CHƯƠNG IV

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN I Khái niệm Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động Ngoài ra, tuyển dụng nhân viên hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Với phương châm dùng người “đúng người, việc, lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng tiến trình quản trị nguồn nhân lực Bởi người không đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quản trị, chí nguồn gốc đoàn kết gây chia rẽ nội Sai lầm tuyển chọn buộc phải sa thải gây hậu xấu sau: - Gây tốn cho công ty (tốn chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa thải) - Tạo tâm lý bất an cho nhân viên khác - Có thể đưa cơng ty đến rắc rối liên quan đến pháp luật Tuyển chọn nhân viên q trình khơng đơn giản Khơng nghiệp vụ địi hỏi phải có nghiệp vụ chun mơn cách khoa học mà cịn tùy thuộc vào sách tuyển dụng cơng ty Trong tuyển chọn yêu cầu phẩm chất kỹ ứng viên yếu tố mà nhà tuyển dụng quan tâm Vấn đề nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nơi người tuyển Công việc đa dạng nên yêu cầu tiêu chuẩn ứng viên đa dạng Như tuyển chọn nhân viên trình lựa chọn người phù hợp với tính chất u cầu cơng việc Những người bị loại người xấu không sử dụng mà chẳng qua họ không thích hợp với công việc mà cần 4.2 Các nguồn phương pháp tuyển mộ 4.2.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp Khi có nhu cầu tuyển người, doanh nghiệp có nhiều nguồn cung cấp ứng viên khác (bên bên doanh nghiệp), nhiên việc tuyển nhân lực từ bên doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu, có ưu điểm sau:  Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc  Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết tìm cách thức để đạt mục tiêu  Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp gây số khó khăn sau:  Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo hình thức thăng chức nội gây tượng chai lỳ, xơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước họ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng thúc đẩy phong trào thi đau Điều nguy hiểm doanh nghiệp tình trạng trì trệ, hoạt động hiệu  Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên khơng thành cơng”, họ người ứng cử vào chức vụ cịn trống khơng tuyển chọn, từ nảy sinh tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái gây đồn kết, khó làm việc Đối với nguồn tuyển dụng nội doanh nghiệp, ta sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên doanh nghiệp Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên chức doanh nghiệp Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh Phương pháp thu hút vào thông tin “hồ sơ nhân viên”, cần có đầy đủ thơng tin tuổi tác, sức khỏe, thời gian cịn làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, lớp đào tạo qua, khả đặc biệt, mức lương, mức độ hồn thành cơng việc tại, khả thăng tiến, kinh nghiệm làm việc yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động, thơng tin thường lưu trữ xử lý máy tính tay 4.2.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp Có nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Sau đâu số nguồn chính: 4.2.2.1 Bạn bè, người thân nhân viên Các nhân viên làm việc cho công ty thường biết rõ bạn bè, người thân cần việc làm họ trở thành nhân viên tốt công ty Họ thường giới thiệu cho cơng ty người có khả có chất lượng Tuy nhiên, tuyển theo nguồn có khả dẫn tới thiên vị cảm tưởng không tốt nhân viên người bạn họ hàng họ không chấp nhận vào làm Để giải vấn đề cơng ty giải thích cho nhân viên ý thức họ có trách nhiệm người mà họ giới thiệu cho họ thấy tất đơn xin việc xem xét khách quan giống người nộp qua hệ thống tuyển dụng khác, ưu tiên người khác điểm 4.2.2.2 Nhân viên cũ Đây nguồn quan trọng, số nhân viên lý (đến làm công ty khác, để giải việc riêng, …) họ muốn quay lại làm việc thu nhận họ làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn, có tinh thần trách nhiệm trước họ làm việc Tuy nhiên, việc nhận lại đem lại khơng khó khăn cho nhà quản trị nảy sinh tư tưởng nhân viên họ rời bỏ cơng ty họ muốn quay trở lại ko mát Vì vậy, nhà quản trị phải ln ln thận trọng để tránh khó khăn 4.2.2.3 Ứng viên tự nộp đơn xin việc Những người tự ý đến văn phịng cơng ty để nộp đơn xin việc xem ứng viên tự nguyện cơng ty khơng đăng quảng cáo tìm người Trong trường hợp công ty nên xử lý cách tế nhị giữ hồ sơ họ lại Công ty nên thiết lập hệ thống hồ sơ ứng cử viên để cần thiết, cơng ty mời họ làm việc 4.2.2.4 Nhân viên công ty khác Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề công ty khác, quan nhà nước, trung tâm nghiên cứu … đường ngắn có hiệu cơng ty khơng phí cho nghiệp vụ đào tạo (dù ngắn hạn) gần qua thời kỳ tập Tuy nhiên, công ty cảnh giác tuyển dụng từ nguồn tuyển nhầm gián điệp kinh tế đối thủ cạnh tranh, cần có thời gian thử thách 4.2.2.5 Từ trường Đại học, Cao đẳng Trung cấp nghề Đây nguồn nhân lực quan trọng cơng ty nay, ngững người cịn giữ thói quen học tập, tâm hồn cịn trắng dễ đào