ĐỀ TÀI: Làm thế nào để lãnh đạo những người giỏi hơn mình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG TP HỒ CHÍ MINH KHOA TÀI CHÍNH-NGÂN HÀNG Họ và tên:Diệp Thị Thảo Trang Lớp :08TN2 MSSV :854031080 Môn :Quản trị học BÀI TIỂU LUẬN Đề tài tiểu luận: “Làm thế nào để lãnh đạo những người giỏi hơn mình.” LỜI NÓI ĐẦU: Nhà quản trị muốn có được các nhân viên tài năng là cả một nghệ thuật và là một bước quan trọng đầu tiên trong quá trình xây dựng một doanh nghiệp thành công,việc phát triển và bồi dưỡng nhân tài đảm bảo cho sự thành công lâu dài của doanh nghiệp.Nhà lãnh đạo phải làm thế nào để lãnh đạo nhân viên dưới quyền,tức là tạo được một quan hệ thông suốt giữa nhà quản trị với nhân viên để nhân viên sẵn sàng làm theo yêu cầu của nhà quản trị. Có một nhà lãnh đạo tài năng than phiền rằng ông thường phải sử dụng phương pháp tâm lý học nghịch đảo để lãnh đạo”những kẽ sáng tạo”:”Nếu bạn muốn họ rẽ phải ,hãy bảo họ rẽ trái”.Qủa thật,với những nhân viên quá thông minh,nếu bạn càng đẩy họ đi,họ sẽ càng ỷ lại. Vậy làm sao để lãnh đạo những người vốn không muốn bị “dắt mũi”và” thậm chí còn thông minh hơn cả bạn”?Vì thế em đã chọn đề tài”Làm thế nào để lãnh đạo những người giỏi hơn mình” nhằm đánh giá rõ thực trạng này của các nhà lãnh đạo. Do thời gian có hạn và kiến thức còn nhiều hạn chế cho nên nội dung được trình bày sẽ không thể tránh khỏi những sai sót.Em rất mong được sự quan tâm và góp ý của thầy.Em xin chân thành cảm ơn thầy đã hướng dẫn và tạo điều kiện để em hoàn thành tốt bài tiểu luận này. MỤC LỤC Chương I :Lãnh đạo và phong cách nhà lãnh đạo I.Lãnh đạo và người lãnh đạo II.Phong cách lãnh đạo Chương II :Tình hình thực tế Chương III:Những tham khảo về việc lãnh đạo Chương IV:Kết luận Tài liệu tham khảo *Chương 1:Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo I.Lãnh đạo và người lãnh đạo Theo tiến sĩ Yves Enregle thì lãnh đạo là làm cho người khác làm việc và hiểu biết công việc để giao cho người khác làm. Người lãnh đạo dù được quan sát dưới góc độ nào thì trước hết vẫn phải là thành viên của tổ chức,Vì thế họ có đủ đặc điểm của một cá nhân,và rồi cá nhân đó sinh hoạt và chịu tác động của đoàn nhóm,tất nhiên là cá nhân đặc biệt này chắc chắn phải có cái gì đó để được đặt ở một cương vị lãnh đạo. Và để trở thành một nhà lãnh đạo hữu hiệu thì phải: - có mặt mọi nơi, nắm bắt mọi việc, lắng nghe mọi người, nhưng không làm việc của người khác. - cá tính rõ nét nhất là lạc quan, bền bỉ để luôn hướng về mục đích của tổ chức, và có những phẩm chất dac975 biệt là; + điềm tĩnh để làm chủ tình huống. + trung thực với các cộng sự + cởi mở song cương quyết + giản dị để các tín hiệu không bị hiểu lệch lạc + nhiệt tình. Hai điểm chung sau của mẫu người lãnh đạo hữu hiệu. - hướng về những giá trị. - Biết người và dùng người đúng chỗ - Về tâm lý lãnh đạo: vượt lên trên hết tâm lý cá nhân, tâm lý của đoàn nhóm, người lãnh đạo có một tâm lý đặc thù thể hiện dưới dạng uy tín. - Uy tính lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng đến người khác, cảm hóa người khác, làm cho người khác tin tưởng, tuân phục một cách tự nguyện. Nguồn gốc của uy tín lãnh đạo; + uy tín do quyền lực + uy tín do phẩm chất cá nhân lãnh đạo. - uy tín thật sự: được hình thành, củng cố và tác động theo thời gian, trên cơ sở hoạt động và thành tích mà nhà quản trị đạt được đó là sức ép khắc nghiệt mà nhà quản trị phải “sống” với nó suốt đời. - uy tín giả : + do sự sợ hãi của cấp dưới. + do khoảng cách quản trị. + do công