Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 1 LỜI NÓI ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”. *Mục đích nghiên cứu đề tài: Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây. * Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng từ đó đưa ra các mô hình đào tạo, phát triển phù hợp, hiệu quả đối với công ty. * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê…. Báo cáo đã sử dụng một số phương pháp trên để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp. Em xin trân thành cảm ơn Thạc sỹ Đoàn Thị Thanh Trà- người đã tận tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây, đặc biệt là phòng Tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành thời gian thực tập vừa qua. Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 2 PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY 1. Tổng quan về Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây 1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây nằm về phía Đông Bắc thị xã Sơn Tây, gần trục đường quốc lộ 32 từ Hà Nội đi Trung Hà. Công ty nằm cách trung tâm thị xã khoảng 1km, gần Sông Hồng và cách cảng Sơn Tây khoảng 400m. Đặc biệt công ty có một trạm nằm cạnh bờ sông Hồng rất thuận tiện cho việc buôn bán, vận chuyển gỗ bằng đường thuỷ. Tiền thân của Công ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây là cơ sở sản xuất mộc sẻ của ngành Lâm Nghiệp. Công ty có tiền thân là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây thuộc công ty dịch vụ sản xuất, xuất nhập khẩu lâm sản làm đặc sản Tây Bắc, được thành lập từ tháng 1 năm 1958. Trải qua quá trình hoạt động, công ty dã có nhiều thay đổi và được gọi dưới nhiều tên khác nhau. - Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây - Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây - Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm sản Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng Công ty Lâm nghiệp Việt Nam. - Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây- tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co. - Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là: Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN. Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách sạn… * Những thành tựu đạt được của công ty. Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm, biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng. Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 3 Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể. Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng định mình trên thị trường khu vực và quốc tế. Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng: Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong lao động và sản xuất kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và bảo vệ tổ quốc. Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến phát triển các hoạt động đoàn thể như: Phong trào Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, phong trào văn hoá văn nghệ, Quỹ đền ơn đáp nghĩa, Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát và các hoạt động phối hợp với chính quyền nơi đặt trụ sở như tuyên truyền chống tệ nạn xã hội, bảo vệ môi trường… Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân và hoạt động theo Luật doanh nghiệp: - Tên giao dịch Việt Nam: Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây; - Tên giao dịch quốc tế: Sontay forest joint stock company; - Tên viết tắt: Sotafor.co; - Trụ sở chính: 04 phố Trạng Trình, phường Lê Lợi, thị xã Sơn Tây, Hà Nội; - Điện thoại: (04)33 832 055; Fax: (04)33 835 540; - Công ty có tài khoản tại: Ngân hàng đầu tư và phát triển Sơn Tây; - Vốn điều lệ: 3.500.000.000 đồng (Ba tỷ, năm trăm triệu đồng). * Những nét chính về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây. Chức năng chủ yếu của Công ty Cổ phần Lâm Sản là sản xuất và buôn bán đồ gỗ. Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần Lâm Sản Sơn Tây là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như là: - Kinh doanh và chế biến lâm sản, đặc sản rừng. - Kinh doanh nông lâm sản. - Xuất nhập khẩu gỗ và lâm đặc sản rừng ( trừ những mặt hàng Nhà nước cấm). - Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất công trình dân dụng đồ gỗ. - Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống. - Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi vừa và nhỏ. Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nước sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 4 công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng (năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng). 1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới. Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại. Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”. Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham mưu cho ban giám đốc. Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành: - Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ đông. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của công ty. Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp luật. - Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công ty theo Điều lệ hoạt động của Công ty. - Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT. - Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lý và điều hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng. - Phòng TCHC: làm nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý nhân sự giúp việc cho giám đốc. - Phòng kế toán: làm nhiệm vụ ghi chép, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế trong công ty, quản lý sổ sách, cung cấp thông tin. - Phòng KD-XNK: Phụ trách công tác mua bán hang hoá, vật tư với các đối tác nước ngoài. - Phòng KH-KT: làm nhiệm vụ lập kế hoạch và chỉ đạo các bộ phận sản xuất về kĩ thuật, mẫu mã, kích cỡ sản phẩm… - Quản đốc phân xưởng: chịu sự chỉ đạo trực tiếp của phó giám đốc và trực tiếp chỉ đạo các tổ, đội đảm bảo sản xuất đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu kỹ thuật. - Các tổ, đội (xẻ, sấy, mộc, lắp ráp, chà nhám, hoàn thiện…) làm nhiệm vụ trực tiếp sản xuất theo quyết định của cấp trên đưa xuống và chịu sự giám sát của các phòng, ban. Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 5 Biểu 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hình mới, phương châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công ty tiến hành song song vừa xây dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máy làm việc cho hoàn thiện cho phù hợp với thực tế. 1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty: Hiện tổng số lao động toàn công ty là 187 người được sắp xếp vào các bộ phận như sau: Chủ tịch HĐQT Phòng TC-HC Giám Đốc Điều Hành Phòng TC-KT Phòng KH-KT Phòng KD- XNK Quản đốc PX mộc 1 Quản đốc PX mộc 2 Tổ xẻ Tổ sấy Tổ mộc máy Tổ lắp ráp Tổ chà nhám Tổ hoàn thiện Quan hệ trực tuyến Quan hệ tham mưu giúp việc. Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ Ghi chú: Ban kiểm soát Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 6 - Ban Giám đốc: 02 người. - Phòng Tổ chức hành chính: có 07 người gồm các bộ phận: Bộ phận tổ chức, hành chính quản trị 03 người, bảo vệ 03 người, lái xe 01 người. - Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu (KDXNK) gồm 07 người chia thành các bộ phận là bộ phận kho tàng; bộ phận xuất nhập khẩu và bộ phận vật tư trong đó có 6 người tốt nghiệp đại học. - Phòng Kế hoạch kỹ thuật gồm có 07 người chia thành: + Bộ phận cơ điện: 02 người; + Bộ phận kỹ thuật công nghệ: 02 người; + Bộ phận Kế hoạch, thiết kế: 03 người; - Phòng Kế toán- tài vụ: 03 người - Phân xưởng: công ty có 2 phân xưởng: Phân xưởng mộc I có 3 tổ sản xuất với 95 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ Xẻ: 25 người, Tổ Sấy: 20 người, Tổ Mộc máy: 48 người; Phân xưởng mộc II có 3 tổ sản xuất với 66 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ lắp giáp: 18 người, Tổ Chà nhám: 15 người và Tổ Hoàn thiện: 31 người. Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 7 Biểu 2: Cơ cấu lao động theo chức năng, trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính. Năm 2011 2010 2009 2008 Chỉ tiêu Tuyệt đối (người) Tỷ trọng (%) Tuyệt đối (người) Tỷ trọng (%) Tuyệt đối (người) Tỷ trọng (%) Tuyệt đối (người) Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100 Theo chức năng: - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp 161 26 86,09 13,91 146 23 86,39 13,61 129 21 86,0 14,00 118 17 87,40 12,60 Theo trình độ chuyên môn: - Đại học - Cao đẳng, trung cấp - THPT 19 21 147 10,16 11,23 78,61 17 19 133 10,06 11,24 78.70 15 16 119 10,00 10,67 79,33 14 15 106 10,37 11,11 78,52 Theo độ tuổi: - 18 - 25 - 26 - 40 - 41 - 50 - > 50 91 72 17 7 48,64 38,51 9,11 3,74 76 65 19 9 44,97 38,46 11,24 5,33 62 56 21 11 41,33 37,33 14,00 7,34 48 51 23 13 35,56 37,78 17,04 9,62 Theo giới tính: - Nam - Nữ 146 41 78,07 21,93 134 35 79,29 20,71 119 31 79,33 20,67 107 28 79,26 20,74 Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2008-2011 công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng qua các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam chiếm 78,07% trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường xuyên phải đi công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ nặng. Lao động nữ tập trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng. Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 8 Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14 người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm 11,23%. Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài người. Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ yếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển dụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự. Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cường lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả quản lý. 2. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực 2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong công ty Tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây, bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính. * Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức hành chính Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán bộ công nhân viên của công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động. Công tác cán bộ công nhân viên trong công ty: phòng có trách nhiệm lưu giữ toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty, quản lý về các mặt của công nhân như thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca…. Ngoài ra phòng còn có chức năng xây dựng kế hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển lao động, tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ thuật trong sản xuất, quản lý chỉ đạo việc thực hiện các chính sách nhà nước đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Tham mưu công tác tổ chức bộ máy các phòng ban các phân xưởng của công ty. Công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật trong công ty. Tiến hành đánh giá xếp loại công nhân hàng tháng, từ đó đưa ra mức thưởng phạt phù hợp với người lao động. * Một số chức năng nhiệm vụ khác Đón tiếp khách: công tác tiếp khách hàng và đối tác của công ty. Thực hiện công tác tạp vụ. Thực hiện công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ các hồ sơ văn bản tài liệu, quy chế của công ty, quản lý và sử dụng con dấu theo quy chế của nhà nước và công ty. Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 9 * Cơ cấu của phòng tổ chức hành chính: Tổng số lao động là 7 người trong đó: 3 người làm bộ phận hành chính, quản trị nhân lực, 03 người bộ phận bảo vệ và 01 lái xe. Như vậy Công ty có 3/187 lao động làm chuyên trách công tác quản trị nhân lực, phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là công nhân sản xuất trực tiếp, lao động gián tiếp chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ khoảng từ 12-:-14% qua các năm. 2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực * Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực: TT Họ và tên Năm sinh Giới tính Chức vụ Thâm niên Trình độ Chuyên ngành đào tạo 1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ Trưởng phòng 28 năm Đại học Kinh tế lao động tiền lương 2 Đỗ Thị Vân 1971 Nữ Phó phòng 15 năm Đại học Hành chính học 3 Nguyễn Văn Nam 1976 Nam Nhân viên 10 năm Cao đẳng Quản trị nhân lực * Nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ, nhân viên bộ phận Quản trị nhân lực: - Trưởng phòng Lê Thị Hồng đảm nhiệm các công việc tổ chức nhân sự, tiền lương- tiền thưởng, công tác đào tạo, xây dựng đơn giá tiền lương hàng năm, trợ lý giám đốc về an toàn lao động. - Phó trưởng phòng Đỗ Thị Vân phụ trách công tác hành chính, tham gia quản lý bếp ăn, theo dõi tổng hợp khen thưởng năng suất lao động hàng tháng, quý, năm, chuyên trách công tác thanh tra bảo hộ lao động, công tác thi đua khen thưởng trong công ty. - Nhân viên Nguyễn Văn Nam, phụ trách công tác tuyển dụng, quản lý hồ sơ nhân sự, theo dõi việc ký hợp đồng lao động cho người lao động, theo dõi thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. Nhìn vào bảng trên có thể thấy phần lớn cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực của công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến công tác quản trị nhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác. Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Để tăng hiệu quả công việc thì các Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học lao động xã hội Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 10 nhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợ các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêm nhiệm của các lĩnh vực khác. Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộ phận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ trưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trị nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao. 3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 3.1. Thu hút nhân lực Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị nào. Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả của người lao động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay nghề được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty. Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan trọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của công ty. Do vậy ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội phát triển tốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với công ty. Từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo, ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đề nghị điều chỉnh kế hoạch, báo cáo với giám đốc các công tác về quản trị nhân lực. Giám đốc phân công nhiệm vụ và chỉ thị cho phòng Tổ chức hành chính thực hiện các quyết định của giám đốc về quản trị nhân lực. Phòng Tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng Kế hoạch Kỹ thuật căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật đưa ra thì phòng Tổ chức hành chính căn cứ vào đó để chuẩn bị số lượng người có chuyên môn, năng lực phù hợp đáp ứng nhu cầu mà các phòng trên đưa ra. Trong công tác trả lương thưởng cho người lao động, các quản đốc phân xưởng nghiệm thu sản phẩm, thông báo với phòng Tổ chức hành chính. Căn cứ vào đó phòng Tổ chức hành chính sẽ làm chứng từ thanh toán chế độ tiền lương, tiền thưởng của người lao động và quản lý sản xuất gửi sang phòng Kế toán- Tài vụ để phòng thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản thù lao khác kịp thời nhất. Hàng tháng khi đến kỳ thanh toán lương, các bộ phận (tổ trưởng, quản đốc) giao nộp bảng chấm công cho phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và làm chứng từ thanh toán lương cho các bộ phận. Phòng Tổ chức hành chính có tránh nhiệm kiểm soát bảng chấm công để mỗi quý quyết toán tiền lương một lần. [...]... Trường Đại học lao động xã hội PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1 Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực 1.1 Một số khái niệm: 1.1.1 Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để thực hiệc... nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm - Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh... phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển C= n 1 C i 1 i Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 C i là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: - Chi... khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết b Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực trong năm Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết 2 Cơ sở thực tiễn của vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực - Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh... gồm: - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích... doanh có ảnh hưởng sâu sắc là tiền đề quan trọng để nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty Trong xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, công ty luôn dành một phần quan trọng cho kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo công ty đã có ý kiến chỉ đạo về chuẩn bị về kinh phí, cơ sở... các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động II THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là doanh... lược con người: + Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo + Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính + Thực hiện tốt việc đào tạo cán bộ, tự đào tạo công nhân, đào tạo tại chỗ + Giữ vững và nâng cao thu nhập cho công nhân - Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 16 Báo cáo... thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc - Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển 1.3 Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực 1.3.1 Các phương pháp Đào tạo a Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi . đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực. nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển. 1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực 1.3.1 Các phương pháp Đào tạo a. Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại. TÂY I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực 1.1. Một số khái niệm: 1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học