LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam
Lý do lựa chọn đề án
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, doanh nghiệp cần có tiềm lực vững chắc để nâng cao lợi thế cạnh tranh, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá và là động lực chính cho sự phát triển và thành công của tổ chức Dù doanh nghiệp sở hữu công nghệ hiện đại và dịch vụ chất lượng, nhưng nếu thiếu đội ngũ lao động hiệu quả, doanh nghiệp khó có thể tồn tại và cạnh tranh lâu dài Do đó, để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có trách nhiệm và nhiệt huyết, từ đó thúc đẩy hoàn thành mục tiêu chiến lược.
Các công ty cần xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để tối ưu hóa tiềm năng của người lao động Việc này không hề đơn giản, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xác định mục tiêu rõ ràng và áp dụng các phương pháp tạo động lực cho nhân viên Điều này giúp họ phát huy tối đa khả năng làm việc, từ đó góp phần vào việc đạt được các mục tiêu cốt lõi của tổ chức.
Thị trường chứng khoán đã có sự phát triển mạnh mẽ và dự báo sẽ tiếp tục mở rộng, trở thành kênh huy động vốn quan trọng Giai đoạn 2020-2021 ghi nhận 1,6 triệu tài khoản mở mới, nhưng năm 2022 thị trường bắt đầu chững lại Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, các công ty chứng khoán yếu kém bị loại bỏ hoặc sáp nhập, chỉ còn lại những công ty có khả năng cung cấp dịch vụ tối ưu cho khách hàng Điều này tạo ra áp lực doanh số nặng nề cho nhân viên, đặc biệt là những người tư vấn trực tiếp cho khách hàng.
Công ty TNHH chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCBS) đã chú trọng đến quản trị và thu hút nhân tài chất lượng cao thông qua nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn Tuy nhiên, công ty vẫn chưa có lộ trình rõ ràng để tạo động lực làm việc cho nhân viên và chưa khai thác hiệu quả nguồn nhân lực đầu vào Các chính sách hiện tại chưa thúc đẩy mạnh mẽ tác phong và thái độ làm việc của nhân viên, dẫn đến tỷ lệ nhân viên kinh doanh rời bỏ tổ chức tăng cao vào cuối năm 2022 và đầu năm 2023, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Nhằm khắc phục những hạn chế trong chính sách nhân sự tại VCBS, tôi đã quyết định nghiên cứu và chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn tạo ra sự gắn bó của nhân viên với công ty Các yếu tố như khen thưởng, cơ hội thăng tiến và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Do đó, công ty cần xây dựng chiến lược hợp lý để khuyến khích và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Để tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam, cần đề xuất các giải pháp hiệu quả như cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chương trình khen thưởng hợp lý, và tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp tạo ra sự gắn kết và khuyến khích họ cống hiến hơn trong công việc.
• Tổng hợp và hệ thống các cơ sở lý thuyết về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp;
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực Công ty cần cải thiện các chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khuyến khích sự sáng tạo để nâng cao động lực làm việc Việc lắng nghe ý kiến nhân viên và thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp cũng là yếu tố quyết định giúp tăng cường sự hài lòng và gắn bó của người lao động.
Để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam, cần triển khai một số giải pháp hiệu quả Đầu tiên, công ty nên xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp giữa các nhân viên Thứ hai, việc áp dụng chính sách khen thưởng công bằng và minh bạch sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn Thứ ba, tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy được đầu tư Cuối cùng, lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh các chính sách phù hợp sẽ tạo ra sự gắn kết và tăng cường sự hài lòng trong công việc.
Đối tượng và phạm vi của đề án
Đối tượng nghiên cứu của đề án tập trung vào việc phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam.
• Về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Về thời gian nghiên cứu: Đề tài sử dụng dữ liệu nghiên cứu trong khoảng thời gian 3 năm 2021 – 2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2028
Nội dung nghiên cứu tập trung vào việc xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng và triển khai các hình thức tạo động lực cho họ, cũng như đánh giá hiệu quả của các hoạt động này trong việc nâng cao động lực làm việc.
Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
Bước đầu tiên trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp là xây dựng cơ sở lý thuyết vững chắc Điều này bao gồm việc thu thập và tổng hợp các kết quả nghiên cứu trước đây để thiết lập một khung lý thuyết phù hợp, từ đó giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự, thu nhập, phúc lợi và năng suất lao động của VCBS trong giai đoạn 2021-2023 Dữ liệu này bao gồm thông tin từ trụ sở chính, các chi nhánh, phòng giao dịch và văn phòng đại diện của VCBS.
Bước 3: Tiến hành xây dựng phiếu khảo sát và thực hiện điều tra thông qua bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên tại VCBS Các phiếu khảo sát này được thiết kế dựa trên các yếu tố tạo động lực làm việc, bao gồm tiền lương, phúc lợi, cơ hội phát triển và điều kiện làm việc.
Bước 4: Phát 80 phiếu khảo sát cho các cán bộ được chọn ngẫu nhiên từ từng đơn vị của VCBS, đảm bảo rằng số lượng phiếu phát tương đương 25% tổng số cán bộ tại mỗi đơn vị, bao gồm trụ sở chính, chi nhánh, phòng giao dịch và văn phòng đại diện.
Bước 5: Sử dụng phần mềm Excel để xử lý và phân tích dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VCBS Qua việc tổng hợp và phân tích dữ liệu, chúng tôi sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
• Đối với dữ liệu sơ cấp:
Để thu thập dữ liệu hiệu quả, phiếu khảo sát được thiết kế ngắn gọn và rõ ràng, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như bố trí công việc, môi trường làm việc, thu nhập và cơ hội thăng tiến Bảng câu hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng với các lựa chọn trả lời sẵn và câu hỏi mở để người trả lời trình bày ý kiến riêng Cách tiếp cận này đảm bảo thu thập được thông tin định lượng dễ đo lường và các ý kiến chất lượng, giúp hiểu rõ hơn về quan điểm và cảm xúc của người lao động.
Cách chọn mẫu khảo sát được tính toán dựa trên nghiên cứu của Taro Yamane
(1967) với công thức như sau:
Trong đó: n là cỡ mẫu cần chọn,
Số lượng cán bộ nhân viên (N) tại VCBS là 361 người, với sai số chấp nhận được (e) được áp dụng để đảm bảo mẫu khảo sát không quá lớn Điều này nhằm tránh khó khăn trong việc thu thập và xử lý số liệu, do cán bộ nhân viên VCBS phân bố rộng rãi trên toàn quốc và làm việc tại nhiều chi nhánh, phòng giao dịch khác nhau.
= 0.1 và chấp nhận sai số 10%, ta có:
=> n ≈ 78.31, tác giả làm tròn lên là 80 phiếu khảo sát
Thời gian phát phiếu khảo sát sẽ diễn ra từ ngày 21/6/2024, được ấn định vào giờ nghỉ trưa hoặc trước và sau giờ làm việc để không làm gián đoạn công việc hàng ngày Điều này cũng giúp cán bộ có thời gian suy nghĩ kỹ lưỡng trước khi trả lời Mục tiêu là thu thập đầy đủ 80 phiếu hợp lệ vào ngày 21/6/2024.
• Đối với dữ liệu thứ cấp:
Thu thập thông tin từ giáo trình, sách, báo, tạp chí, luận văn và các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến quản trị nhân lực và tâm lý học lao động Tài liệu này cũng bao gồm các lý thuyết về động lực trong công việc, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc và toàn diện về lĩnh vực này.
Trong giai đoạn 2021-2023, chúng tôi đã thu thập thông tin từ các báo cáo của Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam, bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, báo cáo tình hình quản trị công ty, cùng với các tài liệu và số liệu liên quan từ phòng Tổ chức Đào tạo, phòng Tài chính Kế toán và phòng Hành chính Tổng hợp, nhằm làm cơ sở cho việc phân tích.
- Phương pháp xử lý dữ liệu:
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích dữ liệu từ phiếu khảo sát và dữ liệu thứ cấp bằng Excel, nhằm tính toán tần suất, phần trăm và mối tương quan giữa các yếu tố tạo động lực làm việc trong giai đoạn từ 2021 đến 2023.
Phương pháp so sánh được áp dụng để đánh giá sự khác biệt giữa dữ liệu thực hiện tạo động lực làm việc của nhân viên và kế hoạch đã đề ra của Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong giai đoạn 2021-2023 Việc này giúp xác định mức độ hiệu quả của các chính sách động viên và điều chỉnh chiến lược phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động.
Phương pháp phân tích tổng hợp được áp dụng để xử lý và đánh giá dữ liệu liên quan đến hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong giai đoạn 2021-2023 Qua việc phân tích, nghiên cứu nhằm xác định nguyên nhân và tác động của các yếu tố tạo động lực, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Kết cấu đề án
Đề án được chia thành 3 phần chính bao gồm:
Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án
Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động hiện nay đang gặp nhiều thách thức Để nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên, cần có những đề xuất và kiến nghị cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chế độ đãi ngộ và phát triển kỹ năng cho người lao động Việc xây dựng một hệ thống động lực hợp lý sẽ góp phần thúc đẩy sự gắn bó và năng suất làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan
1.1.1.1 Khái niệm người lao động
Tại Việt Nam, tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 có định nghĩa:
Người lao động là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng làm việc theo hợp đồng lao động và nhận lương, đồng thời chịu sự quản lý của người sử dụng lao động.
- Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,
- Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia,
Ngày 20/11/2019, Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động 2019 thay thế cho
Theo Bộ luật Lao động 2012, người lao động được định nghĩa là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động dựa trên thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía người sử dụng lao động.
1.1.1.2 Khái niệm cơ bản về động lực và động lực làm việc
Động lực, theo Trần Kim Dung (2011), là trạng thái tâm lý thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Nó bao gồm các yếu tố kích thích bên trong và bên ngoài, tạo ra năng lượng và ý chí cần thiết để hoàn thành công việc.
Động lực, theo Lê Thanh Hà (2011), là quá trình hình thành các hành động cụ thể nhằm thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của con người.
Động lực là nguồn sức mạnh nội tại, bao gồm năng lượng, đam mê, khát khao và tham vọng, giúp con người hành động và hướng tới việc hoàn thành mục tiêu của mình.
- Khái niệm động lực làm việc:
Theo Trần Kim Dung (2011), động lực làm việc là trạng thái tâm lý được kích thích bởi cả yếu tố nội tại và ngoại vi, giúp người lao động tự giác hoàn thành nhiệm vụ Điều này cho thấy động lực không chỉ đến từ sự hài lòng cá nhân mà còn từ sự ghi nhận và khen thưởng từ cấp trên Như vậy, động lực không chỉ là hành động tức thời mà còn là cam kết liên tục để đạt được các mục tiêu chung.
Nguyễn Hữu Thân (2011) mở rộng khái niệm động lực làm việc bằng cách nhấn mạnh rằng nó xuất phát từ những nhu cầu cơ bản của con người như sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy cá nhân để đảm bảo sự tồn tại mà còn giúp họ cảm thấy an toàn, được tôn trọng và có ý nghĩa trong công việc Khái niệm này cũng chỉ ra sự tương tác giữa nhu cầu cá nhân và môi trường làm việc, cho thấy rằng khi các nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực cao hơn để làm việc.
Theo Lê Thanh Hà (2011), động lực làm việc là quá trình tạo ra và duy trì hành vi hướng tới mục tiêu thông qua việc thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của người lao động Điều này không chỉ nhấn mạnh sự cần thiết của kích thích ban đầu mà còn yêu cầu các biện pháp duy trì lâu dài để động lực tồn tại Lê Thanh Hà cũng chỉ ra rằng động lực là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần không chỉ vào lợi ích cá nhân mà còn vào thành công chung của tổ chức.
Động lực làm việc là khái niệm quan trọng trong quản lý nhân sự và tâm lý học tổ chức, đại diện cho sức mạnh thúc đẩy cá nhân hành động nhằm đạt được mục tiêu công việc Nó không phải là yếu tố độc lập mà là sự tổng hòa của nhiều yếu tố tâm lý, xã hội và văn hóa, có khả năng kích thích và duy trì hành vi làm việc tích cực Khi nhân viên có động lực, họ cống hiến tốt hơn, thực hiện nhiệm vụ hiệu quả và cải thiện năng suất, từ đó đóng góp vào sự phát triển và thịnh vượng của tổ chức.
1.1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc
Khái niệm tạo động lực làm việc đề cập đến các phương pháp mà tổ chức hoặc nhà quản lý sử dụng để khuyến khích nhân viên nỗ lực và làm việc hiệu quả Đây không chỉ là một quá trình ngắn hạn mà còn là một nỗ lực liên tục nhằm duy trì sự cam kết và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức Các biện pháp tạo động lực bao gồm khen thưởng, công nhận thành tích, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và quản lý.
Theo Trần Kim Dung (2011), tạo động lực làm việc là quá trình áp dụng các biện pháp quản lý nhằm khơi dậy và duy trì động lực cho người lao động Các nhà quản lý cần sử dụng các chiến lược phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức Điều này không chỉ đơn thuần là kích thích tạm thời mà còn là một quá trình bền vững để duy trì động lực ổn định trong dài hạn.
Nguyễn Hữu Thân (2011) nhấn mạnh rằng việc tạo động lực làm việc có thể được thực hiện thông qua các biện pháp cụ thể như khen thưởng, thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc Ông cho rằng khen thưởng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thuận lợi không chỉ tạo ra sự hứng khởi mà còn thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn Điều này cho thấy rằng việc tạo động lực không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và đánh giá cao về những đóng góp của họ cho tổ chức.
Lê Thanh Hà (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc thông qua các công cụ như đào tạo, khen thưởng và xây dựng môi trường làm việc tích cực Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn hỗ trợ họ trong quá trình phát triển bản thân Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng giúp nâng cao năng lực cá nhân, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy họ đang tiến bộ và có tiềm năng phát triển trong sự nghiệp.
Tạo động lực làm việc là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm khơi dậy và duy trì động lực của nhân viên thông qua các biện pháp như nâng lương, trao thưởng, cải thiện môi trường làm việc và đào tạo liên tục Đây không chỉ là các hành động đơn lẻ mà là một chiến lược tổng thể, giúp đảm bảo nhân viên cam kết thực hiện công việc hiệu quả và phát triển bản thân Quá trình này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn đạt được mục tiêu của cả người lao động và doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp
1.1.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc:
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), việc xác định mục tiêu tạo động lực làm việc là bước đầu tiên và quan trọng trong xây dựng chương trình động lực cho nhân viên Mục tiêu này cần phải rõ ràng, cụ thể và phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Để xác định mục tiêu, doanh nghiệp cần phân tích hiện trạng và đánh giá nhu cầu của nhân viên, bao gồm các chỉ số như mức độ hài lòng, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất làm việc và phản hồi từ nhân viên Nghiên cứu và phỏng vấn sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và những nhu cầu chưa được đáp ứng.
- Tăng năng suất lao động
- Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động
- Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo
- Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn
- Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp
- Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Cơ sở thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp
1.2.1.1 Kinh nghiệm tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI
Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI, thành lập vào tháng 12/1999, là một trong những công ty lâu đời nhất trên thị trường chứng khoán Việt Nam Với đội ngũ nhân lực ưu tú, mạng lưới đối tác rộng lớn và tiềm lực tài chính mạnh mẽ, SSI hiện đang giữ vị trí công ty chứng khoán hàng đầu, nổi bật với giá trị thương hiệu và uy tín cao nhất trong ngành.
- Chính sách lương thưởng và phúc lợi:
SSI cung cấp cho người lao động một hệ thống đãi ngộ hấp dẫn suốt cả năm, bao gồm quà tặng sinh nhật, thưởng lễ tết, thưởng thành tích năm và thưởng theo hiệu quả kinh doanh dành cho đội ngũ môi giới Các khoản thưởng này được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể và minh bạch cho từng nhân viên, đồng thời xem xét thành tích cá nhân và đóng góp của họ cho công ty Người lao động cũng được hưởng 02 ngày nghỉ ốm có lương trong năm.
SSI phát hành cổ phiếu lựa chọn cho nhân viên nhằm kết nối lợi ích của họ với công ty, từ đó thu hút, duy trì và phát triển những nhân sự có năng lực cống hiến và gắn bó lâu dài.
- Đào tạo và phát triển:
SSI đầu tư vào đào tạo liên tục về kỹ năng mềm và chuyên môn, hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo uy tín Điều này giúp cung cấp chương trình học chuyên sâu, cho phép nhân viên nắm bắt xu hướng mới và cải thiện hiệu quả công việc.
SSI xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp với tiêu chuẩn cao về đạo đức và giao tiếp Đồng thời, SSI khuyến khích và tạo điều kiện cho mỗi thành viên phát triển tư duy sáng tạo và nâng cao bản thân.
- Chăm lo sức khỏe, tinh thần cho nhân viên:
SSI chú trọng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên thông qua nhiều chương trình hành động nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao khả năng bảo vệ sức khỏe Chính sách làm việc 5 ngày/tuần, 14 ngày nghỉ phép/năm cùng với bảo hiểm bổ sung giúp người lao động có thêm thời gian để theo đuổi sở thích cá nhân, chăm sóc gia đình và tận hưởng cuộc sống.
Công đoàn đã tích cực tham mưu cho ban lãnh đạo trong việc chăm sóc đời sống sức khỏe và tinh thần của người lao động, đồng thời đảm bảo mức lương tối thiểu cùng các quyền lợi đi kèm.
SSI luôn duy trì một hệ thống đãi ngộ và phúc lợi toàn diện cho người lao động, nhằm tăng cường sự gắn bó với tổ chức, cải thiện chất lượng công việc, cũng như tạo động lực cho nhân viên trong việc làm việc và cống hiến.
1.2.1.2 Kinh nghiệm tại Công ty Cổ phần Chứng khoán BIDV (BSC):
Công ty cổ phần chứng khoán BIDV (BSC), thành lập ngày 18/11/1999, là một trong những công ty chứng khoán hàng đầu và uy tín tại Việt Nam BSC cam kết tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, tập trung vào việc đào tạo và nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đồng thời khuyến khích văn hóa ứng xử tích cực và sự sáng tạo, đổi mới không ngừng.
BSC chú trọng vào việc hợp tác để đạt được lợi ích chung và mục tiêu công ty Chúng tôi lắng nghe ý kiến của tất cả nhân viên, không phân biệt cấp bậc, và khuyến khích sự chia sẻ cũng như sáng tạo trong công việc.
- Đào tạo và nâng cao năng lực:
BSC cam kết nâng cao năng lực đào tạo nhân viên như một yếu tố nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức Chúng tôi tạo ra môi trường thuận lợi với những điều kiện tốt nhất cho việc học hỏi và phát triển Nhân viên có cơ hội tham gia vào nhiều khóa đào tạo, bao gồm đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, đào tạo cơ bản và chuyên sâu về nghiệp vụ, cũng như các khóa đào tạo kỹ năng ngắn hạn theo nhu cầu công ty Đặc biệt, mỗi nhân viên đều được hỗ trợ học hỏi và phát triển dưới sự dẫn dắt của đội ngũ lãnh đạo chuyên môn cao.
- Chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi:
BSC cam kết đổi mới và nâng cao chất lượng chính sách đãi ngộ cho người lao động nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Công ty áp dụng hệ thống trả lương 3P, bao gồm vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất làm việc, đồng thời cung cấp mức đãi ngộ cạnh tranh trên thị trường.
BSC chú trọng đến chế độ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên thông qua chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ, bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm tai nạn Đồng thời, công ty cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động như nghỉ mát, câu lạc bộ bóng đá và các sự kiện văn hóa nghệ thuật, nhằm tăng cường tinh thần đoàn kết trong đội ngũ nhân viên.
1.2.2 Bài học rút ra về tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng và là yếu tố quyết định sự thành công bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành chứng khoán, nơi yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực Động lực làm việc không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự thành công của công ty chứng khoán.
Tại VCBS, công ty chú trọng đến việc tạo động lực làm việc thông qua chương trình tài trợ nhằm thu hút nhân tài từ khi còn học tập tại trường Bên cạnh đó, yếu tố nhân lực cũng được đề cập trong chiến lược kinh doanh giai đoạn 2021-2030 của VCBS.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1 Tình hình kinh tế và thị trường lao động
Theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2011), tình hình kinh tế và thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên Khi kinh tế ổn định và phát triển, người lao động thường cảm thấy an tâm, gắn bó lâu dài và nỗ lực hơn để đạt mục tiêu cá nhân Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái kinh tế, tình trạng thất nghiệp gia tăng và thu nhập bị ảnh hưởng, dẫn đến việc người lao động dễ mất động lực, giảm năng suất và sự gắn bó với tổ chức.
Nguyễn Hữu Thân (2011) nhấn mạnh rằng mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động tạo ra cả thách thức lẫn cơ hội cho doanh nghiệp và người lao động Trong bối cảnh cạnh tranh cao, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao năng lực và giá trị bản thân.
1.3.1.2 Hệ thống pháp luật và chính sách lao động
Pháp luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Theo Luật Lao động Việt Nam (2019), các quy định về lương tối thiểu, giờ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp không chỉ giúp ngăn chặn tình trạng bóc lột mà còn khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn khi quyền lợi của họ được đảm bảo.
Trần Kim Dung (2011) trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh rằng các chính sách hỗ trợ từ Nhà nước như đào tạo nghề, trợ cấp thất nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc có vai trò quan trọng trong việc duy trì tâm lý tích cực cho người lao động và tăng cường sự gắn kết với công việc Đối với doanh nghiệp, việc tuân thủ pháp luật không chỉ đảm bảo hoạt động ổn định mà còn góp phần xây dựng hình ảnh uy tín trên thị trường lao động.
1.3.1.3 Văn hóa xã hội và quan niệm nghề nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011), văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ làm việc và động lực cống hiến của người lao động Trong những môi trường văn hóa tôn vinh giá trị học vấn, sự chăm chỉ và tinh thần trách nhiệm, người lao động có xu hướng nỗ lực hơn để hoàn thành nhiệm vụ và khẳng định năng lực của mình.
Tác giả cho rằng quan niệm xã hội về nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Những công việc được đánh giá cao và có ý nghĩa xã hội thường khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, trong khi những ngành nghề ít được coi trọng có thể làm giảm mức độ cam kết và động lực của nhân viên.
Văn hóa xã hội và quan niệm nghề nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của người lao động, đồng thời định hình chiến lược nhân sự của doanh nghiệp trong việc phát triển các chính sách tạo động lực hiệu quả.
1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1 Mục tiêu chiến lược, nhiệm vụ trọng tâm
Theo Trần Kim Dung (2011), mục tiêu chiến lược và nhiệm vụ trọng tâm của doanh nghiệp là những yếu tố nội bộ quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Khi doanh nghiệp xác định được mục tiêu rõ ràng, khả thi và phù hợp với xu hướng phát triển, nhân viên sẽ nhận thức rõ hơn về vai trò của mình trong việc đạt được những mục tiêu đó Điều này không chỉ nâng cao sự gắn bó mà còn tăng cường tinh thần trách nhiệm của họ đối với tổ chức.
Việc xác định rõ ràng các nhiệm vụ trọng tâm giúp người lao động hiểu kỳ vọng của tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch làm việc hiệu quả hơn Theo Trần Kim Dung (2011), sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lâu dài, giúp cả hai bên đạt được lợi ích mong muốn.
Năng lực tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc quyết định khả năng đầu tư vào các chính sách khuyến khích người lao động Theo Nguyễn Hữu Thân, yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Các doanh nghiệp có nền tảng tài chính vững mạnh sẽ có khả năng xây dựng chế độ lương thưởng cạnh tranh, cải thiện môi trường làm việc và đầu tư vào đào tạo nhân viên Những yếu tố này không chỉ giúp người lao động cảm thấy được trân trọng mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ.
Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, các chính sách nhân sự thường bị cắt giảm hoặc không thực hiện đầy đủ, gây ra sự bất mãn và giảm động lực làm việc của nhân viên Theo Nguyễn Hữu Thân (2011), một cơ chế tài chính linh hoạt và phù hợp là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và đảm bảo hiệu quả quản trị nguồn nhân lực bền vững trong dài hạn.
Theo Schein (2010) trong cuốn sách "Văn hóa tổ chức và Lãnh đạo", văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi chung trong tổ chức, có ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên Một môi trường văn hóa doanh nghiệp tích cực, coi trọng công bằng, hợp tác và đổi mới, sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến và phát huy tối đa khả năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp được xem như "chất keo" kết nối các thành viên trong tổ chức, theo Trần Kim Dung (2011) Khi giá trị cá nhân của người lao động tương thích với giá trị tổ chức, họ thường có xu hướng cam kết cao hơn và sẵn sàng cống hiến cho lợi ích chung Ngược lại, trong môi trường văn hóa không lành mạnh, động lực làm việc của nhân viên có thể giảm sút do thiếu sự hỗ trợ và không hài lòng với điều kiện làm việc.
1.3.2.4 Chính sách quản trị nhân lực
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Theo Nguyễn Hữu Thân (2011), các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ là những công cụ thiết yếu giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực Hệ thống chính sách rõ ràng, công bằng và khuyến khích phát triển cá nhân sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
Tổng quan về Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Vào ngày 07/01/2002, Hội đồng Quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam đã ban hành Quyết định số 27/QĐ-HĐQT thành lập Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (VCBS) VCBS là một trong những công ty tiên phong trên thị trường chứng khoán Việt Nam, đã xây dựng được thương hiệu và uy tín vững mạnh trong nhiều năm hoạt động.
Tính đến 31/12/2023, VCBS hiện có 1 Trụ sở chính tại Thành phố Hà Nội, 2
Chi nhánh của chúng tôi hiện có mặt tại Thành phố Hồ Chí Minh và Thành phố Đà Nẵng, cùng với 09 phòng giao dịch tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, cùng 04 văn phòng đại diện tại Cần Thơ.
VCBS đã thiết lập và duy trì mối quan hệ chặt chẽ với hệ thống Vietcombank, nhằm mở rộng mạng lưới chăm sóc khách hàng trên toàn quốc, bao gồm các tỉnh như Thơ, Đồng Nai, Hải Phòng và Vũng Tàu.
Hình 2.1: Các cột mốc quan trọng trong quá trình phát triển của Công ty
TNHH chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
(Nguồn: Báo cáo thường niên VCBS năm 2023)
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH chứng khoán Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam
(Nguồn: Báo cáo thường niên VCBS năm 2023)
- Mô hình quản trị công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
- Chủ sở hữu: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
- Ban kiểm soát: gồm 3 thành viên, trong đó bao gồm Trưởng Ban kiểm soát và
Một thành viên chuyên trách và một thành viên kiêm nhiệm sẽ đại diện cho Chủ sở hữu, thực hiện việc kiểm soát độc lập, khách quan và trung thực đối với tất cả các hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty.
Hội đồng thành viên (HĐTV) gồm Chủ tịch và 3 thành viên, đại diện cho chủ sở hữu công ty thực hiện quyền và nghĩa vụ HĐTV quyết định chiến lược tăng trưởng, kế hoạch kinh doanh, điều chỉnh vốn điều lệ và các dự án đầu tư Đồng thời, HĐTV có trách nhiệm bầu và miễn nhiệm quản lý, phê duyệt báo cáo tài chính, và quyết định cơ cấu tổ chức HĐTV cũng có quyền sửa đổi Điều lệ công ty, quyết định giải thể hoặc yêu cầu phá sản.
Ban giám đốc công ty bao gồm 1 giám đốc và 4 phó giám đốc, có trách nhiệm quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày Họ cũng có nghĩa vụ thực hiện nghị quyết của Hội đồng thành viên và triển khai kế hoạch kinh doanh của công ty.
Khối bán lẻ chuyên cung cấp dịch vụ môi giới và hỗ trợ giao dịch cho khách hàng cá nhân tại các điểm giao dịch như hội sở chính, chi nhánh và phòng giao dịch ở Bắc, Trung, Nam Mục tiêu của chúng tôi là đảm bảo phục vụ và tư vấn hiệu quả cho nhà đầu tư cá nhân.
Khối bán buôn chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính doanh nghiệp, quản lý vốn và trái phiếu, đồng thời hỗ trợ các tổ chức trong việc huy động vốn và thực hiện các hoạt động tài chính quy mô lớn.
Khối Quản trị rủi ro có nhiệm vụ phân tích, đo lường và kiểm soát các loại rủi ro trong hoạt động của công ty Mục tiêu chính là đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và bảo vệ tài sản của công ty một cách hiệu quả.
Khối hỗ trợ đảm bảo hoạt động hành chính và quản lý của công ty diễn ra hiệu quả, bao gồm các phòng ban như Phòng Hành chính tổng hợp, Phòng Tổ chức đào tạo, Phòng Dịch vụ chứng khoán, Phòng Tác nghiệp chứng khoán, Phòng Phân tích nghiên cứu, Phòng Kế toán tài chính và Phòng Tin học.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
VCBS được phép thực hiện tất cả các nghiệp vụ chứng khoán và kinh doanh chứng khoán, bao gồm:
Môi giới chứng khoán của VCBS, ra đời từ những ngày đầu thị trường chứng khoán Việt Nam, đã xây dựng được uy tín vững chắc với đông đảo khách hàng Dịch vụ này đóng vai trò trung gian, đại diện cho việc mua và bán các loại chứng khoán niêm yết cũng như chưa niêm yết trên các sàn giao dịch trong nước.
VCBS tự hào sở hữu đội ngũ hơn 100 chuyên viên tư vấn đầu tư giàu kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu Chúng tôi cung cấp cho khách hàng các kết quả phân tích và báo cáo chi tiết, đồng thời đưa ra những khuyến nghị chính xác về việc mua, bán và nắm giữ chứng khoán.
Tự doanh là hoạt động mà VCBS thực hiện như một nhà đầu tư trên thị trường, tiến hành mua bán chứng khoán cho chính công ty Hoạt động này diễn ra thông qua cơ chế giao dịch khớp lệnh, thỏa thuận trên các sàn chứng khoán hoặc thị trường phi tập trung.
VCBS cung cấp dịch vụ lưu ký chứng khoán, bao gồm việc nhận ký gửi, bảo quản an toàn, chuyển giao và ghi nhận quyền sở hữu chứng khoán của khách hàng Tất cả hoạt động này được thực hiện trên hệ thống tài khoản lưu ký chứng khoán do Tổng Công ty Lưu ký và Bù trừ chứng khoán Việt Nam quản lý.
VCBS cam kết bảo lãnh phát hành chứng khoán bằng cách ký kết hợp đồng với tổ chức phát hành, nhằm mua và bán lại các chứng khoán Chúng tôi hỗ trợ doanh nghiệp trong toàn bộ quy trình phát hành, từ việc xác định nhu cầu, xây dựng phương án phát hành, cho đến phân phối chứng khoán một cách hiệu quả.
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam
ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam
2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam
Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam (VCBS) tiến hành thu thập nhu cầu của cán bộ nhân viên ngay từ khi mới tuyển dụng Phòng Tổ chức đào tạo - Bộ phận nhân sự tiền lương sẽ chịu trách nhiệm thu thập các thông tin cần thiết.
Sơ yếu lý lịch là tài liệu quan trọng chứa đựng thông tin cá nhân của ứng viên, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, hoàn cảnh gia đình, sở thích và năng khiếu Những thông tin này giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên và đánh giá sự phù hợp với vị trí công việc.
Hồ sơ nhân sự là tài liệu quan trọng, trình bày chi tiết về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và lịch sử công tác của người lao động Nó cũng thể hiện mong muốn và nguyện vọng của ứng viên trong tương lai, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về khả năng và mục tiêu nghề nghiệp của họ.
Thông tin trên cung cấp cho cán bộ quản lý nhân lực khả năng phân tích nhu cầu và định hướng của người lao động trong công việc, bao gồm các yếu tố như thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc và phúc lợi Trong quá trình phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng và quản lý trực tiếp khai thác sâu hơn nhu cầu của ứng viên, giúp công ty thu thập dữ liệu để cải thiện động lực làm việc Đối với nhân viên hiện tại, VCBS đánh giá nhu cầu lao động thông qua quan sát và phân tích các yếu tố liên quan.
Thái độ làm việc phản ánh mức độ thoải mái của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, cho thấy cảm giác bất mãn hay khó chịu mà họ có thể trải qua Nó cũng thể hiện khả năng sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp, điều này rất quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Năng lực chuyên môn: người lao động có mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ hay không;
Đánh giá tính cách của người lao động bao gồm việc xem xét khao khát thể hiện khả năng cá nhân, sự sẵn lòng chịu trách nhiệm trong công việc, và mức độ tích cực tham gia vào các hoạt động nhóm cũng như các chương trình do VCBS tổ chức.
VCBS thực hiện việc xác định nhu cầu của người lao động thông qua thăm dò ý kiến tại hội nghị, tổ chức các buổi họp công đoàn và cho phép CBNV chia sẻ trực tiếp với lãnh đạo Ban giám đốc cũng định kỳ họp với lãnh đạo phòng ban và tổ công đoàn để lắng nghe ý kiến, nhu cầu và vấn đề của nhân viên Qua đó, VCBS xác định hai đối tượng chính cần khuyến khích động lực làm việc là cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ lãnh đạo.
Hình 2.3: Nhu cầu của người lao động tại VCBS
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Khảo sát cho thấy sự khác biệt giữa nhu cầu của cán bộ lãnh đạo và chuyên viên nghiệp vụ, nhưng cả hai nhóm đều đặc biệt quan tâm đến thu nhập và phúc lợi, với tỷ lệ lần lượt là 53,9% và 62,3% Nhu cầu về cơ hội thăng tiến cũng đáng chú ý, đạt 25,6% cho cán bộ lãnh đạo và 15,3% cho chuyên viên nghiệp vụ, thể hiện mong muốn được công nhận và phát triển trong sự nghiệp Ngoài ra, nhu cầu về đào tạo phát triển và điều kiện môi trường làm việc có tỷ trọng thấp hơn trong tổng nhu cầu của người lao động tại VCBS.
Tại VCBS, thu nhập, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng giúp tạo động lực và giữ chân nhân viên Mặc dù công ty đã có những cải tiến đáng kể, nhưng vẫn cần tiếp tục nỗ lực để đáp ứng tốt hơn nhu cầu và kỳ vọng của người lao động.
2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam
Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam (VCBS) đặt ra ba mục tiêu chính nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, bao gồm: nâng cao năng suất lao động, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, và thu hút cũng như giữ chân nhân tài.
VCBS đặt mục tiêu tăng năng suất lao động lên hàng đầu bằng cách ban hành các chỉ tiêu cụ thể về hiệu suất, chất lượng và tiến độ công việc cho từng phòng ban và cá nhân Điều này giúp nhân viên có định hướng rõ ràng và hiểu rõ nhiệm vụ của mình để đạt được mục tiêu chung của công ty.
VCBS chú trọng tạo dựng môi trường làm việc khuyến khích nhân viên phát triển tinh thần tự giác và chủ động Công ty duy trì không khí làm việc năng động, sáng tạo thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao như giải bóng bàn, giải chạy bộ hàng năm, teambuilding và tiệc cuối năm, cùng với các cuộc thi sáng tạo nội bộ như thiết kế slogan.
VCBS nhận thức rằng việc xây dựng hình ảnh và uy tín mạnh mẽ của công ty là một trong những cách hiệu quả nhất để tạo động lực cho nhân viên Công ty đã triển khai nhiều hoạt động xã hội và từ thiện, cùng với các chương trình phát triển bền vững nhằm củng cố vị thế trên thị trường, như chương trình trao học bổng cho trẻ em khó khăn bị ảnh hưởng bởi dịch COVID-19 và các hoạt động thiện nguyện tại bệnh viện vào dịp Tết Thiếu nhi, Trung thu VCBS hy vọng rằng nhân viên sẽ tự hào khi làm việc cho một công ty uy tín, từ đó có thêm động lực cống hiến lâu dài.
VCBS đặt mục tiêu thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu trong ngành tài chính Công ty đã đồng tổ chức và tài trợ cho cuộc thi I-INVEST!, cuộc thi lớn nhất miền Bắc dành cho sinh viên khối kinh tế, từ đó tuyển dụng thực tập sinh và nhân viên chính thức Bên cạnh đó, VCBS tạo ra môi trường làm việc thân thiện và công bằng, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, giúp nhân viên sẵn sàng đối mặt với thách thức mới và đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của công ty.
Khảo sát hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên tại VCBS dựa trên các mục tiêu đã xác định cho thấy những kết quả tích cực, góp phần tạo động lực làm việc mạnh mẽ.
Bảng 2.4: Đánh giá các yếu tố mục tiêu tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại VCBS
Tiêu chí Thang điểm đánh giá
Mục tiêu tăng năng suất lao động 3,41
Phân công công việc phù hợp với năng lực 1 2 24 34 19 80 3,85 Phân công công việc đúng chức năng nhiệm vụ 6 12 34 18 10 80 3,18
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc hợp lý 8 10 30 22 10 80 3,2
Mục tiêu thu hút và giữ chân nhân tài 3,23
Cơ chế trả lương cạnh tranh 10 31 29 6 4 80 2,54 Trả lương phù hợp với năng lực 2 3 20 41 14 80 3,78
Chính sách phúc lợi, phụ cấp đáp ứng tốt nhu cầu của CBNV 5 8 34 19 14 80 3,36
Mục tiêu xây dựng văn hóa mạnh 3,53
Môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng 3 6 36 25 10 80 3,41 Lãnh đạo, đồng nghiệp tôn trọng và hỗ trợ 2 2 34 27 15 80 3,64
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Mục tiêu tăng năng suất lao động có điểm đánh giá trung bình là 3,41, trong đó:
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
2.3.1 Yếu tố bên ngoài công ty
Tình hình kinh tế năm 2023 và triển vọng năm 2024 đang ảnh hưởng sâu rộng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành chứng khoán, đặc biệt tại VCBS Tăng trưởng GDP năm 2023 chỉ đạt 5,05%, thấp hơn đáng kể so với mức 8,12% của năm 2022, cùng với dự báo tăng trưởng không khả quan trong thời gian tới.
Năm 2024, nền kinh tế Việt Nam dự kiến tăng trưởng từ 5,5-6%, nhưng phải đối mặt với sức mua thấp, sản xuất chưa phục hồi mạnh và áp lực lạm phát Những yếu tố này tạo ra môi trường cạnh tranh khốc liệt trên thị trường chứng khoán, ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách khuyến khích làm việc tại các công ty, trong đó có VCBS.
Thị trường chứng khoán đang phải đối mặt với nhiều thách thức do lợi nhuận doanh nghiệp niêm yết tăng trưởng chậm, thị trường bất động sản trì trệ và nợ xấu trong ngành ngân hàng, tạo áp lực lớn lên dòng vốn đầu tư Trong bối cảnh này, VCBS cần nhanh chóng thích nghi để duy trì hiệu quả kinh doanh và đảm bảo đội ngũ nhân viên được động viên làm việc lâu dài Các yếu tố kinh tế hiện tại dễ khiến người lao động cảm thấy bất an về công việc, dẫn đến giảm năng suất và sự gắn bó với công ty nếu không có chính sách hỗ trợ phù hợp.
Trong bối cảnh thắt chặt tiền tệ năm 2023 và dự kiến hạ lãi suất từ năm 2024, áp lực tỷ giá và cạnh tranh trong ngành chứng khoán đang gia tăng căng thẳng cho người lao động Để ứng phó với sự biến động này, các công ty cần triển khai chính sách linh hoạt nhằm thúc đẩy động lực làm việc, như tăng cường thưởng gắn với kết quả kinh doanh và hỗ trợ đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên, chuẩn bị cho các cơ hội dài hạn khi thị trường hồi phục.
Triển vọng nâng hạng thị trường chứng khoán Việt Nam trong trung và dài hạn đặt ra yêu cầu cho các công ty chứng khoán như VCBS phải đầu tư vào đội ngũ nhân sự chuyên môn cao Đây là cơ hội và thách thức, khi áp lực tuyển dụng và giữ chân lao động giỏi gia tăng cùng với việc mở cửa thị trường cho dòng vốn ngoại VCBS cần xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và chương trình phát triển nghề nghiệp, để cạnh tranh hiệu quả với các tổ chức tài chính quốc tế và đối thủ nội địa.
Trong bối cảnh kinh tế biến động, động lực làm việc của nhân viên tại VCBS chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm sự trì trệ của nền kinh tế và triển vọng phát triển ngành chứng khoán Để duy trì đội ngũ nhân sự ổn định và chuẩn bị cho các giai đoạn phát triển mới của thị trường, VCBS cần xây dựng các chính sách nhân sự linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế.
Thị trường lao động ngành chứng khoán tại Việt Nam đang phát triển nhanh chóng với nhu cầu cao về nhân sự chất lượng Ngành này yêu cầu trình độ chuyên môn sâu, đặc biệt ở các vị trí như phân tích đầu tư, môi giới và quản trị rủi ro Tuy nhiên, nguồn cung lao động chưa đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty chứng khoán trong việc thu hút nhân tài.
Thị trường lao động ngành chứng khoán có đặc thù cao về mức độ đào thải, yêu cầu nhân viên liên tục nâng cao kỹ năng và thích ứng với biến động Các công ty có chính sách nhân sự hấp dẫn, như môi trường làm việc chuyên nghiệp và chế độ đãi ngộ cạnh tranh, thường thu hút và giữ chân nhân tài Điều này tạo áp lực lớn cho các doanh nghiệp trong ngành, bao gồm cả VCBS, buộc họ phải cải thiện liên tục chính sách tạo động lực để duy trì nguồn nhân lực chất lượng.
Tại VCBS, mặc dù được hưởng lợi từ thương hiệu mạnh của Vietcombank, công ty vẫn phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty chứng khoán khác như SSI, VNDirect và VPS, những đơn vị cũng chú trọng đầu tư vào đội ngũ nhân sự chất lượng Do đó, VCBS cần khẩn trương thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực dài hạn và tạo động lực làm việc bền vững để không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân viên.
Để cân bằng áp lực cạnh tranh và nâng cao giá trị người lao động trong ngành chứng khoán, VCBS cần điều chỉnh chính sách phúc lợi, đào tạo và cơ hội phát triển Điều này giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và cải thiện khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động khắc nghiệt.
Yếu tố chính trị và pháp luật có ảnh hưởng lớn đến môi trường làm việc, tác động đến động lực làm việc của cán bộ trong mọi ngành nghề Các chính sách và hệ thống pháp luật mới trong lĩnh vực chứng khoán đã tạo ra nền tảng pháp lý vững chắc, hỗ trợ sự phát triển bền vững của thị trường Điều này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc an toàn và minh bạch mà còn thu hút người lao động hơn.
Sự tham gia của lãnh đạo cấp cao trong Hội nghị triển khai nhiệm vụ phát triển thị trường chứng khoán năm 2024, cùng với cam kết mạnh mẽ từ Thủ tướng Chính phủ và các bộ, ngành, đã khẳng định vai trò quan trọng của thị trường chứng khoán đối với nền kinh tế Các văn bản pháp lý như Luật, Nghị định, và Quyết định không chỉ giải quyết khó khăn hiện tại mà còn định hướng phát triển bền vững cho thị trường Điều này mang lại sự yên tâm và kỳ vọng tích cực cho người lao động trong ngành, khi họ nhận thấy vai trò và giá trị công việc của mình được nhà nước bảo vệ và thúc đẩy.
Thị trường chứng khoán được quản lý đồng bộ, thống nhất, công khai và minh bạch tạo ra môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp và tổ chức tài chính Những cải cách này giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý và tình trạng thiếu minh bạch, từ đó khôi phục động lực làm việc cho người lao động Khi cơ chế quản lý và chính sách phát triển thị trường được cải thiện, cán bộ nhân viên trong ngành chứng khoán sẽ yên tâm hơn trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Quốc hội đã thông qua các dự án luật sửa đổi như Luật Đất đai, Luật Các tổ chức tín dụng, và Luật Nhà ở, tạo ra cơ sở pháp lý ổn định cho hoạt động đầu tư và kinh doanh, từ đó giảm bớt lo ngại cho nhà đầu tư trong và ngoài nước Sự ổn định này mở ra cơ hội cho các công ty chứng khoán như VCBS mở rộng hoạt động và cải thiện điều kiện làm việc cùng chính sách phúc lợi cho nhân viên, củng cố lòng tin của người lao động vào sự phát triển của ngành, gia tăng động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Định hướng nâng hạng thị trường chứng khoán trong thời gian tới mở ra nhiều cơ hội phát triển về quy mô và chất lượng Cải tiến cấu trúc thị trường, bao gồm phát triển thị trường trái phiếu Chính phủ và chứng khoán phái sinh, không chỉ tạo cơ hội kinh doanh mà còn thúc đẩy nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này đặt ra thách thức cho các tổ chức trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự, buộc các công ty như VCBS phải xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
- Đãi ngộ qua biện pháp tài chính:
Tại VCBS, tiền lương được xác định dựa trên trình độ chuyên môn và hiệu quả công việc, đảm bảo tính công bằng và minh bạch Những nhân viên có trình độ cao và đóng góp đáng kể sẽ nhận mức lương tương xứng Hiệu quả công việc được đo lường thông qua bộ tiêu chí KPIs rõ ràng, giúp đánh giá thành tích của từng cán bộ một cách chính xác và khách quan Điều này giúp cán bộ VCBS hiểu rõ mục tiêu và những gì cần đạt được, từ đó định hướng và nỗ lực phát triển bản thân để đạt kết quả tốt nhất trong công việc.
Chế độ đãi ngộ ngoài lương tại VCBS bao gồm nhiều hình thức như tiền sinh nhật, hiếu, hỉ, chương trình nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ và bảo hiểm sức khỏe Đặc biệt, lao động nữ được hưởng các khoản hỗ trợ hàng tháng, thai sản và gửi trẻ, qua đó không chỉ nâng cao đời sống nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc chăm sóc và quan tâm Điều này góp phần tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của cán bộ trong công ty.
- Đãi ngộ qua biện pháp phi tài chính:
VCBS cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Nhà nước về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Tất cả cán bộ ký hợp đồng lao động đều được đóng bảo hiểm xã hội, và công ty nhanh chóng giải quyết các chế độ bảo hiểm như thai sản và ốm đau, tạo sự tin tưởng cho nhân viên Đặc biệt, trong năm 2023, VCBS đã triển khai mua bảo hiểm nhân thọ FWD cho toàn thể người lao động, tăng cường sự bảo vệ và an toàn cho nhân viên Điều này không chỉ nâng cao phúc lợi mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đến sức khỏe và tương lai của cán bộ, giúp họ an tâm cống hiến lâu dài cho công ty.
- Bố trí công việc, môi trường việc làm:
Tại VCBS, mỗi cán bộ được phân công công việc phù hợp với năng lực và trình độ của mình, đảm bảo sự đóng góp hiệu quả Mỗi vị trí trong công ty có vai trò và nhiệm vụ rõ ràng, tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên Ngoài ra, VCBS còn xây dựng môi trường làm việc tiện nghi, với đầy đủ trang thiết bị đáp ứng nhu cầu công việc, giúp người lao động làm việc hiệu quả nhất.
Tại VCBS, tất cả nhân viên mới đều tham gia chương trình đào tạo hội nhập để hiểu rõ lịch sử, quy định, quy trình và văn hóa công ty, giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới Đối với nhân viên hiện tại, VCBS tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên về sản phẩm và nghiệp vụ, giúp nâng cao kiến thức, hiểu rõ trách nhiệm và nhiệm vụ, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và khả năng thích ứng với thách thức trong tương lai.
- Xây dựng các hoạt động văn hóa, thể thao:
Ngoài các chế độ đãi ngộ tài chính, VCBS còn chú trọng tổ chức các hoạt động văn hóa và thể thao cho nhân viên Các sự kiện diễn ra vào các ngày lễ như lễ hội, cuộc thi thể thao và hoạt động ngoại khóa không chỉ giúp nhân viên thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng mà còn nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó nội bộ Những hoạt động này phản ánh văn hóa VCBS trong một môi trường làm việc năng động và thân thiện.
Nhờ các biện pháp tích cực, VCBS đã xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân của nhân viên, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Những biện pháp này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn mà còn nâng cao hiệu quả công việc, đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và chiến lược phát triển của VCBS.
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân
2.4.2.1 Hạn chế trong xác định và phân loại nhu cầu
Một trong những hạn chế lớn tại VCBS là việc xác định nhu cầu của người lao động chủ yếu dựa vào quan sát và đánh giá cá nhân của người quản lý, dẫn đến sự chủ quan Điều này có thể gây ra việc bỏ sót hoặc hiểu sai nhu cầu thực sự của nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến việc triển khai các chính sách phù hợp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả.
VCBS chưa xây dựng bộ câu hỏi hay bảng khảo sát để thu thập thông tin về nhu cầu của người lao động, dẫn đến việc công ty thiếu dữ liệu chính xác và chi tiết để phân loại nhu cầu của nhân viên Sự thiếu hụt đánh giá định lượng cụ thể khiến nhu cầu của người lao động không được xác định chính xác, gây khó khăn trong việc lập kế hoạch và triển khai các chương trình tạo động lực Điều này làm cho công ty gặp khó khăn trong việc thiết kế các chương trình phù hợp và hiệu quả.
VCBS chưa phát triển và áp dụng các bộ câu hỏi, bảng khảo sát cùng với các phương pháp đánh giá định lượng, dẫn đến hạn chế trong việc xác định và phân loại nhu cầu của người lao động.
2.4.2.2 Hạn chế trong xác định mục tiêu
Việc xác định mục tiêu khuyến khích động lực làm việc cho nhân viên tại VCBS hiện còn thiếu rõ ràng và tiêu chí đo lường hiệu quả Các mục tiêu chưa được phân loại hợp lý cho từng nhóm lao động, dẫn đến việc không đáp ứng đầy đủ các đặc điểm và nhu cầu riêng biệt của từng cá nhân.
Chính sách và chương trình động lực hiện tại không được tối ưu hóa, không phản ánh đúng nhu cầu và mong muốn của đội ngũ lao động VCBS chưa thực hiện khảo sát đánh giá nhu cầu của nhân viên thường xuyên, dẫn đến khó khăn trong việc xác định và điều chỉnh mục tiêu động lực cho phù hợp với thực tế.
Nguyên nhân chính dẫn đến vấn đề là VCBS chưa áp dụng phương pháp hiệu quả trong việc xây dựng mục tiêu tạo động lực, đồng thời chưa thiết lập đầy đủ các yếu tố định lượng cho từng mục tiêu của công ty trong các giai đoạn khác nhau.
2.4.2.3 Hạn chế trong thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động a Hạn chế trong thiết kế biện pháp:
- Về lương, thưởng, hệ thống đánh giá:
Mặc dù VCBS áp dụng nhiều cơ chế đãi ngộ hấp dẫn ngoài lương, nhưng mức lương cơ bản vẫn thấp hơn so với thị trường, dẫn đến việc khó thu hút và giữ chân nhân tài Điều này khiến nhân viên cảm thấy công sức của họ chưa được đánh giá xứng đáng.
Cơ chế nâng lương và thăng cấp tại VCBS thiếu rõ ràng và tiêu chuẩn cụ thể, khiến nhân viên không nhận thấy lộ trình phát triển sự nghiệp của mình Sự mơ hồ này tạo ra cảm giác thiếu định hướng, làm giảm cam kết của nhân viên đối với công ty và gây khó khăn trong việc đạt được các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp.
Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
2.5.1 Hoàn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động
Việc xác định và phân loại nhu cầu của người lao động một cách chủ quan mà không dựa trên khảo sát hay bộ câu hỏi cụ thể đã khiến VCBS gặp khó khăn trong việc đánh giá chính xác nhu cầu của nhân viên Để cải thiện nhận diện và phân tích mong muốn của người lao động, VCBS cần áp dụng các phương pháp khảo sát hiệu quả và xây dựng các bộ câu hỏi phù hợp nhằm tạo ra các phương án cụ thể để tăng cường động lực cho cán bộ nhân viên.
- Xây dựng bộ câu hỏi và bảng khảo sát nhu cầu:
VCBS nên phát triển bộ câu hỏi đa dạng, tập trung vào môi trường làm việc, chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển kỹ năng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động lực của nhân viên Cần thiết lập thang điểm đánh giá cho từng tiêu chí và mức độ quan trọng của các yếu tố này, đồng thời phân loại theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và vị trí công việc để nắm bắt nhu cầu cụ thể của từng nhóm lao động Qua đó, các biện pháp tạo động lực sẽ được điều chỉnh phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả của các chương trình hỗ trợ và phúc lợi cho nhân viên.
VCBS nên tổ chức các khảo sát định kỳ hàng quý hoặc hàng năm để thu thập ý kiến và đánh giá từ cán bộ nhân viên, từ đó điều chỉnh chính sách kịp thời nhằm nâng cao sự hài lòng của họ Để đảm bảo dữ liệu khảo sát chính xác và hiệu quả, cần tạo ra môi trường thoải mái, khuyến khích nhân viên tham gia và đóng góp ý kiến Đặc biệt, việc bảo mật phản hồi của nhân viên là rất quan trọng, giúp họ tự do chia sẻ ý kiến mà không lo ngại về tác động đến các mối quan hệ công việc.
- Sử dụng các công cụ đánh giá, phân tích nhu cầu:
Sau khi thu thập dữ liệu nhu cầu của người lao động, VCBS cần áp dụng các phương pháp đánh giá định lượng như thang đo Likert và phân tích thống kê, cùng với các phần mềm khảo sát chuyên dụng, để đảm bảo việc thu thập và phân tích dữ liệu chính xác và khách quan Điều này giúp VCBS hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó xây dựng các chiến lược và biện pháp phù hợp.
Bằng việc áp dụng các phương án đã nêu, VCBS có khả năng xác định và phân loại chính xác nhu cầu của người lao động, từ đó đưa ra các biện pháp hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc, cải thiện sự hài lòng và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
2.5.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
VCBS cần khắc phục hạn chế trong việc thiết lập các yếu tố định lượng cho từng mục tiêu công ty ở mỗi giai đoạn Để nâng cao hiệu quả quản lý mục tiêu, tác giả đề xuất áp dụng phương pháp S-M-A-R-T, bao gồm năm tiêu chí quan trọng giúp xác định và theo dõi tiến độ đạt được mục tiêu một cách hiệu quả.
- Specific (Cụ thể): rõ ràng và cụ thể, không mơ hồ (có tiêu chí định lượng cho từng mục tiêu);
- Measurable (Đo lường được): có thể đánh giá tiến độ và kết quả đạt được;
- Achievable (Có thể đạt được): thực tế và có thể đạt được dựa trên tiềm lực hiện tại của công ty;
- Relevant (Liên quan): mỗi một mục tiêu nhỏ cần thỏa mãn mục tiêu chung của công ty, mang lại giá trị cho VCBS;
- Time-bound (Có thời hạn): khi đặt ra mục tiêu, VCBS cần xác định rõ về thời gian để hoàn thành
Xây dựng mục tiêu theo phương pháp trên giúp VCBS thiết lập các mục tiêu cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn Sau khi hoàn thiện, cần hướng dẫn nhân viên cách thiết lập mục tiêu cá nhân phù hợp với chiến lược của công ty.
Việc truyền đạt nội dung về mục tiêu tạo động lực làm việc và ý nghĩa của nó là rất quan trọng, giúp cán bộ nhân viên (CBNV) hiểu rõ mong muốn và mục tiêu chung của công ty Điều này không chỉ hỗ trợ CBNV trong việc xác định định hướng sự nghiệp đúng đắn mà còn thúc đẩy sự gắn kết và phát triển cá nhân trong tổ chức.
VCBS cần tổ chức các buổi đánh giá định kỳ hàng quý hoặc nửa năm để xem xét tiến độ đạt được các mục tiêu cá nhân, từ đó cung cấp phản hồi và thực hiện các điều chỉnh cần thiết.
2.5.3 Hoàn thiện thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
2.5.3.1 Hoàn thiện thiết kế biện pháp
Mức lương cơ bản của nhân viên hiện tại thấp hơn so với thị trường, hệ thống KPIs chưa hiệu quả cho từng chức danh, và thiếu cơ chế thưởng cho nhân viên xuất sắc Công ty cũng chưa có lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên và không khuyến khích sự tham gia của họ trong việc xây dựng chiến lược và mục tiêu Để khắc phục những hạn chế này, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể cho từng yếu tố.
- Cơ chế lương thưởng, đánh giá hiệu quả công việc:
Mức lương tại VCBS hiện vẫn thấp do quỹ tiền lương bị giới hạn bởi sự quản lý và phê duyệt từ VCB, gây khó khăn trong việc tăng lương định kỳ cho nhân viên Do đó, việc phổ biến và giải thích rõ ràng về cơ chế trả lương và cách tính thưởng hiệu suất hàng năm là rất quan trọng, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về quy trình đánh giá và tính toán thu nhập, từ đó nâng cao sự minh bạch và công bằng trong chính sách lương thưởng của công ty.
VCBS có thể khuyến khích người lao động thông qua các khoản thu nhập bổ sung ngoài lương như phụ cấp hiện vật và voucher mua sắm Ngoài lương và thưởng, công ty nên cung cấp phúc lợi bổ sung như thẻ tập gym, yoga, chăm sóc sức khỏe và voucher ăn uống, du lịch để nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe và tinh thần của đội ngũ mà còn khuyến khích họ gắn bó và làm việc hiệu quả hơn Thêm vào đó, việc bổ sung các khoản trợ cấp hàng tháng như tiền xăng xe và tiền tiếp khách sẽ giúp giảm bớt gánh nặng chi phí hàng ngày, cải thiện thu nhập thực tế của cán bộ.
VCBS áp dụng tiêu chuẩn KPIs để đánh giá hiệu suất cán bộ nhân viên, nhưng hiện tại chỉ thực hiện hàng tháng cho bộ phận kinh doanh, trong khi bộ phận hỗ trợ chưa được đánh giá định kỳ Để khắc phục hạn chế này, cần cải tiến bộ tiêu chuẩn KPIs bằng cách chi tiết hóa theo từng tháng và bổ sung các chỉ tiêu đánh giá cho cán bộ hỗ trợ như thái độ, tốc độ, sự phối hợp, và tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn Việc này sẽ giúp tính toán lương hiệu quả một cách công bằng hơn Đồng thời, VCBS nên tham khảo ý kiến của cán bộ liên quan trong quá trình xây dựng KPIs để đảm bảo tính thực tế và khả thi, mỗi KPI cần phản ánh rõ ràng trách nhiệm và mục tiêu của từng vị trí công việc.
- Về các biện pháp phi tài chính khác:
• Bố trí công việc và thăng tiến:
VCBS nên tạo cơ hội cho tất cả cán bộ nhân viên luân chuyển công việc, điều này sẽ giúp họ nâng cao kinh nghiệm, phát triển kỹ năng toàn diện và hiểu rõ hơn về các hoạt động của công ty Chính sách này có thể được thực hiện định kỳ để đảm bảo sự phát triển liên tục của đội ngũ nhân viên.
Việc luân chuyển nhân viên giữa các vị trí khác nhau trong khoảng thời gian 2 đến 3 năm, tùy thuộc vào yêu cầu và khả năng của từng bộ phận, không chỉ giúp tăng cường sự linh hoạt và khả năng thích nghi của nhân viên mà còn tạo cơ hội để họ tích lũy thêm kinh nghiệm và kiến thức, đồng thời giảm thiểu sự nhàm chán trong công việc.
Đề xuất tổ chức thực hiện
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án
VCBS, một trong những công ty chứng khoán tiên phong tại Việt Nam, đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường nhờ vào kinh nghiệm dày dạn và sự hỗ trợ mạnh mẽ từ ngân hàng mẹ Vietcombank Với doanh thu 1.389 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 607,57 tỷ đồng trong năm 2023, tăng 143% so với năm trước, VCBS đã tạo dựng được uy tín và lòng tin từ khách hàng và đối tác Sự ổn định tài chính cho phép công ty đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, nhằm tạo động lực cho nhân viên.
Công ty VCBS tự hào sở hữu đội ngũ nhân viên năng động, chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm, cam kết đóng góp vào sự phát triển bền vững Với quan điểm coi con người là tài sản quý giá nhất, VCBS tập trung đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, coi đây là chìa khóa cho thành công và hiệu quả kinh doanh Môi trường làm việc tại VCBS được đánh giá cao về tính chuyên nghiệp, thân thiện và cởi mở, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tối đa khả năng và tăng cường động lực làm việc.
Công ty đã đầu tư đáng kể vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên, giúp họ cải thiện chuyên môn và kỹ năng làm việc Nhờ đó, hiệu quả công việc được nâng cao, đồng thời hỗ trợ tốt hơn cho các hoạt động triển khai đề án tạo động lực làm việc.
VCBS đã phát triển một nền tảng công nghệ thông tin hiện đại, đảm bảo độ chính xác, nhanh chóng và an toàn trong giao dịch chứng khoán Công ty thường xuyên thực hiện các chương trình kiểm thử để hỗ trợ thao tác trên hệ thống phần mềm hạch toán của nhân viên Việc ứng dụng công nghệ tiên tiến không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo thuận lợi cho nhân viên, giúp cải tiến quy trình làm việc và giảm bớt gánh nặng hành chính, từ đó cho phép cán bộ nhân viên tập trung vào nhiệm vụ chuyên môn.
VCBS cung cấp chính sách đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe và các chương trình như du lịch, đào tạo Đặc biệt, công ty là một trong số ít doanh nghiệp triển khai bảo hiểm nhân thọ cho toàn bộ nhân viên, thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe và tương lai của từng cá nhân Điều này giúp cán bộ yên tâm làm việc lâu dài, góp phần vào chiến lược phát triển bền vững của VCBS.
VCBS sở hữu tiềm lực tài chính vững mạnh, chính sách hỗ trợ hiệu quả và sự chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với công nghệ hiện đại Những yếu tố này tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc triển khai các biện pháp khuyến khích động lực làm việc cho nhân viên.
3.1.1.2 Khó khăn a Biến động của thị trường chứng khoán:
Năm 2023 chứng kiến nền kinh tế toàn cầu đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự suy giảm GDP, thương mại và đầu tư, cùng với nợ xấu gia tăng và lạm phát cao Những yếu tố như xung đột địa chính trị, phân mảnh công nghệ, thời tiết cực đoan và dịch bệnh đã góp phần làm trầm trọng thêm tình hình Trong nước, tăng trưởng kinh tế gặp khó khăn, với lợi nhuận doanh nghiệp niêm yết chỉ cải thiện nhẹ và thị trường cần thêm thời gian để hồi phục, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của các công ty chứng khoán Tuy nhiên, năm 2024 hứa hẹn nhiều tín hiệu tích cực hơn khi các doanh nghiệp bắt đầu phục hồi, mặc dù thị trường vẫn chưa ổn định, dẫn đến sự biến động trong thị trường chứng khoán.
Ngành chứng khoán luôn biến động mạnh mẽ không chỉ do yếu tố kinh tế mà còn bởi chính trị, thiên tai và các sự kiện quốc tế, dẫn đến rủi ro tài chính lớn cho các công ty chứng khoán, đặc biệt khi giá cổ phiếu giảm Để bảo vệ lợi ích của mình và khách hàng, các công ty chứng khoán cần có hệ thống quản lý rủi ro mạnh mẽ và đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, tạo áp lực lớn về nhân lực và tài chính Doanh thu và lợi nhuận của các công ty này thường phụ thuộc vào khối lượng giao dịch; khi thị trường biến động, khối lượng giao dịch có thể giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận Hơn nữa, các công ty chứng khoán phải thường xuyên điều chỉnh chiến lược kinh doanh để ứng phó với những thay đổi đột ngột của thị trường, gây khó khăn trong việc triển khai các chính sách tạo động lực cho nhân viên Cạnh tranh từ các công ty chứng khoán khác cũng ngày càng gay gắt.
Sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành chứng khoán tạo ra thách thức lớn cho VCBS trong việc duy trì và thu hút nhân tài Các công ty đối thủ không ngừng cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, sẵn sàng đưa ra lương thưởng cạnh tranh cùng cơ hội thăng tiến nhanh chóng để lôi kéo nhân viên có trình độ cao Điều này tạo áp lực lớn cho VCBS trong việc giữ chân nhân tài hiện có và thu hút nhân viên mới Do đó, công ty cần cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao chất lượng môi trường làm việc và xây dựng văn hóa công ty mạnh mẽ để giữ chân nguồn nhân lực giỏi.
Mặc dù VCBS đã triển khai nhiều chính sách hỗ trợ và khuyến khích để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, nhưng việc thực thi và quản lý các chính sách này vẫn chưa đạt hiệu quả đồng bộ Sự thiếu nhất quán trong áp dụng các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực cho nhân viên Khi các chính sách không được thực hiện công bằng, nhân viên có thể cảm thấy bị đối xử không bình đẳng, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và lòng trung thành với công ty.
Tại VCBS, sự thiếu đồng bộ trong cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp giữa cán bộ nhân viên tại hội sở chính và các chi nhánh, phòng giao dịch đã tạo ra một môi trường làm việc không công bằng Điều này không chỉ làm giảm hiệu quả của các chính sách hỗ trợ người lao động mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và động lực cống hiến của cán bộ nhân viên.
VCBS đã triển khai nhiều chính sách hỗ trợ và khuyến khích, tuy nhiên việc thực thi và quản lý các chính sách này vẫn chưa đạt hiệu quả đồng bộ Để cải thiện, công ty cần chuẩn hóa hệ thống quản lý và giám sát, nhằm đảm bảo mọi chính sách được thực hiện công bằng, tạo ra môi trường làm việc bình đẳng và khích lệ cho tất cả nhân viên Ngành chứng khoán yêu cầu nhân viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng phân tích thị trường xuất sắc, do đó áp lực công việc và yêu cầu khắt khe trở thành thách thức lớn Sự biến động của thị trường buộc nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức, dẫn đến căng thẳng và mệt mỏi kéo dài, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực và hiệu suất làm việc Để duy trì thái độ làm việc lạc quan, VCBS cần có các biện pháp hỗ trợ tinh thần và chính sách động viên kịp thời cho nhân viên.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án Để triển khai đề án thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam”, việc phân công trách nhiệm và các bước thực hiện chi tiết là rất quan trọng VCBS cần có sự phân chia trách nhiệm cụ thể giữa các phòng ban và cá nhân liên quan
Ban lãnh đạo công ty đóng vai trò chủ chốt trong việc định hướng và giám sát quá trình thực hiện đề án, với trách nhiệm đưa ra các quyết định chiến lược và phê duyệt kế hoạch hành động cụ thể Họ cũng phải đảm bảo phân bổ hợp lý các nguồn lực cần thiết như tài chính, nhân lực và cơ sở vật chất, nhằm đảm bảo quá trình triển khai diễn ra suôn sẻ, đúng tiến độ và đạt được mục tiêu đề ra Sự phối hợp giữa các phòng ban khác trong công ty cũng là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện đề án.
Phòng Tổ chức đào tạo và phòng Hành chính tổng hợp sẽ chủ trì triển khai các chính sách và chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên Hai phòng ban này cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác để xây dựng chương trình đào tạo, khen thưởng, phúc lợi và phát triển nghề nghiệp phù hợp với từng vị trí công việc Đồng thời, họ cũng cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chương trình để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp.