nhận. + do tốt bụng. + do mua chuộc. Đặc điểm của uy tín giả là dễ tạo lập tất nhiên cũng dễ mất đi. II. Phong cách lãnh đạo: Hai chức năng cơ bản của nhà quản trị đối với nhân viên là: - Hướng dẫn: giao việc và khuyến khích để nhân viên hoàn thành công việc. - Lắng nghe: hiểu những khó khăn của cấp dưới kịp nhận ra vấn đề. Cách ứng xử của người lãnh đạo trong khi thực hiện chức năng lãnh đạo của mình được hiểu là phong cách lãnh đạo. • Các mô hình phong cách lãnh đạo: phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo cư xử đối với những người dưới quyền và phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra các quyết định. Trên thực tế thường có phong cách lãnh đạo phổ biến sau; 1. Phong cách độc đoán: là phong cách trong đó nhà quản trị sẽ trực tiếp ra các quyết định mà không cần tham khảo ý kiến của người dưới quyền. 2. Phong cách dân chủ: là phong cách trong đó nhà quản trị ra quyết định sau khi bàn bạc, trao đổi và tham khảo ý kiến của cấp dưới. 3. Phong cách tự do: là phong cách trong đó nhà quản trị cho phép người dưới quyền ra quyết định riêng của mình và họ ít tham gia vào việc ra quyết định của tổ chức. *Chương 2:Tình hình thực tế Cùng đứng trên một diễn đàn tuyển dụng, người cha nói: Tôi cần những nhân viên giỏi chuyên môn. Về kinh nghiệm tôi sẽ hỗ trợ họ. Còn người con nói: Tôi chỉ tuyển những người giỏi hơn tôi. Đây không phải là sự ngông cuồng, mà là sự khác nhau giữa hai thế hệ. + Tâm lý tuyển dụng của "thế hệ trẻ" Giám đốc: Nguyễn Văn A, tôi trực tiếp tuyển các bạn.Trình độ của tôi là Tôi có thế mạnh về Điều tôi thiếu hiện nay là Tôi cần những người bằng hoặc trên trình độ này để cùng hợp tác làm việc. Người già không hình dung được đó là bản đăng ký tuyển nhân viên của một giám đốc thời nay. Bên cạnh những nhân viên thông thường cho các bộ phận trong công ty, giám đốc cần và thích một số nhân viên VIP, có thể so vai với giám đốc. "Tôi mơ ước tuyển dụng được những người giỏi. Càng giỏi hơn tôi, tôi càng mừng" - tâm sự của giám đốc SV Nguyễn Anh Đức, Công ty CP Công nghệ giáo dục Hoa Kỳ. Càng là những giám đốc trẻ thì tâm lý tuyển dụng càng hướng lên trên. "Người già không tuyển người giỏi hơn mình, vì họ sợ mạo hiểm. Nhưng tôi chưa già, và tôi cần những người giỏi để phát triển công ty". +Không phải ngông cuồng Bạn thắc mắc: Tuyển người giỏi hơn lãnh đạo, sẽ có 2 khả năng xảy ra. Nhân viên có thể đặt ra các yêu cầu, đòi hỏi giám đốc nghe mình. Hoặc khi đã hiểu hết về doanh nghiệp và có thêm kinh nghiệm, họ sẽ mang bí quyết ra đi. Vì sao giám đốc trẻ vẫn muốn tìm những người như thế? "Tôi trẻ hơn các nhân viên. Tôi cũng không giỏi về nghiệp vụ chuyên môn như mọi người. Nhưng tôi tự tin lãnh đạo họ. Không phải là ngông cuồng, mà bởi tôi biết họ vẫn thiếu một chút láu cá. Đó là thứ tôi thu được trong quá trình xử lý các tình huống. Phải trẻ và nhạy cảm mới biến thành bí quyết của mình được. Họ biết điều đó, nên chấp nhận làm dưới quyền tôi, một người trẻ hơn" - Bùi Ái Dũng, SV du học năm thứ 4, quản lý Siêu thị công nghệ thông tin tại U'c nói. +Nếu sợ, phải làm gì? "Với những người giỏi hơn tôi, tôi chỉ tuyển ai có thể tin cậy, tức là đã quen hoặc thân. Với những ứng viên khác, chưa hiểu họ thì tôi chưa tuyển, dù họ giỏi. Vì có thể họ sẽ lợi dụng điểm yếu của tôi" - Hoàng Linh, Trưởng phòng kinh doanh Công ty Máy tính Everest tâm sự. "Tôi thích tuyển những cô gái làm trợ lý. Họ thông minh nhưng cũng rất biết điều. Tôi đang có một nữ trợ lý giỏi, hơn tôi về nhiều mặt nhưng cô ấy