tạo, có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến 4.2.2.6 Người thất nghiệp Người thất nghiệp nguồn tuyển dụng có giá trị Có nhiều ứng viên có khả lại tham gia lực lượng thất nghiệp nhiều lý khác công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, họ người bị nghỉ việc cá tính xung khắc với cấp trên, hay họ chán với phong cách quản trị, … Nếu biết cách khai thác nguồn này, cơng ty có thề tuyển dụng người giỏi vào làm việc 4.2.2.7 Người làm nghề tự Những lao động làm nghề tự nguồn tuyển dụng có tiềm Họ ứng viên cho công việc địi hỏi kỹ thuật chun mơn cao 4.2.3 Các phương pháp tuyển mộ 4.2.3.1 Quảng cáo Các thông tin tuyển dụng quảng cáo phương tiện truyền thơng như: kênh truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển tính chất công việc mà tập trung thành chiến lược quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển dụng 4.2.3.2 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn số trường đại học, cao đẳng, dạy nghề cho nơi thích hợp để cung cấp ứng viên cho Khi đó, doanh nghiệp thực việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho số dự án, đề tài nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng số cựu sinh viên trường để tham gia giúp tổ chức phong trào sinh viên Các hoạt động có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trường Đồng thời, doanh nghiêp cung cấp thông tin nhu cầu tuyển nhân viên mới, mô tả công việc tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đạt kết tốt Ngoài ra, doanh nghiệp cịn cử chun viên tuyển dụng đến trường để trực tiếp liên hệ lấy thông tin vấn sinh viên thông qua trung tâm giới thiệu việc làm cho sinh viên trường qua ngày hội việc làm 4.2.3.3 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động Sử dụng văn phịng dịch vụ lao động có lợi ích giảm thời gian tìm kiếm, vấn, chọn lựa ứng viên thường áp dụng trường hợp sau: Doanh nghiệp khơng có phịng nhân riêng, gặp khó khăn việc tuyển nhân viên Doanh nghiệp gặp khó khăn thực khơng có hiệu việc tuyển nhân viên mới, có yêu cầu bất thường ứng viên Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động phụ nữ, lao động chưa có trình độ lành nghề Doanh nghiệp muốn thu hút số lao động làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh thị trường 4.2.3.4 Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công nhân viên nhân viên 4.2.3.5 Thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều công ty lựa chọn Phương pháp cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lực chọn rộng cới quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng 4.2.3.6 Sinh viên thực tập Qua thời gian thực tập công ty, qua tiếp xúc, sinh viên xác định có nên xin làm việc khơng, ngược lại cơng ty thấy sinh viên có khả tư cách làm việc công ty hay không Thực tập cầu nối khoảng cách lý thuyết kinh doanh thực tế II Quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển chọn quy trình bao gồm nhiều bước, mà bước coi rào chắn nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn vào bước Số lượng bước q trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp công việc hay tầm quan trọng chức danh công việc cần tuyển Để nhận vào làm ứng viên phải vượt qua tất bước q trình tuyển chọn cơng việc đề Chuẩn bị tuyển dụng Mỗi cơng ty người ta áp dụng quy trình tuyển chọn khác Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua bước sau đây: Nghiên cứu phân loại hồ sơ Phỏng vấn sơ Trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Khám sức khỏe thẩm tra Quyết định hòa nhập Giai đoạn chuẩn bị Ngồi chuẩn bị có tính cách vật chất tiền bạc, phòng ốc, mẫu trắc nghiệm cơng ty cần có chuẩn bị sau: - Các văn bản, quy định tuyển dụng (để tránh rắc rối có liên quan đến pháp luật) - Cần có mơ tả cơng việc - Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng - Quyền hạn trách nhiệm hội đồng tuyển dụng - Thực thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng xem có hiệu thường bao gồm thông tin sau:  Giới thiệu cách ngắn gọn mang tính quảng cáo cơng ty  Cho biết cơng việc cần tuyển (những trách nhiệm cơng việc)  Các tiêu chuẩn cần có ứng viên  Quyền lợi mà ứng viên hưởng tuyển  Hồ sơ cần có … địa để liên hệ Thơng báo tuyển dụng nên có hạn cuối cho việc nộp hồ sơ Thông báo tuyển dụng coi hình thức giao tiếp đại chúng cơng ty cần tạo quan tâm với người hình thức đẹp tiêu đề có ấn tượng cần tuân thủ quy định luật pháp quảng cáo tuyển dụng Mỗi quốc gia có quy định khác nhau, nhìn chung luật pháp nghiêm cấm việc bôi nhọ phân biệt giới tính, tuổi tác, tơn giáo chủng tộc Trong thực tế chi phí cho thơng báo phương tiện thông tin đại chúng tốn kém, cơng ty thường cân nhắc thực giải pháp Quảng cáo tuyển dụng thường sử dụng cho vị trí khó tuyển như:  Vị trí cao doanh nghiệp  Vị trí u cầu trình độ, kinh nghiệm mức cao  Vị trí “hút” thị trường Đối tượng tiếp cận mà quảng cáo tuyển dụng hướng đến là: ứng viên tìm việc hay ứng viên thành đạt Và tất nhiên, đối tượng tiếp cận quảng cáo tuyển dụng khác ảnh hưởng