Làm thế nào để d ẫn dắt một cuộc phỏng vấn (1) Nếu như công ty c ủa bạn có một vị trí quan trọng chưa có người đảm nhiệm, hãy luôn nh ớ rằng tuyển dụng được những nhân viên tốt sẽ là n ền tảng cho mọi thành công trong kinh doanh sau này. Nhưng việc tuyển l ựa sao cho được đúng người nhân viên mà ta đang cần lại là một công việc vô c ùng khó khăn, phỏng vấn thường luôn là bư ớc đi quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn nhân viên. Sau đây sẽ một số gợi ý để bạn có thể t ìm ra người “Nhân viên tiêu biểu” của công ty bạn trong số vô vàn các ứng viên đang xếp hàng. Bư ớc 1: H ãy chu ẩn bị tr ư ớc việc t ìm hi ểu những thông tin c ơ b ản. Mục đích: Giảm thiểu những việc hỏi đáp lấy thông tin l àm quen và tăng cường thời gian chia sẻ với ứng viên. Khi tham gia một cuộc phỏng vấn, mỗi giám khảo nên nghiên c ứu kỹ trước hồ sơ của ứng viên mà mình sẽ gặp mặt. Hay ít nhất cũng nên đ ọc qua một lần bản tóm tắt cá nhân, thư dự tuyển và những tài liệu li ên quan đã có tại hồ sơ. Bằng cách này bạn sẽ không mất thời gian v ào phần đầu c ủa buổi phỏng vấn để hỏi lại những thông tin về tiểu sử, bằng cấp… của ứng viên. Trước khi bắt đầu một buổi phỏng vấn thực sự, hãy ch ắc chắn rằng bạn có đủ những thông tin mà mỗi ứng viên đã cố gắng trình bày trong h ồ sơ, những gì mà họ đã viết ra về các kh ả năng có thể đem lại cho vị trí yêu cầu. Google - một công ty luôn tự hào v ề những tiếp cận sáng tạo trong cách thức tuyển dụng đã s ử dụng bản câu hỏi thiết kế cho các ứng viên trả lời online. Vì đây là một công ty kỹ thuật nên r ất nhiều câu hỏi đều mang tính chất chuyên môn cao: một ứng viên được yêu c ầu thiết kế một hệ thống có thể xuất ra một báo cáo về 1 triệu tìm ki ếm nhiều nhất trên Google, và chỉ đư ợc sử dụng những ứng dụng tự viết ra hoặc những phần mềm mã nguồn mở. Những câu hỏi khác của Google c ũng nhằm xoay quanh, tìm ra những kinh nghiệm không chính quy mà ứng vi ên có thể được đào tạo tại bất kỳ trường lớp nào. Nh ững câu trả lời có khi có cả những câu chuyện vui về các sở thích mà ứng vi ên đang say mê như leo núi hay viết tiểu thuyết Giám đốc điều phối nhân sự của Google - Arnnon Geshuri nói: “Nếu chúng tôi tìm thấy những cá nhân đ ã làm những công việc thú vị, họ sẽ chính là những người có được sự liên k ết tốt nhất với tập thể tại công ty” * Điểm nhạy cảm cần chú ý Chúng ta nhận ra rằng, càng ngày thì những trang blog và nh ững website cá nhân kiểu như MySpace và Facebook càng có th ể giúp chúng ta nhiều hơn trong việc tìm hiểu thêm v ề thông tin của một cá nhân. Thậm chí khi một cá nhân đăng những thông tin này h ọ cũng không hề nghĩ tới khả năng có thể nhà tuyển dụng sẽ dùng nó chúng làm kênh tham chi ếu thông tin bổ xung. V à cho dù các thông tin có khi không liên quan gì nhiều tới công việc, nhưng có l ẽ chúng sẽ vẫn có ích cho việc bổ xung thông tin một cách không chính thức. Trưởng phòng tuy ển dụng của General Electric - Steve Canale nói: “Chúng tôi chỉ coi đó đơn thuần l à những thông tin cá nhân và không cố ‘đào bới sâu’ vào nh ững vấn đề này”. Khi tiếp cận nguồn thông tin này bạn cũng nên nh ớ rằng, những ứng viên nếu biết rằng thông tin tại website cá nhân đã đư ợc đánh giá cùng với những bản CV, họ có thể sẽ thấy khó chịu và có thể đã xu ất hiện cả những vấn đề vi phạm