0

Giáo trình phân tích phương pháp quản lý nguồn nhân lực với thực trạng và giải pháp về số lượng p3 doc

5 337 0
  • Giáo trình phân tích phương pháp quản lý nguồn nhân lực với thực trạng và giải pháp về số lượng p3 doc

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 25/07/2014, 01:21

13 2- Nguyên nhân: Thực trạng trên do những nguyên nhân chủ yếu sau: - Chúng ta mới thoát ra từ nền kinh tế phân phối hiện vật mà ở đó tiền l!ơng không phải theo quan hệ thị tr!ờng. Do đó trong thiết kế chính sách l!ơng mới vẫn còn nhiều ảnh h!ởng của quan hệ hiện vật và chủ nghĩa bình quân tr!ớc đây. - Do ch!a rõ quan điểm chi tiền l!ơng là chi cho đầu t! phát triển mà vẫn coi tiền l!ơng thuộc phạm trù tiêu dùng cá nhân nên chủ tr!ơng, biện pháp cải cách tiền l!ơng ch!a cơ bản, ch!a triệt để. Cũng do ảnh h!ởng của quan điểm trên nên trong chi ngân sách, phần giành chi l!ơng còn quá nhỏ bé (chỉ chiếm khoảng 20% chi phí th!ờng xuyên trong khu vực hành chính, sự nghiệp). - Việc tổ chức chỉ đạo thực hiện cải cách tiền l!ơng ch!a mạnh mẽ, tích cực, ch!a khẩn tr!ơng với quyết tâm cao. Những bất hợp lý rất chậm đ!ợc khắc phục, chủ tr!ơng cải cách tiền l!ơng mới bị trì hon kéo dài và triển khai đang rất chậm chạp. III. Lĩnh vực đào tạo, bồi d!ỡng cán bộ công chức. Trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà n!ớc, công tác đào tạo bồi d!ỡng cán bộ công chức có vị trí đặc biệt quan trọng, trực tiếp nâng cao năng lực, trình độ cho cán bộ, công chức; bổ sung; cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ chế; đảm bảo để đội ngũ cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới. Đổi mới trên lĩnh vực đào tạo, bồi d!ỡng cán bộ công chức, Chính phủ đ: - Thông qua Đề án đào tạo, bồi d!ỡng cán bộ công chức (tháng 8/1996). - Ban hành Quyết định số 874/TTg (ngày 20/11/1996) về công tác đào tạo, bồi d!ỡng cán bộ công chức và đ!ợc cụ thể bằng gần 10 văn bản pháp qui khác để thực hiện. Đây là khuôn khổ pháp lý quan trọng xác định mục tiêu, ph!ơng h!ớng, nội dung và giải pháp để tăng c!ờng công tác đào tạo, bồi d!ỡng cán bộ công chức nhà n!ớc. 1.Đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi d!ỡng cán bộ công chức. 1.1- Những kết quả và tiến bộ đ đạt đ!ợc. Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m 14 - Số l!ợng cán bộ công chức và cán bộ cơ sở đ!ợc đào tạo bồi d!ỡng trong những năm gần đây tăng lên đáng kể. Năm 1998, gần 15% cán bộ công chức Trung !ơng và 10% cán bộ công chức địa ph!ơng đ!ợc đi đào tạo, bồi d!ỡng ở các tr!ờng, lớp. Năm 1999, số l!ợng này tăng lên là 20% ở Trung !ơng và 12% ở địa ph!ơng. - Nội dung ch!ơng trình đào tạo đ h!ớng trọng tâm vào những kiến thức cơ bản, cần thiết đối với cán bộ công chức nh! lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà n!ớc, quản lý kinh tế trong cơ chế thị tr!ờng, quản lý phát triển nguồn nhân lực, tin học, ngoại ngữ. Nội dung đ!ợc chọn lọc, giảm bớt những lý luận chung, tăng c!ờng về mặt kỹ năng, nghiệp vụ. Ph!ơng pháp đào tạo, bồi d!ỡng cũng đ!ợc điều chỉnh dần cho phù hợp với từng đối t!ợng cụ thể. - Hoạt động đào tạo, bồi d!ỡng ngày càng chủ động theo quy hoạch, kế hoạch và có nề nếp hơn. - Hệ thống các tr!ờng lớp đào tạo và các cơ quan quản lý nhà n!ớc về đào tạo đ!ợc kiện toàn và tăng c!ờng một b!ớc về năng lực. Bên cạnh 2 Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính quốc gia, còn có 62 tr!ờng chính trị, hành chính cấp tỉnh, gần 30 tr!ờng đào tạo thuộc các bộ, ngành và 600 trung tâm đào tạo đào tạo cấp huyện. Đội ngũ giảng viên các tr!ờng này đ đ!ợc tăng c!ờng đáng kể về số l!ợng và nâng cao dần về chất l!ợng, cơ sở vật chất của hệ thống tr!ờng lớp đ!ợc bổ sung và hiện đại hoá một b!ớc mới. 1.2- Những tồn tại và khuyết nh!ợc điểm. - Việc phân công, phân cấp đào tạo, bồi d!ỡng ch!a rõ ràng, còn có những chồng chéo, trùng lắp (giữa 2 học viện lớn với nhau và với các tr!ờng cấp tỉnh, giữa các tr!ờng và trung tâm đào tạo ). - Đang tồn tại nhiều ch!ơng trình, nội dung đào tạo, bồi d!ỡng khác nhau cho cùng một loại đối t!ợng cán bộ công chức, ch!a thống nhất đ!ợc, nên gây lúng túng trong đào tạo và ảnh h!ởng đến chất l!ợng đào tạo. - Nội dung ch!ơng trình đào tạo vẫn còn nặng về kiến thức chung, ch!a h!ớng mạnh vào việc bồi d!ỡng kỹ năng, nghiệp vụ cụ thể. - Ph!ơng pháp đào tạo còn cũ, ch!a áp dụng đ!ợc nhiều những ph!ơng pháp đào tạo mới, hiện đại. - Chất l!ợng đội ngũ giảng viên các tr!ờng đào tạo còn hạn chế: số giảng viên chính mới chiếm 22,6%; số có trình độ từ Thạc sỹ trở lên chiếm tỷ lệ rất thấp trong đội ngũ giảng viên; số giảng viên có kinh nghiệm còn ít. Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m 15 - Đào tạo bồi d!ỡng ch!a thật gắn với sử dụng, đào tạo tràn lan, ch!a thật sát với yêu cầu. Một số cơ sở đào tạo còn chạy theo xu h!ớng th!ơng mại hoá, ch!a xuất phát từ nhu cầu, ch!a theo qui hoạch, kế hoạch cũng nh! ch!a đảm bảo chất l!ợng. - Chức năng quản lý đào tạo còn phân tán, ch!a thống nhất từ Trung !ơng xuống địa ph!ơng, ch!a tách bạch rõ chức năng quản lý nhà n!ớc về đào tạo (hành chính) với chức năng đào tạo bồi d!ỡng (sự nghiệp). - Ch!a có thể chế, chính sách và tổ chức đào tạo tiền công vụ để chuẩn bị cho đội ngũ công chức; nguồn thu nạp đầu vào còn tuỳ tiện, đa dạng. Việc đào tạo trong quá trình làm việc của công chức còn dàn trải, ch!a theo trọng tâm, trọng điểm và ch!a đảm bảo chất l!ợng, hiệu quả. 2- Nguyên nhân: - Về nhận thức ch!a tạo đ!ợc nhất trí cao về vai trò vị trí công tác đào tạo bồi d!ỡng cán bộ công chức nên việc đầu t! mọi mặt cho hoạt động này ch!a thoả đáng (từ việc xây dựng khung khổ pháp lý, hoạch định chiến l!ợc, quy hoạch đến việc chăm lo đội ngũ, kinh phí tài chính ). - Về tổ chức thực hiện còn ch!a thật kiên quyết, dứt điểm trong chỉ đạo thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cũng nh! trong việc điều chỉnh lại chức năng, nhiệm vụ và tổ chức hệ thống các cơ quan quản lý đào tạo và các tổ chức đào tạo. - Chế độ chính sách khuyến khích cán bộ công chức học tập, bồi d!ỡng ch!a thoả đáng nên việc học tập của cán bộ công chức vẫn ch!a thực sự đi vào chất l!ợng, hiệu quả mà còn có tính chất hình thức, đối phó, cốt để đủ tiêu chuẩn công chức. - Thiếu nguồn lực đủ mạnh cho công tác đào tạo, bồi d!ỡng từ lực l!ợng giáo viên đến nguồn lực tài chính, kinh phí đào tạo. IV. Lĩnh vực đạo đức cán bộ công chức. - Quán triệt quan điểm cán bộ công chức nhà n!ớc phải là công bộc của nhân dân, trong những năm gần đây đ có b!ớc tiến mới trong việc thể chế hoá vấn đề đạo đức cán bộ công chức. Những văn bản pháp quy chủ yếu điều chỉnh đạo đức cán bộ công chức hiện hành là: + Pháp lệnh cán bộ công chức ban hành 9/3/1998 + Pháp lệnh chống tham nhũng, ban hành 9/3/1998 + Pháp lệnh thực hành tiết kiệm, ban hành 9/3/1998 + Luật khiếu nại, tố cáo, ban hành 11/12/1998. Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m 16 - Ngoài ra còn một số quy định cụ thể về đạo đức nghề nghiệp của thày thuốc, cảnh sát; trong nội qui, qui chế làm việc của các cơ quan nhà n!ớc. - Nội dung các quy đinh pháp lý trên đ cụ thể và bao quát đ!ợc những khía cạnh chủ yếu của đạo đức cán bộ công chức. 1. Đánh giá thực trạng đạo đức cán bộ, công chức. 1.1- Ưu điểm: - Đại bộ phận cán bộ công chức có tinh thần khắc phục khó khăn, có ý thức tổ chức kỷ luật, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đ!ợc giao; có tinh thần cầu thị, học và tự học để nâng cao trình độ năng lực; có lối sống phẩm chất trong sạch, lành mạnh. - Đội ngũ cán bộ lnh đạo, quản lý chủ chốt, hầu hết đ đ!ợc rèn luyện, thử thách, tr!ởng thành từ thực tiễn, trung thành với Tổ quốc, với nhân dân, đóng vai trò chủ chốt trong việc tổ chức thực hiện đ!ờng lối, chính sách, pháp luật; là chỗ dựa tin cậy của Đảng và Nhà n!ớc. - Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ, tuy còn gặp nhiều khó khăn về cuộc sống, hạn chế về trình độ năng lực nh!ng đa số giữ đ!ợc t! cách, đạo đức của ng!ời công chức nhà n!ớc; cần cù, tích cực trong công việc, từng b!ớc đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ. - Đội ngũ cán bộ cơ sở (x, ph!ờng, thị trấn) tuy chế độ chính sách đi ngộ còn nhiều hạn chế, lại ch!a đ!ợc đào tạo bồi duỡng cơ bản nh!ng nhìn chung có nhiệt tình, trách nhiệm trong công tác. Đa số giữ đ!ợc mối quan hệ tốt với nhân dân, phấn đấu thực hiện nhiệm vụ đ!ợc giao. 1.2- Khuyết nh!ợc điểm. - Nhìn chung cán bộ công chức ch!a thực sự tận tuỵ phục vụ nhân dân đúng với tính chất là những công bộc của dân; ch!a lấy việc phục vụ nhân dân là mục tiêu hàng đầu và th!ớc đo mức độ hiệu quả, chất l!ợng công tác. Do đó quan hệ giữa cán bộ công chức với nhân dân ch!a phải thực sự là quan hệ giữa ng!ời phục vụ và ng!ời đ!ợc phục vụ mà vẫn mang nặng dấu ấn của quan hệ xin-cho; các biểu hiện cửa quyền, phiền hà, sách nhiễu nhân dân còn khá phổ biến. - Phong cách, tác phong của một số đông cán bộ công chức nhà n!ớc còn ch!a đúng mức, tình trạng quan liêu, hách dịch, thiếu văn hoá trong quan hệ giao tiếp còn khá phổ biến. Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m 17 - Tinh thần học tập, bồi d!ỡng nâng cao trình độ năng lực công tác nhìn chung còn nhiều hạn chế, làm việc cầm chừng kém chất l!ợng và hiệu quả. - Các biểu hiện cơ hội, cục bộ, bản vị, mất đoàn kết, thiếu hợp tác với nhau còn khá phổ biến trong một bộ phận cán bộ công chức ở cả cấp Trung !ơng và cấp địa ph!ơng. - Một bộ phận cán bộ công chức bị thoái hoá, biến chất, lợi dụng chức quyền tham nhũng, buôn lậu, tham ô tài sản nhà n!ớc, móc ngoặc, làm giàu bất chính, vi phạm nghiêm trọng kỷ luật và pháp luật. 2- Nguyên nhân. - Do ảnh h!ởng tiêu cực của cơ chế thị tr!ờng đang đ!ợc xác lập nh!ng ch!a hoàn thiện ở n!ớc ta. - "nh h!ởng của cơ chế quan liêu, bao cấp trong quản lý kinh tế - x hội và quản lý nhà n!ớc còn khá đậm nét trong t! t!ởng, nhận thức, phong cách, hành vi của cán bộ công chức, vốn đ!ợc đào tạo và tr!ởng thành trong cơ chế cũ. - #$ thức tự rèn luyện, tu d!ỡng của cán bộ công chức còn yếu, ch!a đ!ợc đặt thành mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu, th!ờng xuyên. - Công tác giáo dục, quản lý, kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ tr!ởng trực tiếp về đạo đức còn nhiều hạn chế, ch!a th!ờng xuyên, ch!a nghiêm khắc. - Việc xử lý các vi phạm về đạo đức đối với cán bộ công chức ch!a nghiêm minh và kịp thời làm hạn chế tác dụng giáo dục, ngăn ngừa. - Tiền l!ơng và thu nhập của cán bộ công chức quá thấp, không đảm bảo đ!ợc cuộc sống đ thôi thúc những động cơ cá nhân không đúng đắn trong con ng!ời họ, dẫn đến vi phạm. - Cơ chế kiểm tra, giám sát của nhân dân qua các hình thức dân chủ, công khai trong quản lý nhà n!ớc ch!a đ!ợc hoàn thiện, còn mang tính hình thức, ch!a có tác dụng quản lý cán bộ công chức. - Cơ chế chính sách quản lý kinh tế-x hội còn nhiều sơ hở, lỏng lẻo, thiếu đồng bộ là điều kiện để nảy sinh những tiêu cực trong cán bộ công chức. Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e V i e w e r w w w . d o c u - t r a c k . c o m . quản lý hành chính nhà n!ớc, quản lý kinh tế trong cơ chế thị tr!ờng, quản lý phát triển nguồn nhân lực, tin học, ngoại ngữ. Nội dung đ!ợc chọn lọc, giảm bớt những lý luận chung, tăng c!ờng về. các tr!ờng lớp đào tạo và các cơ quan quản lý nhà n!ớc về đào tạo đ!ợc kiện toàn và tăng c!ờng một b!ớc về năng lực. Bên cạnh 2 Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính. tác giáo dục, quản lý, kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ tr!ởng trực tiếp về đạo đức còn nhiều hạn chế, ch!a th!ờng xuyên, ch!a nghiêm khắc. - Việc xử lý các vi phạm về đạo đức đối với
- Xem thêm -

Xem thêm: Giáo trình phân tích phương pháp quản lý nguồn nhân lực với thực trạng và giải pháp về số lượng p3 doc, Giáo trình phân tích phương pháp quản lý nguồn nhân lực với thực trạng và giải pháp về số lượng p3 doc, Giáo trình phân tích phương pháp quản lý nguồn nhân lực với thực trạng và giải pháp về số lượng p3 doc