đến cách thức quảng cáo khác Khi thực quảng cáo tuyển dụng cần ý:  Nên sử dụng phương tiện khác trước quảng cáo, chủ động nguồn ứng viên  Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn phương tiện quảng cáo phù hợp  Xác định kích thước, tần số xuất số lần quảng cáo năm  Vị trí quảng cáo phương tiện báo chí  Thời điểm xuất mẩu quảng cáo - Thu nhận hồ sơ xin việc Hồ sơ xin việc Việt nam thường bao gồm: o Đơn xin việc o Bản sơ yếu lý lịch o Phiếu khám sức khỏe tổng quát o Các văn chứng (nếu có) o Giấy chứng nhận thành tích kỷ lục có liên quan đến cơng việc Cơng ty lựa chọn cách thiết lập mối tiếp xúc với ứng viên Các cách tiếp xúc có thể: - Tự giới thiệu (hay cịn gọi trực tiếp trình diện) - Gọi điện thoại - Gởi sơ yếu lý lịch Việc lựa chọn tiếp xúc ban đầu tùy thuộc loại công việc, khả số ứng viên tham dự Cơng ty cần phải tính đến ảnh hưởng lựa chọn Chẳng hạn số lượng ứng viên cho công việc đông lựa chọn hình thức gọi điện thoại chắn làm cho điện thoại bị nghẽn mạch Các công việc thường thực giai đoạn tuyển mộ nhân viên Nghiên cứu phân loại hồ sơ Mục đích sơ tuyển nhằm loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Khâu đặc biệt quan trọng có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Chúng ta hiểu số lượng ứng viên số số chức danh cần tuyển khơng thể có tuyển chọn Để thực tuyển chọn cần phải có nhiều ứng viên Muốn doanh nghiệp cần có ngân hàng ứng viên Nhưng số lượng ứng viên lớn so với yêu cầu tốn thời gian tài khơng đem lại hiệu cao tuyển dụng Công ty nên xác định tỷ số cần cho tuyển chọn ứng viên Tỷ số 1/3 hay 1/5, tùy thuộc vào: cấp bậc chức danh (lãnh đạo hay nghiệp vụ), tầm quan trọng chiến lược chức danh Ở bước Hội đồng tuyển dụng xem xét, nghiên cứu phân loại hồ sơ Các hồ sơ xem xét nhiều khía cạnh như: văn bằng, tính hợp lệ văn bằng, tính rõ ràng lý lịch, chữ viết, văn phong khía cạnh liên quan khác Đối với vị trí cơng việc quan trọng chuyên viên, lý lịch phải trình bàyvà viết cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ công việc ứng viên đến thời điểm Bản sơ yếu lý lịch hữu ích khơng thể tất thông tin cần thiết Một mẫu hồ sơ xin việc yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin liên quan đến nhu cầu doanh nghiệp Mẫu phải dễ điền áp dụng cho hầu hết vị trí doanh nghiệp Mẫu phải phù hợp với quy định nhà nước nguyên tắc đảm bảo thông tin đời tư yêu cầu thông tin liên quan trực tiếp đến việc làm doanh nghiệp (Ở nhiều nước, doanh nghiệp không phép yêu cầu số loại thông tin định để giúp cho ứng viên khơng bị phân biệt đối xử giới tính, chủng tộc, tôn giáo yếu tố khác) Một đơn xin việc thường bao gồm nội dung sau đây:  Thông tin cá nhân: Họ tên, ngày tháng năm sinh, sở thích, tình trạng nhân, q quán, địa số điện thoại  Mục tiêu nghề nghiệp: Nêu rõ định hướng nghề nghiệp ngắn hạn dài hạn bạn tương lai, phấn đấu công việc tuyển dụng bạn phải làm để nâng cao hiệu làm việc  Tiểu sử trình học vấn đào tạo: Nêu rõ trình học tập bạn bao gồm nghành nghề, thời gian, trường đào tạo, cấp đạt được, năm kết thúc  Kinh nghiệm làm việc: Nêu rõ thời gian công tác, tên công ty, địa liên hệ, chức vụ nắm giữ… (Nếu từ công ty trở lên nêu cơng ty gần trước cơng ty cũ sau – nghĩa ngược thời gian)  Các kỹ năng: Nêu rõ kỹ bạn có Ví dụ như: khả đánh máy, trình độ ngoại ngữ, khả giao tiếp, khiếu nghệ thuật … Các nhà tuyển dụng khuyên điều cần tránh viết đơn xin việc: - Khơng phóng đại q thật khả kinh nghiệm nhằm tạo ấn tượng - Khơng nói xấu cơng ty cũ lãnh đạo cũ (vì điều làm cho người vấn khơng có ấn tượng tốt bạn) - Khơng nên kể lể dài dòng mà nên tập trung vào vấn đề phù hợp với mà nhà tuyển dụng mong đợi cho chức danh cần tuyển Đơn xin việc cần trình bày khúc chiết, rõ ràng, sẽ, khơng tẩy xóa khơng sai lỗi tả, dùng từ ngữ thích hợp Điều gây cảm tình nhận xét tốt nơi nhà tuyển dụng tính cẩn thận, nghiêm túc bạn Khi xem xét lý lịch, đơn xin việc tìm điểm khơng rõ ràng hay khơng qn để tìm hiểu kỹ Những điểm cần xem xét là:  Lịch sử làm việc khơng rõ ràng: nghĩa khơng có thông tin tham khảo quan thời gian làm việc trước Một lý lịch tốt nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày tháng năm bắt đầu/ ngày kết thúc  Các khoảng trống lớn công việc: Trong giai đoạn ứng viên có thời gian không làm việc kéo dài cho thấy ứng viên có vấn đề Vấn đề đơi đơn giản, họ nghỉ để sinh hay chăm sóc mẹ già Nhưng họ gặp rắc rối mà khơng muốn khai lý lịch  Thay đổi nơi làm việc liên tục: Thay đổi nhiều nơi làm việc thời gian ngắn (mà ta quen gọi làm việc theo kiểu “nhảy cóc”), đặt nhiều câu hỏi cần tìm hiểu Có thể nghi ngờ lòng trung thành ứng viên  Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều cho thấy ứng viên người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định mục tiêu khơng rõ ràng Việc thay đổi liên tục tượng phổ biến ứng viên trẻ tuổi tìm kiếm việc nhân công bị việc ngành suy yếu  Bản lý lịch cẩu thả: Các lý lịch có nhiều lỗi tả, lỗi đánh máy hay tẩy xóa lung tung cho thấy ứng viên người thiếu