riêng tư ở đây. Một nguyên tắc n ên áp dụng là hãy hỏi thêm ứng viên rằng liệu họ có thêm ngu ồn thông tin online nào mà bạn có thể tham chiếu hay không? Câu hỏi này có th ể sẽ giúp bạn tiếp cận tới nguồn thông tin này v ới sự cho phép chính thức của ‘tác giả’. * Chú ý những vấn đề pháp chế Quá trình ph ỏng vấn bị chi phối bởi rất nhiều điều khoản tại luật lao động, nó phải luôn đảm bảo tuân thủ những yêu cầu riêng tư v ề thông tin cá nhân của ứng viên và sự công bằng trong quá trình tuyển chọn. Nh à tuyển dụng không đư ợc đề cập đến những câu hỏi về tôn giáo, xuất thân, tuổi tác, chiều cao, cân nặng, tình trạng hôn nhân, sự tàn tật, hay gi ới tính… chỉ trừ khi họ chỉ ra được những yêu c ầu bất khả kháng cho sự vận hành công việc từ các vấn đề trên. (Ví dụ; Nhà th ờ có thể hỏi mục sư xin gia nhập về vấn đề tôn giáo của riêng cá nhân đó…) Không có cá nhân nào bị buộc phải cung cấp những thôn g tin riêng tư cá nhân và trong quá trình tuy ển dụng cũng luôn khuyến khích việc phỏng vấn cần bám sát với những yêu c ầu thực tế về công việc. Nếu bạn muốn hỏi về những yếu tố cá nhân bên ngoài, hãy hỏi theo một hướng mở h ơn về cuối buổi nói chuyện kiểu như sau: “Chúng tôi đang tìm ki ếm những mẫu người chan hòa và nhiệt huyết trong cả cuộc sống b ên trong và bên ngoài công việc. Bạn sẽ mô tả chi tiết về bản thân mình như thế n ào trước yêu cầu đó?”. Bư ớc 2: H ãy th ận trọng với những phán xét ban đầu. Mục đích: Chọn cá nhân phù h ợp nhất cho công việc chứ không phải chọn một người phù hợp với bản thân mình. Cũng sẽ là lẽ tự nhiên nếu như bạn đã có thể đưa ra nh ững đánh giá ngay về ứng viên trong vài phút đầu, ngay khi tiếp xúc với ứng viên ph ỏng vấn. Ở một mức độ nào đó, bạn đã v ận dụng một giác quan thứ sáu ở bên trong mình để làm cơ sở đánh giá con người. Nhưng hãy nh ớ tin tưởng và đi kỹ càng hết lộ trình đã định của một cuộc phỏng vấn. Ngư ời ta thấy rằng rất nhiều nhân viên xuất sắc đã không có được những ấn tượng đẹp đẽ ngay từ ban đầu, nhưng những sở trư ờng của họ sẽ bộc lộ dần dần theo thời gian bạn làm việc cùng họ. *Ví dụ nghiên cứu Nhà tâm lý h ọc Charles Handler của công ty ‘Rocket-Hire.com’ – m ột đơn vị chuyên tư vấn cho rất nhiều công ty trong quá trình thuê mư ớn lao động nói: “Khi tôi tiến hành giảng dạy đào t ạo cho những cán bộ phỏng vấn, tôi nhận thấy rằng mọi người khi gặp một ứng vi ên không như mong muốn thường có xu hư ớng không muốn nói chuyện tiếp, họ muốn đứng dậy và nói ngay câu “Không phù hợp, xin cảm ơn”. Nhưng bạn nên có một phút cân nhắc lại về việc làm này. Nên t ạm dừng thái độ phán xét trong phỏng vấn và nghĩ về quá trình tiếp nhận th êm thông tin để có thể ra đư ợc một quyết định tuyển dụng đúng khi buổi phỏng vấn kết thúc. Handler cho rằng trong nhiều trường hợp nhà tuyển dụng đ ã sa vào mong muốn tuyển được những cá nhân sao cho thật giống và phù h ợp với mình. Điều cốt yếu là hãy giảm tích chất chủ quan của m ình và lái cuộc phỏng vấn gắn chặt với công việc. Hãy nhớ rằng bạn muốn tạo n ên một nhóm làm việc đa dạng trong cá tính, đa chiều và tài năng. V ấn đề cốt yếu ở đây là việc xác định rõ khi nào những chi tiết thông tin cá nhân liên quan tới những thói quen, khẩu vị văn hóa, và những nỗ lực b ên ngoài khác sẽ tác động tới công việc của 1 cá nhân. Nếu như b ạn quá dễ dàng trong việc đánh giá một ứng viên chỉ thông qua một vài đi ểm chung về sở thích với 1 cuốn sách hay 1 đ ĩa nhạc, bạn sẽ không thể tập trung được vào những thông tin thực tế tồn tại về các khả năng và sự ph ù hợp. *Những khía cạnh nhân loại học Mặc dù được thành lập từ cánh đây chỉ một vài năm, chuỗi cửa h àng bán đồ tạp hoá ‘New Seasons’ tại Portland, Oregon, đã có 9 cửa h àng và đang phát tri ển khá nhanh chóng. Công ty luôn quan tâm tới sự phát triển của tổ chức việc hoàn thiện các sản phẩm hư ớng tới phục vụ tốt cho cuộc sống. Công ty luôn thực hiện việc khen ngợi động viên c ổ vũ thường xuyên kịp thời cho các công nhân của mình – đó là m ột hoạt động mà bạn không thể nào gượng gạo làm cho qua chuy ện, nó khác với kiểu nhoẻn miệng chào buổi sáng mà ta vẫn thấy. Nhà tuy ển dụng Bill Tolbert – người được đào tạo từ chuyên ngành văn hoá nhân lo ại học nói rằng: điều chủ yếu là cần tìm ra được những ngư ời thực sự mong muốn được thuộc về tổ chức đó. Vì th ế khi dẫn dắt một cuộc phỏng vấn, ông thực hiện triệt để việc tìm kiếm, tìm hi ểu về những cảm xúc của ứng viên, về cuộc sống, tính cách cá nhân, những vấn đề người ta đ ang quan tâm nhất và làm cách nào để công ty có thể phù hợp với hoàn c ảnh hiện tại của ứng viên. Ông nói: "Tôi không ngh ĩ một cuộc phỏng vấn cần thiết có quá nhiều câu h ỏi, tôi luôn lái cuộc phỏng vấn ra khỏi những câu hỏi khuôn mẫu và mở ra tất cả trước mặt ngư ời đối thoại. Tôi muốn lắng nghe những điều mà ứng viên đang thấy say mê hào hứng nhất, những việc mà h ọ thích làm nhất. Có thể đó là việc say mê trượt tuyết, cũng có thể là vi ệc dạo chơi qua tất cả các viện bảo tàng trong thành phố, bất kỳ điều gì . Tôi lắng nghe tất cả và tự tìm ra m ột thông điệp từ đằng sau tất cả những thông tin đó". Tolbert ủng hộ quan điểm chú ý tới những thái độ mà ứng viên có th ể sẽ hướng tới, các mục đích mong muốn mà họ đã đ ặt ra, những đích ngắm này có thể thuộc về sự nghiệp hay sở thích riêng hoặc cũng có thể là m ột điều gì nằm giữa. Liệu công việc mà họ đang cố gắng thi tuyển v ào có phù h ợp với bản thân họ? Liệu thái độ của họ có bị thay đổi khi những mục tiêu của họ không ở cùng chiều với mục tiêu c ủa các công việc? Đối với một số người thì họ sẽ có một sự cân bằng giữa công việc và s ở thích, với một số khác thì công việc chỉ như là nơi đ ể họ giết thời gian cho tới khi hết 8 tiếng. Tolbert nói rằng ông mong muốn kiếm đư ợc những ứng viên đầy sức sống, nghị lực, biết cân b ằng giữa cuộc sống & công việc và cũng không đặt ra một hàng rào tâm lý nào gi ữa công việc và sở thích. “Chúng ta khả năng hướng dẫn cho một cá nhân hoàn thi ện tiến tới một cấp bậc trình độ tay nghề rất cao, nhưng thứ m à chúng ta không thể làm được đó là thay đổi một con người". (HRclub.com.vn) . Làm thế nào để d ẫn dắt một cuộc phỏng vấn (1) Nếu như công ty c ủa bạn có một vị trí quan trọng chưa có người đảm nhiệm, hãy luôn. khi dẫn dắt một cuộc phỏng vấn, ông thực hiện triệt để việc tìm kiếm, tìm hi ểu về những cảm xúc của ứng viên, về cuộc sống, tính cách cá nhân, những vấn đề người ta đ ang quan tâm nhất và làm. cách nào để công ty có thể phù hợp với hoàn c ảnh hiện tại của ứng viên. Ông nói: "Tôi không ngh ĩ một cuộc phỏng vấn cần thiết có quá nhiều câu h ỏi, tôi luôn lái cuộc phỏng vấn ra