chung ngày nâng lên nhờ đào tạo trình độ chuyên môn, kiến thức kỹ thực thi công vụ 15 - NNL khu vực HCC thành phố bổ sung, tăng cường, tăng lên qua hàng năm; thành phố có chủ trương bố trí đủ số lượng CBCC cho quan chuyên môn - Phần lớn CBCC có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng, rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn đội ngũ CBCC bước nâng cao mặt - Việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC UBND thành phố đặc biệt quan tâm, cụ thể trọng chất lượng công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL tập trung thực Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, xếp, luân chuyển CBCC quan nhà nước chưa hoàn toàn hợp lý có bước chuyển biến tốt Qua phần tạo chuyển biến chất đội ngũ CBCC khu vực HCC thành phố 2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục - Tuy chất lượng đội ngũ CBCC có chuyển biến nhiều so với trước, tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu”, trình độ lực đội ngũ CBCC chưa ngang tầm với yêu cầu - Chất lượng CBCC hạn chế, cấp, chứng tăng chất lượng thực CBCC có nhiều cấp, chứng lại vấn đề đáng lo ngại - Cơ cấu ngạch công chức chưa hợp lý, công chức hành chiếm tỵ trọng nhỏ tổng số CBCC, viên chức thành phố, thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo lĩnh vực công tác cụ thể, thừa công chức vụ việc - Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch 16 hàng năm nhiều bất hợp lý, chưa thật đáp ứng mục đích, yêu cầu đặt nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ CBCC - Số đông cán tuyển dụng thời bao cấp nên hiệu công việc thấp Số công chức trẻ tuyển dụng thiếu kinh nghiệm công tác hành quản lý nhà nước - Chế độ, sách đãi ngộ công chức chưa thực đòn bẫy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ - Chế độ tra công vụ chưa rõ ràng, có nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy CBCC thực thi nhiệm vụ có hiệu 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế a Nhận thức công tác phát triển chưa đầy đủ Qua thực tế cho thấy quan, đơn vị thành phố chưa có nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng nội dung chương trình phát triển NNL Việc đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dựa vào chủ động CBCC chính, thành phố chưa xây dựng đề án hay chương trình đào tạo NNL cụ thể để triển khai thực Do công tác đào tạo, phát triển không thực theo kế hoạch cụ thể nên dẫn đến tình trạng nội dung đào tạo không phù hợp với định hướng, mục tiêu đơn vị, dẫn đến hiệu công tác đào tạo không đảm bảo b Chính sách sử dụng CBCC chưa hợp lý Công tác bố trí, sử dụng NNL khu vực HCC ngành, cấp thành phố quan tâm Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy việc bố trí, sử dụng thành phố nhìn chung chưa thật hợp lý; thiếu nguồn lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc nên nhiều vị trí công tác bố trí CBCC không phù hợp chuyên môn, cần phải đào tạo lại để đảm nhiệm công việc tốt Tình trạng ảnh hưởng đến tâm lý CBCC, gây lãng phí việc sử dụng NNL làm giảm hiệu hoạt 17 động, ảnh hưởng hiệu chương trình đào tạo c Kinh phí bố trí cho đào tạo hạn chế Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo phát triển NNL thành phố thiếu yếu gây nhiều khó làm cho hiệu công tác chưa cao Kinh phí đầu tư thấp cho hoạt động không đồng đều, việc sử dụng lãng phí nguồn kinh phí gây nhiều hạn chế cho hoạt động đào tạo phát triển đội ngũ NNL khu vực HCC Chế độ hỗ trợ cho CBCC tham gia khoá đào tạo hạn chế, chưa phù hợp làm cho họ không hứng thú hiệu đào tạo không cao d Hệ thống sách chưa đồng bộ, chậm đổi Thiếu sách sử dụng hợp lý NNL đào tạo, bồi dưỡng mang tính thống nhất; Chưa có sách đầu tư hợp lý nguồn lực kể tài chính, nhân lực cho hệ thống đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL khu vực HCC; Chưa có sách thu hút đãi ngộ mang tính đột phá NNL có chất lượng cao công tác thành phố đ Về lực nghiệp vụ, lực quản lý, nhiều CBCC chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ e Thành phố chưa xây dựng chương trình đào tạo CBCC cách khoa học lâu dài Hệ thống đào tạo tỉnh nhiều bất cập quy mô, cấu nội dung, phương pháp, CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TP QUẢNG NGÃI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Phương hướng, mục tiêu công tác phát triển NNL khu vực HCC TP Quảng Ngãi thời gian đến 18 - Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố thời gian đến có kiến thức lực hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ đặt - Mục tiêu đến năm 2020, cán lãnh đạo, quản lý thành phố 100% có trình độ chuyên môn đại học trở lên, đại học chiếm 15%; 100% có trình độ LLCT cao cấp