rất cứng đầu cứng cổ. Tôi chấm cô ta bởi trị được điểm cứng đầu này" - Giám đốc Nguyễn Anh Đức kể. Thông thường, với những nhân viên giỏi, để tránh nguy cơ bị họ qua mặt hoặc khiến họ chán khi không còn gì để học ỏ đây nữa, tốt nhất là giao cho họ những việc khó để họ phải vượt qua chính mình. Tôi không nghĩ mình là người giỏi nhất trong công ty về mặt chuyên môn. Điểm giỏi nhất của tôi là khả năng nhìn người, phân công công việc hợp lý, để nhân viên cảm thấy mình luôn phải đối mặt với thử thách. Thích thú với những thử thách đó, chắc chắn họ sẽ tốt hơn và gắn bó hơn với mình. Những giám đốc trẻ dám đưa mình lên bàn cân để tuyển nhân viên ngang cơ. Đó là sự mạo hiểm thú vị chỉ có được ở thế hệ con mà cha thường không dám. Dùng người giỏi hơn mình Written by Masso Group Trước nấm mồ của một nhà doanh nghiệp nổi tiếng người Mỹ có một tấm bia khắc những dòng thơ sau đây: (tạm dịch) Nơi đây yên nghỉ một người mà tài nhất là lôi kéo được những người giỏi hơn mình. Một nhà doanh nghiệp dám dùng tài hay không, là vấn đề quan niệm, còn có khéo dùng tài hay không lại là vấn đề phương pháp và vấn đề năng lực. Có thể hiểu như thế này, “những người giỏi hơn mình” tức giỏi hơn nhà doanh nghiệp kia, từ góc độ lý tính mà nói, vẫn còn khiêm tốn hơn một chút so với “năng lực trội nhất”, bởi vì người nói đến trước là do người khác, trên cơ sở người khác đã lựa chọn, sắp đặt vị trí cho mình, còn người nói đến sau thì thừa biết chọn người như thế nào, biết đặt một người có tài vào chỗ nào mới phát huy được năng lực của họ với mức độ lớn nhất. Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng tài cho tốt hơn, dùng thép tốt vào chỗ lưỡi dao. Một chức trách quan trọng của người nắm quyết sách ở tầng thử cao của tập đoàn lớn, công ty lớn, doanh nghiệp lớn là khi nêu quyết sách về nhân sự của bộ môn mình, phải làm sao biết người và khéo dùng. Nhà doanh nghiệp lớn, chỉ bằng sức mình, không thể nào chống đỡ được một căn nhà lớn, buộc phải có nhân tài đắc lực giúp sức thêm vào. Ông ta có biết dùng người hay không, dùng người như thế nào, có thể biết người khéo dùng thực sự hay không, đối với bản thân nhà doanh nghiệp, mà ngay cả với toàn doanh nghiệp đều có một ý nghĩa cực kỳ sâu sắc và tác dụng hết sức quan trọng. Một nhà quân sự từng nói: Muốn cầm quân được tốt trước hết phải chọn tướng. Việc quản lý kinh doanh trong xí nghiệp cũng cần phải chọn được nhân tài đắc lực để phục vụ cho xí nghiệp. Công ty nước giải khát Coca-Cola lớn nhất nước Mỹ từ nhũng năm 70 đến nay luôn bị Công ty Pepsi Cola công kích và ở vào hoàn cảnh vô cùng khó khăn. Nhưng từ khi có chủ tịch hội đồng quản trị mới, tình hình đã có nhiều chuyển biến tốt đẹp. Đối với một công ty hành động chậm chạp, ông đã cải cách một cách mạnh dạn, một trong sự cải cách đó là tổ chức thành một tập đoàn lãnh đạo năng động nhanh nhạy. Ông đã mạnh dạn thay thế hơn chục nhân viên quản lý không có năng lực, chọn một số giám đốc khỏe trẻ điều lên tổng công ty trở thành thành viên lãnh đạo chủ chốt. Trong quá trình chọn lựa đề bạt thành viên lãnh đạo, ông nhắc đến nghiệp vụ ở nước ngoài của công ty sẽ ngày một mở rộng, đòi hỏi thành viên lãnh đạo phải là những người có tầm cỡ quốc tế, thế là ông lần lượt điều những cán bộ giỏi ở các chi nhánh là người Ai Cập, người Đức, người Argentina về tổng công ty để chuẩn bị đi khai thác thị trường nước ngoài. Trong công ty, ông đã tạo một không khí tự do ngôn luận, ông đặc biệt chú ý đề phòng sự đổ bể gây nên từ sự mất đoàn kết trong nội bộ những người lãnh đạo cao cấp của công ty, cho nên với cán bộ lãnh đạo ông nêu ra một yêu cầu hết sức nghiêm khắc, mong có một sự hợp tác thật tốt đẹp, không cho phép có một sai sót nào. Nếu một giám đốc nào hơi có biểu hiện không tốt, ông đều sa thải không một chút nể nang. Bởi vậy một người hiểu rõ nội tình của công ty đã nói: “Về nghiệp vụ xưa nay ông chưa bao giờ nói đến tình bạn bè, tình quen biết, thậm chí tình người”. Vị chủ tịch hội đồng quản trị cũng nêu gương trước mọi người, ông nghiêm khắc với mình, mọi việc đều đi ở phía trước mọi người. Ông bền bỉ thực hiện ngày ngủ dậy lúc 5 giờ 30, đọc báo buổi sớm, soạn thảo văn bản trả lời, ông khéo biết phân tích tình thế khác nhau của công ty, không cho phép các giám đốc cấp cao mùa hè thoát ly sản xuất để nghỉ phép, vì đó là mùa vụ tiêu thụ nước giải khát, cũng là mùa vụ của sản xuất. Thành viên lãnh đạo ai ở vị trí người ấy, lãnh đạo công nhân đẩy mạnh sản xuất. Những viên chức có thâm niên đạt 20 năm theo quy định có thể nghỉ phép 5 tuần lễ, thường thường cũng chỉ cho phép vài ngày. Ông cho rằng, nghỉ phép là chuyện của công nhân, lãnh đạo không cần phải nghỉ phép, bản thân ông, xưa nay cũng chỉ nghỉ một tuần lễ. Lý trí sáng suốt trong công tác quản lý xí nghiệp của con người này được thể hiện ở chỗ ông chẳng những chỉ áp dụng kỷ luật với công nhân viên chức, mà trước hết là với cán bộ lãnh đạo. Bởi vì khi nào người lãnh đạo trở nên mạnh mẽ, tập thể những người lãnh đạo mới sáng suốt mạnh mẽ được. Nếu không kỷ luật chỉ là lời nói suông. Ở một nhà máy cán thép của Đức có một nữ tổng giám đốc. Bà rất khéo giải quyết những mối quan hệ giữa người với người cho nên trong xí nghiệp luôn luôn xuất hiện cục diện ngày càng vươn lên. Với công nhân làm những công việc khác nhau, bà tiến sĩ áp dụng chế độ trả lương khác nhau và tiền thưởng khác nhau. Với những người có năng lực khác nhau, bà cũng có những cách cư xử khác nhau, sắp đặt họ vào những cương vị khác nhau, để phát huy được trí tuệ tài năng của họ ở mức độ cao nhất. Bởi bà luôn cho rằng: Trong việc dùng người và sản xuất sản phẩm, thì dùng người quan trọng hơn nhiều. Chỉ có dùng người được thỏa đáng, dùng đúng tài sức, phát huy đầy đủ tài năng của mỗi người mới có thể sản xuất ra [...]... cách xử thế và hành động của những người đó, hoặc cũng có thể vì những người này có óc khôi hài Khi nhìn vào những buổi sinh hoạt có tổ chức, ta luôn thấy có một người nào đó có "phẩm chất lãnh đạo; " họ là những người sẵn sàng bảo những người khác những điều cần làm nhưng vẫn có sự tôn trọng những người đó hay được những người khác tôn trọng Những hình ảnh liên hệ đến Lãnh Đạo thường bắt nguồn từ những. .. hơn, nếu lãnh đạo chỉ sử dụng những người kém hơn mình thì cuối cùng trong công ty chỉ còn lại những người tí hon Sử dụng những người giỏi, tạo một môi trường làm việc hợp tác và tinh thần làm chủ, quan tâm đến tình cảm của nhân viên, tất cả điều đó thực sự cần cái “tâm” của người lãnh đạo Nhưng đổi lại, người lãnh đạo chắc chắn sẽ làm bùng nổ những nguồn sinh lực mới trong mỗi nhân viên của mình Và... không phải người giám đốc điều hành nào cũng là người lãnh đạo và ngược lại, không phải người lãnh đạo giỏi nào cũng là người quản lý giỏi Trong khoảng 80 năm trở lại đây, trong các quan niệm kinh điển về vai trò lãnh đạo, có 4 khuynh hướng định nghĩa chính như sau: • Các lý thuyết về Lãnh Đạo do đặc tính cá nhân • Các Lý thuyết về Lãnh đạo qua cách hành xử • Các Lý Thuyết về Lãnh đạo do thời thế tạo... được những ý