7 cách để xây dựng một đội ngũ trung thành doc

7 cách để xây dựng một đội ngũ trung thành Có thể hơi hoang đường khi nói đến chuyện nhân viên sẽ gắn bó lâu d ài và trung thành với công ty ngay cả khi mà ph ần lớn các công ty hiện nay đều có thể đưa ra lời đề nghị hấp dẫn: trở thành nhân viên hợp đồng d ài hạn ngay khi nhân viên mới gia nhập công ty. Thực tế thì sự trung th ành không hề mất đi, thay vào đó, nó đang bị chuyển đổi: Ngày nay, chỉ c òn lại một số ít người muốn gắn bó lâu dài với công ty (th ậm chí ngay cả với những người đang nắm giữ các vị trí điều hành then chốt). Theo Daniel Pink, tác giả của cuốn sách "Định hướng - S ự thật đáng kinh ngạc về những gì khuy ến khích chúng ta": "Trong quá khứ, trung thành đi theo một chiều dọc, tổ chức luôn ở trên hết và t ừ đó nó đảm bảo quyền lợi và sự ổn định cho mỗi cá nhân. Ng ày nay, các nhân viên có xu hướng trung thành nhưng theo một chiều ngang, tức là s ự cam kết với các đồng nghiệp, những người đi trước và v ới các dự án cụ thể. Trong ngắn hạn, hãy tập trung mọi người thành một nhóm và phát tri ển sự gắn kết". Với tư cách là một người quản lý, nếu bạn dự định khuyến khích v à động viên mọi người một cách hiệu quả, bạn cần phải hiểu đư ợc những điều này. Không có một thủ thuật nào để có thể cố gắng đạt đư ợc sự cam kết về sự trung thành từ nhân viên, nhưng l ại có rất nhiều điều bạn có thể làm để xây dựng được mối quan hệ vững mạnh và hiệu quả hơn đ ối với nhân viên. 1. Thường xuyên "bắt mạch" nhóm. Nghe có v ẻ quen thuộc và nhàm chán, tuy nhiên liệu bạn có nhớ đư ợc lần gần đây nhất khi bạn hỏi các thành viên trong nhóm v ề những cảm nhận và mối quan tâm của họ đối với công việc hiện tại? Đúng là m ột thủ thuật cũ, nhưng đừng quên thực hiện nó. Hãy thử với một vài câu hỏi khảo sát quen thuộc: Bạn có hiểu công ty đang làm gì và bạn cần làm việc gì vào m ỗi buổi sáng? Bạn có thấy mình phù hợp với công việc không? Bạn có mối quan tâm đủ lớn để hành động không? Bạn gắn bó thế nào với dự án và nhóm? Mary Ann Masarech - Giám đốc Nghiên cứu và Marketing c ủa công ty Tư v ấn quản lý BlessingWhite gợi ý kết hợp các câu hỏi sau đây với các câu hỏi khác nhằm hướng đến sự hài lòng của mỗi cá nhân:  Khía cạnh nào của công việc khiến bạn thích nhất?  Bạn muốn học hay nghiên cứu cứu thêm điều gì?  Nguyện vọng và mong muốn của bạn là gì?  Mảng tài năng nào của chính bạn làm bạn thấy hài lòng nhất? 2. Tạo ra những công việc "tuyệt vời". Công việc "tuyệt vời" là gì? Mong muốn của mỗi cá nhân l à khác nhau, tuy nhiên với 600 chuy ên viên và các chuyên gia HR, sau khi nghiên cứu báo cáo "Nh ững công việc tốt năm 2009" của Work Foundation đều đồng ý với một số nhân tố chung đối với sự hài lòng trong công việc:  Nhiệm vụ phong phú  Môi trường làm việc thân thiện  Các thủ tục, quy định, chính sách được áp dụng công bằng  Sự cân bằng giữa nỗ lực của nhân viên và phần thưởng họ nhận lại  Một mức độ tự quản và kiểm soát nhất định cho nhân viên để l àm việc mà không cần đến sự giám sát Nh ững yếu tố khác đi kèm thì sao? Các nhân viên trong nhóm mu ốn một công việc có ý nghĩa, một công việc có thể sử dụng tài năng và sự y êu thích của họ, đồng thời có đền bù thỏa đáng cho những gì họ làm - đó không chỉ là thưởng về mặt tài chính mà còn là s ự ghi nhận, trao quyền hoặc lãnh đạo. Bởi vậy, cần phải hiểu được mục đích của nhân viên và ch ắc chắn rằng họ có các công cụ để đạt được mục đích đó. Hãy đ ịnh ra một số mốc thời gian trong năm để kiểm tra lại và ph ối hợp với họ nếu cần thiết để đạt được mục tiêu đã đề ra. Phần việc nào họ ưa thích làm nhiều h ơn? Điều gì khiến cho công việc của họ thú vị hơn? Theo Tom Barry - Giám đốc điều hành của văn phòng BlessingWhite tại Châu Âu: "Nếu là th ời kỳ trước đây thì điều này đồng nghĩa người quản lý không thể đ ưa ra những phần thư ởng khích lệ hoặc chức danh mới, bởi vậy họ tránh hỏi những câu hỏi về mục tiêu hay nguyện vọng cá nhân". H ầu hết các công việc đều có các nhân tố hay tác vụ lặp đi lặp lại, tuy nhiên có thể giúp nhân viên thấm nhuần và thích nghi b ằng các dự án cá nhân mà ở đó nhân viên có thể tự do nuôi dư ỡng những sở thích hay gặt hái thêm các kỹ năng mới khác giúp ích cho công vi ệc kinh doanh của công ty. Một ví dụ là công ty chuyên bánh k ẹo ngọt Cadbury gần đây tăng cường các chương trình lãnh đạo, đưa các nhà quản lý lâu năm v ào các dự án mang tính cá nhân. Theo James Longwelll - Giám đ ốc phát triển và đào tạo toàn cầu của Cadbury: "Những người đã hoàn t ất khóa học này có một mối liên hệ chặt chẽ với công ty. Ngoài ra chương tr ình còn có thêm một số ưu điểm khác: Nó giúp cho các nhân viên mới v ào nghề có thêm nhiều mơ ước và hoài bão". Nghe có v ẻ bất hợp lý, tuy nhiên bạn hãy tiếp tục xem xét quan điểm này theo m ột chuỗi các logic dưới đây. 3. Tạo ra sự nghiệp "tuyệt vời". Làm việc cùng với nhân viên đang báo cáo trực tiếp cho b ạn để phát triển một kế hoạch sự nghiệp rộng lớn hơn cho họ - cho dù hi ện tại cá nhân đó đang có ý định sẽ rời bỏ hoạt động kinh doanh và nhóm đ ể gặt hái một mục tiêu sự nghiệp cao hơn. Thực tế là một số cán bộ t ốt sẽ muốn rời công ty với nhiều lý do khác nhau, bất luận họ có vẻ y êu thích công việc họ như thế nào. Tại sao không vạch ra một con đư ờng hay lộ trình có thể chào đón những người này có thể quay trở lại với các v ị trí quan trọng hơn sau khi họ có được những kinh nghiệm tốt b ên ngoài? Các nhân viên như vậy được gọi là những "boomerang" và có th ể trở thành lực lượng lớn mạnh từ bên ngoài ủng họ cho công ty của bạn. McKinsey và Microsoft đã nhận ra những lợi ích này và l ập ra mạng kết nối online để giữ liên lạc với những nhân viên không còn làm t ại công ty. 4. Cân bằng văn hóa khiển trách Phần lớn mọi người không rời bỏ công ty, họ rời bỏ bạn - x ếp của họ, Jo Owen - doanh nhân và đồng thời là tác gi ả "Cái chết của quản trị hiện đại". "Nếu bạn muốn sự cam kết, hãy chứng tỏ rằng bạn quan tâm, h ãy giao phó những công việc hơn là những thứ rác rưởi mà b ạn không muốn làm." Một ngư ời quản lý chỉ biết nhanh chóng khiển trách những lỗi lầm là một quản lý tồi. Giao việc hiệu quả có nghĩa là chia sẻ l òng tin, danh tiếng và nhận lấy sự khiển trách. Nếu bạn làm như v ậy, nhân viên sẽ sẵn lòng thực hiện những phần việc khó khăn cho dù rủi ro l à một đòi hỏi để thành công. Họ sẽ làm điều đó cùng bạn và vì bạn. 5. Biến họp hành thành một tùy chọn hơn là bắt buộc Phần lớn mọi người không thích họp bởi vì thường xuy ên chúng không mang lại kết quả. Alexander Kjerulf là người ủng hộ một môi trư ờng làm việc vui vẻ, ông đưa ra lời khuyến nghị các cuộc họp là không b ắt buộc. Việc này giống như đối xử với mọi người như những người trư ởng thành "h ọ có thể quyết định nếu thời gian của họ sử dụng hiệu quả nhất cho việc họp hay là làm việc tại văn phòng" Theo cách đó, những ai tham gia vào buổi họp sẽ là người tự nguyện v à họ mong muốn đóng góp vào đó những điều có giá trị. "Làm cho bu ổi họp ngắn lại, có tính định hướng cao và tập trung được những ngư ời muốn đóng góp vào buổi họp", Kjerulf phát biểu. "Và hãy b ắt đầu buổi họp với điều gì đó tích cực. Nó sẽ tạo ra âm hưởng tốt cho buổi họp" 6. Công nhận mỗi cá nhân Có rất nhiều cách đ ể thể hiện sự tôn trọng trong nhóm. Barry nói: "Một cách tầm thường nhất là lời nói Chào buổi sáng. Nếu bạn là quản lý, h ãy chắc chắn rằng bạn luôn có mặt khi mọi ngư ời cần trao đổi với bạn". Khen ngợi cả nhóm thường ít ý nghĩa, tuy nhiên lời cảm ơn cụ th ể mang tính cá nhân hóa sẽ đi vào lòng người rất lâu. Hãy th ử thay đổi "Các bạn làm tốt lắm" thành "Minh, Cảm ơn anh đã ở lại muộn hôm qua để ho àn thành công việc" 7. Đặt nhân viên vào một bức tranh toàn cảnh Đây là điều hầu hết các nhà quản lý nghĩ đến t ừ khi tuyển dụng. Nhân viên nhìn theo người lãnh đ ạo để tự nhắc họ về tầm quan trọng của công việc mà họ đóng góp trong bức tranh chung, và t ạo ra sự hứng khởi đối với công việc mà công ty đang thực hiện. Không có con đường tắt để đạt được điều này. Đó là công vi ệc của bạn khi phải điều chỉnh giữa giá trị kinh doanh và mục tiêu c ủa mỗi nhân viên, định hướng vào kết quả. Hãy tìm ra phương pháp đ ể khiến mọi người cảm thấy công việc của họ ảnh hưởng như thế nào t ới hoạt động kinh doanh nói chung, ví dụ như cho h ọ thấy kết quả tiếp theo của việc họ vừa làm hay ghi nhận công sức của họ khi công việc họ thực thi đ ã mang lại thêm khách hàng và doanh thu cho công ty. (www.HRclub.com.vn - Theo BNET) . 7 cách để xây dựng một đội ngũ trung thành Có thể hơi hoang đường khi nói đến chuyện nhân viên sẽ gắn bó lâu d ài và trung thành với công ty ngay cả khi mà. ngắn hạn, hãy tập trung mọi người thành một nhóm và phát tri ển sự gắn kết". Với tư cách là một người quản lý, nếu bạn dự định khuyến khích v à động viên mọi người một cách hiệu quả, bạn. những điều này. Không có một thủ thuật nào để có thể cố gắng đạt đư ợc sự cam kết về sự trung thành từ nhân viên, nhưng l ại có rất nhiều điều bạn có thể làm để xây dựng được mối quan hệ vững