Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Hòa Thọ về việc sử dụng đào tạo trực tuyến vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để cải thiện quy trình đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
ĐẶT VẤ ĐỀ
Lý do chọn đề tài
Quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo, là yếu tố quyết định cho sự phát triển và thành công của tổ chức Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, tối ưu hóa quy trình đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng nhu cầu thị trường Người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và kết quả kinh doanh, do đó, doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao trình độ cho nhân viên Việc này giúp họ thực hiện công việc hiệu quả và không bị động trước những thay đổi công nghệ hiện tại và tương lai.
Với sự phát triển của tri thức, các doanh nghiệp cần nâng cao hệ thống đào tạo của mình Mô hình đào tạo trực tuyến ngày càng trở nên phổ biến không chỉ trong các cơ sở giáo dục mà còn trong các tổ chức doanh nghiệp Đặc biệt, nó được áp dụng cho việc đào tạo và tập huấn nội bộ cho nhân viên Đào tạo trực tuyến không còn chỉ là hình thức truyền thống mà đã trở thành lựa chọn chiến lược quan trọng trong đầu tư và phát triển nguồn nhân lực.
Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ là doanh nghiệp dệt may hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với lịch sử lâu dài và quy mô lớn trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc và kéo sợi Hòa Thọ không chỉ là hệ thống cung ứng sợi - may hàng đầu mà còn đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động của Vinatex và Vitas, góp phần to lớn vào sự phát triển của ngành dệt may Việt Nam trong nhiều thập kỷ qua.
Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ đã kịp thời đào tạo nhân lực, bổ sung kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ cho công ty Văn phòng Tổng công ty đã tổ chức lập kế hoạch và xây dựng chính sách đào tạo một cách chi tiết, với các phương pháp đánh giá hiệu quả có tính hệ thống Tuy nhiên, việc sử dụng đào tạo trực tuyến vẫn còn hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển và cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo tại Đại học Kinh tế Huế Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và chọn đề tài “Đánh giá hoạt động đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ” để phân tích và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo này.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này đánh giá hoạt động đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hình thức đào tạo này Mục tiêu là phát triển nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng lao động trong doanh nghiệp.
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo trực tuyến doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng đào tạo trực tuyến nguồn nhân lực tại Tổng công ty
- Đánh giá công tác đào tạo trực tuyến qua khảo sát ý kiến người lao động tại Tổng công ty
Để nâng cao hiệu quả đào tạo trực tuyến nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ, cần đề xuất một hệ thống giải pháp phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay Các giải pháp này nên tập trung vào việc cải thiện chất lượng nội dung đào tạo, tăng cường công nghệ hỗ trợ học tập, và xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, đáp ứng nhu cầu của người học Đồng thời, việc theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo cũng rất quan trọng để đảm bảo rằng nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.
Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ, một trong những công ty hàng đầu trong ngành may mặc Bài viết sẽ xem xét quá trình và các hình thức đào tạo được áp dụng trong giai đoạn từ năm 2020 đến 2023.
- Công tác đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ
- Dữ liệu nghiên cứu sẽ được thu thập thông qua việc tham khảo các tài liệu liên quan về hình thức đào tạo trong tổ chức từ năm 2020 đến 2023
Nghiên cứu được thực hiện tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ, địa chỉ 36 Ông Ích Đường, Phường Hòa Thọ Đông, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: 02/10/2023 – 07/01/2024 Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu:
- Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ
- Các thông tin về cơ cấu tổ chức, kết quả sản xuất kinh doanh,… thu thập tại văn phòng Tổng hợp giai đoạn 2020 – 2023
- Các tài liệu liên quan đến công tác đào tạo, chi phí đào tạo, các hình thức đào tạo tại văn phòng Tổng hợp
- Thu thập dữ liệu thông qua các bài báo cáo, tạp chí, giáo trình, internet, website liên quan đến đề tài nghiên cứu
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp Đề tài sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để phục vụ cho quá trình nghiên cứu: ghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các yếu tố liên quan đến hoạt động đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty Kết quả của bước nghiên cứu này sẽ là cơ sở để điều chỉnh thang đo trong các nghiên cứu trước đó, từ đó đề xuất mô hình và thang đo chính thức cho nghiên cứu.
Tác giả đã phỏng vấn 150 người lao động để thu thập ý kiến về đào tạo trực tuyến, từ đó tạo ra cái nhìn đa dạng hơn về các thang đo Kết quả này giúp xây dựng bảng khảo sát chính thức cho nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp xác định cỡ mẫu
Theo Corchan(1977), công thức xác định cở mẫu khi biết tổng thể:
Trong đó : n : là quy mô mẫu
N là quy mô tổng thể, e là sai số cho phép; cỡ mẫu lớn hơn sẽ dẫn đến sai số nhỏ hơn Tùy thuộc vào điều kiện thời gian và nguồn lực, tác giả nghiên cứu cho phép sai số tối đa là 10% Cỡ mẫu được thu thập từ Đại học Kinh tế Huế.
Kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, theo Comrey (1973) và Roger.
2006) Với số lượng biến quan sát là 20, cỡ mẫu dữ kiến cần tối thiểu 100 phần tử
Do số lượng nhân viên đông đảo, tác giả không thể phỏng vấn toàn bộ, nên đã dựa vào kết quả khảo sát để đánh giá cảm nhận về chương trình đào tạo trực tuyến Vì vậy, tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Phiếu điều tra được sử dụng thang đo Likert
Để đo lường sự hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo trực tuyến, đội ngũ giảng viên và kết quả đạt được sau đào tạo, chúng tôi sử dụng thang đo 5 mức độ từ 1 - Rất không đồng ý đến 5 - Rất đồng ý Hệ thống khảo sát bao gồm 20 câu hỏi cần được đánh giá để thu thập ý kiến của người tham gia.
4.2 Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp thống kê mô tả
Các phương pháp nghiên cứu liên quan đến việc thu thập, tóm tắt và trình bày dữ liệu nhằm phản ánh tổng quát đối tượng nghiên cứu Mục tiêu chính là mô tả mẫu điều tra và tìm hiểu các đặc trưng của đối tượng, sử dụng bảng, biểu đồ và tổng hợp số liệu để làm rõ các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.
Sử dụng bảng tần số để mô tả thông tin về các yếu tố như giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ và kinh nghiệm làm việc của nhóm khảo sát Đồng thời, mô tả đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố liên quan đến giáo viên đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo, thời gian và địa điểm tổ chức đào tạo, cũng như kinh phí đào tạo.
Dữ liệu được mã hóa đã được xử lý bằng kỹ thuật bảng tần số (Frequency) trong SPSS nhằm xác định các đặc điểm của mẫu nghiên cứu, bao gồm thông tin cá nhân của những người tham gia khảo sát như giới tính và độ tuổi, đồng thời tính toán giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
Phương pháp tổng hợp, phân tích và đánh giá dựa trên thông tin từ nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp giúp tiến hành phân tích các nội dung nghiên cứu Cụ thể, quá trình này bao gồm việc đánh giá cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha
Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các nhân tố lớn như nhân tố A tại Đại học Kinh tế Huế đòi hỏi sử dụng các thang đo chi tiết hơn thay vì thang đo đơn giản Để hiểu rõ tính chất của nhân tố, chúng ta thường tạo ra các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5 nhằm đo lường các khía cạnh nhỏ hơn của nhân tố A Tuy nhiên, không phải tất cả các biến quan sát này đều phù hợp và phản ánh chính xác khái niệm của A Do đó, cần có công cụ kiểm tra để xác định biến quan sát nào là hợp lý và phù hợp để đưa vào thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha, được giới thiệu bởi Cronbach (1951), là một chỉ số đo lường độ tin cậy của thang đo, với giá trị dao động trong khoảng [0,1] Mặc dù lý thuyết cho rằng hệ số này càng cao thì độ tin cậy càng lớn, nhưng điều này không hoàn toàn đúng Khi hệ số Cronbach’s Alpha vượt quá 0.95, điều này có thể chỉ ra rằng có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong thang đo (Thọ, 2013).
N ếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (N unnally, 1978)
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.8 đến gần 1 cho thấy thang đo lường rất tốt; từ 0.7 đến gần 0.8 cho thấy thang đo lường sử dụng tốt; và từ 0.6 trở lên cho thấy thang đo lường đủ điều kiện (Trọng, et al., 2008).
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng khi mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn không rõ ràng EFA giúp xác định phạm vi và mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở, từ đó tạo nền tảng cho việc giảm bớt số lượng biến quan sát Các nhân tố cơ sở được mô tả như là tổ hợp tuyến tính của các biến, thể hiện qua hệ phương trình.
Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân tố tác động đến công tác đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà thọ
Chương 3: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo trực tuyến và khả năng phát triển tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́
ỘI DU G GUYÊ CỨU
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của mỗi cá nhân Thể lực liên quan đến sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống và làm việc, trong khi trí lực chứa đựng tài năng, năng khiếu, quan điểm và nhân cách Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng là thiết yếu để đạt được mục tiêu của tổ chức Tổ chức có thể là doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, bệnh viện, trường đại học hoặc các tổ chức chính trị, với quy mô và cấu trúc khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, bất kể có bộ phận quản lý nhân sự hay không Nó bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Để thành công, quản trị nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược gắn liền với hoạt động của công ty Đây là nghệ thuật lựa chọn và sử dụng nhân viên nhằm tối đa hóa năng suất và chất lượng công việc Quản trị nguồn nhân lực cũng là hệ thống triết lý và hoạt động chức năng liên quan đến tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Danh từ “Quản trị” ở đây bao gồm các khía cạnh liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển nguồn nhân lực.
+) Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́ các hệ thống để điều khiển quá trình
+) Điều hành: N ghĩa là chỉ đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức
1.1.2 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò quan trọng vì nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức Nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực chất lượng và năng lực phù hợp để đạt được các mục tiêu kinh doanh, phát triển bền vững và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Quản trị nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh và khuyến khích sự sáng tạo Quản lý chất lượng nhân lực giúp tăng cường sức hấp dẫn với ứng viên tiềm năng, thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực cần được chú trọng để đạt được hiệu quả tối ưu.
Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, doanh nghiệp cần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao Đội ngũ này sẽ giúp doanh nghiệp đối mặt với những thách thức tương lai và duy trì vị thế trên thị trường đầy biến động.
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, nhu cầu học tập và cập nhật kiến thức mới của người lao động trở nên thiết yếu Điều này không chỉ phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn giúp họ hoàn thiện bản thân Do đó, công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp cần được chú trọng để đáp ứng những yêu cầu này.
Sự sáng tạo của con người là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực là nền tảng quan trọng, giúp người lao động nâng cao kiến thức và phát huy khả năng sáng tạo, từ đó tạo ra sự khác biệt cho sản phẩm và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Quản trị nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý tổ chức, góp phần quyết định vào sự phát triển và thành công của tổ chức Nó đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực chất lượng và năng lực phù hợp để thực hiện mục tiêu kinh doanh, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ cho nhân viên Đại học Kinh tế Huế phát triển bản thân và đóng góp tối đa cho tổ chức.
Chức năng của quản trị nhân lực
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng thu hút nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và nền tảng quyết định sự thành công trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực này.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các bộ phận tập trung vào việc đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Các chức năng chính trong nhóm này bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, cũng như tuyển dụng nhân sự.
1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề Ngoài ra, nhóm còn tập trung vào việc cập nhật kiến thức về quản trị, kỹ thuật và công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì trong doanh nghiệp tập trung vào việc ổn định và tối ưu hóa nguồn nhân lực Các chức năng chính bao gồm động viên nhân viên, phát triển mối quan hệ lao động và giá trị trong tổ chức, cùng với việc đảm bảo đãi ngộ vật chất hợp lý cho người lao động.
Công tác đào tạo trực tuyến trong tổ chức
1.3.1 Khái niệm đào tạo trực tuyến
Đào tạo trực tuyến là một khái niệm đang phát triển và thay đổi liên tục, gắn liền với sự tiến bộ của công nghệ hiện đại và thế giới ảo Nguồn gốc của thuật ngữ này có thể bắt nguồn từ những năm 1980, cùng thời điểm với sự xuất hiện của các hình thức đào tạo trực tuyến khác Các thuật ngữ như đào tạo từ xa, đào tạo ảo, và đào tạo dựa trên web thường được sử dụng để chỉ hình thức này Đào tạo trực tuyến được định nghĩa là quá trình đào tạo từ xa qua Internet, cung cấp kiến thức về nhiều chủ đề khác nhau nhằm nâng cao trình độ học vấn hoặc phục hồi chức năng Nó sử dụng các phương tiện như máy tính, âm thanh, video, và thảo luận nhóm Đào tạo dựa trên Internet cũng tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa giảng viên và học viên, góp phần cải thiện chất lượng giáo dục.
Đào tạo trực tuyến là việc sử dụng công nghệ đa phương tiện và Internet để nâng cao chất lượng giáo dục, giúp người học tiếp cận các dịch vụ và tài nguyên từ xa Đây là một xu hướng mạng lưới đã thay đổi cuộc sống trong nhiều lĩnh vực, cho phép giáo dục diễn ra mọi lúc, mọi nơi, với khả năng lưu trữ và tham khảo thông tin linh hoạt Quá trình này cung cấp nội dung đào tạo qua các phương tiện hiện đại như máy tính và Internet, vượt qua khoảng cách địa lý giữa người đào tạo và người học Đào tạo trực tuyến giúp cá nhân rèn luyện kỹ năng mà không cần gặp gỡ trực tiếp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập và tương tác hiệu quả.
Đào tạo trực tuyến đang trở thành xu hướng học tập phổ biến trong thời đại 4.0, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 kéo dài Sự phát triển của internet và các công nghệ kết nối đã làm cho việc học trực tuyến trở nên dễ dàng hơn, mở ra nhiều cơ hội mới cho các cơ sở giáo dục.
Mô hình học tập trực tuyến tại Việt Nam và toàn cầu đang ngày càng phát huy lợi ích rõ rệt, kết nối hàng triệu lớp học cho học viên và giảng viên Đào tạo trực tuyến không chỉ xóa bỏ giới hạn về thời gian và không gian mà còn giúp giảm chi phí đào tạo và xã hội.
- Sự khác biệt giữa đào tạo trực tuyến và đào tạo truyền thống được thể hiện qua bảng sau: Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa đào tạo trực tuyến và đào tạo truyền thống Đào tạo truyền thống Đào tạo trực tuyến
- Giảng viên là nguồn đào tạo chính
- Luồng thông tin một chiều, đào tạo cá nhân
- N gười học tiếp nhận kiến thức từ huấn luyện viên
- Đào tạo cứng nhắt và thường xuyên
- Thu hồi thông tin đào tạo mà không tính đến sự khác biệt cá nhân
- Quy trình đào tạo theo kế hoạc cụ thể
- N gười đào tạo là người hướng dẫn và hỗ trợ việc đào tạo nguồn lực
- Luồng thông tin hai chiều tương tác
- N gười học thông qua thực hành và tự học, tự tìm kiếm các tài liệu có liên quan
- Tìm kiếm và điều tra thông tin qua Internet
- Thay đổi nội dung, quan tâm đến chất lượng
- Giải quyết vấn đề: phân tích – đánh giá – sáng tạo – tính đến sự khác biệt cá nhân
In the context of evolving training techniques, distance training plays a crucial role in enhancing educational and vocational e-training methods As highlighted by Omar Ahmad El-Kabir at the National Symposium on Education and Vocational E-Training, the integration of innovative approaches in distance learning significantly improves workforce development and training outcomes This shift towards digital platforms not only increases accessibility but also fosters a more adaptable learning environment, essential for meeting the demands of modern employment.
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo trực tuyến học viên
Hiện nay có nhiều quan điểm xem xét về các nhân tố tác động đến đào tạo trực tuyến của học viên
Theo Venkatesh, Morris, Davis và Davis (2003), hầu hết các nghiên cứu về hệ thống thông tin đều diễn ra trong bối cảnh tự nguyện và bắt buộc Các tác giả đã chỉ ra những nhược điểm trong các nghiên cứu trước đó khi áp dụng mô hình hành động hợp lý (TRA) của Fishbein và Ajzen (1975) cũng như mô hình chấp nhận công nghệ (TAM) của Davis.
Các mô hình lý thuyết quan trọng trong nghiên cứu hành vi người dùng bao gồm: mô hình động lực (MM) của Davis, Bagozzi và Warshaw (1992), mô hình hành vi có kế hoạch (TPB) của Ajzen (1991), và mô hình kết hợp TAM và TPB (C-TAM-TPB) của Taylor và Todd (1995) Ngoài ra, mô hình sử dụng máy tính cá nhân (MPCU) của Thompson, Higgins và Howell (1991), cùng với mô hình khuếch tán sự đổi mới (IDT) của Rogers (1995) và mô hình nhận thức xã hội (SCT) của Compeau và Higgins cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về hành vi sử dụng công nghệ.
Lý thuyết UTAUT, được phát triển bởi Venkatesh và cộng sự vào năm 2003, nhằm kiểm tra sự chấp nhận và sử dụng công nghệ thông qua một cách tiếp cận thống nhất Lý thuyết này dựa trên các yếu tố chính như hiệu quả kỳ vọng (PE), nỗ lực kỳ vọng (EE), ảnh hưởng xã hội (SI), điều kiện thuận lợi (FC) và các thuộc tính cá nhân của người sử dụng.
