TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁNĐề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon” được xây dựng với mục tiêu nâng cao động lực làm việc, sự hài lòng và hiệu suất
Lý do lựa chọn chủ đề của đề án
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy việc khai thác và quản lý hiệu quả nguồn lực này là rất quan trọng Các tổ chức biết cách tối ưu hóa nhân sự thường đạt được thành công vượt trội trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Trong quản lý nguồn nhân lực, việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động là rất quan trọng, vì thành công của tổ chức phụ thuộc vào năng suất cá nhân Năng suất này bị ảnh hưởng bởi kỹ năng, sự hứng khởi trong công việc, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế và kỹ năng tích lũy Động lực làm việc không chỉ đến từ yếu tố cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc.
Khi được khuyến khích, người lao động sẽ làm việc với tinh thần hăng say và sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất và giúp công ty đạt được mục tiêu Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân, là rất quan trọng Hơn nữa, một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo niềm tự hào cho người lao động, góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
Xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp bền vững, với sự đồng thuận từ ban lãnh đạo đến nhân viên, cùng với chính sách tạo động lực hiệu quả, là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của tổ chức Doanh nghiệp cần áp dụng cách tiếp cận toàn diện, từ việc xác định nhu cầu đến triển khai và đánh giá hiệu quả các chính sách nhằm khuyến khích mọi nhân viên cống hiến.
Để lãnh đạo hiệu quả, các nhà quản lý cần khích lệ và tạo động lực cho nhân viên bằng cách hiểu tâm lý và nhu cầu cá nhân Họ nên xây dựng môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển Khi làm việc trong điều kiện tốt và nhận thấy giá trị đóng góp của mình, nhân viên sẽ tự nguyện cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, ban lãnh đạo đã triển khai hiệu quả các chính sách tạo động lực cho người lao động, thu hút nhiều ứng viên tiềm năng Tuy nhiên, công ty vẫn đối mặt với một số vấn đề như phản hồi tiêu cực về lương thưởng, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp Một số nhân viên có năng lực chưa phát huy hết khả năng do thiếu quyết tâm vươn lên Nhận thức được những thách thức này, tôi chọn chủ đề.
Đề án tốt nghiệp "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon" nhằm phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án
Mục tiêu nghiên cứu của đề án:
Mục tiêu của đề án là nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, các vấn đề tồn tại, cùng với cơ hội và thách thức trong việc nâng cao động lực cho nhân viên và ban lãnh đạo Đề tài hướng tới cải thiện hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Dựa trên các phân tích này, đề án sẽ đề xuất giải pháp giúp ban lãnh đạo quản lý và đào tạo nhân sự một cách hiệu quả và tối ưu hơn.
● Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực tại tổ chức
● Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Công ty Cổ phần Internet Novaon cần xem xét những ưu điểm và hạn chế trong đãi ngộ nhân lực để xác định nguyên nhân gây ra các hạn chế này Việc cải thiện đãi ngộ sẽ tạo ra động lực lao động mạnh mẽ hơn cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với công ty.
● Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon
Đối tƣợng và phạm vi của đề án
Đối tượng nghiên cứu : Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon
● Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon
● Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Internet
Nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2020 đến 2023, kết hợp với dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2024, nhằm đề xuất các giải pháp phát triển đến năm 2027.
Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi trong phiếu điều tra nhằm đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả của các chính sách lương, thưởng và phúc lợi trong việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon.
Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên ở các vị trí như quản lý, kỹ thuật, kinh doanh và hành chính từ các bộ phận như Tuyển dụng, Đào tạo, Chăm sóc khách hàng, Kinh doanh, Marketing, Kế toán, Tài chính và Công nghệ thông tin Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với dự kiến 230 mẫu khảo sát Trong tổng số 230 phiếu phát ra, đã thu về 220 phiếu, trong đó có 212 phiếu hợp lệ.
Bảng 1.1: Mô tả mẫu điều tra trắc nghiệm tại Công ty Cổ phần Internet
STT Nhóm đối tượng khảo sát Số lượng nhân viên (người) Tỷ lệ (%)
4.3 Trung cấp, công nhân kỹ thuật 20 9,43
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
● Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần Internet Novaon
● Phương pháp khảo sát: Sử dụng bảng câu hỏi điều tra, được triển khai qua email và phát trực tiếp tới các nhân viên tại công ty
Mục đích của khảo sát này là thu thập thông tin nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon về các hình thức, chính sách và kế hoạch tạo động lực làm việc mà công ty đang triển khai.
Nội dung bảng khảo sát bao gồm 3 phần chính:
Phần 1: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát
Phần 2: Đánh giá của người lao động về các hình thức, chương trình, và kế hoạch tạo động lực tại công ty
Phần 3: Đề xuất và ý kiến đóng góp cá nhân từ người tham gia khảo sát
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm việc sử dụng các báo cáo thường niên của công ty từ năm 2021 đến 2023, thông tin về cơ cấu tổ chức và các báo cáo liên quan đến công tác đào tạo nhân lực Ngoài ra, dữ liệu cũng được thu thập từ các trang mạng, sách báo, tạp chí, cùng với các báo cáo tổng kết về đào tạo, động lực làm việc cho người lao động, và chính sách đãi ngộ nhân lực từ Đảng và Nhà nước.
Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng Excel để tính tỷ lệ phần trăm và so sánh các chỉ tiêu, giúp đánh giá thực trạng và phát hiện nguyên nhân các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho nhân viên công ty Bằng cách áp dụng các dữ liệu sơ cấp từ phiếu điều tra, việc tính phần trăm cho phép so sánh hiệu quả giữa các chỉ tiêu Sau đó, tiến hành phân tích tổng hợp kết hợp với thông tin từ phương pháp điều tra để có cái nhìn sâu sắc, cụ thể và chính xác về từng vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu đề án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Phần 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon
Phần 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Các khái niệm về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực lao động là sự kết hợp giữa các yếu tố nội tại và ngoại tại, ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và năng suất của nhân viên Các yếu tố nội tại như đam mê và mong muốn phát triển, cùng với các yếu tố ngoại tại như phần thưởng và sự công nhận, tạo ra một môi trường làm việc tích cực Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Năm 1973, Maier & Lawler đã phát triển mô hình kết quả thực hiện công việc cá nhân với công thức: Kết quả công việc = khả năng + động lực Mô hình này nhấn mạnh rằng để đạt được hiệu quả cao trong công việc, cần xem xét cả động lực và năng lực của từng cá nhân Động lực làm việc được hiểu là việc áp dụng các chính sách và chế độ khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, từ đó nâng cao chất lượng đầu ra và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) trong “Giáo trình Hành vi tổ chức” đã định nghĩa động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc Những yếu tố này phát huy hiệu quả trong các điều kiện phù hợp, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) khẳng định rằng động lực làm việc bao gồm những mong muốn và khát vọng của người lao động, được kích thích để thúc đẩy họ nỗ lực hành động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Động lực lao động không chỉ đến từ sự ép buộc hay mệnh lệnh hành chính, mà còn từ nhu cầu và nội tâm của người lao động Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cá nhân, công việc, tổ chức và môi trường làm việc Các nhà quản lý cần kết hợp hiệu quả các yếu tố này để phát huy tiềm năng cá nhân và đạt được mục tiêu tổ chức Nhân lực là tài sản quý giá và cũng là khoản đầu tư lớn, vì vậy việc tạo động lực cho người lao động là yếu tố cốt lõi trong quản lý nhân sự Động lực lao động thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn để đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
● Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc là quá trình áp dụng các biện pháp và công cụ quản lý nhằm khuyến khích người lao động nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Hiện nay, động lực không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần như sự thừa nhận, khen thưởng và cơ hội phát triển bản thân.
Theo nghiên cứu của Armstrong (2018), tạo động lực làm việc cho người lao động là quá trình ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên thông qua việc cung cấp điều kiện thuận lợi và khuyến khích phát triển năng lực cá nhân, từ đó gia tăng cam kết và hiệu suất lao động Tổ chức cần chú trọng đến nhu cầu và mong muốn cá nhân của người lao động, xây dựng môi trường làm việc phù hợp để họ phát triển và đóng góp tối đa Để đạt hiệu quả cao trong việc tạo động lực, công ty cần tập trung vào cả động cơ nội tại, như sự hài lòng từ công việc và cảm giác đóng góp, lẫn động cơ ngoại tại, bao gồm phần thưởng tài chính và các chính sách đãi ngộ khác.
Các nhà quản lý cần nhận thức rằng nhân viên làm việc không chỉ vì lương mà còn vì lợi ích tinh thần, sự công nhận và cơ hội phát triển Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, con người có nhu cầu từ cơ bản đến cao hơn, vì vậy việc khuyến khích đúng cách như khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến là rất quan trọng Tạo động lực cho người lao động là một quá trình phức tạp, yêu cầu sự kết hợp giữa chính sách đãi ngộ, phong cách quản lý và môi trường làm việc Để tối ưu hóa hiệu suất và đạt kết quả bền vững, tổ chức cần đáp ứng cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1 Thuyết bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow, được giới thiệu trong tác phẩm "A Theory of Human Motivation" vào năm 1943, phân loại nhu cầu con người thành năm nhóm theo thứ bậc từ cơ bản đến cao nhất Maslow tập trung vào những cá nhân khỏe mạnh và sáng tạo, những người khai thác tối đa tài năng của mình trong công việc Cái nhìn sâu sắc này giúp hiểu rõ hơn về động cơ thúc đẩy hành vi con người và cách thức mà nhu cầu được thỏa mãn theo mức độ cần thiết.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực)
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và quan trọng nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như ăn, uống, ngủ và không khí Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ không xuất hiện Đầu tiên, con người cần đảm bảo đủ ăn uống và trang phục; khi những nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn như thực phẩm ngon và trang phục đẹp Điều này cũng lý giải tại sao nhà nước quy định mức lương cơ sở và mức lương tối thiểu theo từng thời kỳ để đáp ứng nhu cầu sinh lý của người dân.
Nhu cầu an toàn trở nên quan trọng khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng, khi con người bắt đầu nhận thức về các nguy cơ và mối đe dọa đối với sự an toàn của bản thân Họ cần được bảo vệ khỏi những nguy hiểm, mong muốn một cuộc sống ổn định và xã hội hòa bình, điều này dẫn đến sự hình thành của hệ thống pháp luật và lực lượng công an, cảnh sát Đối với người lao động, nhu cầu an toàn cũng đồng nghĩa với việc yêu cầu một môi trường làm việc an toàn, bao gồm các hệ thống bảo vệ như phòng chống cháy nổ và trang thiết bị bảo hộ lao động.
Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng, nhu cầu xã hội bắt đầu phát sinh, thể hiện qua mong muốn về tình cảm và sự kết nối với mọi người Nhu cầu này bao gồm các mối quan hệ trong gia đình, trường học, công ty, bạn bè và cộng đồng Do đó, nhiều công ty tổ chức sự kiện, buổi liên hoan và du lịch để tăng cường tinh thần đoàn kết và gắn kết giữa các thành viên.
Nhu cầu được tôn trọng, hay còn gọi là nhu cầu thừa nhận, liên quan đến việc được quý mến và nể trọng trong xã hội Nhu cầu này bao gồm sự tôn trọng từ người khác và cảm giác đạt được giá trị cao cả Theo Maslow, nhu cầu này được chia thành hai loại: nhu cầu về quyền lực, sự thành công, lòng tin vào sự độc lập và tự do; và nhu cầu về danh tiếng, uy tín, địa vị và sự chú ý từ người khác Khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm sức mạnh, quyền lực và sự tôn trọng từ những người xung quanh.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất trong thang nhu cầu của Maslow, liên quan đến việc thể hiện bản thân và khẳng định giá trị cá nhân trong cuộc sống Những người theo đuổi đam mê và cống hiến cho nhân loại, như Albert Einstein và Thomas Alva Edison, thường đạt được mức độ này Maslow coi đây là nhu cầu tối thượng, giúp cá nhân phát huy tiềm năng tối đa và hoàn thành những mục tiêu lớn lao.
Lãnh đạo và nhà quản lý cần nắm bắt nhu cầu của nhân viên để áp dụng các biện pháp phù hợp, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả làm việc Nhân viên mới thường cần mức lương đủ sống, trong khi nhân viên có kinh nghiệm lại tìm kiếm cơ hội thăng tiến Việc tạo ra cơ hội phát triển sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn Mặc dù thang nhu cầu của Maslow không phải lúc nào cũng chính xác, nhưng nguyên tắc cơ bản là các nhu cầu thấp hơn cần được đáp ứng trước khi chuyển sang nhu cầu cao hơn Vì vậy, nhà quản lý cần chú ý đến từng nhu cầu cụ thể của nhân viên để xây dựng chính sách và phương án phù hợp, nhằm tạo động lực làm việc thành công.
1.1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số công ty công nghệ
1.2.1.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần VNG
VNG là một trong những công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với các sản phẩm sáng tạo như Zalo và Zing MP3 Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, VNG triển khai nhiều chương trình khuyến khích, trong đó có chương trình "Nhân viên của tháng", diễn ra hàng tháng nhằm công nhận những đóng góp xuất sắc của nhân viên.
Theo báo cáo nội bộ, sau một năm thực hiện chương trình, tỷ lệ hài lòng của nhân viên với công việc đã tăng từ 75% lên 85% Nhân viên được vinh danh không chỉ nhận giải thưởng tiền mặt từ 5 triệu đến 10 triệu đồng mà còn có cơ hội tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, giúp phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên môn Kết quả là năng suất làm việc của nhóm nhân viên được vinh danh tăng 15% so với nhóm còn lại VNG cũng thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu và teambuilding, góp phần tạo sự kết nối và đoàn kết trong toàn công ty.
1.2.1.2 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại của Công ty Huawei
Huawei nổi bật với phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua môi trường làm việc cam kết và hệ thống thưởng độc đáo Ngay từ những ngày đầu, công ty đã cung cấp cho nhân viên mới chăn, nệm để họ có thể làm việc muộn và nghỉ ngơi tại văn phòng, thể hiện sự cam kết của họ đối với công việc Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức trong việc duy trì sự gắn bó lâu dài Để giải quyết, Huawei áp dụng hệ thống đền bù mà không giao dịch công khai, với phần lớn cổ phiếu thuộc về 82.471 nhân viên, trong khi cổ phiếu của người sáng lập Nhậm Chính Phi chỉ chiếm dưới 1,4% Sáng kiến “còng tay bạc” này khuyến khích nhân viên hành xử như những ông chủ thực sự, giúp chia sẻ trách nhiệm và quyền lợi Nhậm Chính Phi khuyến nghị các công ty nên tránh IPO để duy trì động lực cho số đông.
Huawei chú trọng đến "sức mạnh tư duy" để tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích chia sẻ kiến thức và phản hồi liên tục trong tổ chức Điều này không chỉ cải thiện ý tưởng mà còn tạo ra tầm nhìn tương lai tốt nhất cho công ty, góp phần duy trì sự đổi mới và phát triển bền vững.
1.2.1.3 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại của Công ty FPT Software
FPT Software, thành viên của FPT Corporation, đã triển khai mô hình quản lý theo mục tiêu (MBO) từ năm 2015 nhằm nâng cao trách nhiệm và hiệu suất làm việc của nhân viên Mỗi nhân viên được giao một bộ mục tiêu cá nhân gắn liền với các chỉ số hiệu suất chính (KPI) Trong năm 2022, công ty đạt tỷ lệ hoàn thành mục tiêu lên đến 98%, tăng 10% so với năm trước, cho thấy sự cam kết của nhân viên và hiệu quả của mô hình MBO.
FPT Software đã đầu tư mạnh vào chương trình đào tạo "FPT University", đào tạo hơn 4.000 nhân viên trong năm 2022 với chi phí khoảng 10 tỷ đồng Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên mà còn giúp tăng năng suất làm việc trung bình từ 15-20% Đồng thời, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm xuống chỉ còn 6%, thấp hơn nhiều so với mức trung bình toàn ngành.
Dựa trên kinh nghiệm và số liệu từ các công ty như VNG, Huawei và FPT Software, Công ty Cổ phần Internet Novaon có thể điều chỉnh các chiến lược tạo động lực phù hợp, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực, bền vững Những bài học quý giá này sẽ là nền tảng quan trọng giúp Novaon phát triển và duy trì động lực cho nhân viên.
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Internet Novaon
Trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin đang phát triển mạnh mẽ, việc kích thích động lực làm việc cho nhân viên trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công bền vững của công ty.
Cổ phần Internet Novaon có thể học hỏi từ các công ty thành công để xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Thiết lập chương trình khen thưởng công bằng không chỉ khuyến khích nhân viên phấn đấu mà còn tạo ra tinh thần cạnh tranh lành mạnh Việc ghi nhận những cá nhân xuất sắc hàng tháng sẽ củng cố lòng trung thành và cam kết của họ đối với tổ chức.
Áp dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) giúp nhân viên xác định rõ lộ trình phát triển, từ đó tăng trách nhiệm và quyết tâm hoàn thành mục tiêu Đầu tư vào đào tạo liên tục là chìa khóa nâng cao năng lực nhân viên, đáp ứng nhu cầu thị trường Tham gia các khóa học và hội thảo không chỉ giúp nhân viên tự tin cống hiến mà còn tạo sự gắn bó lâu dài với công ty.
Hệ thống phúc lợi hấp dẫn, với bảo hiểm y tế và hỗ trợ tài chính, sẽ tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên Novaon cần nghiên cứu các mô hình thành công để phát triển chính sách phúc lợi đa dạng và hiệu quả.
Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ không chỉ khuyến khích sự hợp tác mà còn nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Việc tổ chức các hoạt động team-building và lắng nghe phản hồi từ người lao động sẽ góp phần tăng cường cảm giác được tôn trọng và gắn kết trong đội ngũ.
Việc thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng là rất quan trọng để khuyến khích nhân viên phát triển bản thân tại Novaon Công ty cần đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và đóng góp của họ Áp dụng những bài học này sẽ giúp Novaon xây dựng một môi trường làm việc đầy động lực, thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Đầu tư vào con người chính là chìa khóa để Novaon khẳng định vị thế trong ngành công nghệ thông tin và đạt được thành công vượt bậc trong tương lai.
Chương 1 đã làm rõ cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về động lực làm việc, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho việc nghiên cứu trong các chương tiếp theo
Nghiên cứu đã tiếp cận các mô hình và lý thuyết nổi tiếng trong lĩnh vực tâm lý học và quản lý, bao gồm Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams, Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Những lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc và sự công bằng trong môi trường lao động.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON
2.1Khái quát về Công ty Cổ phần Internet Novaon
2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Internet Novaon
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Internet Novaon
Công ty Cổ phần Internet Novaon, thành lập năm 2006, đã có 17 năm phát triển ấn tượng trong lĩnh vực công nghệ Ngay từ những ngày đầu, Novaon đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật, nhanh chóng khẳng định vị trí tiên phong trong ngành.
Hiện nay, Novaon tập trung vào ba lĩnh vực chính là Tiếp thị số, Công nghệ số và Tài chính số Công ty đã phát triển hơn 20 sản phẩm công nghệ tại Việt Nam và thiết lập mạng lưới với 6 văn phòng ở 5 quốc gia trong khu vực Novaon đang nỗ lực mở rộng quy mô thị trường và hướng tới sự phát triển bền vững trong tương lai.
Novaon tự hào là đối tác chiến lược cao cấp của Google Ads tại Đông Nam Á, đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành công nghệ trong khu vực và củng cố vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực này.
Hình 2.1: Các lĩnh vực hoạt động của công ty
- Tháng 7/2006: Thành lập dưới tên "Công ty Cổ phần Quảng cáo Trực tuyến Sao Mới
- 2006-2009: Khởi xướng hàng chục dự án startup trong lĩnh vực Internet
- Tháng 1/2010: Mở chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh
- Tháng 6/2012: Ra mắt NOVANET - mạng quảng cáo ngữ cảnh đầu tiên tại Việt Nam
- Tháng 4/2014: Thành lập công ty du lịch trực tuyến Bookin
- Tháng 7/2014: Chuyển mình thành Tập đoàn Internet NOVAON với 5 đơn vị thành viên
- Tháng 11/2015: Mở rộng ra quốc tế với chi nhánh tại Indonesia và Singapore
- Năm 2016: Đẩy mạnh phát triển tại thị trường Đông Nam Á với khẩu hiệu
- Năm 2017: Ra mắt NOVAON AUTOADS - nền tảng tối ưu quảng cáo; mở chi nhánh tại Philippines
- Tháng 9/2018: Tiên phong ra mắt NOVAONX - nền tảng Marketing Automation đầu tiên tại Việt Nam
- 1/11/2019: Thành lập NOVAON AI LAB - trung tâm nghiên cứu về trí tuệ nhân tạo Đối tác và khách hàng
Với sứ mệnh "Hỗ trợ hàng triệu doanh nghiệp đạt được những đỉnh cao mới," Novaon đã đồng hành cùng hơn 95.000 doanh nghiệp trong chuyển đổi số, nhận nhiều giải thưởng xuất sắc trong ngành Là đối tác chiến lược của các thương hiệu lớn như Google, Facebook, UiPath và Salesforce, Novaon cũng là thành viên tích cực của nhiều hiệp hội quan trọng như HanoiBA, VECOM, VIA, VITAS và HAWA Công ty cam kết phát triển bền vững và tạo ra giá trị tối ưu cho xã hội.
- 2016: NOVAON ADS trở thành đối tác phát triển nhanh nhất của Google tại Đông Nam Á
Năm 2018, Novaon AUTOADS đã đạt được nhiều giải thưởng danh giá, khẳng định vị thế là hệ thống tối ưu hóa quảng cáo lớn nhất Đông Nam Á, phục vụ cho 25.000 nhà quảng cáo Novaon AUTOADS cũng vinh dự đứng thứ 4 trong top 50 công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam và lọt vào top 10 công ty công nghệ hàng đầu theo đánh giá của Vinasa.
- 2019: Novaon được vinh danh trong danh sách 50/500 công ty tăng trưởng nhanh nhất tại Việt Nam
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Internet Novaon
- Hội đồng quản trị (BOD):
Hội đồng Quản trị (BOD) là cơ quan lãnh đạo tối cao, chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định chiến lược nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty Các nhiệm vụ chính của BOD bao gồm xác định chiến lược phát triển dài hạn, đề xuất chào bán cổ phần, và quyết định các giải pháp phát triển thị trường và công nghệ BOD cũng giám sát hoạt động hàng ngày của Giám đốc và các quản lý khác, quy định cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ Đặc biệt, BOD đóng vai trò quan trọng trong việc triệu tập và chuẩn bị tài liệu cho Đại hội đồng cổ đông, góp phần đảm bảo sự đồng thuận trong các quyết định quan trọng của công ty.
Bộ phận Quản trị hệ thống chịu trách nhiệm kiểm soát toàn bộ hoạt động tài chính và đảm bảo tuân thủ quy chế công ty, đánh giá tính hợp lý và chính xác trong quản lý kinh doanh Bộ phận này cũng thẩm định các báo cáo tài chính định kỳ, tiến hành kiểm tra bất thường theo yêu cầu của cổ đông, và đánh giá các chỉ tiêu tài chính để đề xuất giải pháp cải tiến cấu trúc tổ chức và hoạt động.
Phòng Kế toán giữ vai trò then chốt trong việc quản lý tài chính của công ty
Phòng này chịu trách nhiệm theo dõi các hoạt động tài chính, đảm bảo việc thu chi và quản lý tài sản diễn ra hiệu quả Đồng thời, phòng cũng phân tích hiệu quả kinh tế của các dự án và duy trì mối quan hệ với ngân hàng, nhằm đảm bảo nguồn vốn cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Phòng Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược kinh doanh và tiếp thị của công ty Phòng này không chỉ xây dựng và triển khai các chính sách tiếp thị hiệu quả, mà còn hỗ trợ Giám đốc quản lý các hoạt động tiếp thị Hơn nữa, phòng Marketing còn phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác để phát triển mối quan hệ với khách hàng, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu và yêu cầu về sản phẩm, dịch vụ.
+ Phòng Hành chính Nhân sự:
Phòng Hành chính Nhân sự chịu trách nhiệm tư vấn và triển khai các chính sách lao động cùng chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Phòng này cũng giám sát việc thực hiện nội quy và tổ chức các hội nghị nội bộ, nhằm tăng cường sự kết nối giữa các phòng ban, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Khối Kinh Doanh bao gồm nhiều bộ phận chuyên trách như BD01, BD02, BD03, BD05, BD06 và BD08, mỗi bộ phận phục vụ các nhóm khách hàng hoặc sản phẩm riêng biệt Chức năng chính của khối này là tư vấn khách hàng về sản phẩm và dịch vụ của công ty, thực hiện thương thảo và ký kết hợp đồng Ngoài ra, Khối Kinh Doanh còn tích cực đề xuất các chương trình marketing nhằm gia tăng doanh thu và mở rộng thị trường, góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của công ty.
Khối Digital đóng vai trò quan trọng trong marketing trực tuyến, thực hiện chiến lược và nội dung trên nền tảng số Bộ phận Planning & Social lên kế hoạch cho hoạt động marketing trên mạng xã hội, trong khi Client Services chăm sóc khách hàng và xử lý khiếu nại Các chuyên viên thiết kế đảm bảo chất lượng sản phẩm kỹ thuật số như website và banner quảng cáo Đồng thời, bộ phận Media quản lý truyền thông và quảng cáo trên các kênh đại chúng, giúp công ty duy trì vị thế vững chắc trên thị trường.
MOT là bộ phận chịu trách nhiệm điều khiển hệ thống máy của công ty, quản lý và giám sát các hoạt động liên quan đến hệ thống ERP, nhằm đảm bảo mọi quy trình kinh doanh diễn ra một cách hiệu quả và liên tục.
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai đoạn
(Đơn vị: Người, Nguồn: Phòng Nhân sự)
Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng %
(Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự)
Tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển bền vững, với số lượng nhân viên tăng từ 410 lên 470 trong giai đoạn 2021-2023 Công ty tổ chức thường xuyên các buổi hội thảo và khuyến khích nhân viên tham gia khóa học nâng cao, góp phần thúc đẩy ngành tiếp thị số tại Việt Nam Tỷ lệ giới tính trong lực lượng lao động cho thấy sự chênh lệch khi phụ nữ chiếm 60% và nam giới 40%, điều này cần được cải thiện để đảm bảo sự đa dạng và đổi mới Novaon cần thúc đẩy đa dạng giới tính trong các phòng ban để nâng cao hiệu quả ra quyết định Đáng chú ý, 59,6% nhân viên có từ 0-2 năm kinh nghiệm cho thấy quy trình tuyển dụng tích cực, nhưng cũng đặt ra yêu cầu về việc phát triển chiến lược giữ chân nhân viên Tỷ lệ nhân viên có 2-4 năm kinh nghiệm tăng lên 25,5%, phản ánh sự phát triển của đội ngũ cấp trung, trong khi 14,9% nhân viên có hơn 4 năm công tác chứng tỏ nỗ lực giữ chân nhân tài lâu dài, tạo ra một môi trường làm việc mạnh mẽ và hiệu quả hơn.
Bảng 2.2: Trình độ người lao động của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai đoạn 2021-2023
Số lượng (Người) ĐH, trên ĐH Cao đẳng
(Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự)
Tính đến năm 2023, 85,1% trong tổng số 470 nhân viên của công ty Novaon là sinh viên tốt nghiệp đại học, cho thấy sự chú trọng vào việc xây dựng lực lượng lao động có trình độ cao, đặc biệt trong các vai trò kỹ thuật và lãnh đạo Tuy nhiên, tỷ lệ cao này có thể gây khó khăn trong đào tạo, đàm phán nội bộ và điều chỉnh nguyện vọng nhân viên với mục tiêu công ty Kỳ vọng và quyền tự chủ của nhân viên có trình độ học vấn cao cũng có thể làm phức tạp việc triển khai quy trình và chính sách chuẩn hóa Mặc dù Novaon đã xây dựng được lực lượng lao động mạnh mẽ, nhưng việc chú trọng đến tính đa dạng, giữ chân nhân tài và liên kết nguyện vọng cá nhân với mục tiêu công ty vẫn rất cần thiết để đảm bảo thành công lâu dài.
2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON
3.1 Đề xuất tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon
3.1.1 Bối cảnh thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Internet Novaon
Việc triển khai đề án tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Internet Novaon diễn ra trong bối cảnh vừa có thuận lợi vừa có thách thức Để tối ưu hóa kết quả của đề án, việc hiểu rõ các yếu tố này là rất cần thiết nhằm xây dựng kế hoạch hành động hiệu quả.
Novaon sở hữu một nền tảng vững chắc với hệ thống chính sách và quy trình làm việc rõ ràng, giúp cải thiện động lực làm việc Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhân sự đa dạng, từ kỹ năng chuyên môn đến kỹ năng mềm Sự hưởng ứng tích cực từ nhân viên cho thấy nhu cầu phát triển bản thân mạnh mẽ trong tổ chức, với 75% nhân viên bày tỏ hứng thú tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng theo khảo sát nội bộ gần đây.
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo là yếu tố thiết yếu trong việc tạo động lực cho nhân viên Ban Giám đốc của Novaon đã thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc này, góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của đội ngũ.
Cải thiện môi trường làm việc là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất và tạo sự gắn kết trong đội ngũ nhân viên Nhằm thực hiện điều này, lãnh đạo công ty đã quyết định đầu tư một khoản ngân sách đáng kể vào các chương trình phúc lợi và phát triển nhân sự Sự hỗ trợ từ cấp lãnh đạo không chỉ đảm bảo các chương trình diễn ra suôn sẻ mà còn giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị hơn trong môi trường làm việc.
Mặc dù Novaon có nhiều thuận lợi, công ty đang phải đối mặt với thách thức lớn về nguồn lực tài chính hạn chế Kế hoạch đầu tư vào phát triển nhân sự chưa đủ ngân sách để đáp ứng nhu cầu thực tế, dẫn đến khả năng cắt giảm hoặc không triển khai một số chương trình theo đúng kế hoạch Tình trạng này có thể làm giảm hiệu quả tổng thể của các đề án và gây ra sự thất vọng cho nhân viên, khi họ mong đợi cải tiến trong điều kiện làm việc nhưng không thấy sự thay đổi rõ rệt.
Một thách thức quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nhân sự là sự không đồng bộ trong nội dung và hình thức các chương trình đào tạo Mặc dù đã tổ chức nhiều khóa học, nhưng chúng vẫn chưa hoàn toàn phù hợp với nhu cầu và đặc thù công việc của từng bộ phận Hệ quả là một số nhân viên không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết, gây ra sự không đồng bộ trong việc nâng cao trình độ chuyên môn Theo khảo sát, chỉ 60% nhân viên cảm thấy các chương trình đào tạo hiện tại đáp ứng đủ nhu cầu phát triển cá nhân của họ.
Một thách thức lớn trong việc cải thiện các chính sách tạo động lực hiện tại là thiếu hụt các chỉ số đo lường cụ thể và công cụ đánh giá chính xác Điều này gây khó khăn cho việc điều chỉnh và cải tiến các chương trình, dẫn đến việc các chính sách không được tối ưu hóa và không đáp ứng kịp thời nhu cầu của nhân viên Nghiên cứu của Gallup cho thấy, các công ty không có hệ thống đánh giá hiệu quả rõ ràng thường gặp khó khăn trong việc duy trì mức độ gắn bó của nhân viên.
Việc triển khai đề án tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Internet Novaon là một hành trình đầy thách thức nhưng hứa hẹn Novaon có khả năng xây dựng môi trường làm việc tích cực bằng cách tận dụng lợi thế và khắc phục khó khăn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Sự quyết tâm của ban lãnh đạo và nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên sẽ là động lực quan trọng giúp công ty vượt qua thách thức và đạt được mục tiêu phát triển bền vững trong tương lai.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon Để triển khai hiệu quả đề án tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, việc phân công trách nhiệm cho từng bộ phận và cá nhân trong công ty là điều vô cùng cần thiết Sự rõ ràng trong trách nhiệm không chỉ giúp tăng cường tính chủ động trong thực hiện nhiệm vụ mà còn tạo ra một hệ thống phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận, góp phần vào thành công chung của đề án Đầu tiên, Ban Giám đốc sẽ giữ vai trò lãnh đạo tối cao trong việc chỉ đạo và giám sát toàn bộ quá trình thực hiện đề án Cụ thể, Ban Giám đốc có trách nhiệm phê duyệt các kế hoạch và ngân sách liên quan đến công tác tạo động lực cho nhân viên Họ sẽ thường xuyên tổ chức các cuộc họp định kỳ, ít nhất mỗi tháng một lần, để đánh giá tiến độ thực hiện, đưa ra những chỉ đạo kịp thời và điều chỉnh các chiến lược khi cần thiết Sự hỗ trợ và cam kết của Ban Giám đốc sẽ là động lực to lớn cho toàn thể nhân viên, từ đó tạo ra sự đồng bộ trong cách thức triển khai
Phòng Nhân sự sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết dựa trên nhu cầu của từng bộ phận Các chương trình sẽ được tổ chức tại văn phòng công ty hoặc tại các trung tâm đào tạo bên ngoài, với thời gian phân chia thành các đợt hàng quý để mọi nhân viên đều có cơ hội tham gia Phòng cũng sẽ thu thập phản hồi từ nhân viên sau mỗi khóa đào tạo để điều chỉnh nội dung và hình thức cho phù hợp hơn Sự chủ động và linh hoạt trong tổ chức sẽ nâng cao chất lượng chương trình, tạo động lực tích cực cho nhân viên trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
Các trưởng phòng và trưởng nhóm đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện đề án, chịu trách nhiệm giám sát và triển khai các chương trình tại từng bộ phận Họ theo dõi việc thực hiện chính sách tạo động lực, tổ chức các buổi họp định kỳ hàng tuần để thảo luận về khó khăn, thách thức và thành công trong quá trình triển khai Đồng thời, họ báo cáo kết quả về Phòng Nhân sự để kịp thời điều chỉnh Qua việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết, trưởng phòng góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Để khuyến khích toàn bộ nhân viên tham gia vào quá trình thực hiện đề án, Novaon sẽ tổ chức các buổi tọa đàm và hội thảo ít nhất một lần mỗi quý Những sự kiện này nhằm tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến và đề xuất giải pháp cải tiến, có thể diễn ra tại không gian làm việc chung hoặc các địa điểm ngoài trời, tạo không khí thoải mái cho việc trao đổi Sự tham gia của nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy được trân trọng mà còn mang lại những góc nhìn mới mẻ cho việc triển khai các chương trình phát triển.
Việc phân công trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận và cá nhân trong Công ty Cổ phần Internet Novaon, kết hợp với cách thức thực hiện cụ thể và thời gian biểu chi tiết, là yếu tố then chốt để đề án tạo động lực cho nhân viên được triển khai hiệu quả Sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, các trưởng phòng và toàn thể nhân viên sẽ tạo nên sức mạnh tổng hợp, góp phần đưa công ty tiến xa hơn trong hành trình phát triển bền vững.
3.2.1 Kiến nghị với Nhà nước Để tối ưu hóa hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, không thể thiếu sự hỗ trợ tích cực từ phía Nhà nước thông qua một số chính sách và cơ chế cụ thể Trước tiên, đào tạo và nâng cao trình độ cho các nhà quản lý là một yếu tố then chốt Nhà nước nên tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn cũng như các hội thảo chuyên sâu nhằm cung cấp kiến thức về luật pháp, kinh tế và công nghệ cho đội ngũ quản lý cấp cao Theo Deloitte (2023), việc nâng cao trình độ quản lý có thể giúp cải thiện đến 25% hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động
Nhà nước cần thúc đẩy doanh nghiệp tự đào tạo thông qua chính sách khuyến khích, chẳng hạn như cho phép doanh nghiệp trích một phần thuế thu nhập để lập quỹ đào tạo nội bộ Theo báo cáo của McKinsey (2024), cơ chế này không chỉ nâng cao kỹ năng của người lao động mà còn cải thiện năng suất lao động, từ đó tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