kiến của cấp dưới, không thể khiến nhân viên hợp tác với mình Cái tâm của người lãnh đạo còn được thể hiện trong việc dùng người Rất nhiều lãnh đạo sợ sử dụng những người giỏi hơn mình, luôn muốn giữ vị thế độc tôn của mình trong một số công việc then chốt Thử hỏi một công ty mà lãnh đạo nào cũng như vậy có phát triển được không? Trong mỗi con búp bê Matruska là một con búp bê nhỏ hơn, ... về người lãnh đạo phục vụ, bạn mới có thể gắn kết và động viên những người khác làm việc chăm chỉ để giành được các mục tiêu của tổ chức Chương 3 :Những tham khảo về việc lãnh đạo Bí quyết lãnh đạo John Keegan, một nhà quân sự của nước Anh, cho rằng một trong năm đức tính quan trọng của những người chỉ huy kiệt xuất là phải làm cho những người lính cảm nhận được rằng họ được cấp chỉ huy quan tâm Đạo làm. .. chính Đầu tiên, lãnh đạo bao gồm việc ảnh hưởng đến người khác Thứ hai, hễ có người lãnh đạo thì luôn luôn có người đi theo Thứ ba, các nhà lãnh đạo thường xuất hiện khi có một cơn khủng hoảng, hoặc có một vấn nạn cần được giải quyết Nói một cách khác, những người lãnh đạo thường xuất hiện khi có nhu cầu cần có một phương thức giải quyết mới cho một vấn đề xã hội Thứ tư, người lãnh đạo là người có cái... những người chỉ huy kiệt xuất là phải làm cho những người lính cảm nhận được rằng họ được cấp chỉ huy quan tâm Đạo làm tướng, phải hiểu và cảm nhận được những khó khăn, nguy hiểm mà những người lính của mình đang phải đối mặt Người chỉ huy phải hòa đồng, chia sẻ những khó khăn và hiểm nguy đó Và một khi những điều này được thể hiện bằng hành động, chứ không phải là lời nói, sẽ làm cho những người lính... được những khó khăn, nguy hiểm mà những người lính của mình đang phải đối mặt Người chỉ huy phải hòa đồng, chia sẻ những khó khăn và hiểm nguy đó Trong mỗi con búp bê Matruska là một con búp bê nhỏ hơn, nếu lãnh đạo chỉ sử dụng những người kém hơn mình thì cuối cùng trong công ty chỉ còn lại những người tí hon John Keegan, một nhà quân sự của nước Anh, cho rằng một trong năm đức tính quan trọng của những. .. nắm giữ vĩnh viễn vị trí lãnh đạo và đề ra công thức "một đất nước hai chế độ" * Một nhà lãnh đạo giỏi phải có tư tưởng của một nhà lãnh đạo phục vụ: Đặng Tiểu Bình luôn xác định mình là người Trung Quốc Trong cuộc đời mình, ông đặt việc phục vụ nhân dân Trung Quốc và mang lại lợi ích cho họ là ưu tiên hàng đầu Nếu muốn trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, bạn phải phục vụ những người khác trước hết, và... soái giỏi dụng binh là thần hộ mệnh của dân là người giữ sự an nguy của quốc gia" (Thiên Tác Chiến [20]) Thế thì, thế nào là Khả Năng Lãnh Đạo? Hình như đó là một trong những phẩm chất mà khi thấy thì ta biết liền, nhưng lại khó mô tả Phải nói là có bao nhiêu nhà bình luận thì cũng có chừng ấy định nghĩa khác nhau về lãnh đạo [Tuy nhiên,] rất nhiều định nghĩa liên kết sự lãnh đạo với người lãnh đạo . ỷ lại. Vậy làm sao để lãnh đạo những người vốn không muốn bị “dắt mũi”và” thậm chí còn thông minh hơn cả bạn”?Vì thế em đã chọn đề tài Làm thế nào để lãnh đạo những người giỏi hơn mình nhằm. việc lãnh đạo Chương IV:Kết luận Tài liệu tham khảo *Chương 1 :Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo I .Lãnh đạo và người lãnh đạo Theo tiến sĩ Yves Enregle thì lãnh đạo là làm cho người khác làm việc. của người lãnh đạo trong khi thực hiện chức năng lãnh đạo của mình được hiểu là phong cách lãnh đạo. • Các mô hình phong cách lãnh đạo: phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo