quản trị nhân lực

LOGO TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Ngân hàng NN&PTNN chi nhánh tỉnh Phú Thọ Đề tài: Nhóm 2: Nhóm 2: Nguyễn Công Hương Giang Nguyễn Thị Ngọc Huế Doãn Thị Thu Hà Trần Thu Hà Trần Hải Hà (TT1) Trần Thị Hồng Nguyễn Thị Kim Giang Cao Hữu Hoan Nguyễn Thị Hồng (TT3) Nguyễn Quỳnh Hoa (Trưởng nhóm-TT4) Trịnh Khánh Hoà Đỗ Mạnh Hưng (TT2) Trần Thị Huệ I – Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. II – Tầm quan trọng • Giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất • Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm được các chi phí • Để tuyển chọn đạt được kết quả cao cần có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. III – Quá trình tuyển chọn. 1 – Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ • là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. • xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, • xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp • Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm 2 – Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. • đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. • đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các thông tin liên quan đến ứng viên. • đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác 3 – Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn. • giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên • Các trắc nghiệm nhân sự mạng lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của cá nhân này so với các cá nhân khác. • Các trắc nghiệm giúp tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: • Trắc nghiệm thành tích: áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc • Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: chủ yếu để chỉ ra cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Trắc nghiệm được chia thành 3 loại là: Khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý. • Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. • Trắc nghiệm về tính trung thực.: gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động,thái độ của cá nhận đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc. • Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên , phát hiện các bệnh xã hội . Các loại pv : + pv theo mẫu : các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc. + pv theo tình huống : ứng viên trả lời về cách xử lí tình huống giả định hoặc có thật được đặt ra. + pv theo mục tiêu : dựa vào cv cụ thể yêu cầu ứng viên trả lời theo mục tiêu xác định. + pv không có hướng dẫn : ứng viên không chuẩn bị trước mà trao đổi xung quanh cv, người hỏi định hướng cho cuộc thảo luận. + pv căng thẳng : người pv đưa ra câu hỏi có tính nặng nề , cật vấn, cường độ hỏi dồn dập. + pv theo nhóm : l người hỏi cùng lúc đối với nhiều người . + pv hội đồng : là hình thức pv của nhiều người đối với 1 ứng viên. Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc pv : + tính tin cậy tương quan khá thấp + tính tin cậy thông tin phụ thuộc vào năng lực , trình độ người pv, mục tiêu cuộc pv + sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn + các cuộc pv theo mẫu , chuẩn bị kĩ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn + các thông tin thu được qua pv không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện cv Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn • Kn : là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc • Mục tiêu : + thu thập thông tin về người xin việc + đề cao công ty + để cung cấp thông tin về tổ chức cho người xin việc + thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Nhằm đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sk và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này cần đánh giá cẩn thận, tránh hình thức , qua loa. Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động , để đánh giá cụ thể hơn các ứng viên. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn - Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. - Có nhiều cách để thẩm tra thông tin: trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc hoặy là nơi đã cấp văn bản chứng chỉ. - Là căn cứ để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc - Tổ chức cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ công việc họ sẽ phải làm. - Để tạo điều kiện cho người lao động ra quyết định cuối cùng về việc làm, giúp cho người lao động biết khá chi tiết về công việc. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn - Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. - Khi đã có quyết định tuyển dụng , người sử dụng lao động và người lao động kí kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động. Nội dung: Nội dung: Tổng quan về công ty 1 Quá trình tuyển chọn 2 Giải pháp kiến nghị 3 Đánh giá giải pháp 4 Tổng quan về công ty Tổng quan về công ty A. Quá trình hình thành -Năm 1997. -Tách ra từ Ngân hàng NN&PY tỉnh Vĩnh Phú. A. Quá trình hình thành -Năm 1997. -Tách ra từ Ngân hàng NN&PY tỉnh Vĩnh Phú. B. Cơ cấu tổ chức  Mạng lưới hoạt động: -Rộng khắp ,15 chi nhánh loại 3 tại các huyện,thị xã. -3 chi nhánh tại thành phố Việt Trì , với 35 phòng giao dịch. B. Cơ cấu tổ chức  Mạng lưới hoạt động: -Rộng khắp ,15 chi nhánh loại 3 tại các huyện,thị xã. -3 chi nhánh tại thành phố Việt Trì , với 35 phòng giao dịch. Tổng quan về công ty Tổng quan về công ty Phòng kế hoạch Phòng tín dụng Phòng kế toán ngân quĩ P h ò n g k i n h d o a n h n g o ạ i h ố i Phòng điện toán Phòng dịch vụ - marketing Ban lãnh đạo B. Cơ cấu tổ chức Phòng kiểm tra & kiểm soát nội bộ Phòng hành chính – nhân sự [...]...Tổng quan về công ty -số cán bộ công nhân viên: 618 ng(đến giữa năm 2012 ) -Cán bộ nữ là 386 người (chiếm 62,45%)  Nhân sự Trình độ Số lượng Tỷ trọng (%) 3 0,49 Đại học và Cao đẳng 417 67,47 Trung cấp 158 25,57 Sơ cấp chưa qua đào tạo 40 6,47 Tổng cán bộ 618 100 Thạc sỹ Nguồn: phòng hành chính – nhân sự) Quá trình tuyển chọn Bước 3 Bước 2 Phỏng vấn tuyển chọn Sơ... Chưa có sự linh hoạt Quá trình tuyển chọn Mất thời gian B không đáp ứng yêu cầu về trình độ A Năng suất lao động giảm sút, doanh thu giảm C Tuyển chọn sai E D Một bộ phận nhỏ nhân viên có biểu hiện sai lệch về đạo đức Nhân viên không đảm bảo sưc khỏe Quá trình tuyển chọn ╚ Thực trạng gây ra bởi quy trình tuyển chọn chưa chặt chẽ ╗ 1 1 Nhu cầu tuyển dụng của Agribank luôn rất cao và tăng... công ty một cách rõ rang Bước 5:tổ chức kiểm tra sức khỏe sơ bộ Bước 7: mời nhận việc Bước 8: thử việc Đánh giá giải pháp - Đánh giá các giải pháp Trắc nghiệm nhân sự yếu tố tâm lý khả năng,kỹ năng đặc biệt Khám sức khỏe & đánh giá thể lực khiến ứng viên cảm thấy được quan tâm ngân hàng sẽ nhận được hiệu suất làm việc tốt hơn  tránh những đòi hỏi không chính đáng Đánh giá giải pháp -Hiệu... Tiêu chuẩn Trình độ chuyên môn Trình độ ngoại ngữ Trình độ vi tính Hoàn thiện quy trình tuyển chọn kiểm tra chuyên môn và trắc nhiệm tuyển chọn phỏng vấn tuyển chọn khám sức khỏe và Bước 5 đánh giá thể lực Bước 4 Thẩm Bước 6: định thông tin Bước 3: sơ tuyển Bước 2: hồ sơ Qui trình tuyển chọn chỉnh sửa Bước 7: mời nhận việc Bước 1 tiếp đón ban đầu và tiếp nhận hồ sơ Bước 9 Bước 8 Text thử việc ra quyết... qua các năm Năm Năm 2007 Năm 2008 Năm 2008 2 2 xác định mục tiêu tuyển chọn tại chưa hợp lý Chỉ tiêu Tỉ lệ Nợ xấu Tổng số vị trí cần tuyển 11 20 2008 2010 2012 2% 2,4% 6% 31 Bảng 2.1 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh Phú Thọ Bảng 2.2 Tỷ lệ nợ xấu Hoàn thiện quy trình tuyển chọn 1 2 Lập tiêu chuẩn cụ thể hơn cho từng vị trí tuyển dụng Điều chỉnh các bước trong quá trình tuyển chọn Hoàn thiện quy... giải pháp -Hiệu quả từ sự thay đổi Tỉ lệ chọn vào được sàng lọc kĩ hơn Chất lượng ứng viên được tuyển vào cao hơn Tỉ lệ nợ xấu trong khoảng an toàn Đánh giá giải pháp Bảng 4.2 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của NH NN & PTNN chi nhánh tỉnh Hà Nam qua các năm Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Tổng số vị trí cần tuyển 11 18 24 28 22 18 Đánh giá giải pháp -Hiệu quả từ sự thay đổi Tỉ lệ chọn vào được . bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. II – Tầm quan trọng • Giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất • Tuyển chọn tốt giúp. Hoan Nguyễn Thị Hồng (TT3) Nguyễn Quỳnh Hoa (Trưởng nhóm-TT4) Trịnh Khánh Hoà Đỗ Mạnh Hưng (TT2) Trần Thị Huệ I – Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía. đặc biệt khác của các ứng viên • Các trắc nghiệm nhân sự mạng lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của cá nhân này so với các cá nhân khác. • Các trắc nghiệm giúp tìm hiểu được