quan tâm đến chi tiết làm việc khơng hiệu  Hồ sơ khơng có đơn xin việc đính kèm: Trong hồ sơ xin việc khốt phải có đơn xin việc đính kèm Đơn xin việc ứng viên cần giới thiệu ngắn gọn mình, vị trí mà ứng viên muốn dự tuyển nguyện vọng số điểm bật liên quan đến công việc ứng tuyển (Ở số cơng ty người ta cịn phân tích chữ viết, văn phịng người dự tuyển thơng qua đơn xin việc)  Hình ảnh giống hệt: Đó lý lịch gần hoàn toàn trùng khớp với mẫu quảng cáo công ty khiến ta nghĩ tìm ứng viên lý tưởng cho cơng việc Có thể ứng viên tìm cách đánh lừa nhà tuyển dụng Nghiên cứu lý lịch đơn xin việc so sánh với Tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu tối thiểu Nghĩa giúp ta loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu Hồ sơ phân chia làm loại: - Hồ sơ loại bỏ (Không đáp ứng tiêu chuẩn quan trọng, không rõ thông tin) - Hồ sơ nghi ngờ - Hồ sơ tạm chấp nhận Sau phân loại hồ sơ nghi ngờ hồ sơ tạm chấp nhận mời để tham dự giai đoạn Phỏng vấn sơ Phỏng vấn trình trao đổi thông tin hai chiều ứng viên người vấn với mục đích tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Phỏng vấn sơ lần tiếp xúc thức ứng viên với cơng ty, tâm trạng ứng viên thường lo lắng Do lần tiếp xúc công ty cần đảm bảo tạo bầu khơng khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo an tâm, tự tin cảm tình nơi ứng viên Ngay họ không tiếp nhận hình ảnh cơng ty cần phải tạo ấn tượng tốt đẹp với họ Hãy lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh khơng q nghiêm trang (vì tạo căng thẳng lo sợ nơi ứng viên) Phỏng vấn viên phải người vui vẻ tính tình cởi mở, ln thể thiện chí, có hiểu biết tổng qt cơng ty, có khả giao tiếp tốt Mục đích vấn sơ bộ: o Yêu cầu ứng viên điền dự liệu thiếu vào hồ sơ xin việc o Cung cấp số thông tin công ty cho ứng viên o Cung cấp thông tin liên quan đến công việc , điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả năng, hồn cảnh nhằm xác định thêm tâm xin việc hay tự rút lui thấy khơng phù hợp o Tìm hiểu thơng tin ứng viên để đánh giá tiềm ứng viên o Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng tướng mạo ứng viên Phỏng vấn trực diện hội cho công ty ứng viên tìm hiểu chút Đối với vấn viên vấn q trình dự đốn Các dự đốn mà họ quan tâm là: - Tiềm ứng viên: tri thức kỹ họ mức độ (nghĩa mà người có?) thái độ họ (tức họ người nào?) - Điều mà người làm (hay nói khác phải đốn trước hiệu mà người đạt được) - Có khả cộng tác với người khác doanh nghiệp hay không? Tất nhiên vị trí cơng việc khác yêu cầu với mức độ khác Nên vấn có kinh nghiệm ln xác định rõ mức mong muốn địi hỏi với ứng viên cho cơng việc khác Kiến thức kinh nghiệm người vấn định đến chất lượng dự đoán ứng viên Sự thành công ứng viên phụ thuộc nhiều vào ấn tượng ban đầu Để tạo ấn tượng đem lại cảm tình cho vấn viên, ứng viên nên có thái độ thân thiện cởi mở, tôn trọng Ứng viên nên ăn mặc thích hợp cho vấn nhớ phải đến Cố gắng tìm hiểu nhiều cơng ty, vị trí mà ứng tuyển Sự quan tâm bạn vấn đề công ty, vấn đề hướng đến phát triển cho cơng ty ln tạo tình cảm cho vấn viên Như rõ ràng quan tâm đến lợi ích cá nhân cần thiết song mức ác cảm dành cho bạn Vì bạn nên tìm hiểu trước mức lương trả cho công việc bạn ứng tuyển trước định có tham gia vấn hay không Trong vấn bạn không nên thụ động, trả lời mà không đưa câu hỏi hay thể quan điểm Những câu hỏi thể quan tâm đến phát triển công ty giúp bạn lấy điểm vấn viên Trắc nghiệm Các nguyên tắc hệ thống tuyển chọn tốt là: - Độ tin cậy: Sự quán tiêu chuẩn đánh giá thời điểm người đánh giá khác (Để cho kết có lệch lạc được) - Giá trị xác thực (Mức độ phù hợp): Mức độ mà điểm từ việc kiểm tra hay vấn tương ứng với kết thực công việc thực tế Nghĩa đánh giá thật ta cần đánh giá – Chính xác tiên đoán Giá trị xác thực (hay Mức độ phù hợp) hiểu mức độ tương ứng điểm số kiểm tra vấn với kết công việc thực tế Một số người đạt điểm số cao kiểm tra tiếng Anh, điểm số khơng có tác dụng cơng việc sau người khơng sử dụng tiếng Anh cơng việc Chưa có nghiên cứu cụ thể mức độ phù hợp kỹ thuật tuyển chọn mà doanh nghiệp Việt nam áp dụng để tìm xem phương pháp tuyển chọn có độ phù hợp cao Tuy nhiên phạm vi chung, nghiên cứu kinh nghiệm làm việc, kỹ giao tiếp cá nhân, trình độ học vấn báo trước hiệu suất làm việc làm việc tương đối xác Phương pháp trắc nghiệm đời vào cuối kỷ 19 áp dụng rộng rãi vào nhiều lĩnh vực khác với quan niệm: “Bất định lượng đo lường được” Trong chiến thứ trắc nghiệm sử dụng chủ yếu qn đội với mục đích tìm huy, không thành công Sau chiến thứ 2, vào khoảng năm 1950 phương pháp trắc nghiệm sửa đổi lại mau chóng trở thành phương pháp quan trọng tuyển chọn nhân Mục đích trắc nghiệm: - Tiên đoán khả ứng viên - Khám phá khả đặc biệt ứng viên, mà ứng viên không hay biết nhằm huấn luyện phát triển tài - Giúp tìm hiểu đặc tính cá tính ứng viên để quản lý, tổ chức bố trí cơng việc phù hợp Các yêu cầu trắc nghiệm: Thực chất kiểm tra trắc nghiệm phải đáp ứng nguyên tắc hệ thống tuyển chọn tốt Một cách cụ thể là: + Yêu cầu tính tin cậy: Bài kiểm tra gọi có độ tin cậy người thực có xu hướng đạt số điểm thực lại kiểm tra, trắc nghiệm tương đương + u cầu Gía trị xác thực: Có cách thể - Giá trị tiêu chuẩn: thể sở chứng minh kết “điểm số” trắc nghiệm liên hệ chặt chẽ đến khả thực công việc - Giá trị nội dung: Các kiểm tra có giá trị nội dung kiểm tra thực chất đoạn, phần công việc hay kỹ thực hành cơng việc cần thiết Ví dụ: kiểm tra đánh máy áp dụng để tuyển nhân viên đánh máy Tuy nhiên, nhiều người cho trắc nghiệm áp dụng 100 năm nay, chưa có loại trắc nghiệm hay phương pháp trắc nghiệm đạt mức hoàn hảo Vì vậy, trắc nghiệm có giá trị tương đối mà Các loại trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên: o Trắc nghiệm kiến thức tổng quát ứng viên o Trắc nghiệm tâm lý ứng viên o Trắc nghiệm độ thông minh ứng viên o Trắc nghiệm cá tính o Trắc nghiệm lực chun mơn o Trắc nghiệm khiếu Ngồi cịn có trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm bắp, mức độ ý, trắc nghiệm khéo léo … a) Trắc nghiệm kiến thức tổng quát Mục đích trắc nghiệm tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát ứng viên đạt mức độ Trắc nghiệm kiểm tra kiến thức ứng viên nhiều lĩnh vực như: toán học, văn học, lịch sử, triết học, địa lý, nghệ thuật, thể dục thể thao … Trắc nghiệm thường dùng để tuyển chọn ứng viên vào cấp quản trị hay vị trí địi hịi có hiểu biết rộng b) Trắc nghiệm tâm lý ứng viên Đây loại trắc nghiệm quan trọng nhằm xác định đặc tính tâm lý ứng viên như: khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung thực, dối trá, tính bạo động, yếu đuối, tính hay tranh chấp, lịng khoan dung, tính độ lượng … Điều đặc biệt quan trọng cơng tác tuyển chọn, bố trí, thun chuyển (Thun chuyển gồm có: thuyên chuyển sản xuất, thuyên chuyển nhằm giảm đơn điệu công việc, thuyên chuyển nhân viên khơng thích ứng với mơi trường tâm lý thuyên chuyển hậu sai lầm bố trí) Những đặc điểm tâm lý cá nhân có bị thay đổi chịu ảnh hưởng mơi trường tập thể Vì vậy, để đạt độ xác cần thiết, sau tổ chức trắc nghiệm cá nhân ta xếp người có đặc tính tâm lý tương tự vào nhóm tổ chức kỳ trắc nghiệm lần thứ hai gọi trắc nghiệm nhóm Tất nhiên, kết coi đáng tin cậy mà kết trắc nghiệm cá nhân không sai lệch nhiều so với kết trắc nghiệm nhóm Trắc nghiệm tâm lý thực phương pháp sau: - Phương pháp bút vấn trắc nghiệm: người ta đưa câu hỏi mâu thuẫn có liên hệ với yêu cầu ứng viên phải trả lời hết câu hỏi Các câu hỏi xoay quanh vấn đề tâm lý với liên hệ kiểm chứng lẫn giúp trắc nghiệm viên có điều kiện đánh giá mức độ trung thực câu trả lời - Phương pháp vấn trắc nghiệm: thực chất hình thức vấn, với câu hỏi bút vấn Phương pháp cho phép ta đánh giá phần tính cách ứng viên cách trực tiếp Tuy nhiên điều khó khăn phụ thuộc vào đánh giá chủ quan người đánh giá - Phương pháp đánh giá qua hình vẽ, màu sắc dụng cụ có liên hệ: người ta đưa hình vẽ yêu cầu ứng viên cảm nhận, đánh giá dựa vào trắc nghiệm viên đánh giá Sở thích hay yêu thích màu sắc người phản ánh khuynh hướng tình cảm cá nhân Ngày người ta dùng thiết bị đại máy chống nói dối máy tính với phần mềm chuyên đánh giá tâm lý để đánh giá người Tuy nhiên cần phải hiểu đánh giá người dù có đại đến đâu khơng thể bảo đảm xác hồn tồn Bởi ơng bà ta có câu: “Dị sơng dị bể dễ dò, lấy thước mà đo lòng người” c) Trắc nghiệm mức độ thông minh ứng viên: Đây loại trắc nghiệm thường sử dụng tuyển chọn nhân viên chương trình giáo dục, đào tạo Mục đích loại trắc nghiệm tìm hiểu khả suy luận óc phán đốn trình độ khái qt vấn đề ứng viên đạt mức độ Loại trắc nghiệm chủ yếu thực với trẻ em, thiếu niên Định nghĩa thơng minh có nhiều ý kiến khác Thông minh hiểu lực nhận thức, thấu hiểu, khả thích ứng với hoàn cảnh sinh vật Để đánh giá thông minh người, người ta xây dựng trắc nghiệm liên quan đến lĩnh vực khác tốn học, logic học, hình vẽ… cho nhóm tuổi khác Dựa vào kết đạt cá nhân người ta đối chiếu với bảng kết số trí tuệ để biết mức độ thông minh họ mức độ Chỉ số trí tuệ IQ (Intelligence Questions) phân loại sau: IQ từ 90 – 110 bình thường IQ từ 110 – 120 thông minh IQ từ 120 _ 130 thông minh IQ từ 130 – 140 thần đồng, lỗi lạc IQ từ 80 – 90 IQ từ 70 – 80 ngu IQ từ 60 – 70 si IQ từ 50 – 60 đần IQ từ 40 – 50 độn Các trắc nghiệm trí thơng minh thường bị phê bình cịn nhiều ý kiến phản bác nhiều lý mà hai lập luận thường nêu nhất: - Vì chấp nhận nguyên tắc khác biệt cá nhân: người ta khơng bình đẳng trí thơng minh - Vì trí thơng đo lường bảng trắc nghiệm loại trí thơng minh định nghĩa trắc nghiệm Cịn nhiều khía cạnh trí thơng minh mà bảng trắc nghiệm không đo lường đo lường xác Thực vậy, theo tình trạng tri thức, cịn nhiều khó khăn để phân biệt phần thuộc di truyền, phần thuộc môi trường; chưa thể xác định bất bình đẳng sở sinh học hay phụ thuộc vào ảnh hưởng môi trường văn hóa Nghĩa khó xác định cá nhân thông minh thân họ hay sống mơi trường văn hóa cao Đúng trí thơng minh đo lường bảng trắc nghiệm chưa thể bao hàm tất khía cạnh trí tuệ, cịn chưa đánh giá mức quan trọng yếu tố tâm lývà xã hội Tuy vậy, bảng trắc nghiệm công cụ đắc lực, khách quan để thẩm định trí tuệ cá nhân Khi đánh giá trí tuệ người nhà khoa học cho phải ý đến yếu tố: độ nhanh, sâu rộng Thơng minh sở quan trọng giúp cho phát triển cá nhân, chưa thể định cho thành công Dawid Wechsler – người triển khai trắc nghiệm IQ viết: “Khơng thể có trí tuệ thăng hoa khơng chuyên cần rèn luyện để nâng cấp giá trị thơng minh Sự lười biếng thói chủ quan hai thứ sâu mọt gậm nhấm trí tuệ, khiến cho người tài hoa lúc đầu nhanh chóng trở nên người đần độn sau” Hoa La Canh – Nhà tốn học Trung Hoa viết: “Giá trị trí tuệ coi đích thực thơng minh thông thái chủ thể gắn liền với thái độ chăm tích cực, làm việc tích cực” Cho đến cuối kỷ 20, nhà khoa học quan tâm tới não tâm trí, cịn sức mạnh tim họ khơng quan tâm Nhưng nhận thức học không cho ta biết đứa trẻ thông minh chưa trở thành người thành công Các nhà xã hội học nhà giáo dục thống kê cho thấy người thành đạt sống lại chưa suất xắc ngồi ghế nhà trường Phải ngồi ghế nhà trường họ biết lùi xuống hàng thứ hai để tỏa sáng đời Vậy yếu tố định đến thành cơng cá nhân Phải có yếu tố tinh thần khác định đến thành công người? Thuật ngữ trí thơng minh cảm xúc EQ (motional intelligence) Peter Salovey – Đại học Yale John Mayer – Đại học New Hampshire, Mỹ đưa năm 1990 nhằm mô tả phẩm chất hiểu cảm xúc thân, đồng cảm với cảm xúc người khác điều chỉnh cảm xúc để cải thiện sống Ý tưởng EQ tim quan trọng khối óc Trong thực tế cho thấy, láu cá phản ánh khía cạnh thơng minh đem lại thiện cảm để giúp đến thành công Ở cần phải khẳng định số cảm xúc EQ hồn tồn khơng đối nghịch mà bổ sung cho số thông minh IQ Nói cách khác, cảm xúc lý trí mặt vấn đề, chúng gắn kết chặt chẽ với nhau: trí thơng minh khơng đo IQ mà (và chủ yếu) EQ Hiện người ta cho IQ định 20% thành cơng, cịn lại yếu tố khác, từ đẳng cấp xă hội may mắn d) Trắc nghiệm cá tính Mục đích trắc nghiệm tìm hiểu đặc điểm cá tính ứng viên như: tính nóng nảy hay điềm tĩnh, trung thực hay giả dối, động hay thụ động … Theo nhà khoa học cá tính người phụ thuộc vào yếu tố sau: - Bẩm sinh - Môi trường sống (như khung cảnh gia đình, học đường, xă hội, bạn bè, thầy cô giáo …) yếu tố quan trọng định ảnh hưởng đến việc hình thành tính cách cá nhân e) Trắc nghiệm lực chun mơn Trắc nghiệm người ta u cầu ứng viên thực hành phần công việc mà họ đảm nhận sau tuyển Hoặc khả cần có cho công việc như: tài hùng biện luật sư hay khách, trí nhớ tốt với người trực tổng đài … Năng lực chuyên môn cần thiết chưa đủ Các công ty Mỹ cho cần kỹ đằng sau kiến thức chun mơn để trở thành người làm việc có hiệu ĐẰNG SAU KIẾN THỨC CHUN MƠN  Các kỹ bản: đọc, viết, tính tốn  Kỹ truyền đạt: nói, nghe, trình bày  Kỹ thích ứng: giải vấn đề, tư sáng tạo  Những kỹ phát triển: tự trọng, động viên, đề mục tiêu, hoạch định nghiệp  Kỹ hiệu nhóm: quan hệ đồng nghiệp, làm việc theo đội, đàm phán  Kỹ ảnh hưởng: hiểu biết văn hóa tổ chức, chia sẻ vai trò lãnh đạo f) Trắc nghiệm khiếu Trắc nghiệm loại giúp ta phát ứng viên có khiếu đặc biệt Năng khiếu khả vượt trội mang tính bẩm sinh Phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu khía cạnh cá nhân mà loại hồ sơ giấy tờ, chứng tốt nghiệp hay kiểm tra trắc nghiệm không thực thể cách khơng rõ ràng, ví dụ cách cư xử, tướng mạo … + Mục đích vấn:  Tìm hiểu kiến thức, trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước Nghĩa tìm hiểu xem ứng viên có thực đầy đủ khả lực để đảm nhận công việc sau hay khơng  Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay khơng để đánh giá độ chín chắn tính liêm họ  Xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên  Đánh giá sắc thái bên ứng viên : tướng mạo, dáng vóc, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử …  Đây dịp tốt để ứng viên lẫn cấp huy tương lai có dịp gặp gỡ hiểu biết Như vấn nhằm tìm kiếm mà ứng viên “có thể làm” “sẽ làm” tương lai o Các yếu tố “có thể làm” cần xem xét ứng viên: - Tướng mạo, cách cư xử - Khả sẵn sàng làm việc - Trình độ học vấn - Trí thông minh - Kinh nghiệm lĩnh vực xem xét - Kiến thức sản phẩm thị trường - Điều kiện thể lực, sức khỏe o Các yếu tố “sẽ làm” cần xem xét ứng viên: - Đặc điểm tiêu biểu: thói quen - Tính ổn định: trì lâu dài cơng việc sở thích - Bản sắc: mức thành thật tinh thần sẵn sàng làm việc; lời nói đơi với việc làm - Tính kiên định: bắt tay hồn thành - Khả thích ứng: có khả thích ứng hịa nhập với người - Sự trung thành: lòng với lãnh đạo doanh nghiệp - Tính tự lực: khả đứng đơi chân mình, tự định cho + Các hình thức vấn Có nhiều hình thức vấn, hình thức vấn hướng đến mục tiêu cụ thể Xét theo dạng câu hỏi ta tạm chia thành loại vấn sau: Các loại vấn Phỏng Các dạng câu hỏi Các khả ứng dụng vấn Ít, khơng có câu hỏi Cần thiết để tìm hiểu số vấn đề khơng có chuẩn xếp trước Các câu hỏi cá nhân, hiểu rõ lý ứng viên thích bị trước xác định lúc vấn hợp hay khơng thích hợp cho cơng việc (PV khơng dẫn) Phỏng vấn có Các câu hỏi xếp trước Cần thiết để đạt kết có chuẩn bị trước tuân thủ chặt chẽ giá trị, đặc biệt phải vấn (PV theo mẫu) nhiều ứng viên Phỏng vấn Một loạt câu hỏi mở có Cách tiếp cận thực tế, cung cấp chuẩn bị kết cấu chặt chẽ Loại câu hỏi thơng tin so sánh phần thường sử dụng nhiều ứng viên, ngồi cịn cho phép hiểu sâu sắc câu trả lời Giải vấn Các câu hỏi có liên quan đến Cần thiết để hiểu rõ lập luận ứng đề tình giả định Việc đánh giá viên khả phân tích giải (PV tình huống) dựa giải pháp các tình cụ thể ứng viên 5 Tình cách tiếp cận ứng viên đưa Hàng loạt câu hỏi nhanh Cần thiết cho cơng việc có tính căng thẳng khơng có tính đồng cảm, cốt để căng thẳng cao, ví dụ như: công việc làm cho ứng viên cáu liên quan đến liên quan đến phận giải khiếu tố, khiếu nại Xét góc độ cách thức tổ chức ta cịn có dạng vấn sau: - Phỏng vấn hội đồng (nhóm vấn): Ứng viên phải đối mặt lúc với nhiều vấn viên phải trả lời tất câu hỏi họ Phỏng vấn loại giúp đánh giá ứng viên cách xác hơn, câu hỏi sắc sảo hơn, đánh giá nhiều góc độ Tuy nhiên dạng vấn làm cho ứng viên bị căng thẳng tâm lý - Phỏng vấn nhóm: Dạng vấn nhóm ứng viên lúc tham gia trả lời, tranh luận vấn đề vấn viên đưa Phỏng vấn viên chủ yếu đóng vai trị quan sát, dẫn dắt gợi ý can thiệp cần thiết Dạng vấn giúp cho vấn viên có điều kiện đánh giá ứng viên cách toàn diện hơn; từ trình độ hiểu biết, khả trình bày trước đám đông, khả thuyết phục người khác đến thái độ, cư xử với đối tác …Qua cho phép vấn viên so sánh xem người xuất sắc Đồng thời giúp kiểm chứng lại đánh giá ứng viên lần vấn cá nhân Các loại Ưu Nhược vấn Phỏng vấn khơng - Dễ “dẫn dắt” tìm hiểu lĩnh vực - Khó điều khiển vấn có chuẩn bị trước khác (Khơng có cấu - Ứng viên cảm thấy thoải mái - Có thể bỏ qua lĩnh vực quan trọng trúc) - Có thể thay đổi theo tình hình cá - Khó so sánh ứng viên Phỏng vấn có nhân - Các ứng viên đối xử bình đẳng - Có thể thiếu linh hoạt chuẩn bị trước - Đáng tin cậy - Một số lĩnh vực bị bỏ qua thời (Có cấu trúc) - Thời gian hợp lý gian ngắn - Bao quát tất lĩnh vực - Người pv bị khống chế - Dễ so sánh - Người bị PV dễ ngợp câu hỏi Phỏng vấn dồn dập - Cho thấy cách ứng xử ứng viên - Người pv phải chuyên nghiệp căng thẳng điều kiện sức ép tâm lý - Có thể chọc tức người giỏi - Thích hợp với cơng việc có sức ép - Có thể ảnh hưởng đến uy tín tổ cao hay cơng việc khơng thú vị chức Nhóm vấn - Chỉ phù hợp với số công việc - Khách quan - định - Tốn (PV Hội đồng) nhóm - Người bị pv dễ bị “khớp” - Ứng viên quan sát kỹ - Ít có hội thiết lập mối quan hệ với - Các câu hỏi sắc sảo - Thích hợp cơng việc cao cấp - Dễ so sánh - Tốn - Khó đánh giá - Tạo tình làm việc mơ Phỏng vấn nhóm ứng viên - Có thể khơng phải lúc - Thích hợp với việc địi hỏi kỹ thích hợp giao tiếp - Ít tiếp xúc cá nhân + Các bước vấn: trình vấn thực theo bước sau: Bước 1: Đặt kế hoạch vấn - Nghiên cứu hồ sơ cá nhân, xem xét đơn xin việc, tìm hiểu sơ ứng viên qua hồ sơ ứng viên ý đến điểm nghi ngờ, điểm mạnh, điểm yếu ứng viên - Nghiên cứu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để xác định mẫu nhân viên lý tưởng cho công việc - Tìm địa điểm vấn thích hợp Bước 2: Thiết lập quan hệ với ứng viên Phỏng vấn viên nên dành phút ban đầu để làm quen thân thiện với ứng viên, nhằm tạo khơng khí thoải mái giúp ứng viên bình tĩnh trả lời Bước 3: Đặt câu hỏi Đây bước quan trọng trình vấn, định lớn đến thành cơng q trình tuyển nhân viên Có nhiều cách đặt câu hỏi hỏi theo nhiều nội dung khác Để đặt câu hỏi có hiệu cần lưu ý: - Tránh đặt câu hỏi để trả lời “có” “khơng” - Khơng đặt câu hỏi “gợi ý” cho ứng viên - Không biểu lộ hài lịng hay khơng hài lịng ứng viên trả lời - Không tra hỏi, chất vấn ứng viên tù binh, khơng khó chịu - Không đặt câu hỏi sâu vào đời tư cá nhân - Không kéo dài vấn câu chuyện dông dài cá nhân - Hãy chăm lắng nghe khuyến khích ứng viên mạnh dạn trả lời - Tạo hội cho ứng viên đặt câu hỏi Trong thực tế, có trường hợp vấn viên có trình độ kiến thức tổng quát ứng viên nên câu hỏi đặt dở làm cho ứng viên chán nản chí từ bỏ ý định xin việc Ngược lại vấn viên người có trình độ cao câu hỏi đặt lại khó làm cho ứng viên lúng túng thiếu tự tin Bước 4: Chấm dứt vấn Trước vấn nên dành phút để trả lời câu hỏi ứng viên Bởi thực tế ứng viên đến tham dự vấn không để trả lời mà cịn đến để tìm hiểu vấn đề mà họ quan tâm điều kiện làm việc, hội Cố gắng chấm dứt vấn mhững nhận xét tích cực, khơng thực vừa lòng phải khéo léo, xã giao Hãy cám ơn họ đến tham dự vấn phải báo cho họ biết định Bước 5: Xem xét lại vấn Ngay ứng viên rời khỏi phòng vấn cần xem xét lại nhận xét ứng viên Điền thông tin vào phiếu đánh giá ứng viên Xem xét vấn đề để hạn chế tối đa lỗi vấn  CÁC LỖI THƯỜNG MẮC PHẢI KHI PHỎNG VẤN  Đánh giá cách vội vã: đánh giá ứng viên từ ấn tượng ban đầu Dựa vào cảm tính người vấn đánh giá cách vội vã ứng viên tìm đặt câu hỏi để chứng minh cho nhận xét  Chú trọng khía cạnh không tốt ứng viên: Phần lớn vấn có xu hướng chống lại ứng viên, nghĩa ln hướng vào việc tìm kiếm hạn chế ứng viên  Không hiểu biết công việc: khơng thể biết ứng viên thực cần thiết cho công việc  Ảnh hưởng hiệu ứng tương phản: Đánh giá ứng viên không dựa vào khả thực tế ứng viên mà lại thực cách so sánh họ với người khác Chẳng hạn sau loạt ứng viên yếu kém, ứng viên đáng mức trung bình nâng lên thành khá, giỏi  Đánh giá theo động thái: Nghĩa vấn viên ý đánh giá vào cách nhìn, điệu bộ, ngữ điệu ứng viên câu trả lời Ngoài vấn viên bị ảnh hưởng tác động cảm xúc như: giới tính, người quê, trường …  Phân công người vấn: Mỗi cơng ty áp dụng sách khác việc cử người chịu trách nhiệm vấn Thông thường chịu trách nhiệm vấn phụ thuộc vào chức vụ vị trí cơng việc mà ứng viên đảm nhận sau Các nhân vật sau thường chịu trách nhiệm vấn: - Giám đốc nhân - Tổng giám đốc - Vị lãnh đạo trực tiếp ứng viên sau - Chuyên viên vấn  Các nguyên tắc để tạo môi trường vấn tốt: - Thuộc tên người vấn - Giới thiệu đầy đủ - Riêng biệt - Đủ thời gian - Để ứng viên nói - Tơn trọng ứng cử viên - Có mục tiêu rõ ràng - Kiểm sốt - Có đầy đủ thơng tin cơng việc - Biết cách kết thúc vấn Khám sức khỏe thẩm tra Các ứng viên cho dù có đầy đủ yếu tố thơng minh, động, có tư cách đạo đức … sức khỏe khơng đảm bảo khơng thể tuyển Thông thường hồ sơ xin việc thường có yêu cầu nộp khám sức khỏe tổng quát Tuy nhiên khám sức khỏe mang tính chuyên mơn nên có u cầu riêng để thực cơng việc tốt Do cần phải cho bác sĩ biết công việc mà ứng viên đảm nhận sau để bác sĩ trọng đến yếu tố sức khỏe Các nhà khoa học cho có yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sức khỏe người bao gồm: - Chế độ dinh dưỡng (mức ảnh hưởng khoảng 32%) - Yếu tố di truyền (mức ảnh hưởng 23%) - Thể dục thể thao (mức ảnh hưởng 20%) - Các yếu tố xã hội (mức ảnh hưởng 10%) Người Việt nam thuộc loại thấp bé nhẹ cân Theo số liệu gần đây, chiều cao trung bình nam Việt nam 162,3 cm nặng trung bình 52 kg Nữ Việt nam có chiều cao trung bình 152,8cm nặng trung bình khoảng 46kg Việc thẩm tra tiến hành quan trước ứng viên làm việc trường học mà họ theo học; tìm hiểu họ địa phương họ sinh sống thông qua bạn bè họ Quyết định tuyển dụng hội nhập Trước có định cuối cơng ty nên thẩm tra lại vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc v v số ứng viên Cơ quan tuyển dụng viết thư, gọi điện thoại đến gặp trực tiếp quan cũ, quyền địa phương, trường học cũ, bạn bè hàng xóm … ứng viên Cơng tác thẩm tra thực sau giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, làm cho khối lượng thẩm tra lớn ảnh hưởng chi phối đến đánh giá sau Công ty cần làm tổng kết số điểm ứng viên qua giai đoạn làm sở cho định cuối Khi định tuyển dụng hay từ chối Công ty cần gởi thư thông báo cho ứng viên biết Khi định tuyển chọn ứng viên Giám đốc nhân đề nghị Tổng giám đốc ký định hay hợp đồng lao động Trong định/hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, giao kèo khác Hòa nhập (xã hội hóa nhân viên): Xã hội hóa nhân viên hay hịa nhập mơi trường làm việc cho nhân viên q trình thực hiện: - Trước bắt đầu làm việc - Ngay cơng việc bắt đầu - Trong q trình làm việc Xã hội hóa thực cách thức hay khơng thức, với mục đích sau đây: - Để nhân viên hiểu biết công việc, công ty - Phát triển nhân viên - Tạo tâm lý thoải mái tinh thần nhiệt tình Quá trình hịa nhập quan trọng khơng cho nhân viên mà cho nhân viên làm việc cho công ty Ấn tượng ngày làm việc cho công ty kỷ niệm khó phai mờ với nhiều người Vì vậy, tổ chức nên có chương trình đón tiếp nhân viên cho đáng nhớ trân trọng Sau chương trình đón tiếp nhân viên mới: CHƯƠNG TRÌNH ĐĨN TIẾP NHÂN VIÊN MỚI + Tổ chức: - Lịch sử hình thành phát triển doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Chức vụ tên lãnh đạo - Các phòng ban chức vụ nhân viên - Kế hoạch chi nhánh, cơng ty phịng ban - Giai đoạn thử thách - Sản phẩm dịch vụ tổ chức cung ứng - Chính sách chuẩn mực tổ chức - Những quy định kỷ luật - Cẩm nang nhân viên - Quyền lợi xă hội nhân viên - Thang lương ngày trả lương - Các ngày nghỉ phép nghỉ hè - Các giải lao - Các khả đào tạo phát triển - Các phòng tư vấn - Bảo hiểm - Kế hoạch nghỉ hưu - Các dịch vụ tổ chức cung ứng cho nhân viên - Các chương trình giúp đỡ cơng nhân viên + Giới thiệu: - Với lãnh đạo trực tiếp - Với đồng nghiệp công việc - Với nhà tư vấn quyền lợi xã hội đào tạo + Công việc trách nhiệm: - Nơi làm việc - Những yêu cầu an toàn - Mô tả công việc - Mục tiêu công việc - Mối quan hệ với nhân viên khác  ... phai mờ với nhiều người Vì vậy, tổ chức nên có chương trình đón tiếp nhân viên cho đáng nhớ trân trọng Sau chương trình đón tiếp nhân viên mới: CHƯƠNG TRÌNH ĐĨN TIẾP NHÂN VIÊN MỚI + Tổ chức:... Trắc nghiệm mức độ thông minh ứng viên: Đây loại trắc nghiệm thường sử dụng tuyển chọn nhân viên chương trình giáo dục, đào tạo Mục đích loại trắc nghiệm tìm hiểu khả suy luận óc phán đốn trình... phòng tư vấn - Bảo hiểm - Kế hoạch nghỉ hưu - Các dịch vụ tổ chức cung ứng cho nhân viên - Các chương trình giúp đỡ công nhân viên + Giới thiệu: - Với lãnh đạo trực tiếp - Với đồng nghiệp công