trở lên Đối với công chức khu vực HCC cấp thành phố có trình độ cao đẳng trở lên chiếm 100%, đại học chiếm 10%; 90% có trình độ LLCT từ trung cấp trở lên; 100% có trình độ ngoại ngữ, tin học; bồi dưỡng kiến thức QLNN kỹ nghiệp vụ khác Đối với CBCC xã, phường có trình độ chuyên môn trung cấp trở lên chiếm 100%, đại học chiếm 5%, đại học chiếm 70%; 60% có trình độ LLCT từ trung cấp trở lên 3.1.2 Quan điểm để đề xuất giải pháp - Phát triển đội ngũ NNL khu vực HCC phải xuất phát từ quan điểm, đường lối chung Phải thông qua hoạt động thực tiễn để tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng NNL khu vực HCC - Phải xuất phát từ chiến lược phát triển KT-XH TP - Phải sở yêu cầu công việc; đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ đạo đức nghề nghiệp - Phải với xây dựng hệ thống tổ chức công việc cách hợp lý thực đồng với khâu tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi - Mục tiêu quy hoạch đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố phải thực yêu cầu số lượng, cấu CBCC, 19 trình độ chuyên môn tính kế thừa Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu NNL khu vực HCC thành phố đến năm 2020 Năm 2014 Dự kiến 2020 Đơn vị SL Cán quản lý cấp T.P CBCC T.P Cán chuyên trách XP CBCC XP Tổng số 83 116 104 113 Tỷ lệ (%) 19.95 27.88 25.00 27.16 416 100 SL So sánh 2020/2014 SL 95 149 110 129 Tỷ lệ (%) 19.67 30.85 22.77 26.71 12 33 16 Tỷ lệ (%) 114.5 128.5 105.8 114.2 483 100 67 116.1 (Nguồn: UBND thành phố Quảng Ngãi – Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020) - Chuẩn bị tốt NNL: Việc dự bị NNL khu vực HCC thành phố vào yêu cầu đặt vị trí công tác để lựa chọn người cho phù hợp đủ tiêu chuẩn, đủ số lượng, đồng cấu; chủ động có tầm nhìn xa, bảo đảm chuyển tiếp kế thừa liên tục hệ CBCC, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ công tác lâu dài - Xây dựng kế hoạch sử dụng NNL: Sử dụng khâu cuối cùng, thể hiệu công tác tổ chức cán tổ chức, bao gồm: số trí, xếp công tác, đề bạt, giải chế độ sách NNL Vì vậy, sử dụng NNL phải thực nghiêm túc, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực đội ngũ NNL, hiệu sử dụng thấp 3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi a Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ NNL thành phố phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, thành phố cần hoàn 20 thiện mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, xây dựng thực kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao cập nhật kiến thức cho đối tượng CBCC - Hoàn thiện mục tiêu đào tạo Mục tiêu chung công tác đào tạo đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố là: Xây dựng NNL có trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ công việc giao; Cung cấp kiến thức, kỹ bản, cần thiết để CBCC áp dụng vào công việc; Đáp ứng mong muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn khả thăng tiến nghề nghiệp CBCC; Giúp cho CBCC có thái độ, tinh thần tự giác công việc nâng cao khả thích ứng với công việc tương lai Trên sở dự báo số lượng CBCC đến 2020, xác định mục tiêu đào tạo cụ thể nêu Bảng 3.2: Bảng 3.2 Mục tiêu đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ cho NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi đến năm 2020 Mục tiêu Đối tượng Trên ĐH ĐH CĐ TC C.C Tin học C.C ngoại ngữ BDkỹ khác CB quản lý T.P 14 81 95 82 95 CBCC T.P 15 134 149 120 120 CB xã, phường 74 20 11 77 55 110 CBCC XP 90 19 20 129 84 Tổng cộng 34 379 39 31 450 341 325 (Nguồn: UBND thành phố Quảng Ngãi – Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020) - Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo + Ngoài nội dung định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ NNL khu vực HCC quy định, cần trọng đào tạo cho đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố nội dung kiến thức quản lý kinh tế, quản lý đô thị, khoa học tổ chức 21 quản lý, kỹ thực hành công vụ, + Việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo mục tiêu truyền tải nội dung để qua trang bị cho CBCC kiến thức, kỹ cần thiết - Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Thành phố cần lập kế hoạch tiến hành quy hoạch đội ngũ NNL Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo yêu cầu Phải vào thực trạng mục tiêu xây dựng đội ngũ NNL thời kỳ; Phải mang tính khoa học, dự báo phát triển đội ngũ tương lai có biện pháp cụ thể để thực yêu cầu lập ra; Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải thông qua quan có thẩm quyền quản lý CBCC Trên sở mục tiêu đào tạo xác định, NNL khu vực HCC cấp thành phố dự báo nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đến năm 2020 số CBCC khu vực HCC có trình độ đại học 34 người; trình độ đại học, cao đẳng 418 giảm số CBCC có trình độ trung cấp xuống 31 người, không CBCC chưa qua đào tạo; 100% CBCC bồi dưỡng kiến thức QLNN chuyên môn khác - Lựa chọn phương thức đào tạo Phương thức đào tạo có ý nghĩa định đến chất lượng đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố Bên cạnh việc đổi phương pháp, trình đào tạo, bồi dưỡng cần đổi theo hướng tăng cường, mở rộng đa dạng hóa loại hình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng + Về thời gian đào tạo: Nên chia thành hai giai đoạn, giai đoạn một, CBCC tập trung học nhóm kiến thức theo quy định Giai đoạn hai, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành, kỹ 22 thực hành công vụ lĩnh vực mà CBCC công tác + Về loại hình: Để thực đổi nâng cao chất lượng đội ngũ NNL khu vực HCC, cần mở rộng loại hình đào tạo nhiều nữa, theo hướng kết hợp đào tạo trường với đào tạo, rèn luyện thực tế Hướng vào loại hình đào tạo sau: đào tạo tiền công vụ, đào tạo tập trung, chức, đào tạo CBCC ngạch cao … - Bố trí kinh phí đào tạo Khi thực mở rộng đa dạng hóa loại hình đào tạo nguồn kinh phí phải tăng cường sử dụng có hiệu Có chế độ đãi ngộ công chức tham gia học tập: chế độ trợ cấp hàng tháng cho học viên; chế độ khuyến khích người tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng để đạt tiêu chuẩn, cấp cao hơn; sách sử dụng công chức sau đào tạo,… - Tăng cường đánh giá kết đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Các quan đơn vị cần tổ chức đánh giá ngay, sau kết thúc trình đào tạo Kiểm tra kiến thức sau đào tạo cho phép đánh giá chuẩn xác kết quả, hiệu hoạt động CBCC thực thi, thừa hành nhiệm vụ Để tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo, thành phố cần tập trung vấn đề bản: Xây dựng, bổ sung hoàn thiện hệ thống, thể chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL; Quản lý trình xuyên suốt từ quy hoạch đào tạo đến thực bước đào tạo sử dụng NNL sau đào tạo; Thực phân công, phân cấp rõ ràng trách nhiệm quản lý đào tạo NNL khu vực HCC b Hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL khu vực HCC Thành phố phải xây dựng quy định tuyển dụng như: tuyển dụng người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi trường công lập; người có thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiên tuyển chuyên ngành thiếu mà thành phố cần Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải 23 xuất phát từ mục đích thực công việc, phải đưa sở tiêu chuẩn chức danh CBCC Căn vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố dự báo nhu cầu đến năm 2020, thành phố cần tuyển dụng NNL khu vực HCC số lượng 92 người c Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC Khi thực bố trí, sử dụng phải vào nhu cầu công tác quan, đơn vị trình độ, lực NNL Thực nghiêm túc quy định luân phiên đảm nhiệm vị trí lãnh đạo để tránh lãng phí người có tài Thí điểm tổ chức thi tuyển công chức ưu tú vào vị trí lãnh đạo 3.2.3 Nâng cao kỹ NNL khu vực HCC TP Bảng 3.9 Những kỹ cần đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC Kỹ định Kỹ giải vấn đề Kỹ thuyết trình Kỹ soạn thảo văn Kỹ lãnh đạo Kỹ tổ chức họp Kỹ sử dụng máy tính Kỹ làm việc theo nhóm Kỹ ngoại ngữ 10 Kỹ giao tiếp 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực HCC TP Cần nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức NNL HCC: Ban hành thực quy chế công vụ gắn với việc thực quy chế dân chủ quan; thực triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động công vụ, công việc có quan hệ trực tiếp với dân; đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan HCC Tăng cường giáo dục cho NNL HCC tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao Thực nghiêm 24 chế độ nhận xét, đánh giá NNL chế độ công khai hoá hoạt động công vụ Kiên sa thải khỏi đội ngũ CBCC thoái hoá, biến chất; CBCC trình độ, lực 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy NNL HCC TP Tạo động lực thúc đẩy NNL HCC hình thành trình làm việc Để tạo động lực cho NNL HCC thi hành công vụ, cần thực hiệu số nội dung sau: Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ NNL; Việc đánh giá đúng, công kết công việc giao; Đổi sách đãi ngộ vật chất NNL; Tạo động lực cho NNL HCC mặt tinh thần thông qua việc tạo môi trường làm việc thoải mái chế độ thi đua, khen thưởng KẾT LUẬN Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi cho thấy công tác hạn chế, bất cập định Để thực tốt chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015-2020 TP Quảng Ngãi đòi hỏi phải có NNL tương ứng Phát triển NNL thành phố Quảng Ngãi cần phải xây dựng chiến lược phát triển NNL khu vực HCC cho phù hợp với mục tiêu phát triển, sở thực giải pháp đồng bộ, lâu dài, sách hợp lý nhằm đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp cấu để đảm bảo thực tốt yêu cầu nhiệm vụ phát triển thành phố Quảng Ngãi năm đến./ [...]... đội ngũ NNL khu vực HCC còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC TP QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.3.1 Những mặt thành công - Chất lượng đội ngũ NNL khu vực HCC của thành phố nhìn chung đã ngày càng được nâng lên nhờ được đào tạo về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ 15 - NNL khu vực HCC... cấp nên hiệu quả công việc thấp Số công chức trẻ được tuyển dụng thiếu kinh nghiệm công tác hành chính và quản lý nhà nước - Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thực sự là đòn bẫy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ - Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, có nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy CBCC thực thi nhiệm vụ có hiệu quả 2.3.3 Nguyên nhân của các mặt hạn... bất cập cả về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp, CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TP QUẢNG NGÃI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Phương hướng, mục tiêu công tác phát triển NNL khu vực HCC TP Quảng Ngãi trong thời gian đến 18 - Phương hướng là đào tạo và phát triển đội ngũ NNL khu vực HCC của thành phố trong thời gian đến có kiến thức và năng lực... của CBCC có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại - Cơ cấu ngạch công chức chưa hợp lý, công chức hành chính chiếm tỵ trọng nhỏ trong tổng số CBCC, viên chức của thành phố, thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo một lĩnh vực công tác cụ thể, thừa công chức vụ việc - Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch 16 hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật... trong các cơ quan HCC Trong công tác quản lý NNL khu vực HCC ở thành phố, nhiều năm qua các cơ quan, đơn vị của thành phố mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí ) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển... lời là đáp ứng được yêu cầu công việc và có 53 CBCC (36,55%) trả lời là chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng trên là do bố trí làm không đúng chuyên ngành Có 40% CBCC chưa bằng lòng với công việc hiện tại, nguyên nhân là do muốn được bố trí làm đúng chuyên môn đào tạo và muốn được nâng 14 cao thu nhập Kết quả cũng cho thấy nhiều NNL khu vực HCC của thành phố chưa... dụng 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ NNL khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi - Mục tiêu của quy hoạch đội ngũ NNL khu vực HCC thành phố phải thực hiện được các yêu cầu về số lượng, cơ cấu CBCC, 19 trình độ chuyên môn và tính kế thừa Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu NNL khu vực HCC thành phố đến năm 2020 Năm... kịp thời 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi a Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn Phân tích thực trạng phát triển trình độ chuyên môn của đội ngũ NNL khu vực HCC thực chất là việc đánh giá về chất lượng đội ngũ, xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực cần có của đội ngũ để đảm nhận công việc, đánh giá lại công tác đào tạo, phát... Không ít CBCC rời bỏ nhiệm sở sang làm việc ở khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài hoặc doanh nghiệp tư nhân để có thu nhập cao hơn d Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Ở thành phố Quảng Ngãi hiện nay vẫn còn thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ NNL khu vực HCC yên tâm công tác Đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của NNL chưa đáp ứng được... dẫn đến hiệu quả công tác đào tạo không đảm bảo b Chính sách sử dụng CBCC chưa hợp lý Công tác bố trí, sử dụng NNL khu vực HCC luôn được các ngành, các cấp ở thành phố quan tâm Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy việc bố trí, sử dụng ở thành phố hiện nay nhìn chung chưa thật sự hợp lý; do thiếu nguồn lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc nên nhiều vị trí công tác đã bố ... cầu tổ chức 1.1.2 Khái niệm NNL khu vực HCC a Khái niệm NNL khu vực HCC NNL khu vực HCC theo quy định Luật cán bộ, công chức là: Những cán bộ, công chức (CBCC) công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ... ưu tiên người lao động công việc giúp họ đạt đến việc thoả mãn nhu cầu 6 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố điều kiện tự nhiên Nhân tố môi trường tự... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TP QUẢNG NGÃI ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC