Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Cảng Tân Vũ

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu Ở bất kỳ một một doanh nghiệp ,một số tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn được coi trọng nhất ,bời nó quyết định lớn đến thành cônghay thất

- -

PHẠM TIẾN QUÂN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CẢNG TÂN VŨ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thái Sơn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sốliệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học củaluận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Tác giả luận văn

Phạm Tiến Quân

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn “Một số biện pháp nâng cao hiệuquả quản lý nguồn nhân lực chi nhánh cảng Tân Vũ”, tôi đã nhận được sựquan tâm, giúp đỡ quý báu của các tập thể cá nhân trong và ngoài trường.Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoaĐào tạo Sau Đại Học cùng các thầy cô giáo trường Đại Học Hải phòng đã tậntình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tạitrường

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thái Sơn – trườngĐại Học Hải PHòng, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡtôi trong thời gian thực hiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn các đồngchí Ban giám đốc, các phòng, ban, đơn vị và cán bộ công nhân viên, lao độngChi nhánh công ty cảng Tân Vũ đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôitrong quá trình thu thập thông tin để thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình đồng nghiệp, bạn bè và người thân đãđộng viên, chia sẻ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình công tác, học tập, nghiêncứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải phòng, ngày 12 tháng 8 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Tiến Quân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ 4

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1.Khái quát chung về quản lý nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Mục tiêu và chức năng của Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp7 1.1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân sự 10

1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 10

1.2.1 Phân tích công việc 10

1.2.2 Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực 11

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự 12

1.2.4 Phân công lao động 13

1.2.5 Đào tạo và phát triển 14

1.2.6 Đánh giá nhân sự 15

1.2.7 Đãi ngộ nhân sự 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.1 Nhân tố bên trong 17

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 18

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực 19

1.4.1 Năng suất lao động 19

1.4.2 Đánh giá theo doanh thu 20

1.4.3 Đánh giá theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp 20

1.4.4 Đánh giá theo nguồn vốn đầu tư 21

1.4.5 Đánh giá theo hiệu lượng sử dụng lao động 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CẢNG TÂN VŨ 22

2.1 Giới thiệu chung 22

2.1.1 Giới thiệu chung về Cảng Hải Phòng 22

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Chi nhánh cảng Tân Vũ 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức tại Chi nhánh 25

2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh tại chi nhánh 30

2.1.5 Một số kết quả kinh doanh chủ yếu 32

2.1.6 Những thuận lợi và khó khăn của chi nhánh cảng Tân Vũ 33

2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Chi nhánh cảng Tân Vũ 34

2.2.1 Đặc điểm nhân sự tại chi nhánh cảng Tân Vũ 34

2.2.2 Công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 43

2.2.3 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 46

2.2.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 50

2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân sự 53

2.2.6 Công tác đánh giá thực hiện công việc 56

2.3 Đánh giá chung về một số chỉ tiêu sử dụng nhân lực tại Chi nhánh 57

2.3.1 Ưu điểm 57

2.3.2 Nhược điểm 57

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CẢNG TÂN VŨ 59

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển tại chi nhánh cảng Tân Vũ trong những năm tới 59

3.1.1 Mục tiêu 59

3.1.2 Phương hướng 60

3.2 Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụngnguồn nhân lực tại chi nhánh cảng Tân Vũ 603.2.1 Biện pháp 1: sắp xếp bố trí, sử dụng lao động năng động và hợp lý hơn613.2.2 Biện pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá xếp loại lao động nhằm thúcđẩy động lực nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên 623.2.3 Biện pháp 3: Cơ cấu lại trình độ lao động Nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Ở bất kỳ một một doanh nghiệp ,một số tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu

tố con người luôn được coi trọng nhất ,bời nó quyết định lớn đến thành cônghay thất bại của một tổ chức Một doanh nghiệp ,hay một tổ chức ,để có đượcmột đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lao động hùng hậu ,thì điều trước tiêndoanh nghiệp hay tổ chức đó phải làm là có nghiệp vụ quản lý giỏi ,phải cókhoa học trong công tác quản lý nguồn nhân lực.Nắm được yếu tố con người

là nắm trong tay được nửa thành công

Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó baogồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý ,xã hội ,đạo đức Nó là sự trộn lẫn giữakhoa học và nghệ thuật –nghệ thuật quản lý con người Tổ chức và quản lý đểtối ưu hóa năng suất lao dộng và nghiệp vụ ,đồng thời quản lý nguồn nhân lựccòn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động,sáng tạo trong công việc Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổimới hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tại Việt Nam ,nghị quyết đại hội Đảng khóa XI cũng chỉ ra rằng đấtnước chúng ta chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cáchđầu tư vào yếu tố con người Nhà nước đã chú trọng vào việc đào tạo ,pháttriển nguồn nhân lực và coi nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấuchốt của nước nhà

Trong xu thế hội nhập quốc tế ,cuộc cạnh tranh của các công ty ViệtNam diễn ra ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn.Các doanh nghiệp khôngchỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước mà còn phải cạnh tranh vớinhiều công ty nước ngoài hơn hẳn về kinh nghiêm và công nghệ Đầu năm

2008 , lãnh đạo Cảng Hải Phòng đã ra nghị quyết về việc triển khai thành lậpChi nhánh cảng Tân Vũ Từ đó đến nay Chi nhánh luôn là một trong nhữngđơn vị đi đầu đóng góp không nhỏ vào việc phát triển Cảng Hải Phòng cũngnhư thành phố Hải phòng Mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản

lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và công tác quản lý nguồnnhân lực tại Chi nhánh Cảng Tân Vũ nói riêng ,cùng với một số kinh nghiệm

ít ỏi em xin chọn đề tài : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồnnhân lực tại chi nhánh cảng Tân Vũ

2 Nội dung đề tài

Phân tích làm rõ chức năng cơ bản trong công tác nhân lực để vậndụng vào thực tế tại Chi nhánh cảng Tân Vũ Đánh giá chất lượng chỉ ra mặtcòn hạn chế, yếu kém trong công tác quản lý nhân lực từ đó rút ra những bàihọc kinh nghiệm Đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tácquản lý nhân lực tại chi nhánh Cảng Tân Vũ

3 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ một số vấn đề về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tạichi nhánh cảng Tân Vũ hiện nay; trên cơ sở đó đề xuất biện pháp chủ yếunhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhânlực tại chi nhánh để hoạt động này ngày càng có hiệu quả, góp phần nâng caonăng lực hiệu quả trong công tác quản lý tại chi nhánh trong thời kỳ đổi mới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là: Công tác quản lý nguồnnhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp thống kê xử lý và phântích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu nhập tại chinhánh cảng Tân Vũ Ngoài ra còn sử dụng thêm một số phương pháp như :chọn điểm nghiên cứu ,thu thập số liệu thứ cấp

6 Khả năng thu thập nguồn số liệu

- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh chi nhánh cảng Tân Vũ từ năm2010-2015

- Tình hình sắp xếp lao động tại chi nhánh cảng Tân Vũ từ năm 2010 –2015

- Báo cáo về phân loại lao động theo giới tính ,độ tuổi lao động, trình độhọc vấn từ năm 2010 – 2015

- Chi phí đào tạo và bồi dưỡng nhân lực năm 2015

7 Những đóng góp mới của đề tài

Phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản lý nhân lực

để vận dụng vào tình hình thực tế tại chi nhánh cảng Tân Vũ Cảng Hải Phòng.Đánh giá thực trạng chất lượng, chỉ ra những mặt còn hạn chế, yếu kém trongcông tác quản lý nhân lực từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuấtnhững biện pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tạichi nhánh

8 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại chinhánh cảng Tân Vũ

Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tạichi nhánh cảng Tân Vũ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Nhân lực

Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên , nguồn nhân lực ,tiềm lực về khoa học công nghệ ,cơ

sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn trong đó nguồn nhân lực luôn là nguồn lực

cơ bản và chủ yếu nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi quốcgia Đứng trên góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nhân lực các tác giả đãđưa ra nhiều khái niệm khác nhau để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu vàđiều kiện thực tế

“Nhân lực hay lực lượng lao động bào gồm tất cả những người trong độtuổi lao động theo quy định của pháp luật ,có khả năng lao động và nhữngngười ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.[5,Tr7]

Đối với doanh nghiệp “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó ,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người ,mà nguồn lực thì bao gồm thể lực và trí lực” [6,tr.6]

Mặc dù ,Nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhaunhưng đều thống nhất với nhau đó là nhân lực thể hiện khả năng lao độngtrong xã hội Nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giátiềm lực phát triển của mỗi quốc gia ,mỗi vùng ,ngành,địa phương,mỗidoanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất sovới các loại tài nguyên khác

1.1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về Quản lý nguồn nhân lực do ảnh hưởng cáchtiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đólà: “Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết

định quản lý liên quan đến ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp vànhân viên của nó”[7,tr13].

Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản lý nguồn nhân lực là: “Quản lýnguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệuquả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạtđược những mục tiêu của cá nhân”[6,tr12]

Quản lý nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồnnhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực cóhiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu quả của từng cá nhân người laođộng,quản lý nhân lực trong doanh nghiệp liên quan tới 2 vấn đề

- Thứ nhất là quản lý con người: là việc quản lý hằng ngày đối với tậpthể người lao động, xây dựng những ê kíp, điều động,điều phối tạo ra trongdoanh nghiệp có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế ký thuật

- Thứ hai là tối ưu hóa nguồn lực: Là công tác sắp đặt những người cótrách nhiệm ,kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm được những thông sốkhác nhau trong quản lý

Tuy nhiên ,khái niệm và thực tiễn áp dụng trong quản lý nguồn nhânlực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tếchuyển đổi như ở Việt nam thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu là:”Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt dộngchức năng về thu hút ,đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

1.1.1.3 Các đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực

a Số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉtiêu quy mô và tốc độ tăng dân số

Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng sốngười được tổ chức thuê, được trả công và được ghi vào danh sách nhân lực

của tổ chức.

Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi làdân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, cókhả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhucầu làm việc

b Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chấtbên trong của nguồn nhân lực

Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tìnhtrạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cânnặng, sức khỏe Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như:Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác

Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình

độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng Trình độvăn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo

và tái đào tạo nghề nghiệp Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyếtđịnh trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người laođộng Giáo dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển củanền kinh tế Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sựphồn vinh của đất nước đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vậndụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó vàhoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạtđộng cho tổ chức đó

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện

thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau Ở nước ta

số lượng lao động qua đào tạo nghề bình quân của cả nước chỉ khoảng 17%,còn 83% lao động còn lại không có chuyên môn kĩ thuật Con số này cho thấychất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn rất thấp

c Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phânchia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức Cơcấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức

Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ởnhững độ tuổi khác nhau

Theo số liệu thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ,50% dưới độ tuổi 25 Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu thanh niên thamgia vào thị trường lao động, điều này cho thấy nguồn nhân lực của Việt Namrất dồi dào, tuy nhiên chất lượng còn thấp và tỉ lệ thất nghiệp còn khá cao.Theo ước tính, cả nước có tới 5% thanh niên thất nghiệp và 26% thườngxuyên thiếu việc làm Điều đó cho thấy đây thực sự là điều đáng lo ngại vềchất lượng nguồn nhân lực của đất nước trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh

Mục tiêu xã hội.

Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục và động viên người lao động pháttriển phù hợp với tiến bộ xã hội Ngược lại thông qua quản lý nguồn nhân lựcthực hiện trách nhiệm của Nhà Nước, của tổ chức với người lao động Để đạt

được mục tiêu này càn có các hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ pháp luật, trật tự

xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh nghiệp, xác lập

và giải quyết thoả đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản

lý doanh nghiệp

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức.

QTNL là một lĩnh vực của quản lý doanh nghiệp và cũng là mộtphương tiện để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, là nhân tố đểkhẳng định về tình hình của tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh Để đạtđược mục tiêu cần thực hiện các hoạt động bổ trợ như: kế hoạch hoá nguồnnhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công, bố trí, phát triển nhân lực

và thực hiện kiểm tra giám sát

Mục tiêu thực hiện các chưc năng, nhiệm vụ của tổ chức.

Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý mà trong

đó cần có sự thống nhất về lao động tổ chức Và hiệu lực của bộ máy tổ chứcphụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản lý gia cấp cao,cấp trung bình và cả cấp cơ sở Chỉ qua hoạt động quản lý nguồn nhân lựcmới đáp ứng nhu cầu quản lý này

Mục tiêu phục vụ nhân viên.

Nhà quản lý giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của

họ Muốn vậy nhà quản lý phải nhận thức được các mục tiêu của nhân, để đạtđược mục tiêu các nhà quản lý phải quan sát để nắm bắt được tâm lý củanhân viên từ đó mà có biện pháp để họ có thái độ tích cực với công việc, cóchính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để nhân viên có thể gắn bó và cống hiếnsức mình cho tổ chức

1.1.2.2.Chức năng của quản lý nguồn nhân lực

- Chức năng thu hút,tuyển chọn và bố trí nhân lực

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹnăng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạthiệu quả cao nhất

- Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng

và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng caocác giá trị cảu tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnhtranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường thay đổi

- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhânlực.Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhânviên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liênquan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình chonhân viên

- Chức năng thông tin và dịch vụ nhân lực

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người laođộng và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên.Các thông tin

về lao động gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin

về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liênquan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động

Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên

Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì bí mật đối với họ

Chức năng này còn bào gồm các dịch vụ phúc lợi cho nhân viên như:chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Cácchương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó với tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơquan tổ chức đó có bộ phận quản lý hay không Quản lý nguồn nhân lực làkhó khăn phức tạp hơn quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗicon người là một thế giới rất riêng biệt ,họ khác nhau về năng lực làm việc, vềhoàn cảnh , tình cảm và tham vọng và luôn vận động thay đổi Điều này đòihỏi quản lý con người phải là khoa học nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng

khoa học quản lý về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho tình huống

cụ thể trong môi trường cụ thể

1.1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nhân lực

Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tốquan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bảnthân Vì vậy, khi hoạch định nhân lực các nhà quản lý phải tính đến các yếu tốmôi trường ảnh hưởng đối với quản lý nhân lực Môi trường ở đây được đềcập thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài

- Môi trường bên trong: (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố

nội tại trong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nhân lực,yếu tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu

và phát triển Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản lýdoanh nghiệp thấy được những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình

- Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác

nghiệp Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp

+ Môi trường vĩ mô:Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp làchủ yếu nghiên cứu, xem xét những thuận lợi và khó khăn do môi trường bênngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp.Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu tố về kinh tế, pháp luật củaNhà nước, các yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trường công nghệ

+ Môi trường tác nghiệp: là môi trường kinh doanh của một ngành,một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinhdoanh Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh,nhà cung cấp, khách hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế

1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Phân tích công việc

- Phân tích công việc là quá trình thu nhập các thông tin liên quan đếncông việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằmmục đích xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng,

năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc

đó một cách tốt nhất

Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

+ Nhân viên thực hiện những công tác gì ?

+ Khi nào công việc hoàn tất ?

+ Công việc được thực hiện ở đâu ?

+ Nhân viên làm công việc đó như thế nào ?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó ?

+ Để thực hiện công việc đó nhân viên cần phải hội tụ những tiêu chuẩntrình độ nào ?

- Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản lý một bản tóm tắt cácnhiệm vụ trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của côngviệc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiệnlàm việc

Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.+ Điều kiện để tiến hành công việc

+ Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thiện công việc

+ Mối tương quan của công việc với công việc khác

+ Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.2 Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực củamột tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình nhằm đảm bảo cho tổ chức

có đủ số người với những ký năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạtđược mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bảo gồm:

· Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng đểthực hiện nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.

· Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

· Lựa chọn các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thờiđiểm thích hợp trong tương lai

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

· Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liêntục của nó

· Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức

· Phối hợp các hoạt động của nguồn lực với các mục tiêu của tổ chức

· Tăng năng suất của tổ chức

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực đểthảo mãn nhu cấu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm mục của doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tácquản lý nhân lực cũng như hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp Bởi tuyểndụng lao động là quá trình lựa chọn những lao động phù hợp, phát triển tiềmnăng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp

Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những

sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: trong các cơ sở đào tạo,các trường Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề,

đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là chomột số bộ phận nhân lực doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tâmtrên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu doanh nghiệpcùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được các ứngviên có triển vọng ngay từ khi cong ngồi trên ghế nhà trường.

- Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng

có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân lực như các trung tâm tưvấn việc làm,tùy theo các hình thức hoạt động mà những trung tâm trên sẽđảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các công ty, doanh nghiệp tổ chứcđang cần người

1.2.4 Phân công lao động

Phân công lao động là quá trình tách riêng biệt các loại lao động khácnhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác địnhkhác nhau

Thực chất của phân công lao động đó là sự bố trí, sắp xếp nhân viên,nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người laođộng để tao được hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bảnthân doanh nghiệp

- Mục tiêu của phân công lao động:

+ Phân công lao dộng đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng laođộng, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu tính chất công việc

+ Phân công lao động đảm bảo công việc được hoàn thành theođúng thời hạn được giao, tạo được sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụnglao động

- Nguyên tắc phân công lao động:

+ Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, nănglực, trình độ và nguyện vọng của người lao động

+ Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện làm việc cho người lao động

+ Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao dộng.

+ Các hình thức phân công lao động:

+ Phân công lao động theo công nghệ

+ Phân công lao động theo chức năng

+ Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc

1.2.5 Đào tạo và phát triển

- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọnggiúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranhtrên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người manglại hiệu quả cao nhất Sau đó mới tới đầu tư trang thiết bị mới, nhất là cácdoanh nghiệp thương mại

- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiếnthức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà

họ đang làm

- Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình củng cố những kiến thứcnhững kinh nghiệm nhằm hoàn thiện những công việc của người lao động để

họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc

- Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,nhằm sử dụng tối đa các nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việcgiúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiếnthức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt nhữngchức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹthuật cao

- Lý do chính nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực hay là đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay pháttriển của tổ chức doanh nghiệp đó

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển,làm tăng hiệu quả năng suất lao động,nâng cao chất lượng sản phẩm

1.2.6 Đánh giá nhân lực

- Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc củanhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu nhập thông tin từ các cấpbậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộnhân lực”

- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệthống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của cá nhân định kỳ

- Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên là một công việc hết sức khókhăn trong tiến trình Quản lý nguồn nhân lực,bởi vì không ai thích ngườikhác đánh giá về mình

Đánh giá nhân viên nhằm vào mục tiêu khác nhau:

Ø Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên

cả tổ chức lẫn các cá nhân Các thông tin thu được sau khi đánh giá sẽ giúpdoanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng các hoạt động quản lý nguồn nhân lựckhác như tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hương, và hướng dẫn côngviệc Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trongnhiều mục đích khác nhau

Ø Giúp các nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ so vớitiêu chuẩn đặt ra và so với nhân viên khác

Ø Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản vềđánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

Ø Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trảcông, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên

Ø Phân tích sự hiểu biết về công ty thông qua các cuộc nói chuyện về

cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

Ø Tăng cường cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được thực hiệntheo trình tự 7 bước sau :

· Bước 1: Xác định các yêu cầu đánh giá

· Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

· Bước 3: Huấn luyện kỹ năng đánh giá

· Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

· Bước 5: Thực hiện đánh giá

· Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

· Bước 7 : Xác định mục tiêu và kết quả cho nhân viên

1.2.7 Đãi ngộ nhân lực

Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách cóliên quan đến con người Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kíchthích con người làm việc hăng hái tích cực Song nó cũng là vấn đề cực kỳphức tạp trong QLNNL mà các nhà quản lý phải giải quyết

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một sốkhái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữangười sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sứclao động trong nền kinh tế thị trường”[10,tr63]

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ hoànthành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bịpháp luật ngăn cấm[10,tr64]

Tiền lương có những chức năng sau:

- Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cảsức lao động có nghĩa nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại laođộng, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sảnphẩm

- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập người lao động dướihình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuấtgiản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trỉnh lao động nhằm mục đíchduy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lươngcủa người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ người lao động mà còn

phải bảo đảm cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiềnlương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫnchiều rộng sức lao động.

- Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ làđòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc mộtcách hiệu quả

- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảoduy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòngcho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay rủi ro

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nhân tố bên trong

- Phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiệnthông qua những chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kì pháttriển.Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể vềnhân lực của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triểnnguồn nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyênmôn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu của bộphân mình

- Mô hình tổ chức ( sản xuất và quản lí) của doanh nghiệp

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhânlực thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chấtlượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp.Mô hình tổ chức càng ổn định càngtạo điều kiện tốt cho việc phát tiển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Việc ứng dụng khoa học kĩ thuật và công nghệ mới vào các quy trìnhsản xuất kinh doanh cua doanh nghiệp

- Quan điểm của các nhà quản lý cấp cao hoặc các nhà quản lý nhânlực ở doanh nghiệp.Quan điểm của các nhà quản lý nguồn nhân lực có ảnhhưởng quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất

lượng của trình độ năng lực của bản thân người lao động.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

- Xu thế phát triển kinh tế:

Có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản lýnguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.Trong giai đoạn kinh kế suy thoái,hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cầnphải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Dovậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình,thay đổi nhân lực

- Cơ chế quản lí – Hệ thống pháp luật

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồnnhân lực, đặc biệt là luật lao động

- Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranhtrên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyênnhân lực, vì nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Đểtồn tại và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải phát triểnnguồn nhân lực để gìn giữ, duy trì và thu hút nhân tài

- Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp Thỏa mãntốt những nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đíchkinh doanh của doanh nghiệp Chính những nhu cầu này đã đòi hỏi doanhnghiệp cần phải đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

- Trình độ phát triển khoa học công nghệ

Doanh nghiệp luôn phải quan tâm tới việc cải tiến kĩ thuật, thay đổicông nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sảnxuất, chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏi chương trình phát triển nhân lực cuadoanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựachọn

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực

1.4.1 Năng suất lao động

1.4.1.2 Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền( giá trị )

Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểuhiện mức NSLĐ của một người lao động:

Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm lớn hay nhỏ

1.4.1.3 Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động

Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểuhiện mức NSLĐ của một người lao động:

Trong đó: W- Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động.

Q- Số lượng sản lượng theo hiện vật

T- Tổng thời gian lao động đã hao phí

Ưu điểm: Phản ánh cụ thể mức tiết kiệm về thời gian để sản xuất mộtsản phẩm

Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không dùng trong trường hợpmột nghành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau

1.4.2 Đánh giá theo doanh thu

Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một ngườilao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

W=Q/L hoặc W=LN/L (1.4)Trong đó: W- Hiệu suất ( hiệu quả) sử dụng lao động

1.4.3 Đánh giá theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xemxét cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận hoặc giữa các bộ phận đã hợp lí chưa,cũng như đảm bảo tính đồng bộ cua người lao động trong quá trình thực hiệncông việc

Hậu quả của việc không sư dụng hết khả năng lao động là lãng phí sứclao động và tát yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởngkhông nhỏ đến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trênnhiều lĩnh vực mà đặc biệt là chính sách nhân lực Bằng cách so sánh sốlượng lao động hiện có và nhu cầu tương lai sẽ phát hiện được số lao độngthừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộ doanh nghiệp

1.4.4 Đánh giá theo nguồn vốn đầu tư

Căn cứ trên nguồn vốn đầu tư ta sử dụng hai chỉ tiêu sau để đánh giáhiệu quả sử dụng nhân lực:

+) Chỉ số sinh lời (Hp)

Hp = (LN/V) * 100% (1.5)Trong đó: Hp: Chỉ số sinh lợi trong 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo rabao nhiêu đồng lợi nhuận

Hv: Chỉ số tạo việc làm thể hiện doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu

tư để tạo ra một chỗ việc làm

L : tổng số lao động bình quân

Ưu điểm:cho thấy mối quan hệ giữa các khoản thu nhập do đầu tưmang lại với số vốn đầu tư để thực hiện dự án theo đó đánh giá được mứcsinh lời của từng dự án đầu tư

Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không dùng trong trường hợpmột nghành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau

1.4.5 Đánh giá theo hiệu lượng sử dụng lao động

Trong đó: Q: tổng doanh thu

L: Tổng lao động

H: Hiệu lượng sử dụng lao động

Ưu điểm: Cách tính đơn giản,phản ánh rõ được năng suất lao động của

công nhân viên trong toàn doanh nghiệp

Nhược điểm: Đánh giá chung về mặt số lượng chưa đánh giá được vềmặt chất lượng của lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CẢNG TÂN VŨ

2.1 Giới thiệu chung

2.1.1 Giới thiệu chung về Cảng Hải Phòng

Tên giao dịch : Công ty cổ phần Cảng Hải Phòng

Tên Tiếng Anh : Port of Hai Phong

Tổng Giám đốc : Nguyễn Hùng Việt

Loại hình doanh nghiêp : Công ty cổ phần

Các chi nhánh đơn vị trực thuộc :

- Công ty TNHH một thành viên cảng Hoàng Diệu

- Chi nhánh cảng Chùa Vẽ

- Chi nhánh cảng Tân Vũ

Trước Cách mạng tháng tám và trong kháng chiến chống Pháp, Cảngtừng là đầu mối giao thông liên lạc, vận chuyển tài liệu và đưa đón các cán bộlãnh đạo ra nước ngoài và từ nước ngoài trở về lãnh đạo cách mạng

Trong kháng chiến chống đế quốc Mỹ, cán bộ đảng viên và công nhâncảng là một trong những lực lượng chủ lực phá thế bao vây và phong tỏacảng, đảm nhiệm bốc xếp và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu to lớn phục

vụ cho chi viện cho miền Nam

Sau ngày giải phóng Hải Phòng (13/5/1955) Cảng Hải Phòng và nhândân thành phố bước vào phát triển kinh tế sau chiến tranh Được sự giúp đỡcủa hàng hải Liên Xô từ cuối những năm 60 hệ thống cầu cảng được xây

dựng để đón những loại tàu 10.000 DWT được trang bị hệ thông cần trục cóchân đế có sức năng từ 5 đến 16 tấn, cầu nổi với sức nâng 90 tấn và hàng trăm

xe vận tải các loại

Ngày 11/3/1993 bộ GTVT ra quyết định số 367/TCCB-LDD về việcthành lập Cảng Hải Phòng Để phù hợp với nền kinh tế thị trường Cảng đã nỗlực tự đổi mới mình, tổ chức theo hướng chuyên môn hóa Thành lập các chinhánh xếp dỡ Container, chi nhánh hàng rời, hàng bào, sắt thép

Cảng đã chú trọng tập trung đầu tư vào các khu vực trọng yếu và tổchức khai thác tận dụng thiết bị hiện có mang lại hiệu quả kinh tế cao nhât.Cảng đã đầu tư 87 tỷ, trong đó có 2/3 được đầu tư vào khu vực làm hàngcontainer mở rộng hệ thống kho bãi và thiết bị

Từ năm 1997 Cảng khẩn trương triển khai dự án nâng cấp và cải tạocảng Hải Phòng theo quyết định điều chỉnh số 492/TTG ngày 31/7/1996 củathủ tướng chính phủ với tổng số vốn 40.000.000 USD bằng nguồn vốn ODAcủa Nhật Bản

Hiện nay với hệ thống cầu cảng dài khoảng 2600 m, tổng diện tích bãi

để hàng là 400.000 hệ thống kho bãi đủ tiêu chuẩn đạt 38.000 và các

trang thiết bị hiện đại được cảng đầu tư và phát triển qua các năm

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Chi nhánh cảng Tân Vũ

Phát huy thế mạnh của một cảng lớn trong khu vực và giữ vị trí đầu tàutrong hệ thống Cảng biển Việt Nam, những năm qua, Cảng Hải phòng đã tậptrung cao cho đầu tư phát triển Bến Container Tân Vũ tại khu vực Đình Vũtrở thành cảng Container lớn nhất, hiện đại nhất miền Bắc Việt Nam VớiPhương châm hiện đại hóa và mở rộng cảng tiến ra phía biển Đây là cảngbiển đầu tiên tại hải phòng có đủ điều kiện kỹ thuật cho phép tàu có trọng tải

2 vạn tấn ra vào làm hàng, phù hợp với quy hoạch chi tiết nhóm cảng biểnphía Bắc định hướng đến năm 2020

Triển khai từ năm 2005 với tổng diện tích 55 ha, Bến container Tân Vũ

có mức đâu tư gần 3.500 tỷ đồng Trong quá trình thực hiện quy hoạch chung,

lãnh đạo công ty cổ phần Cảng Hải Phòng đã điều chỉnh, bổ sung năng lực phùhợp với yêu cầu khai thác hàng container, đáp ứng được tốc độ tăng trưởnghàng hóa và đạt hiệu quả cao so với các mặt hàng ngoài container Đây cũng là

cơ sở để triển khai thiết kế các công trình, hạng mục công trình tiếp theo

Bến container Tân vũ có 5 cầu tàu với tổng chiều dài 990,6m, tất cả cầutàu đang được sử dụng để khai thác hàng container, có kết quả đảm bảo cho tàu20.000 tấn và 40.000 tấn giảm tải neo cập Riêng cầu tàu số 7 sẽ được sử dụngkhai thác tổng hợp

Hiện nay, Bến container Tân Vũ có trang thiết bị tiên tiến hiện đại nhấtkhu vực bán đảo Đình Vũ – Hải Phòng gồm: Cần trục giàn và cần trục chân đếtuyến tiền phương sức nâng đến 40 tấn Cần trục bánh lốp tuyến hậu phương,

xe nâng hàng sức nâng đến 45 tấn và nhiều phương tiện vận tải container

Năm 2015 Bến container Tân Vũ được đầu tư 32 trang thiết bị xếp dỡcontainer gồm: Cần trục giàn QC và cần trục chân đế tuyến tiền phương, cầntrục giàn RTG tuyến hậu phương Tiến độ đầu tư sẽ căn cứ nhu cầu thị trường,nguồn vốn, hiệu quả đầu tư và tốc độ giải phóng tàu để phân kỳ đầu tư cho phùhợp Tổng diện tích bãi xếp theo quy hoạch rộng 32.4 ha với công suất thiết kế

1 triệu TEUS Có 2 trạm cân 120 tấn phục vụ cho cân dịch vụ và hàng xuất bãi,cân hàng nhập và hàng ngoài container Khu vực bãi container lạnh đáp ứng từ

800 đến 1000 thùng container Hiện tại, bến container Tân Vũ có khả năng xếpchứa đồng thời trên 11.000 TEUS, đáp ứng yêu cầu phục vụ của khách hànglớn của Cảng Hải Phòng

Hướng tới mục tiêu phát triển ổn định và bền vững, Bến container Tân

Vũ tại Đình Vũ sẽ có một hệ thống cây xanh bao quanh Cảng, xen kẽ giữa cácbãi và phía trên các công trình ngầm trong khu vực dài hành lang kỹ thuật Một

số công trình thể thao, giải trí được đầu tư phục vụ cán bộ công nhân viênluyện tập ngoài giờ sản xuất Với hệ thống cơ sở vật chất tiên tiến hiện đại, BếnContainer Tân Vũ – Cảng Hải Phòng tại Đình Vũ không chỉ là cảng containertiêu chuẩn quốc tế mà còn hướng tới mục tiêu “ Cảng biển Xanh” trong mộttương lai gần

Cùng với sự quan tâm của chính phủ và các bộ ngành trung ương, những

nỗ lực của thành phố Hải Phòng trong cải tạo luồng Hải Phòng, đạt chuẩn tắcthiết kế, đường 356 dẫn vào khu vực cảng Đình Vũ đã hoàn thành và đưa sửdụng Đường cao tốc Hà Nội – Hải Phòng dẫn nối trực tiếp đến bán đảo Đình

Vũ sẽ được đưa vào khai thác trong năm 2014 và sắp tới là dự án đầu tư hệthống đường sắt kết nối toàn bộ khu vực Cảng, khu kinh tế Đình Vũ – Cát Hải

đã và đang thu hút nhiều nhà đầu tư lớn trên thế giới Cơ sở hạ tầng đồng bộ sẽ

là điều kiện thuận lợi để Bến Container Tân Vũ nâng cao hơn nữa chất lượngdịch vụ, trở thành cảng container hiện đại có sức thu hút bậc nhất tại khu vựcĐình Vũ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức tại Chi nhánh

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức, quản lý của chi nhánh

Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý chi nhánh là mô hình cơ cấutheo chức năng Người lãnh đạo cao nhất là giám đốc chia sẻ bớt công việc chocấp dưới là 4 phó giám đốc ( năm 2012 phó giám đốc khai thác về hưu, không

bổ nhiệm mà giám đốc trực tiếp chỉ đạo Ban điêu hành sản xuất) Sơ đồ bộ máynày giúp việc sử dụng cán bộ tốt hơn

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

*Ban lãnh đạo

Giám đốc: là người lãnh đạo cao nhất trong Chi nhánh, chịu trách nhiệmtrước Đảng uỷ, Giám đốc Cảng Hải Phòng về nhận chỉ tiêu, kế hoạch củaCảng, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên của toàn chi nhánh, chịutrách nhiệm trước các chính sách pháp luật của Nhà nước trong hoạt đọng sảnxuất kinh doanh

Các phó giám đốc: là những người tham mưu cho giám đốc, trực tiếp chỉđạo về các mặt phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh như:các kế hoạch sản lượng, giá thành, vật tư, kế hoạch giao nhận cho các đơn vị sựnghiệp, tập hợp mọi thông tin về công tác thực hiện tháng, quý, năm để báo cáocho giám đốc

( Nguồn: Ban Tổ chức Tiền lương )

Hình 2.1: Bộ máy tổ chức, quản lý của chi nhánh

PGĐ Kĩ Thuật Ban ĐHSX

PGĐ Kho Hàng PGĐ Nội Chính

Ban Đội Kho

Thuật Sinh Cụ Vật Công

Tư Nghiệp

Ban Đội Kho Bãi Nhà Hàng Giao 3,4,6 Cont Cân Hóa Nhận 10

1,2,3

GIÁM ĐỐC

- Phó giám đốc Nội chính: Quản ký, chỉ đạo các ban nghiệp vụ như: Tổchức tiền lương, Kế toán tài vụ, Kinh doanh, Hành chính y tế và công tác bảo

vệ của cảng Tham mưu cho giám đốc tham gia xây dựng các định mức laođộng tiên tiến và tổ chức lao động kế hoạch Theo dõi, áp dụng bảng lương,bảng chấm công, xác định lương cơ bản, lương trách nhiệm, phụ cấp ngoàigiờ, kiểm tra thực hiện tổng quát lương Tham gia nghiên cứu hợp đồng, tổchức các phong trào thi đua, nghiên cứu cải tạo hệ thống tiền lương và ápdụng hình thức khuyến khích vật chất

- Phó giám đốc Kho hàng: phụ trách việc kết toán hàng hoá xuất nhậpkhẩu đối với chủ hàng, chủ tàu Quản lý nghiệp vụ của ban hàng hoá về côngtác lưu kho,lưu hàng hoá, đảm bảo hệ thống kho bãi an toàn, hàng hoá không

bị hư hỏng mất mát

- Phó giám đốc Khai thác: chỉ đạo công tác xếp dỡ hàng hoá, quản lýgiao nhận hàng hoá xuất nhập khẩu thông qua Cảng Quan hệ với các đơn vịngành dọc cấp trên đẻ giải quyết các nghiệp vụ công tác kế hoạch Triển khaithực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký kết giữa chi nhánh với chủ hàng, chủtàu Giải quyết các vướng mắc trong quá trình bốc xếp, giao nhận theo quyđịnh của hợp đồng

- Phó giám đốc Kỹ thuật: chịu trách nhiệm về việc tổ chức sử dụng cácloại phương tiện, thiết bị xếp dỡ kịp thời cho công tác xếp dỡ, vận chuyểnhàng hoá Đảm bảo nguyên vật liệu, máy móc thiết bị thực hiện công tác xếp

dỡ, vận chuyển hàng hoá

*Các ban nghiệp vụ

- Ban tổ chức tiền lương: Tham mưu cho giám đốc về công tác vềcông tác tổ chức cán bộ, lao động, sắp xếp bộ máy quản lý, điều hành sảnxuất trực tiếp và đảm bảo chính sách cho CBCNV trong chi nhánh Thanhtoán tiền lương cho CBCNV theo đơn giá của Cảng và chính sách trả lươngcủa Nhà nước

- Ban tiếp thị kinh doanh: Căn cứ vào kế hoạch của Cảng Hải Phòng đãgiao cho chi nhánh, ban khai thác kinh doanh nghiên cứu, phân bổ kế hoạch

cho các đơn vị bộ phận trong chi nhánh thực hiện, làm cơ sở cho việc đánhgiá kết quả sản xuất kinh doanh.

- Ban tài chính kế toán: Theo dõi các hoạt động tài chính của chi nhánh,tập hợp, phản ánh các khoản thu – chi trong chi nhánh Kiểm tra cứng từ xuấtnhập khẩu, nguyên vật liệu Báo cáo cho giám đốc kịp thời các trường hợpmất mát tài sản Quản lý việc tính toán và kiểm tra chi tiêu các quỹ tiền mặt,tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp cho CBCNV bằng tiền mặt, đặcbiệt là các tài sản thông qua giá trị bằng tiền Đôn đốc, thu nợ các chủ hàng,theo dõi việc sử dụng TSCĐ, TSLĐ, tính khấu hao TSCĐ theo tổng thời gianquy định Định kỳ tiến hành phân tích hoạt động kinh tế của đơn vị Thựchiện chế độ hạch toán kinh tế Lập báo cáo về tình hình tài chính, tình hìnhthu chi

- Ban điều hành sản xuất: lập kế hoạch, lên phương án xếp dỡ Bố trícông nhân, phương tiện xếp dỡ Điều chỉnh quá trình, xử lí các tình huốngphát sinh thay mặt ban giám đốc giải quyết Nếu có vấn đề ngoài khả năng raquyết định sẽ xin ý kiến giám đốc để xử lí

- Ban y tế: Phục vụ công tác chăm lo đời sống sức khoẻ cho CBCNVtrong chi nhánh thông qua việc khám chữa bệnh và kiểm tra sức khoẻ định kỳ,

vệ sinh môi trường, phục vụ nước uống, sinh hoạt cho CBCNV

- Ban hàng hoá: Quản lý nghiệp vụ về các đội giao nhận cầu tàu, khobãi, đội dịch vụ nhà cầu Thiết lập các chứng từ liên quan đến việc giao nhậnhàng hoá, thanh toán cước phí, xác nhận sổ lương cho các đơn vị để làn cơ sởtính lương

- Ban kỹ thuật vật tư: Quản lý trên sổ sách các loại phương tiện, thiết

bị, từ đó lập kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa định kỳ cho các phương tiện thiết

bị và nghiên cứu cải tiến công cụ xếp dỡ nhằm nâng cao khả năng khai tháccủa thiết bị Phải đảm bảo đầy đủ vật tư, nhiên liệu phục vụ cho các loại thiết

bị xếp dỡ hàng hoá

*Các đơn vị trực tiếp sản xuất

- Các đội:

+ Đội cơ giới: Có trách nhiệm xếp dỡ hàng hoá trong Cảng theo cácphương án xếp dỡ, có chức năng, nhiệm vụ quản lý trực tiếp các phương tiệnthiết bị như: xe hàng, xe nâng, xe cẩu… Tổ chức sản xuất, đồng thời có kếhoạch bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị đó

+ Đội đế: Quản lý các phương tiện thiết bị như: cần trục chân đế, cầntrục bánh lốp… đảm bảo trạng thái kỹ thuật tốt cho các phương tiện Từ đó tổchức sản xuất kết hợp với kế hoach bảo dưỡng, sửa chữa

+ Đội xếp dỡ: Chịu trách nhiệm xếp dỡ cho các tàu chở hàng tới Cảng.Quản lý các kho, bãi và các thiết bị xếp dỡ phù hợp với công việc cơ giới hoáxếp dỡ hàng rời Tổ chức thực hiện xếp dỡ hàng hoá ở các tuyến tiền phương,hậu phương, trong kho, ngoài bãi Đây chính là lực lượng chủ đạo, trực tiếptham gia vào quá trình thực hiện chỉ tiêu sản lượng của chi nhánh

+ Đội bảo vệ: Có nhiệm vụ đảm bảo an ninh trật tự trong nội bộ chinhánh Kiểm tra, kiểm soát người và phương tiện ra vào Cảng nhằm đảm bảonội quy, quy định của chi nhánh Chống các biểu hiện tiêu cực trong quản lýhàng hoá

+ Đội vệ sinh công nghiệp: Chịu trách nhiệm về việc quét dọn vệ sinh,

tu sửa cầu tàu, kho bãi khi bị hư hỏng nhẹ… Đảm bảo tốt công tác vệ sinhcông nghiệp để phục vụ cho công tác khai thác xếp dỡ hàng hoá

+ Đội tàu phục vụ: Chuyên chở công nhân vào khu vực chuyển tải.+ Đội đóng gói: Chuyên đóng gói hàng rời và sửa chữa nhỏ các công

cụ, dụng cụ đóng gói

+ Đội hàng rời: Chuyên bốc xếp hàng rời

+ Đội kho bãi, cân hàng, giao nhận, dịch vụ: Tổ chức khai thác và đảmnhận nhiệm vụ giao nhận hàng hoá từ tàu hay các phương tiện vận tải bộ củachủ hàng tới Tổ chức giao hàng cho chủ hàng Đảm bảo chính xác cácnguyên tắc và thủ tục xếp hàng hoá ở kho bãi đúng quy định, giúp thuận tiệncho việc kiểm tra điều hành sản xuất, có trách nhiệm quản lý, bảo quản hànghoá, lưu kho khi chủ hàng yêu cầu Thu cước bốc xếp, cước giao nhận vàcước bảo quản hàng hoá của các bộ phận liên quan, xác nhận chứng từ chi trả

cho lương công nhân xếp dỡ hàng hoá Đảm bảo công tác phục vụ khai thác,rút hàng nhanh, dễ dàng, thuận tiện… Theo dõi các thủ tục giao nhận hànghoá, thành lập và cung cấp đầy đủ các chứng từ để theo dõi tính ngày lưu kho.

- Các tổ sản xuất

Với nhiệm vụ được các đội phân công, các tổ triển khai cụ thể các bướctheo chuyên môn, nghề nghiệp của mình để hoàn thành tốt công tác, nhiệm vụđược giao về chất lượng, năng suất, hiệu quả và đảm bảo an toàn lao động

Công nhân trực tiếp tham gia sản xuất được tổ chức làm theo ca và có

số lượng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng tổ sản xuất Một ca làmviệc có thời gian là 6 tiếng và được phân bổ như sau:

2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh tại chi nhánh

· Chức năng, nhiệm vụ của chi nhánh.

Chi nhánh cảng Tân Vũ là một đơn vị hạch toán kinh tế nội bộ củaCảng Hải phòng, có tư cách pháp nhân không đầy đủ, có con dấu riêng đểgiao dịch Các nhiệm vụ bao gồm như sau:

- Tổ chức giao nhận, xếp dỡ, bảo quản, vận chuyển hàng hoá nhanh, antoàn có hiệu quả theo kế hoạch và sự phân công của tổng giám đốc cảng HảiPhòng trên các phạm vi cầu tàu, kho bãi, và các khu vực chuyển tải được giao

- Tổ chức quản lý sửa chữa, sử dụng các phương tiện thiết bị, công cụ,kho bãi, cầu bến, vật tư theo kế hoạch của giám đốc cảng

- Tổ chức quản lý, sử dụng lao động, bồi dưỡng chính trị, chuyên mônnghiệp vụ và chăm lo đời sống cho CBCNV

- Áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quy trình công nghệ xếp dỡhợp lý, tổ chức lao động khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệuqủa kinh tế.

- Các dịch vụ chủ yếu của Chi nhánh cảng Tân Vũ:

- Dịch vụ xếp dỡ container tại cầu và vùng nước

- Các dịch vụ thuê bãi, giao nhận, đóng rút hàng, lưu container lạnh,phục vụ kiểm hoá, kiểm dịch

- Dịch vụ kho CFS : gom hàng và phân phối hàng lẻ

- Cân container và hàng hoá bằng cân điện từ 80 tấn

- Sửa chữa các phương tiện vận tải bộ, các thiết bị bốc xếp, vệ sinh,sửa chữa container

- Vận tải container và hàng hoá khác bằng đường bộ

- Cơ sở vật chất kĩ thuật.

- Hệ thống cầu tàu kho bãi.

- Chi nhánh cảng hiện có 990,6 m cầu tàu dạng bến cọc thép và bê tôngcốt thép được thiết kế theo tiêu chuẩn bến cảng cấp I, độ sâu cầu cảng:-8.5 m

- Bãi xếp hàng gồm có bãi container 120.000m2, mặt nền là bê tông rảinhựa áp lực trên bề mặt bến là 8 đến 16T/ m2 bao gồm:

+ Khu vực bãi chính: A (AA AS), B (BA BQ), C (CA CH),D(DA DK), E (EA EK)

+ Khu vực cầu tầu: QA, HD

+ Khu vực kiểm hoá: KH

+ Khu vực khác: CH, A0, HR

- 2 nhà cân 120 tấn

- Xưởng sửa chữa cơ khí

Phương tiện thiết bị.

Do khối lượng container đến cảng ngày càng tăng, đòi hỏi cảng khôngnhững đầu tư về cơ sở hạ tầng mà cả phương tiện xếp dỡ Trước tình hình đócảng trang bị cho Chi nhánh một số thiết bị chuyên dùng để đáp ứng yêu cầusản xuất hiện nay

Thiết bị ngoài cầu tầu (tuyến cầu):

- 4 Cần trục giàn QC chuyên dụng của Nhật Bản sức nâng 35.6 tấn,Các thiết bị này giúp cho việc xếp dỡ Containers với tốc độ cao, giải phóngtàu nhanh, nâng cao năng xuất xếp dỡ một cách đáng kể

- 8 cần cầu chân đế Tukal sức nâng 42 tấn

Thiết bị khai thác trong bãi Container( tuyến bãi):

- Tổng diện tích bãi xếp hàng theo quy hoạch rộng 32.4 ha với côngxuất thiết kế 1 triệu TEUS Diện tích kho chứa 7.200 m2, gồm 01 kho tổnghợp diện tích 4.800 m2 và 1 kho diện tích 2.400 m2 phục vụ rút hàngcontainer

- 2 trạm cân 120 tấn phục vụ cho cân dịch vụ và hàng xuất bãi, cânhàng nhập và hàng ngoài container

- 20 giàn cẩu YARD RUBBER GANTRY CRANE được lắp trên bãixếp hàng cớ sức nâng 35.6 tấn chuyên dùng khai thác hàng container 40 feet

và 20 feet trên bãi

- 5 xe nâng hàng KALMAR lớn lắp khung chụp tự động loại 40 feet và

20 feet có sức nâng tử 25 tấn đến 42 tấn

- 2 xe nâng hàng nhỏ chuyên đóng rút hàng

2.1.5 Một số kết quả kinh doanh chủ yếu

Qua những số liệu thống kê ta có thể rút ra một số đánh giá tổng quátnhư sau: Từ năm 2013 đến năm 2015, sản lượng xếp dỡ của Chi nhánh nămsau đều cao hơn năm trước Đây là kết quả của sự nỗ lực của toàn thể cán bộcông nhân viên trong Cảng.Do sự hội nhập toàn cầu nên ngày càng có nhiềukhách hàng tìm đến, hơn nữa khả năng phục vụ chuyên nghiệp và giàu kinhnghiệm của Cảng Tân Vũ đã mang đến cho khách hàng sự tin tưởng, an tâmkhi sử dụng dịch vụ của Chi nhánh Sản lượng năm 2014 tăng 108,55% so vớinăm 2013 Năm 2015 tăng 109.06% so với năm 2014, nguyên nhân sản lượngnăm 2015 vẫn tăng trong khi đất nước đang rơi vào suy thái kinh tế là doCảng đã làm tốt công tác nghiên cứu thị trường,công tác tiếp thị nên thu hút