Hình 1.1 Lý thuyết hợp nhất về chấp nhận và sử dụng công nghệ (UTAUT)
Nghiên cứu của Nguyễn và Cao (2014) chỉ ra rằng đào tạo trực tuyến trên điện toán đám mây đang trở thành xu hướng mới trong giáo dục hiện đại, với các yếu tố như PE, EE, SI, FC, động lực thụ hưởng và thói quen ảnh hưởng đến ý định và hành vi sử dụng Balboni et al (2018) nhấn mạnh rằng cảm giác cộng đồng trong lớp học trực tuyến góp phần vào sự duy trì và hài lòng của học viên Rajabalee và Santally (2020) cho thấy sự hài lòng của sinh viên có mối liên hệ tích cực với mức độ tham gia trong khóa học trực tuyến, mặc dù có những vấn đề về hỗ trợ và kỹ thuật Harsasi và Sutawijaya (2018) xác định rằng cấu trúc khóa học, tính linh hoạt và chất lượng công nghệ ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng giảng dạy trực tuyến Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm các yếu tố ảnh hưởng xã hội và điều kiện thuận lợi, cùng với các biến kiểm soát liên quan đến đặc điểm khóa đào tạo.
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.3 Các mô hình đào tạo trực tuyến đang áp dụng thành công hiện nay
Mô hình “E-Learning Quality Model”
Trong hệ thống đào tạo trực tuyến, tất cả các bên liên quan, bao gồm người dạy, người học và các bên khác, đều đóng vai trò quan trọng Upadhyaya và Mallik (2013) nhấn mạnh rằng đào tạo trực tuyến là một quá trình tương tác giữa con người, do đó cần được xem như một hệ thống kỹ thuật - xã hội, không chỉ đơn thuần là một hệ thống xã hội hay kỹ thuật Mô hình "E-Learning Quality Model" do Uppal và các cộng sự (2017) đề xuất nhằm đánh giá tác động của nội dung, loại ngôn ngữ và mức độ tương tác đến nhận thức của người học về chất lượng đào tạo trực tuyến.
Hình 1.3 Mô hình “E-Learning Quality Model” (Uppal, 2017)
Mô hình “E-Learning Quality Model” đánh giá chất lượng học trực tuyến qua ba chiều: chất lượng dịch vụ, chất lượng thông tin và chất lượng hệ thống Chất lượng dịch vụ được xác định theo mô hình SERVQUAL với các yếu tố như độ tin cậy, độ đảm bảo, độ đáp ứng, tính cảm thông và tính hữu hình Đồng thời, chất lượng thông tin và chất lượng hệ thống cũng rất quan trọng, được kế thừa từ mô hình Hệ thống thông tin hiệu quả Chất lượng thông tin thể hiện qua cách trình bày, cấu trúc bài học, tính tương tác, ngôn ngữ và cách truyền đạt, trong khi chất lượng hệ thống được đo lường qua thiết kế giao diện, điều hướng, tính hấp dẫn và dễ sử dụng Hệ thống học tập điện tử hoạt động trên nền tảng web và công nghệ kỹ thuật số, do đó, việc chuyển đổi các khóa học truyền thống sang học tập điện tử đòi hỏi một kế hoạch và giám sát cẩn thận để đảm bảo thành công.
Mô hình “Success factor model for Elearning”
Mô hình "Success factor model for elearning" của Bani-Salameh và cộng sự (2015) xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng học trực tuyến Đầu tiên, yếu tố con người bao gồm người học, người dạy và quản lý, trong đó người học đóng vai trò trung tâm, với các đặc điểm cá nhân như giới tính, hoàn cảnh gia đình và kinh nghiệm ảnh hưởng đến sự hài lòng trong học tập Thứ hai, sự tương tác giữa người học, người dạy và các chuyên viên là cần thiết để đảm bảo hiệu quả đào tạo trực tuyến Thứ ba, môi trường học trực tuyến cần có công nghệ và công cụ hỗ trợ, giúp người dạy truyền đạt kiến thức và người học dễ dàng truy cập tài nguyên Thứ tư, việc áp dụng công nghệ cần đảm bảo quyền truy cập và chi phí hợp lý, đặc biệt ở các nước đang phát triển Cuối cùng, nội địa hóa công nghệ và phần mềm để phù hợp với văn hóa và ngôn ngữ địa phương là yếu tố quan trọng, giúp cải thiện trải nghiệm người dùng Phản hồi từ người dùng cũng là yếu tố cần thiết để đánh giá chất lượng môi trường học trực tuyến.
Hình 1.4 Mô hình “Success factor model for E-learning” (Bani-Salameh và cộng sự, 2015)
Mô hình “Extended E-learning success”
Mô hình “Extended E-learning success” của Anita Lee-Post (2009) cung cấp cái nhìn toàn diện về thành công trong đào tạo trực tuyến, nhấn mạnh vai trò của nhà quản trị trong việc thiết lập chính sách và hệ thống hỗ trợ cho giảng viên Các yếu tố quan trọng bao gồm cơ sở hạ tầng kỹ thuật với tốc độ Internet cao và hệ thống quản lý đào tạo hiệu quả Để khuyến khích giảng viên và sinh viên áp dụng phương pháp dạy-học trực tuyến, cần có các ưu đãi như tài trợ, giải thưởng và hình thức công nhận khác Mô hình cũng đề cập đến việc đánh giá hiệu quả của cơ sở giáo dục qua các tiêu chí như tiết kiệm chi phí, tăng tuyển sinh, xếp hạng cao hơn và gia tăng tài sản.
Hình 1.5 Mô hình “Extended E-learning success” (Anita Lee-Post, 2009)
Mô hình “Measuring E-learning systems success”
Mô hình "Measuring E-learning systems success" của Hassanzadeh, Kanaani & Elahi (2012) nhấn mạnh rằng chất lượng hệ thống kỹ thuật, chất lượng nội dung và thông tin, cùng với chất lượng hệ thống đào tạo đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dùng khi sử dụng hệ thống trực tuyến Cụ thể, chất lượng hệ thống kỹ thuật được định nghĩa là mức độ dễ sử dụng và tương tác của nền tảng cộng đồng trực tuyến đối với cả người dạy và người học.
Chất lượng nội dung và thông tin trong hệ thống đào tạo trực tuyến được đánh giá qua độ chính xác, tính phù hợp và đầy đủ của thông tin mà người dùng nhận thấy (Petter & McLean, 2009; Wang & Wang, 2009) Để nâng cao chất lượng hệ thống đào tạo, các bên liên quan cần cải thiện phương pháp giảng dạy, tạo điều kiện cho người học thấy rõ kết quả học tập và duy trì hệ thống kỹ thuật dễ dàng truy cập và đáng tin cậy Sự hài lòng của người dùng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến ý định sử dụng hệ thống học trực tuyến, với sự hài lòng cao dẫn đến hành vi sử dụng tích cực hơn (Wang & Wang, 2009; Wu, Tennyson & Hsia, 2010) Các cơ sở đào tạo cũng cần nhận thức rõ lợi ích từ việc áp dụng hệ thống học tập trực tuyến để duy trì và phát triển hoạt động đào tạo.
Hình 1.6 Mô hình “Measuring E-learning systems success” (Hassanzadeh,
1.3.4 Mục tiêu đào tạo trực tuyến
Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp: Tổng Công Ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ
Tên giao dịch: HOA THO CORPORATION
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
N ơi đăng ký quản lý: Cục Thuế TP Đà N ẵng Địa chỉ: 36 Ông Ích Đường, Phường Hoà Thọ Đông, Quận CNm Lệ, Đà N ẵng Fax: 05113846216
N gày bắt đầu hoạt động: 30/01/2007
Mã chứng khoán: Chưa niêm yết
E-mail: office@hoatho.com.vn
Website: http://www.hoatho.com.vn/
Tổng công ty CP dệt may Hòa Thọ, với bề dày lịch sử phát triển, đã ghi dấu ấn quan trọng từ khi thành lập, khẳng định vị thế vững chắc trong ngành may mặc.
Năm 1962, nhà máy dệt Hòa Thọ được thành lập và thuộc công ty Kỹ nghệ Bông vải Việt Nam Tuy nhiên, trong giai đoạn đầu, công ty gặp khó khăn do ảnh hưởng nặng nề của chiến tranh, dẫn đến quy mô hoạt động hạn chế Đến ngày 21/04/1975, công ty chính thức hoạt động trở lại, đánh dấu một bước phát triển mới.
Công ty Dệt Hòa Thọ, được thành lập theo quyết định số 241/TCLĐ vào ngày 24/02/1993 của Bộ Công nghiệp nhẹ, đã chuyển đổi thành doanh nghiệp nhà nước và tiếp tục tập trung vào sản xuất ngành may mặc.
Năm 1997, công ty được đổi tên thành Công ty Dệt May Hòa Thọ theo quy định số 433/QĐ-TCLĐ của Tổng công ty Dệt May Việt Nam Đến năm 2005, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định chuyển công ty thành công ty cổ phần.
TN HH N hà nước một thành viên Dệt May Hòa Thọ theo quy định số 200/2005/QĐ- TTg vào ngày 08/08/2005
Vào ngày 15 tháng 11 năm 2006, công ty đã được chuyển đổi thành Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ theo quy định số 3252/QĐ-BCN của Bộ Công nghiệp Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động dưới tên gọi này từ ngày 01 tháng 02 năm 2007.
Tổng công ty CP dệt may Hòa Thọ khởi đầu trong bối cảnh khó khăn do hậu quả của chiến tranh, ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống người dân và sự phát triển của doanh nghiệp.
Vào năm 1993, công ty đã đầu tư 20.000 cọc sợi và mở thêm một xưởng dệt với quy mô 400 máy dệt, được xem là một trong những quy mô lớn nhất tại Việt Nam vào thời điểm đó.
Năm 1975, nhà máy Sợi Hòa Thọ được thành lập tại số 36 đường Ông Ích Đường, quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng, với diện tích 24,000 m2 Nhà máy được trang bị dây chuyền kéo sợi đồng bộ, bao gồm 56,000 cộc, nhập khẩu từ các nước như Italia và Đức.
Công ty tại Nhật Bản và Trung Quốc có tổng nhân công 671 người, chuyên sản xuất các loại sợi như cotton chải thô CD30, CD20, CD32 chải kỹ, sợi pha T/C và sợi polyester với nhiều chỉ số khác nhau.
N e10 đến N e46, sợi se dùng cho thị trường nội địa và xuất khNu Sản lượng trung bình là 8,500/năm
Vào năm 1997, công ty đã thành lập nhà máy May Hòa Thọ-1 với diện tích 4000m2 và 10 dây chuyền sản xuất Nhà máy hiện có 817 công nhân và 710 máy móc hiện đại phục vụ cho quá trình sản xuất Chuyên sản xuất quần áo bảo hộ lao động và quần tây chống nhăn, nhà máy đạt sản lượng hàng năm lên tới 2,160,000 sản phẩm.
Công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn, được thành lập vào năm 2001 tại xã Điện Thắng, huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam, có diện tích nhà xưởng lên tới 25,310 m2 với 14 dây chuyền sản xuất và 785 lao động Tổng số máy móc trong công ty là 762, chuyên cung cấp sản phẩm cho các nhãn hiệu nổi tiếng như Snickers và Europe AB của Thụy Điển, với sản lượng hàng năm đạt 680,000 sản phẩm.
N ăm 2002, công ty tiếp tục thành lập công ty may Hòa Thọ-Điện Bàn tại thị trấn
Nhà xưởng tại Hà Lam, Thăng Bình, Quảng Nam có diện tích 7,580m2 với 12 dây chuyền sản xuất, mỗi dây chuyền được trang bị 50 máy và sử dụng 833 lao động Nhà xưởng chuyên sản xuất quần áo lao động xuất khẩu sang các thị trường khó tính như Nhật Bản và Mỹ.
N ăm 2003, công ty May Hòa Thọ-Hội An được xây dựng tại số 26 đường
Nguyễn Tất Thành, phường Tân An, Hội An, Quảng Nam, sở hữu nhà xưởng với diện tích 22.754m2 và 9 dây chuyền sản xuất Nhà xưởng này hiện có 377 người lao động và tổng cộng 475 thiết bị Mỗi năm, sản lượng hàng hóa đạt 420.000 sản phẩm.
Vào năm 2007, công ty đã thành lập thêm Công ty May Hòa Thọ-Duy Xuyên tại khu công nghiệp Gò Dỗi, Nam Phước, Duy Minh, tỉnh Quảng Nam Nhà xưởng có diện tích 7,922 m2, với 5 dây chuyền sản xuất và 421 công nhân, cùng 307 máy móc Sản lượng hàng năm đạt 490,000 sản phẩm.
Vào năm này, công ty May Hòa Thọ - Đông Hà được thành lập tại Khu công nghiệp Nam Đông Hà, Thị xã Đông Hà, Quảng Trị, với diện tích 30.00 m2 và 20 chuyền sản xuất Nhà máy hiện có 1.084 lao động và tổng số thiết bị lên đến 826 máy, bao gồm nhiều máy chuyên dụng hiện đại Công ty chuyên sản xuất quần áo bảo hộ lao động và áo jacket, với sản lượng hàng năm đạt 1.468.000 sản phẩm.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo trực tuyến
Xác định nhu cầu đào tạo trực tuyến là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong công tác đào tạo tại công ty, ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động tiếp theo Dựa trên mục tiêu kinh doanh, thời gian, chi phí và tình hình thực tế, công ty đánh giá các yếu tố cần thiết để đạt mục tiêu, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu Phòng hành chính nhân sự sẽ hướng dẫn các bộ phận khác trong việc xác định nhu cầu đào tạo của họ Nhu cầu đào tạo trực tuyến phải gắn liền với quản trị nhân lực, các phòng ban cần tự xác định nhu cầu dựa trên chức danh và chuyên môn, phân loại nhu cầu nào có thể giải quyết qua đào tạo trực tuyến và nhu cầu nào cần đào tạo trực tiếp Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo trực tuyến chủ yếu dựa trên thông tin phản hồi từ các đề xuất của các đơn vị gửi đến phòng hành chính nhân sự.
N hững căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo trực tuyến của Tổng công ty là:
- Tiêu chuNn thực hiện công việc: mỗi chức danh công việc trong công ty có các yêu cầu về trình độ, kỹ năng cũng như năng lực khác nhau
Các chương trình đào tạo, dù đơn giản hay phức tạp, đều cần được thực hiện thông qua hình thức đào tạo trực tiếp để đảm bảo hiệu quả và sự tương tác giữa giảng viên và học viên.
Cơ sở vật chất và chi phí cho các chương trình đào tạo cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu học tập của nhân viên Việc đầu tư vào cơ sở vật chất không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình học mà còn nâng cao hiệu quả đào tạo, giúp nhân viên phát triển kỹ năng một cách tốt nhất.
Phòng Hành chính nhân sự sẽ đánh giá dựa trên chức danh và thực tế công việc của nhân viên để xác định liệu họ đã đáp ứng yêu cầu hay chưa, cũng như những kỹ năng còn thiếu Từ đó, phòng sẽ lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhằm giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Bảng 2.7: hu cầu đào tạo nhân lực và số lượng đào tạo trực tuyến thực tế năm
Tỷ trọng Học viên tham gia đào tạo trực tuyến 293 91.56% 76 4.99% 265 26.85%
Học viên tham gia đào tạo trực tiếp 27 8.44% 1448 95.01% 722 73.15%
(gguồn: Văn phòng Tổng công ty) Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́
Nhu cầu đào tạo trực tuyến tại công ty vẫn còn thấp so với đào tạo trực tiếp, với số lượng học viên tham gia đào tạo trực tuyến năm 2021 là 293, chiếm 91.56% Tuy nhiên, con số này giảm mạnh vào năm 2022 chỉ còn 76 học viên, tương đương 4.99%, và năm 2023 tăng lên 265 học viên, chiếm 26.85% Điều này cho thấy rằng việc áp dụng đào tạo trực tuyến chưa hiệu quả, phụ thuộc vào mức độ phức tạp của chương trình đào tạo.
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo trực tuyến
Với mục tiêu phát triển đào tạo trực tuyến trong doanh nghiệp, Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ đã xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực giai đoạn 2021-2025 Chiến lược này nhằm tạo ra một đội ngũ nhân sự mạnh, năng động và tích cực, phù hợp với định hướng sản xuất kinh doanh của công ty.
ĐNy đã đẩy mạnh công tác đào tạo trực tuyến, giúp học viên thích nghi với môi trường học tập trên mạng Mô hình đào tạo trực tuyến được coi là một dịch vụ, trong đó học viên là khách hàng chính tham gia các khóa học tại doanh nghiệp.
- Khả năng mà người học thể hiện bản thân về mặt xã hội và cảm xúc, được coi là người thật trong giao tiếp qua trung gian
Đo lường mức độ của người học trong môi trường học tập trực tuyến dựa trên những trải nghiệm của họ, tập trung vào ba yếu tố chính: giảng viên, tương tác xã hội và nhận thức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu quả học tập và sự tham gia của người học.
Nguyên tắc bình đẳng trong thảo luận giúp học viên vượt qua những hiện tượng tâm lý như sợ hãi và xấu hổ Khi áp dụng phương pháp truyền thống, điều này tạo điều kiện cho họ cảm thấy táo bạo hơn và tự do hơn trong việc bày tỏ ý tưởng của mình.
- Đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ lao động, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu công việc và sự phát triển của công ty
Gắn kết công tác đào tạo trực tuyến với các chính sách của công ty là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả đào tạo Việc tích hợp đào tạo với chính sách đánh giá nhân sự và quản lý tài năng sẽ tăng cường tính gắn kết, giúp nhân viên phát triển kỹ năng phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Đại học Kinh tế Huế cam kết nâng cao chất lượng đào tạo trực tuyến, đồng thời phối hợp hỗ trợ phát triển năng lực để triển khai các sáng chế chiến lược Nhà trường tập trung vào việc phổ biến và chuyển giao các sản phẩm hoàn thành, nhằm áp dụng hiệu quả vào thực tiễn.
Để đảm bảo điều kiện học tập tốt nhất, cần tạo ra một hệ thống tài liệu phong phú, cung cấp câu hỏi và diễn đàn chuyên môn, cũng như tạo cơ hội cho việc hỏi đáp về đào tạo và tiếp nhận phản hồi hiệu quả.
Từ đó, Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ đưa ra nhiệm vụ trong công tác đào tạo trực tuyến nhân lực giai đoạn 2021 – 2023 như sau:
Công ty cam kết phối hợp các hình thức đào tạo trực tuyến và trực tiếp một cách hợp lý, giúp tất cả nhân viên có cơ hội trải nghiệm và thích nghi với phương thức đào tạo mới.
- Thúc đNy văn hóa học tập trực tuyến trong toàn hệ thống, trong đó đNy mạnh vai trò huấn luyện, kèm cặp nhân viên của cán bộ quản lý
Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo trực tuyến hiệu quả, cần thực hiện công tác kiểm tra đánh giá định kỳ trình độ người lao động Điều này không chỉ giúp phát hiện những điểm yếu cần cải thiện mà còn thúc đẩy người lao động nỗ lực học tập để đạt yêu cầu công việc.
Đảm bảo tiến độ và chất lượng trong việc triển khai sáng kiến xây dựng hệ thống khung năng lực cho toàn bộ người lao động trong công ty, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung chương trình đào tạo chuẩn hóa chức danh công việc.
Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo trực tuyến của Tổng công ty
2.3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
Theo thống kê từ 150 người lao động tại nhà điều hành Tổng công ty về việc tham gia đào tạo trực tuyến, các đặc điểm mẫu đã được phân tích và trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 2.11: Đặc điểm đối tượng khảo sát Đặc điểm Biểu hiệu Số lượng Phần trăm (%)
Trình độ chuyên môn Đại học – trên đại học 86 57,3
Thu nhập bình quân tháng
Vị trí việc làm Chuyên viên 107 71,3
Trưởng phòng 3 2,0 Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́
Trong cuộc khảo sát, tỷ lệ lao động nam tham gia phỏng vấn cao hơn so với lao động nữ, với 79 nam giới chiếm 52,7% tổng số người tham gia, trong khi lao động nữ chỉ có 71 người, chiếm 47,3%.
Về độ tuổi: có thể thấy đa số người lao động khá trẻ Số người lao động từ 25 –
Tại độ tuổi 30, có 41 người lao động, chiếm 27,3% tổng số Nhóm lao động từ 30 đến 35 tuổi có 71 người, tương đương 47,3% Số lao động trong độ tuổi 35 đến 40 là 32 người, chiếm 21,3% Cuối cùng, nhóm lao động trên 40 tuổi chỉ có ít nhất 6 người, chiếm 4%.
Nhân viên làm việc trong nhà điều hành chủ yếu là lao động gián tiếp và có trình độ chuyên môn cao Cụ thể, 57,3% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học (86 người), 22,7% có trình độ cao đẳng (34 người), 18,7% có trình độ trung cấp (28 người), và chỉ 1,3% có trình độ dưới trung cấp (2 người).
Theo khảo sát, thu nhập bình quân tháng của người lao động cho thấy 39,3% (59 người) có thu nhập từ 5 – 10 triệu đồng, 49,3% (74 người) nhận từ 10 – 15 triệu đồng, 8,7% (13 người) kiếm từ 15 – 20 triệu đồng, và chỉ 2,3% (4 người) có thu nhập trên 20 triệu đồng.
Trong số người lao động tham gia phỏng vấn, vị trí chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất với 107 người, tương đương 71,3% Tiếp theo là vị trí quản lý với 33 người, chiếm 22% Vị trí phó phòng có 7 người, chiếm 4,7%, trong khi vị trí trưởng phòng có số lượng thấp nhất với chỉ 3 người, chiếm 2%.
2.3.2 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trực tuyến của người lao động tại Tổng công ty
2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Trước khi thực hiện các phân tích chuyên sâu, tác giả đã tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo đã thiết lập Kết quả kiểm định độ tin cậy được xác định thông qua hệ số Cronbach Alpha.
Bảng 2.12: Giá trị Cronbach Alpha các thang đo đã thiết lập
Cronbach Alpha nếu loại biến
Giá trị Cronbach Alpha thang đo “Ảnh hưởng đặc điểm khoá đào tạo”: 0.852
Anh/chị có thể tự chủ về thời gian và tiến độ học tập của mình khi tham gia khoá đào tạo trực tuyến 0.822 0.777 Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́
Việc tổ chức đào tạo trực tuyến rất thuận lợi trong quá trình học 0.880 0.760
Hình thức đào tạo trực tuyến khó hơn so với đào tạo truyền thống 0.821 0.777
N ội dung cung cấp trong khoá đào tạo trực tuyến dễ hiểu 0.123 0.939
Anh/chị nhận được sự hỗ trợ kịp thời của chúng tôi trong quá trình học 0.752 0.798
Giá trị Cronbach Alpha thang đo “Ảnh hưởng đặc điểm của học viên”: 0.955
Anh/chị có thể áp dụng các khoá đào tạo vào quá trình làm việc của mình 0.921 0.937
Anh/chị gặp các vấn đề trong quá trình truy cập vào các khoá đào tạo trực tuyến 0.942 0.933
Anh/chị thấy thú vị với hình thức đào tạo trực tuyến 0.881 0.944 Tính linh hoạt trong việc tham gia các buổi đào tạo trực tuyến là việc quan trọng 0.769 0.963
Hình thức đào tạo trực tuyến đa dạng phương thức truyền đạt (video, hình ảnh, văn bản…) 0.867 0.946
Giá trị Cronbach Alpha thang đo “Ảnh hưởng đặc điểm của chất lượng giảng dạy của giảng viên”: 0.720
Cách trình bày của giảng viên về bài giảng rõ ràng, dễ hiểu 0.547 0.647 Đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao 0.586 0.631
Giảng viên quan tâm đến việc tiếp thu bài học của học viên 0.545 0.659
Phân bổ thời gian cho các chủ đề, hoạt động trong lớp hợp lý 0.254 0.778
Giảng viên phối hợp tốt các phương pháp giảng dạy để tạo không khí sinh động, không bị nhàm chán khi học
0.559 0.638 Đại ho ̣ c K inh tê ́ Huê ́
Giá trị Cronbach Alpha thang đo “Ảnh hưởng sự quan tâm của doanh nghiệp”: 0.896
Thời gian đào tạo quá dài gây nhàm chán 0.755 0.872 Doanh nghiệp trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cho việc học 0.647 0.894
Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, học viên sẽ tham gia bài kiểm tra đánh giá chất lượng 0758 0.871 Doanh nghiệp sẽ cung cấp hỗ trợ kỹ thuật để giảng viên và học viên có thể giải quyết các vấn đề liên quan đến việc sử dụng các phương tiện truyền thông trong quá trình học.
Anh/chị hài lòng với các khoá đào đã từng tham gia 0.744 0.874 gguồn: Kết quả điều tra 2023
Giá trị Cronbach Alpha cho tất cả các thang đo đều lớn hơn 0.7, cho thấy độ tin cậy cao Tuy nhiên, biến tương quan tổng “Nội dung cung cấp trong khoá đào tạo trực tuyến dễ hiểu” chỉ đạt 0.123 so với biến “Đặc điểm khoá đào tạo”, thấp hơn 0.3 Bên cạnh đó, biến tương quan tổng “Phân bổ thời gian cho các chủ đề hoạt động trong lớp hợp lý” đạt 0.254, cho thấy cần cải thiện trong việc phân bổ thời gian cho các chủ đề.
Đặc điểm chất lượng giảng dạy của giảng viên có ảnh hưởng nhỏ hơn 0.3, cho thấy mối quan hệ giữa hai biến này Chỉ báo này chứng tỏ rằng thang đo đã được xây dựng có thể áp dụng hiệu quả cho các phân tích tiếp theo.
2.3.2.2 Ước lượng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ
Trước khi đánh giá ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố qua 20 biến trong công tác đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để thu gọn và tóm tắt dữ liệu Phương pháp này giúp xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm mối quan hệ giữa các biến Trong quá trình phân tích EFA, các nhà nghiên cứu thường chú trọng đến một số tiêu chuẩn nhất định.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị KMO cần đạt từ 0.5 đến 1 Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05), điều này cho thấy các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể (Trọng, et al., 2008).
Factor loading is a crucial metric in exploratory factor analysis (EFA) that ensures practical significance, as outlined by Hair et al (2010) A factor loading of 0.3 is considered the minimum threshold, while a loading of 0.4 is deemed important, and a loading of 0.5 indicates substantial practical significance.
Theo Hair et al (2010), giá trị factor loading tối thiểu được chấp nhận là 0.4 Bên cạnh đó, thang đo sẽ được công nhận khi tổng phương sai rút trích đạt ít nhất 50%, nghĩa là các nhân tố mới phải giải thích tối thiểu 50% sự biến thiên của bộ thang đo gián tiếp (Gerbin et al., 1998).
Thứ tư, hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 (Gerbin, et al., 1998)
Phân tích nhân tố khám phá được thực hiện trên các nhóm biến trong thang đo các nhân tố độc lập, nhằm đánh giá ảnh hưởng của chúng đến quyết định lựa chọn trường Đại học của học sinh Kết quả thu được cho thấy mối liên hệ rõ ràng giữa các nhân tố này và sự lựa chọn của học sinh.
Kết quả kiểm định giả thuyết về sự tương quan giữa các biến sử dụng để phân tích nhân tố với cặp giả thuyết:
Giả thuyết H0: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Đối thuyết H1: Các biến có tương quan với nhau trong tổng thể
Đánh giá kết quả đào tạo trực tuyến
Hiệu quả công tác đào tạo được đo lường qua sự nâng cao kỹ năng và kiến thức của người lao động sau mỗi khóa học Điều này không chỉ giúp cải thiện hành vi tích cực mà còn tăng cường năng suất làm việc Sự thay đổi trong thái độ làm việc cũng góp phần quan trọng, giúp người lao động trở nên tích cực và hiệu quả hơn trong công việc.
Người quản lý trực tiếp là người đánh giá thái độ và kỹ năng làm việc của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo Thông thường, quản lý là trưởng phòng của nhân viên và có trách nhiệm báo cáo kết quả với trưởng phòng nhân sự, từ đó rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau Điều này cho thấy rằng, mặc dù ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo trực tuyến và đã chú trọng thực hiện, nhưng vẫn chưa quan tâm đầy đủ đến hiệu quả cuối cùng của việc đào tạo Việc áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến mang lại nhiều lợi ích cho công ty.
Sử dụng công nghệ giúp giảm thiểu thời gian và địa điểm học tập, cho phép chuyển đổi tất cả không gian thành dạng điện tử Điều này cung cấp các phương tiện lưu trữ hiệu quả, giúp học viên dễ dàng truy cập vào một lượng lớn thông tin được lưu trữ.
Đào tạo mạng lưới truyền thông là bộ công cụ tích hợp công nghệ thông tin, nhằm xây dựng một mạng lưới truyền thông hiệu quả Mạng lưới này cho phép trao đổi thông tin linh hoạt và kết nối với các hoạt động khác, nâng cao khả năng tương tác và chia sẻ dữ liệu.
- Kết nối các thiết bị liên lạc khác nhau giữa giảng viên và học viên
- Tính tương tác: ngừoi sử dụng công nghệ này có thể có thể là người nhận và người truyền cùng một lúc
Toàn cầu hoá là môi trường nơi các công nghệ hoạt động, với thông tin được truyền tải qua những con đường đa dạng và phức tạp giữa các khu vực khác nhau.
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty thường dựa vào ước lượng và kinh nghiệm của nhà quản lý, cũng như sự tự nguyện của người lao động, nhưng thiếu tính chủ động Hơn nữa, công ty chưa thiết lập được chiến lược đào tạo dài hạn, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung đào tạo tại công ty chủ yếu mang tính lý thuyết, thiếu phần thực hành và không khuyến khích tư duy sáng tạo cho nhân viên Trong khi chương trình đào tạo cho các nhà nghiên cứu có thể đầy đủ hơn, thì đào tạo dành cho nhân viên lại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn và phát triển kỹ năng.
Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy của công ty chưa đầy đủ, khiến giáo viên chủ yếu chỉ truyền đạt những nội dung đã chuẩn bị sẵn, chưa đáp ứng kịp thời các thắc mắc của học viên Điều này dẫn đến hiệu quả đào tạo của công ty bị giảm sút.
Bên cạnh những mặt lợi ích khi sử dụng đào tạo trực tuyến thì vẫn có những mặt hạn chế như sau:
Mất mạng trong quá trình học là một vấn đề phổ biến mà học viên thường gặp khi tìm kiếm thông tin trên web Nguyên nhân có thể do kỹ thuật hoặc các lý do khác, khiến cho việc truy cập lại các trang web trở nên khó khăn Điều này làm cho học viên phải mất thời gian để tìm kiếm lại thông tin tương tự, gây ảnh hưởng đến quá trình học tập của họ.
Quyền riêng tư và bảo mật đang trở thành mối quan tâm hàng đầu khi các cuộc tấn công vào các trang web lớn ảnh hưởng đến giảng viên và học viên Điều này đã dẫn đến nhiều câu hỏi về tác động của đào tạo điện tử trong tương lai.
- Thiếu sự hỗ trợ vật chất từ các công ty phần mềm
- N hiều người vẫn không quen hình thức đào tạo trực tiếp gặp nhiều vấn đề trong quá trình truy cập….”
CHƯƠ G 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀ THIỆ CÔ G TÁC ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾ VÀ KHẢ Ă G PHÁT TRIỂ TẠI TỔ G CÔ G TY CỔ
Mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực của Tổng Công ty giai đoạn 2023-2025
Trong giai đoạn 2023 – 2025, công ty cam kết tăng trưởng doanh thu và mở rộng thị trường cả trong nước và quốc tế Chúng tôi ưu tiên uy tín và chất lượng để xây dựng niềm tin với khách hàng, đồng thời thực hiện các chính sách giữ chân khách hàng thân thiết và tìm kiếm nguồn khách hàng mới ĐNy sẽ tăng cường công tác quảng bá và khai thác thị trường, đảm bảo sức cạnh tranh và phát triển bền vững Chúng tôi cũng sẽ liên tục cập nhật và đổi mới sản phẩm để phù hợp với xu hướng hiện đại, thể hiện đúng tinh thần của slogan “Hoà Thọ là Hoà cùng thời đại, Thọ với nhân văn”.
Doanh nghiệp không chỉ chú trọng vào quản lý tài chính mà còn đặt yếu tố con người lên hàng đầu Việc quan tâm đến người lao động chính là cách quan tâm đến sự phát triển bền vững của công ty.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị cho công ty Các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và đào tạo nguồn nhân lực không chỉ khuyến khích mà còn tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp tục cống hiến cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
3.1.2 Phương hướng phát triển nhân lực
N ội dụng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới như sau:
- Hoàn thiện kế hoạch đào tạo năm 2023, 2024, 2025
- Tạo điều kiện hơn nữa cho cán bộ trong Tổng công ty nâng cao trình độ ở tất cả các lĩnh vực
- Đảm bảo nguồn cán bộ nguồn kế cận đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của Tổng công ty trong tương lai
Đào tạo cần được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế, nhằm xây dựng biện pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và chính xác Cải tiến quy trình tham gia đào tạo và xây dựng tài liệu đào tạo đồng nhất là cần thiết Đào tạo phải dựa trên yêu cầu công việc của người lao động, đảm bảo nguồn lao động có đủ năng lực, trình độ và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần xây dựng một đội ngũ cán bộ có chuyên môn vững vàng và khả năng quản lý kinh tế tốt Chất lượng lao động trong lĩnh vực quản lý và kỹ thuật ngày càng được cải thiện, với sự thành thạo trong chuyên môn và hiểu biết sâu rộng về các lĩnh vực liên quan đến ngành nghề của họ.
Tổng công ty đang từng bước hoàn thiện chương trình đào tạo NNL để phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của tình hình sản xuất kinh doanh hiện nay Mục tiêu là hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu đã đề ra cho năm 2023 và định hướng đến năm 2025, từ đó khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế.
Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo trực tuyến và khả năng phát triển tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ
3.2.1 Giải pháp đối với nhóm yếu tố “ Đặc điểm của khoá đào tạo”
Thiết kế trang web đào tạo trực tuyến cần phải đảm bảo môi trường học tập phù hợp, với nội dung được trình bày dưới dạng bài học hỗ trợ đa phương tiện.
- Tổ chức đào tạo trực tuyến: Lựa chọn thời gian đào tạo, giám sát đào tạo, tổ chức kiểm tra cuối khoá đào tạo
Xây dựng một hệ thống đào tạo nội bộ cho doanh nghiệp giúp học viên dễ dàng truy cập vào các bài giảng được cập nhật theo từng chủ đề.
+ Trang đăng nhập: Học viên nhập tên đăng nhập và mật khNu do doanh nghiệp cung cấp để truy cập
+ Trang chủ: Trang này sẽ bao gồm các nội dung đào tạo, trò chuyện, đánh giá và nghiên cứu
+ N ội dung đào tạo: Bao gồm các mục lục và hướng dẫn học viên cách xem lại nội dung và điều hướng qua các trang
+ Giảng viên: Bao gồm các thông tin cơ bản của giảng viên ( tên email, ngày tháng năm sinh, giảng dạy mục nào,…) để học viên biết
Trang tự đánh giá cung cấp một chiến lược để đánh giá hiệu suất học viên, trong khi trang học viên liệt kê tên và email của học viên, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi thông tin giữa các học viên và giảng viên.
Nội dung học tập cần tránh sự trừu tượng và phức tạp, đặc biệt trong các lĩnh vực thực hành mà công nghệ thông tin khó thể hiện hiệu quả Học trực tuyến không thể thay thế cho việc rèn luyện và hình thành kỹ năng Việc xác định rõ các mục tiêu đào tạo và duy trì tính toàn diện, liên tục trong đánh giá là rất quan trọng Hệ thống đào tạo cần có sự gắn kết, nhất quán và tích hợp chất lượng từ các nỗ lực đào tạo trước và sau để phát triển bền vững trong tương lai.
3.2.2 Giải pháp đối với nhóm yếu tố “ Đặc điểm học viên”
Nâng cao nhận thức về dạy học trực tuyến là rất quan trọng Học viên cần có suy nghĩ tích cực về hình thức học này, bởi nhiều người vẫn quen với phương pháp học “mặt đối mặt” và cảm thấy học trực tuyến là phiền phức và khó khăn Thái độ tiêu cực này có thể làm giảm sút hiệu quả học tập, khiến học viên bắt đầu buổi học với tâm thế bối rối và không sẵn sàng Tuy nhiên, học trực tuyến đang ngày càng phổ biến ở tất cả các cấp học, vì vậy học viên cần hình thành thói quen và suy nghĩ tích cực, linh hoạt thích ứng với phương pháp học mới Để đạt hiệu quả cao nhất trong việc học trực tuyến, việc xây dựng kế hoạch và phương pháp học hợp lý là cần thiết.
Học viên cần chủ động nâng cao nhận thức về học tập trực tuyến bằng cách tích cực xem trước nội dung Phản hồi đóng vai trò quan trọng trong quá trình học online, do đó, sinh viên nên sẵn sàng hợp tác và trao đổi với giảng viên để nâng cao ý thức học tập Khi gặp khó khăn, học viên nên mạnh dạn nhờ sự hỗ trợ từ thầy cô, bạn bè hoặc các phòng ban trong công ty.
Học viên cần tuân thủ yêu cầu của giảng viên về bài tập và thảo luận, đồng thời rèn luyện tư duy phản biện và sắp xếp thời gian hợp lý Khi vắng mặt, họ phải có trách nhiệm xem lại bài giảng hoặc nội dung trên trang học trực tuyến Để học online hiệu quả, học viên cần có ý thức tự học, được hình thành từ sự hứng thú với bài giảng và mong muốn khám phá kiến thức Kỹ năng tự học bao gồm tư duy độc lập, tích cực để thu thập, phân tích và phản biện, từ đó hình thành kiến thức mới, và là năng lực quan trọng cho công dân toàn cầu trong thời đại số.
Lựa chọn môi trường học tập phù hợp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả học tập trực tuyến Một không gian học tập thoải mái và gần gũi giúp học viên tập trung hơn, từ đó nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức Để dạy học trực tuyến đạt chất lượng cao, sự phối hợp giữa doanh nghiệp, giảng viên và học viên là cần thiết Giảng viên và học viên cần thích nghi và tìm ra phương pháp dạy học tối ưu Trong tương lai, dạy học trực tuyến sẽ trở thành xu thế mới Để đánh giá hiệu quả công việc tại công ty, cần kết hợp tiêu chuẩn về kết quả và hành vi, áp dụng quản trị theo mục tiêu cùng với đánh giá 360 độ và khảo sát chất lượng sản phẩm.
Ngoài các đánh giá định kỳ chính thức với sự tham gia của bộ phận chuyên trách, việc đánh giá nhân sự ở cấp độ nhóm cần linh hoạt hơn để đảm bảo nhận được phản hồi thường xuyên và hỗ trợ kịp thời.
Quá trình đào tạo trực tuyến yêu cầu sự đánh đổi về thời gian từ cả công ty lẫn người lao động để thích nghi và phát triển.
Để nâng cao nhận thức của tập thể, cần thực hiện đổi mới toàn diện về nội dung, hình thức và phương pháp Đào tạo nhân lực và phát triển con người nên được xem là một hình thức đầu tư tự giác, mang lại tiềm năng lớn, thay vì chỉ coi đó là chi phí không bắt buộc và đầy rủi ro Đây không chỉ là trách nhiệm mà còn là quyền lợi chung của tất cả các bên liên quan.
Một số học viên chưa quen với hình thức học trực tuyến, dẫn đến hiệu quả học tập chưa cao Để tham gia học tập hiệu quả, học viên cần có khả năng làm việc độc lập, ý thức tự giác và tinh thần hợp tác, chia sẻ Nếu ý thức học tập của học viên không cao, mô hình học trực tuyến sẽ không phát huy được hiệu quả mong muốn, gây ra những phản ứng tiêu cực.
3.2.3 Giải pháp với nhóm yếu tố “Đặc điểm chất lượng giảng dạy của giảng viên”
Một số giảng viên chưa quen thuộc với thiết bị ghi hình, ảnh hưởng đến chất lượng học phần Trình độ và khả năng thuyết minh của giảng viên rất quan trọng, không phải ai cũng có khả năng truyền đạt tốt Điều này dẫn đến sự khác biệt trong hiệu quả giảng dạy giữa các giảng viên có kinh nghiệm và những người chưa đạt yêu cầu Mặc dù nội dung kiến thức giống nhau, nhưng cách truyền đạt trực tuyến của mỗi người lại mang đến cảm nhận và tốc độ tiếp thu khác nhau cho học viên.
Tương tác giữa người dạy và người học trong môi trường trực tuyến không đạt hiệu quả như trong lớp học truyền thống, nơi có nhiều hình thức thảo luận và trao đổi Trong khi giảng dạy trực tuyến thường chỉ diễn ra theo hình thức một chiều, việc hỏi đáp với giảng viên trở nên khó khăn, dẫn đến cảm giác lo lắng và ngại ngùng cho sinh viên Hơn nữa, sự hạn chế về tương tác do yếu tố màn hình và giọng nói cũng ảnh hưởng đến chất lượng bài giảng Để giảng dạy trực tuyến hiệu quả, giảng viên cần đầu tư kỹ lưỡng về nội dung, hình thức và phương pháp, tuy nhiên, nhiều bài giảng vẫn thiếu sự hấp dẫn và thuyết phục, dễ làm học viên xao nhãng.
Tương tác giữa người học và người dạy là yếu tố quan trọng trong các khóa học, đặc biệt là trong môi trường học trực tuyến Thiếu sự tương tác trực tiếp, giảng viên gặp khó khăn trong việc nhận diện và điều chỉnh các sai sót của học viên, cũng như trong việc phối hợp nhóm hiệu quả Sự tương tác này không chỉ giúp giảng viên khơi dậy hứng thú cho từng cá nhân mà còn tạo ra một môi trường học tập tích cực Tuy nhiên, hiện tại, cả người học và người dạy vẫn chưa tìm ra giải pháp tối ưu để nâng cao tính tương tác trong hình thức học trực tuyến.
KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN
Kết luận
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, vì vậy cần khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện có Nhiệm vụ hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra quyết sách khoa học và hợp lý về nhân sự, bao gồm tuyển dụng, sử dụng và giữ chân nhân viên Điều này giúp xây dựng đội ngũ lao động đủ về số lượng và chất lượng, từ đó góp phần vào sự hưng thịnh của đơn vị và phát triển kinh tế đất nước.
Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ sở hữu đội ngũ lao động trẻ, năng động và có trình độ cao Tuy nhiên, để đáp ứng xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật, công ty cần triển khai các chính sách đào tạo và phát triển hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và tối ưu hóa năng lực của người lao động.
Kết quả phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2021-2023 cho thấy công ty đã khai thác hiệu quả tiềm năng con người, coi yếu tố con người là thiết yếu trong mọi hoạt động Công ty đã nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng giá trị sản xuất kinh doanh và cải thiện thu nhập cho người lao động Tay nghề của nhân viên được nâng cao nhờ chương trình đào tạo cụ thể cho từng đối tượng, tạo điều kiện cho họ có được kiến thức toàn diện hơn Công tác đào tạo được tổ chức theo kế hoạch, có giám sát và linh hoạt điều chỉnh khi cần thiết, cho thấy sự quan tâm của công ty đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Công ty gặp nhiều thiếu sót trong công tác đào tạo trực tuyến, bao gồm việc chưa thực hiện tốt phân tích công việc và nhu cầu nhân viên Đánh giá nhu cầu chủ yếu dựa vào đề xuất của cán bộ quản lý, dẫn đến việc nhân viên chỉ được cử đi đào tạo khi có yêu cầu cụ thể, mà không xác định được khoảng cách giữa hiệu suất cần đạt và hiệu suất hiện tại Thiếu tính chủ động trong xác định nhu cầu đào tạo và chưa xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn cũng là vấn đề lớn Đội ngũ giảng viên chỉ truyền đạt nội dung đã chuẩn bị sẵn, chưa giải quyết các thắc mắc của học viên, làm giảm hiệu quả đào tạo Hơn nữa, người quản lý chưa có giải pháp hiệu quả để kiểm tra và đánh giá chất lượng đào tạo sau khóa học, cùng với sự e ngại trong việc chi ngân sách cho đào tạo.
Qua quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài "Đánh giá thực trạng đào tạo trực tuyến tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ", nhận thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay Do đó, doanh nghiệp cần xác định các giải pháp hiệu quả và xây dựng chiến lược dài hạn cụ thể để phát triển bền vững trong lĩnh vực kinh doanh.
Kiến nghị
Công ty nên đầu tư vào cơ sở vật chất và thiết bị, bao gồm tài liệu, giáo trình và máy tính, để nâng cao hiệu quả giảng dạy Việc này sẽ hỗ trợ cho công tác đào tạo trực tuyến diễn ra thuận lợi, giúp người học tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả và đồng bộ, từ đó đạt được kết quả cao trong quá trình học tập.
Công ty nên tạo ra một môi trường học tập thoải mái và năng động để khuyến khích nhân viên nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ Tuy nhiên, việc đầu tư vào không gian này cần phải dựa trên khả năng tài chính của công ty để đảm bảo tính khả thi.
Công ty nên phân công công việc dựa trên năng lực và trình độ của từng nhân viên, nhằm giảm bớt áp lực và tăng cường hứng thú làm việc.
Công ty cần thiết lập các chính sách và chế độ lương, thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên nỗ lực và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhà trường đang tích cực triển khai đào tạo trực tuyến cho sinh viên, tương tự như các doanh nghiệp Phương thức này không chỉ giúp sinh viên tiếp thu kiến thức mà còn giúp họ làm quen và thích nghi với hình thức học tập mới, từ đó trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết để áp dụng vào môi trường thực tế.
Một số kiến nghị đối với phía nhà trường như sau:
Nhà trường nên tạo nhiều cơ hội cho sinh viên gặp gỡ và trao đổi với các doanh nghiệp, giúp sinh viên hiểu rõ hơn về chuyên ngành mình đang theo học.
Xây dựng thêm nhiều không gian học tập khác nhau, gần sinh viên có thể học hỏi và sáng tạo nhiều hơn
Trang bị thêm nhiều thiết bị, máy móc đầy đủ tiện nghi phục vụ cho quá trình giảng dạy và học tập tại trường
N ên tạo nhiều điều kiện để sinh viên dễ dàng áp dụng được các kiến thức đã học vào trong đời sống
1 Điệp, T.T.M (2017) Hệ Thống N ghiên Cứu Khoa Học Tại Các Cơ Sở Đào Tạo Đại Học Trực Tuyến Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công N ghiệp 4.0 N hà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà N ội Việt N am
2 Hạnh, T.T.B (2017) N hững Lợi Ích Và Sự Cần Thiết Phải N hận Thức Lại Về Đào Tạo Trực Tuyến Tại Việt N am - Góc N hìn Sâu Hơn Về Vai Trò Của Đào Tạo Trực Tuyến Với Việc Giảng Dạy Tin Học Ở Các Trường Đại Học Việt N am Đào Tạo Trực Tuyến Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công N ghiệp 4.0 N hà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà N ội Việt
3 Hiếu, Đ T (2017) N guyên tắc và xu thế phát triển công nghệ E-learning thế giới và bài học kinh nghiệm cho giáo dục đại học tại Việt N am Đào tạo trực tuyến trong thời kỳ Cách Mạng Công N ghiệp 4.0 Hà N ội: N XB Đại học Kinh tế Quốc Dân
4 Hương, T.L (2017) Sự Phát Triển Của Các Công Cụ Đào Tạo Trực Tuyến Trong Bối Cảnh Cuộc Cách Mạng 4.0 Và Một Số Gợi Ý Với Việt N am Đào Tạo Trực Tuyến Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công N ghiệp 4.0 N hà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà N ội Việt
5 Linh, N V và nhóm đồng tác giả (2017) Ứng Dụng E-Learning Tại Khoa Công
Nghệ Thông Tin & Truyền Thông tại Trường Đại Học Cần Thơ đã tổ chức Hội Thảo Khoa Học về Đào Tạo Trực Tuyến trong các trường học tại Việt Nam, nhằm phân tích thực trạng và đề xuất 24 giải pháp cải thiện Sự kiện này được thực hiện bởi Viện Quản lý Giáo dục, thuộc Trường Đại học Sư phạm TPHCM.
6 Tâm, N T (2017) Thách Thức Và Giải Pháp Đối Với Đào Tạo Trực Tuyến Tại Việt
Trong thời kỳ Cách mạng Công nghiệp 4.0, giáo dục đang trải qua những thay đổi mạnh mẽ nhờ vào kỹ thuật số Đào tạo trực tuyến trở thành một phương thức học tập phổ biến, giúp người học tiếp cận kiến thức một cách linh hoạt và hiệu quả Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân đã đóng góp quan trọng vào việc phát triển các tài liệu giáo dục phù hợp với xu hướng này.
7 Thái, N H (2017) Mô Hình Đào Tạo Trực Tuyến - Thuận Lợi Và Khó Khăn Đào Tạo Trực Tuyến Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công N ghiệp 4.0 N hà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà N ội Việt N am
8 Thông, L.N (2017) Đào Tạo Trực Tuyến Trong Thời Đại Cách Mạng Công N ghiệp 4.0 Và Sự Đổi Mới Phương Pháp Giảng Dạy Theo Hướng Mô Hình Hóa Đào Tạo Trực Tuyến Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công N ghiệp 4.0 N hà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà N ội Việt N am
9 Adkins, S S (2016) The 2016–2021 worldwide self-paced eLearning market: The global eLearning market is in steep decline Ambient Insight
10 Ahmed, D.T.T (2013) Toward Successful E-Learning Implementation in Developing Countries: A Proposed Model for Predicting and Enhancing Higher Education
Instructors’ Participation International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(1), 422-435
11 Ali, S., Uppal, M.A., Gulliver, S.R (2018) A conceptual framework highlighting elearning implementation barriers Information Technology & People, 31(1), 156–180 https://doi.org/10.1108/ITP-10-2016-0246
12 Allen, I E., & Seaman, J (2016) Online Report Card: Tracking Online Education in the United States Babson Survey Research Group
13 Anderson, B et al (2006) Global picture, local lessons: E-learning policy and accessibility Ministry of Education, Wellington, N ew Zealand ISBN 0-478- 13536-X
14 Andersson, A., Grửnlund, Å (2009) A Conceptual Framework for E-Learning in Developing Countries: A Critical Review of Research Challenges The Electronic Journal of Information Systems in Developing Countries, 38(1), 1– 16 https://doi.org/10.1002/j.1681- 4835.2009.tb00271.x
15 Arkorful, V., & Abaidoo, N (2014) The role of e-learning, the advantages and disadvantages of its adoption in Higher Education International Journal of Education and Research, 397-410
16 Åstrửm, E (2008) E-Learning quality: Aspects and criteria for evaluation of eLearning in higher education Hửgskoleverket
17 Bari, M., Djouab, R., & Hoa, C P (2018) Elearning Current Situation and Emerging Challenges PEOPLE: International Journal of Social Sciences, 4(2), 97-109
18 Basak, S.K., Wotto, M., Bélanger, P (2016) A Framework on the Critical Success Factors of E-Learning Implementation in Higher Education: A Review of the Literature International Scholarly and Scientific Research & Innovation, 10(7),2409-2414
19 Bates, T (1997) Restructuring the university for technological change Murdoch University
20 Castaủo Muủoz, J et al (2016) How are Higher Education Institutions Dealing with Openness? A Survey of Practices, Beliefs and Strategies in Five European Countries Institute for Prospective Technological Studies JRC Science for Policy Report
21.CEDEFOP (2001), E-learning and training in Europe, https://www.cedefop.europa.eu/files/3021_en_short.pdf
22 Cheawjindakarn, B., Suwannatthachote, P., Theeraroungchaisri, A (2012) Critical Success Factors for Online Distance Learning in Higher Education: A Review of the Literature Creative Education, 3(8), 61–66 https://doi.org/10.4236/ce.2012.38B014
23 Conrads, J et al (2017) Digital Education Policies in Europe and Beyond: Key Design Principles for More Effective Policies Redecker, C., P Kampylis, M Bacigalupo, Y
24 Diana G Oblinger and Brian L Hawkins (2005), The Myth about E-Learning, EDUCAUSE Review
25 European Commission (2001) The eLearning Action Plan: Designing tomorrow’s education
26 Gaebel, M., Kupriyanova, V., Morais, R., & Colucci, E (2014) E-Learning in European Higher Education Institutions: Results of a Mapping Survey 23 Conducted in October-December 2013 European University Association
PHỤ LỤC PHIẾU PHỎ G VẤ