Khóa luận tốt nghiệp: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Nghiên cứu nhằm tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

KHOA/VIEN: QUAN TRI KINH DOANH

CAC YEU TO ANH HUONG DEN MUC DO HAI LONG

VOI CONG VIEC SAU KHI RA TRUONG CUA CUU SINH VIEN DAI HOC QUOC GIA HA NOI

Giảng viên hướng dan : TS Đào Cẩm ThủySinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Lan

: QH-2019-E QTKD CLC 4

: Chất lượng cao

Hà Nội - tháng 5 năm 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾKHOA/VIỆN: QUẢN TRỊ KINH DOANH

CAC YEU TO ANH HUONG DEN MUC ĐỘ HAI LONG

VOI CONG VIEC SAU KHI RA TRUONG CUA

CUU SINH VIEN DAI HOC QUOC GIA HA NOI

Giảng viên hướng dẫn : TS Đào Cam Thủy

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Lan

: QH-2019-E QTKD CLC 4

: Chất lượng cao

Hà Nội - tháng 5 năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hàilòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Ha Nội” làcông trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêutrong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, những kết luận khoa học củabài nghiên cứu chưa từng được công bồ trong bat cứ công trình nào trước đây

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Lan

LỜI CÁM ƠN

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, nghiên cứu đề tài “Các nhân

tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viênĐại học Quốc gia Hà Nội” tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các

thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội dé hoàn thànhnghiên cứu này.

Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban giám hiệu,phòng Đào tạo, khoa Quản trị kinh doanh — Trường Đại học Kinh tế, các thầy giáo,

cô giáo đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiệnkhóa luận tốt nghiệp

Tôi xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến Cô Dao Cam Thủy — người đã trực tiếphướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài liệu và phương pháp dé tôi hoàn thành khóaluận tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành cảm ơn:

— Lãnh đạo, chuyên viên phòng Đảo tạo

— Ban giảm hiệu, các giáo viên day Trường Dai học Kinh tế - Đại học Quốc

gia Hà Nội

— Gia đình, bạn bè đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tai, song có thécòn có những mặt hạn ché, thiếu sót Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và sự

chỉ dân của các thây cô giáo và các bạn.

MỤC LỤCLOT CAM ĐOAN 55c 222 122211122211 ii i9099.090 3341 iiDANH MỤC BANG BIEU csccsscssssssessessesseesessessesseesessessessessessessessessessessesseeseesess ii

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE SỰ HAI LONG TRONG CÔNG VIEC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ¿2° 5£ s£+x+£E££Ee£Eezxezxerxerxees 5

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu tại nước ngoải -¿+ s2 s+2++zxzx+zzed 5 1.1.2 Tổng quan nghiên cứu tại Việt Nam 2: + s+++£Ee£Eerxerxerxered 61.1.3 Khoảng trống nghiên CỨU - 2-2-6 E+SE£EE£EE£EEEEEEEEEEEerkerkerkerkrree 81.2 Co 210.17 1 9

1.2.1 Sự hài lòng Gv HH TH HH Tu TH HH HT ng 9 1.2.2 Cựu sinh VIÊn - - - cĂG 1 11111 2111111119611 1111190 1v ng ng ket 10

1.2.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên - ¿55+ 11

1.2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ¿- 2 5£+c£2cx+£xzEecrxerrsrred 111.2.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg ceccecccccssessessesseesesseesessessesseeseeseeseeseess 121.2.3.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams -2- c2 scccccesred 131.2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor VfOOIm ¿5c 2+ z+se£xerxerxerxerkd 151.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ¿5c cccterkcrxerecree 16

1.3.1 Các mô hình nghiên cứu có liên quan -. 55c ++s*+++sexeesssexes 16

1.3.1.1 Nghiên cứu của Foreman FaCfS - 5555 + *+*seeeeersseesee 16

1.3.1.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist 17 1.3.1.3 Nghiên cứu của Smith et aÌ s5 s + *+*EseEseeeseeeresererree 18

1.3.1.4 Nghiên cứu của Schemerhon - s5 +25 *+s++ee+eereeeeses 19

1.3.1.5 Nghiên cứu của Spector -. SG 2c 3321319 1311 EEErrrrersee 20 1.3.1.6 So sánh các mô hình nghiên cỨu - ¿5+ +++£++++se++exsxs2 20

1.3.2 Mô hình nghiên cứu để xuất ¿- 2 5¿©5++2+2E+2ExeExzzxerxrrrrerxee 22Icine da aáaaO 251.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 26

1.4.1 Bản chất công ViỆC ¿2+ ¿St tk E21 2712121112111 11211 te 261.4.2 Điều kiện làm viỆC c:-522v 2 tre 27

1.4.3 in 27

1.4.4 Đồng nghiệp - ¿5-5 St E12 1711111111111 11111111111 28

I Si ẰẴÂ 29

1.4.6 Dao tạo và cơ hội thăng tiến 2-©22- SE E2 2E EEEErkrrkrrrree 30

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO 31

2.1 Quy trình nghiên CỨU - - - 5-2 1S 3231311911111 11 1 11111 ng re 31

2.2 Thiết kế nghiên cứu 2: ©£++<+EE+2E2EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkrrrree 31

2.2.1 Nghiên cứu sơ ĐỘ - - Q1 19H TH HH ng ng cư 32 2.2.2 Nghiên cứu chính thỨcC - - c5 3113211131131 11111 Erkrrrk 32 2.3 Phương pháp nghiên CỨu - (+12 9 ng ng giết 32

2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - 5225 *S<E£*+Esseseerrsress 32 2.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu -. G2 G1311 v S1 1v ng rưy 33 2.4 Thang đo và bảng hỏi - - G1 HH ng HH ng kiệt 35

CHƯƠNG 3: KET QUÁ NGHIÊN CỨU ¿¿-©2c+cc+ceccvvverrrrrrrrred 39

3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu - 2 2 + £+£++£++z++zxezxzzrxee 393.2 Kiểm định độ tin cậy thang do (Cronbach's Alpha) - 423.4 Phân tích nhân tố khám phá E.EA - 2 2 +2£+£++£Ezzx+rxzxezrxee 46

Khi 6 v0 0i: ỐÖ 51

3.6 Phân tích hồi quy đa biến ces ecsessessesseesessessessessesseeseeseeseeses 53

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KET QUA VÀ KIÊN NGHỊ, - 60

4.1 Thảo luận kết quả - - 2° £+S+E£EE£SE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkrrkrree 60

4.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của sinh viên sau khi ra fFường - - 5 cv HH TH TH TH TH HH HH HH 62

4.2.1 Bản chất công viỆc - ¿5c se tk EE SE EEEE711112111 1111111 624.2.2 Điều kiện làm viỆc -¿- 2-2 ©2+22x+2E+2EE2EE2EE2EE 2312112121221 xe 63

PHU LUC ieccccccsssssssssssssssssssssssssssssssssveesssssesesssssssssssesssssssesssssssssusnesssssseeessssssen 70

Mô hình lý thuyết hai yếu tỐ - 2 2 ++22££2£x+zEezzezrxee 12

Mô hình nghiên cứu của Foreman Facts «+ «+ +5s+++ 17

Mô hình nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist 18

Mô hình nghiên cứu của Smith et al 5555 +++s++ss+es+ 19

Mô hình nghiên cứu của Schemerhon - «+ ««++s<++x++ 19

Mô hình nghiên cứu của Sp€CfOT- 5 + + ++s++ss+ss+exss 20

Mô hình nghiên cứu dé xuất -2- 2-52 2+S++E+Ee£Erxerxerxee 25

Quy trình nghiÊn CỨU - - c3 E3 EE*vEEevrereeeereesrerre 31 Biêu đồ tân sô của phân dư chuân hóa của mô hình nghiên cứu 54

DANH MUC BANG BIEU

Bang 1.1 Tổng hợp các yếu tổ tác gia đề xuất trong mô hình nghiên cứu 22

Bảng 2.1 Mô tả các thang ỞO - 5c + 3x 121 1 1 vn ng ng ri, 36

Bảng 3.1 Bảng thống kê mô tả chung các biến phân loại đặc điểm cá nhân 39 Bang 3.5 Kết quả phân tích EFA đối với biến độc lập - 46 Bang 3.6 Kết qua phân tích nhân tổ EFA đối với biến phụ thuộc 50 Bảng 3.7 Kết quả phân tích tương quan -2- 2 2 2 ++££+£zzEzxezxerxez 52 Bang 3.8 Model SummaryP 2-2 2£ +E£2EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEErErrrrrrreee 55

05h 0.0 9/0 55 Bang 3.10 CoefficiernfS” - ¿c1 t2 121 11121111111 11111 1111111111111 te ke 56

Bang 3.11 Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 57 Bảng 3.12 Kết quả phân tích hồi QUuy c ceccsscscssessessessessessessessessessssseseseseeaes 58 Bang 3.13 Kết quả kiểm định giả thuyết 2- 2-55 ©522c22£Ec£xczzzrxees 60

PHẢN MỞ ĐÀU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, yếu tố quyết định sự tăng trưởngcủa nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đang dan dịch chuyên vềnguồn nhân lực, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, doanh nghiệp ngàycàng chú trọng hơn van đề xây dung nguồn nhân lực, nhất là tuyên chon đúng người

cho công ty mình Tuy nhiên, chọn đúng người là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải

biết cách giữ nhân viên, nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốttrong công ty Theo Báo Dân sinh, Việt Nam sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức

về chất lượng nguồn nhân lực như trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động cònthấp, chỉ chiếm 20% lực lượng lao động Với sự thiếu hụt nhân lực có chất lượngnhư hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được chủ doanh nghiệphết sức quan tâm Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiếtkiệm được thời gian và chỉ phí (tuyên dụng, đào tạo), giảm các sai sót (do nhân viênmới gây ra khi chưa làm quen được với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thanđoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý

tưởng cho họ phát huy năng lực của mình gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối

cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quảhơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của

doanh nghiệp.

Mặt khác sự cạnh tranh thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ cạnhtranh đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm và nắm được thôngtin từ doanh nghiệp, đã đặt ra cho các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một cáchnghiêm túc vấn đề hài lòng đối với công việc của nhân viên

Theo JobStreet, nhiều nhà tuyển dụng cho rằng, khi bước vào môi trườnglàm việc, sinh viên mới tốt nghiệp cần đặt mình vảo vị trí nhà tuyển dụng Nhữngngười sử dung lao động cần có thời gian dé điều chỉnh mức lương phù hợp với kha

năng nhân viên, đặc biệt là những người hoàn toàn chưa có kinh nghiệm Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng

trong công tác quản lý Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực làm việccho đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc

đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.

Nếu cánh cửa đại học mở ra cho sinh viên một bầu trời với những ước mơ,hoài vọng về một tương lai xán lạn thì tắm băng tốt nghiệp và mong muốn có côngviệc tốt lại đưa đến những câu hỏi: Làm gì và ở đâu? Theo những cuộc khảo sátthực trạng việc làm ở Việt Nam, có tới khoảng 70% sinh viên lo lắng vấn đề việclàm khi mới bước chân ra khỏi cánh công trường đại học Nghề nghiệp mà ho theođuôi dường như đã “hết chỗ” trong khi có vô vàn những nghề tay trái, họ lại không

đủ kỹ năng, trình độ để đảm nhận Điều đó dẫn đến tính trạng hơn nửa sinh viên ratrường rơi vảo tình trạng thất nghiệp, số it còn lại tuy có việc làm xong lại phải tìmviệc trái với ngành nghề theo học

Trường Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lậptheo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày 6/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ Trường

đã trải qua nhiều giai đoạn chuyền đổi lịch sử và có khởi nguyên từ Khoa Kinh tếChính trị thuộc Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội từ năm 1974 Trong suốt chặngđường hình thành và phát triển, Trường Đại học Kinh tế không ngừng nâng cao chất

lượng về đào tạo, nghiên cứu khoa học và các dịch vụ khác nhằm hướng tới mục

tiêu trở thành một trường đại học định hướng nghiên cứu, đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh TrườngĐại học Kinh tế đã được xã hội biết đến như là một trường đại học trẻ, năng động,

có tầm nhìn và quyết tâm phát triển theo hướng chất lượng và đăng cấp quốc tế Vịthé và uy tin của Nhà trường dang dần được củng cố và nâng cao

Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực làrat cần thiết đối với các nhà quan trị Do đó, tác giả đã quyết định chọn “Các yếu tố ảnhhưởng đến mức độ hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học

Quoc gia Hà Nội.” làm đê tài khóa luận của mình.

2 Mục tiêu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Nghiên cứu nhằm tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân

tố đến sự hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc

gia Hà Nội.

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thé

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của sinh viên đối với công việc đầu tiên với mục tiêu cơ bản sau:

- Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân

tố của sự thỏa mãn công việc của sinh viên Đại học quốc gia Hà Nội

- Xác định trọng sỐ (độ mạnh) của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãncông việc sau khi ra trường của sinh viên Đại học quốc gia Hà Nội

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoan thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn

về công việc của sinh viên Đại học quốc gia Hà Nội

3 Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ratrường từ 1-3 năm tại Đại học quốc gia Hà Nội.

- Pham vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Khao sat các cựu sinh viên tai Dai hoc quéc gia Ha

Nội đã ra trường từ 1-3 năm.

Phạm vi thời gian: Khảo sát về ảnh hưởng của yếu tô ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng về công việc sau khi ra trường của sinh viên tại Đại học quốc gia HàNội năm 2023.

4 Cau hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cựu sinh viên tại Đại họcQuốc gia Hà Nội đối với công việc sau khi ra trường ?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của cựu sinh viên tại Đại

hoc Quoc gia Hà Nội đôi với công việc sau khi ra trường như thê nào?

- Giải pháp đề tăng mức độ hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia HàNội đối với công việc sau khi ra trường là gì?

5 Đóng góp của đề tài

Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự hài lòngtrong công việc của cựu sinh viên mới ra trường tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Đưa ra một số kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng

trong công việc của sinh viên mới ra trường.

Bài nghiên cứu tập trung vào sự hai long trong công việc của sinh viên mới

ra trường, vì vậy nam được rõ nhu cầu, khó khăn và những trở ngại trong công việc

dé đưa ra những kiến nghị giúp tăng mức độ hài lòng trong công việc của sinh viên

Nghiên cứu có thể cung cấp thông tin và các khuyến nghị đối với doanh nghiệp

trong việc nâng cao mức độ hải lòng trong công việc của sinh viên mới ra trường, từ

đó góp phần phát triển doanh nghiệp một cách bền vững

6 Kết cấu

Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn và tài liệu tham khảo, bàinghiên cứu bao gồm 4 chương chính với nội dung như sau:

- _ Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc

- _ Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- _ Chương 3: Kết quả nghiên cứu

- _ Chương 4: Thảo luận kết quả và kiến nghị

CHUONG 1: CƠ SO LÝ LUẬN VE SỰ HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu tại nước ngoài

Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009) nghiên cứu “Sự hài

lòng công việc của thành viên tiếp cận hội đồng ở Hồng Kông” đã đưa ra mô hình 8nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như sau: mối quan hệ với đồng

nghiệp, tính chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, giám sát và

lãnh đạo, vai trò và trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội thăng tiễn

Bài viết “Factors influencing job satisfaction” của tác giả Venkatesh (2018 )định nghĩa về sự hài lòng của công việc là mức độ cảm giác hoặc thái độ tích cực

mà cá nhân đối với công việc của họ Tác giả chia ra 4 yếu tô chính ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc: yếu tố tô chức (gồm: tiền lương và tiền công, cơ hội

thăng tiến, chính sách công ty), yếu tố môi trường làm việc (gồm: sự giám sát,nhóm làm việc, điều kiện làm việc), yếu tố tính chất công việc (gồm: phạm vi công

việc, sự đa dạng, sự thú vị trong công việc, quyền tự chủ và tự do, nhiệm vụ va vai

trò của nhân viên), yếu tố cá nhân (gồm: tuổi và thâm niên, tính cách, quyền hưởng

dụng).

Theo nghiên cứu “Factors influencing job satisfaction” của tiến sĩ RadhikaKapur (2018) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm:

sự an toan trong công việc, cơ hội tận dụng kĩ năng và khả năng, chính sách quan trị

nhân lực, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, mốiquan hệ với đồng nghiệp, thách thức và khó khăn trong công việc ảnh hưởng đến sựcân bằng cuộc sống Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc củanhân viên bằng thước đo 5 yếu tố: tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hộithăng tiễn, sự quan tâm của cấp trên và bản chất công việc Dựa trên thang điểm cao

hay thấp của thước đo 5 yếu tố trên để đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong

công việc.

Nghiên cứu “What are the factors affecting job satisfaction” của Brian Hill

(2019) chi ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc bao gồm: điều

kiện làm việc tối ưu, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng từ đồng nghiệp, mối quan hệ

với cấp trên Tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc còn bị ảnh hưởng bởiquan điểm của nhân viên về tính công bằng trong thang lương của công ty cũng nhưmức lương thưởng hiện tại mà họ có thể nhận được Cơ hội kiếm được các ưu đãiđặc biệt, chăng hạn như tiền thưởng, thời gian nghỉ hoặc kỳ nghỉ được trả thêmlương, cũng mang lai sự phan khích và sự hai lòng cao hơn trong công việc.

1.1.2 Tổng quan nghiên cứu tai Việt Nam

Theo nghiên cứu “Do lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điềukiện của Việt Nam” của tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức

độ hài lòng với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng mô hìnhchỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các đồng nghiệp (1969) đo lường sự hài

lòng với công việc bằng 5 nhân tố: bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên,lương, đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghịtrong JDI, tác gia đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làmviệc dé phù hợp với tình hình cụ thé của Việt Nam Nghiên cứu nhằm kiểm định giátrị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thé nào đến mức

thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Thang đo Likert 7 mức độ, phân tích

nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khăng định (CFA) đã được sử dụng Kết quảnghiên cứu chỉ ra 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức

độ thỏa mãn chung là thoả mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đàotạo, thăng tiến

Nghiên cứu “Do lường sự hài lòng công việc của người lao động sản xuất tại

Công ty TNHH TM -DV Tân Hiệp Phát” của hai tác giả Hà Nam Khánh Giao và

Võ Thị Mai Phương (2011) khảo sát mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân

viên là việc làm cần thiết nhằm giúp doanh nghiệp tránh biến động lớn về nhân sự,

va dé xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt hơn Thang đo chỉ số mô tacông việc (JDI) đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam, được đánh giá bằngcông cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tổ khám phá EFA va phântích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa

mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát: thỏa mãn về tiền

lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc

lợi Từ đó, một số giải pháp được đề xuất đến ban quản trị công ty

Nghiên cứu “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việccủa nhân viên khối văn phòng tại Hà Nội” của nhóm tác giả Đào Trung Kiên, Phạm

Văn Mạnh và Vũ Đức Nga (2013) đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên

khối văn phòng trên địa bàn Hà Nội và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân

tố đến sự hài lòng công việc Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao

gồm: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiễn; lãnh đạo; đồng nghiệp; thu

nhập Tác giả chỉ ra rằng việc đánh giá các yếu tố này rất cần thiết để các doanhnghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý

Nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cácdoanh nghiệp kiểm toán" của Phan Thanh Hải (2018) đo lường những yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại cácdoanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP Đà Nẵng Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnhhưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên là: quan hệ công việc với đồng

nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi; khen thưởng và sự công nhận;

chính sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp.

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của

nhân viên tư vấn đầu tư Công ty cổ phần Chứng khoán FPT” của tác giả Đoàn ThịThúy Hải, Nguyễn Thi Ngọc Mai (2020) nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến sựhai lòng trong công việc của nhân viên tư van đầu tư Công ty cỗ phần Chứng khoánFPT Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếu tô tác độngđến sự hài lòng của nhân viên là tiền lương, đào tạo và thăng tiến, bản chất côngviệc và lãnh đạo Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả kiến nghị một số giải phápnhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên Từ đó, nghiên cứu đưa ramột số đề xuất giúp doanh nghiệp cải thiện các chính sách nhằm nâng cao sự hàilòng của nhân viên tại công ty.

Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của sinh viên điều dưỡng Trường Đạihọc Quốc tế miền Đông sau khi tốt nghiệp” của nhóm tác giả Nguyễn Thị Anh,Nguyễn Ngọc Diễm, Lê Nam Long, Nguyễn Thị Thanh Hương (2020) cho thấymức lương có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tổ nhânkhẩu học như tuổi tác, số năm kinh nghiệm, giới tính, vi trí công việc, tinh chấtcông việc đều không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của sinh viên điềudưỡng sau khi tốt nghiệp Tuy nhiên mối liên quan đồng biến tương đối chặt chẽ vớitính chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp.Những nghiên cứu cũng đưa ra nhận định rang, dé tăng sự hài lòng nghề nghiệp của

điều dưỡng, cần thúc đây quan tâm hỗ trợ, về công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đảo

tạo và thăng tiến cũng như xây dựng các mối quan hệ xã hội tốt đẹp Các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc của điều dưỡng bao gồm bệnh nhân, đặc tính công

việc, môi trường, mức lương, đội ngũ quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, và cơ

hội thăng tiến trong công việc

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể nhận thấycác nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đều chỉ rõ những yếu tố tác động đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cụ thể trong từng phạm vi nghiên cứu.Các tác giả đều nêu lên quan điểm riêng của mỗi người, cho thấy sự khác nhau

trong cách nghiên cứu, giải thích và diễn đạt Nhìn chung, những nghiên cứu trên là

những tài liệu nghiên cứu rất có giá trị với tác giả, tuy nhiên, tác giả nhận thấy cácnghiên cứu vẫn còn một số hạn chế

Các nghiên cứu trên mới chỉ đề cập đến sự hài lòng của nhân viên thế hệ gen

Y, chưa có nghiên cứu đến các sinh viên mới ra trường Ở các thế hệ khác nhau,quan điểm về sự hài lòng cũng như nhu cầu trong công việc là không giống nhau.Bên cạnh đó, những biến động của nền kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội cũng Ítnhiều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Khác biệt với tổng quan các nghiên cứu trên ít có bài nghiên cứu liên quan

dén công việc cua sinh viên sau khi ra trường, tác gia đã đi vào phân tích vê các yêu

tố tác động đến sự hài lòng và mức độ hài lòng đối với công việc, và cụ thể lànghiên cứu trong phạm vi đối tượng sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Đại họcQuốc gia Hà Nội, ở thời điểm mới ra trường Từ đó đưa ra những gợi ý, kiến nghịnhững giải pháp khách quan nhất cho các doanh nghiệp, công ty cải thiện chínhsách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và sự trung

thành với công ty.

1.2 Cơ sở lý thuyết

1.2.1 Sự hài lòng

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên trong côngviệc và nó thường thiên về trạng thai cảm xúc hoặc tinh thần con người E.A Locke(1976) cho rằng “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảmxúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thâm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc

của một người.”

Khái niệm sự hài lòng đối với công việc, theo Weiss (2002) định nghĩa sựhài lòng với công việc là sự đánh giá tích cực hay tiêu cực của một người về công

việc hay tình trạng công việc Stephen P Robbins (2002) định nghĩa sự thỏa mãn

trong công việc là cảm giác tích cực về công việc có được từ sự đánh giá những đặcđiểm của công việc đó Nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc sẽ làm việc hiệu

quả hơn so với những nhân viên không có cảm giác này Theo Spector (1997) sự hài

lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy như thế nào công việc của họ

và các khía cạnh công việc của họ.

Đó là mức độ mà người ta thích (hài lòng) hay không thích (bất mãn) côngviệc của họ Đây là sự đánh giá chung nên sự hài lòng với công việc là một biến về

thái độ Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa

chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự

nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm

việc Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc cảng đáp ứng được các nhu cầu, gia tri

và tính cach của người lao động thi độ thỏa mãn công việc càng cao.

Tương tự như vậy, Feldman va Arnold nhắn mạnh “Nhân viên hai lòng trongcông việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảmxúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình” Còn theo Andrew Brin, sự hailòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình,bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao Nếu bạn không thích công việc củamình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”.

Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lòng của nhân viên trong công việc có

thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối vớicông việc Khi một người nói rằng họ có sự hài lòng công việc cao, nó có nghĩa là

họ thực sự thích công việc của mình, cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công việc

của mình.

1.2.2 Cựu sinh viên

Theo nghĩa hẹp, có thé hiểu “alumnus”, là “cựu sinh viên”, là một nhóm cácsinh viên đã tốt nghiệp tại trường đại học (cao đăng) Theo định nghĩa của trường đại

hoc Stuttgart, thuật ngữ “alumnus” được sử dụng trong một ý nghĩa rộng hơn; thuật

ngữ được mở rộng dé chi cho tat cả các thành viên của trường đại hoc Stuttgart cũngnhư tất cả các nhà tài trợ và các đối tác.

Cựu sinh viên là những sinh viên đã tốt nghiệp tại các trường đại học hay bậc

giáo dục tương tự Khi xác định đối tượng là cựu sinh viên của các trường đại học,

cũng có ý kiến đặt ra rằng hiện nay hầu hết các trường đại học đều đảo tạo nhiềubậc trình độ khác nhau như bậc đào tạo đại học để lay bang cu nhan va bac dao tao

sau dai hoc dé lay bang thac si, tién si Trong đó, những đối tượng được đào tạo ở bậc trình độ cử nhân thì gọi là sinh viên, còn đối tượng người học ở trình độ sau đại

học thì gọi là học viên Theo đó mà khái niệm cựu sinh viên dùng dé chỉ nhữngngười đã tốt nghiệp trình độ đại học ở các cơ sở đảo tạo đại học

1.2.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

1.2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow xây dựng học thuyết về nhu cầu con người Maslow nhậnthấy rang nhu cầu của con người được sắp xếp theo trật tự phân cấp và có thé chiathành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao

Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chăng hạn như thức ăn,

nước uống, ngủ nghỉ, và yếu tố tâm lý như tình cảm, sự an toàn, lòng tự trọng.

Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là “nhu cầu thiếu hụt” bởi vì nếu một cánhân không thé đáp ứng được nhu cầu nay, thì người ấy sẽ luôn cô bù đắp cho sựthiếu hụt đó

Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công

bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, trật tự, sự thống nhất, Những nhu cầu cơ bản thường được

ưu tiên hơn những nhu cau bậc cao này Những nhu cầu này của Maslow được liệt

kê theo một trật tự phân cấp hình kim tự tháp với thứ tự từ thấp đến cao lần lượt là:nhu cầu sinh lý, an toan, giao tiếp, kính trọng, hoàn thiện

Sự khác nhau giữa nhóm nhu cầu cơ bản và nhóm cao cấp là dựa trên giảthuyết cho rằng nhu cầu cao cấp thường được thoả mãn từ bên trong, nhu cầu cấpthấp được thoả mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộngrãi và áp dụng trong thực tế suốt những năm 1960 đến 1970 Theo học thuyết củaMaslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn trước những nhucầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cầnđược thoả mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn phải được thỏa mãn trướcnhu cầu quan hệ xã hội Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ítquan trọng hơn và người ta lại hướng tới nhu cầu ở bậc cao hơn

Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết hữu dụng, nhất

là đối với các nhà quản trị, họ sẽ biết cái gì mới là động lực đối với nhân viên của

ho dé từ đó sẽ thiết kế các kế hoạch công việc phù hợp có thể đáp ứng và làm hài

lòng nhân viên hơn nữa.

Trên thực tế, khi áp dụng lý thuyết này thì không có nhu cầu nào được thoả mãnhoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản sẽ không còn tạo ra độnglực nữa Nhà quản trị cần nam bắt nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thứ bậc này

dé từ đó hướng vào việc thoả mãn những nhu cau đó

1.2.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các

cuộc phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã

rút ra nhiều kết luận rất bé ích Ong đặt ra những câu hỏi về các loại yêu tố đã ảnh

hưởng tới người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi

nao thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu

của con người thành 2 loại độc lập va có ảnh hưởng tới hành vi của con người theo

những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc củamình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hàilòng về công việc thì họ sẽ quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2nhóm yếu tổ là duy trì và động viên theo bảng sau:

T

Các nhân tổ duy trì Các nhân to động viên

1 Phương pháp giam sat 2 Sự thách thức của công việc

3 Hệ thong phân phối thu nhập 4 Công việc tạo các cơ hội thăng tien

5 Quan hệ với đồng nghiệp 6 Công việc có ý nghĩa và có gia trị cao

7 Chính sách của doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích

§ Điều kiện làm việc

Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau

Các nhân to duy trì Các nhân tổ động viên

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Khong có sự bất man Bat man Thoa man Khong thoa man

Khong dong vien anh hướng thiếu | Dong viên được tăng Không có sự bat man

cực cường

Hình 1.1 Mô hình lý thuyết hai yếu tố

Nguồn: Phạm Anh Tài (Giáo trình Quản trị học, 2011)Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực làm việc và sự thỏa

mãn của người lao động trong công việc của họ.

Nhóm 2: Các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụngtới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, nếu chỉ riêng những yếu

tố trên thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc

Học thuyết này chi ra hàng loạt các yếu tố tác động tới động lực va sự thỏa

mãn công việc của người lao động Ứng dụng của học thuyết này là muốn nâng cao

thành tích của người lao động thì cần phải giao cho học những công việc có nhiềuthách thức, có trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến, nhưng học thuyết này khônghan là đã hoàn toàn phù hợp với mỗi lao động cụ thé, các yêu tố này hoạt động đồngthời chứ không tách rời nhau Vì thế nhiệm vụ của các nhà quản lý không chỉ làđảm bảo các yếu tố duy trì mà đồng thời còn phải chú ý tới việc nâng cao sự thoảmãn về công việc cho người lao động

1.2.3.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Thuyết về sự công bằng (Equity theory) của John Stacey Adams ra đời vàhọc thuyết này cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng ở trong cácmôi trường Các chủ thé là những người nhân viên thường thì đều sẽ có xu hướngđánh giá sự công bằng bằng thông qua cách các nhân viên sẽ thực hiện so sánh côngsức bản thân mình đã bỏ ra so với những thứ mà các đối tượng nhân viên đó đãnhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của bản thân mình với tỉ lệ của những chủ thể

là những người đồng nghiệp trong công ty.

Các đối tượng là những người lao động trong tô chức luôn mong muốn đượcđối xử một cách công bằng Những người lao động đều thường sẽ có xu hướng sosánh những đóng góp cống hiến của mình đối với những đãi ngộ và phần thưởng mà người lao động nhận được gọi là công bằng cá nhân Hơn nữa người lao động còn

so sánh đóng góp cống hiến đãi ngộ và phần thưởng của mình với những ngườikhác và họ sẽ gọi đây là công bằng xã hội

Khi các chủ thể thực hiện việc so sánh đánh giá đóng góp cống hiến vớinhững đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có có ba trường hợp xảy ra cụ thênhư sau:

— Trường hợp thứ nhất: nếu các đối tượng là người lao động cho rang họđược đối xử không tốt phần thưởng là không xứng đáng với công sức mà các chủthé đó đã bỏ ra thì họ thường sẽ có thái độ bất mãn và từ đó bản thân họ sẽ làm việckhông hết khả năng của chính họ hay là thậm chí họ sẽ ngừng việc

— Trường hợp thứ hai: nếu các đối tượng là người lao động tin rằng bản thân

họ được đối xử đúng phan thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã

bỏ ra thì người lao động sẽ duy trì mức năng suất như cũ

— Trường hop thứ ba: nếu các đối tượng là người lao động nhận thức đượcrằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ thì người

lao động thường có xu hướng sẽ làm việc tích cực hơn và chăm chỉ hơn Song trong

trường hợp phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà người lao động mongmuốn thì bản thân người lao động có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng khôngcoi trọng phần thưởng và chính vì thế về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ýnghĩa khuyến khích

Khi thực hiện so sánh những đóng góp cống hiến đãi ngộ và phan thưởng của

mình với người khác thì con người sẽ thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp

cống hiến của mình và đánh giá cao đối với phần thưởng đãi ngộ mà người khác

nhận được.

Thuyết công bằng cho răng con người nếu muốn được đối xử công bằngnhưng khi các chủ thé là người lao động bị rơi vào tình trạng được đối xử khôngcông bằng thì người lao động có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

Khi con người đối mặt với sự không công bằng thì ta thấy được rằng, conngười thường có xu hướng chấp nhận chịu đựng bởi vì họ hiểu rằng không có côngbang tuyệt đối cho tất cả mọi người và dé nhằm mục dich có thé đạt tới sự côngbang thì không thể có được trong một khoảng thời gian ngắn han

Tuy nhiên, trong trường hợp nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâudài thì họ sẽ bất mãn phản ứng lại và thậm chí người lao động đó sẽ ngừng việc.Đây là một trong số các đặc điểm mà các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới

Các nha quản trị cân quan tâm đên nhận thức của người lao động vê sự công băng

và cần phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn vàcông bằng hơn chứ các nhà quản trị không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi các đốitượng là những người lao động không có ý kiến

Thuyết về sự công bang ra đời cũng đòi hỏi các chủ thé là nhà quản trị phải

có sự quan tâm cụ thé tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của các đối tượng lànhững người lao động về sự công bằng và từ đó sẽ có những tác động để tạo cho

các đối tượng là người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.

1.2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng (ET) của Victor Vroom đề cập đến động lực và quản lý

Lý thuyết của Vroom giả định răng hành vi là kết quả của sự lựa chọn có ý thứctrong số các lựa chọn thay thế với mục đích là tối đa hoá niềm vui và giảm thiểu nỗiđau Cùng với Edward Lawler và Lyman Porter, Vroom cho rằng quan hệ giữa hành

vi của mọi người tai nơi làm việc và mục tiêu của họ không đơn giản như các nha

khoa học tưởng tượng Vroom nhận ra rằng thành tích của nhân viên dựa trên cácyếu t6 cá nhân như tinh cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm va khả năng

Lý thuyết nói rằng các cá nhân có mục tiêu khác nhau và có thể được thúc

đây nếu họ tin rằng:

- Có một mối tương quan tích cực giữa nỗ lực và hiệu suất

- Hiệu suất thuận lợi sẽ dẫn đến một phần thưởng xứng đáng

- Phần thưởng sẽ thỏa mãn một nhu cầu quan trọng

- Mong muốn thỏa mãn nhu cầu đủ mạnh dé làm cho nỗ lực trở nên đáng giá

Lý thuyết của Vroom dựa trên 3 niềm tin sau:

- Giá trị: Giá trị đề cập đến định hướng cảm xúc mà mọi người năm giữ đốivới kết quả Mức độ sâu sắc của mong muốn của nhân viên đối với bên ngoài (tiền,thăng tiến, thời gian nghỉ, lợi ích) và bên trong (sự hài lòng) Quản lý phải khám

phá những gì nhân viên đánh giá cao.

- Kỳ vọng: Nhân viên có những kỳ vọng và mức độ tự tin khác nhau vềnhững gì họ có khả năng làm Nhà quản trị phải khám phá ra những nguồn lực, đào

tạo hoặc giám sát mà nhân viên cân.

- Công cụ: Nhận thức cua nhân viên liệu họ có thực sự dat được những gi họ

mong muốn ngay cả khi điều đó đã được hứa hẹn bởi quản lý hay không Quản lýphải đảm bảo rằng những lời hứa về phần thưởng được thực hiện và nhân viên nhậnthức được điều đó

Vroom gợi ý rằng niềm tin của nhân viên về kỳ vọng, công cụ và giá trịtương tác về mặt tâm lý dé tạo ra động lực thúc đây nhân viên hành động theo cáchmang lại niềm vui và tránh đau đớn Lực lượng này có thê được tính toán thông qua

công thức sau:

Động lực = Giá trị x Kỳ vọng (Tính công cụ)

Công thức này có thể được sử dụng để chỉ ra và dự đoán những thứ như sựhài lòng trong công việc, lựa chọn nghề nghiệp của một người, khả năng ở lại vớicông việc và nỗ lực mà một người có thể bỏ ra trong công việc

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

1.3.1 Các mô hình nghiên cứu có liên quan

1.3.1.1 Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York 1946)thì sự hài lòng của nhân viên bao gồm mười yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm vớicác vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trongcông việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công

việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980, 1994), Bob Nelson, Blanchard

Training & Development (1991), Silverthome (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử

dụng dé nghiên cứu trên nhiều nước nhu Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.

đối với cấp trên

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Foreman Facts

(Nguôn: Foreman Facts, 1946)

1.3.1.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ

(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòngchung về mỗi khía cạnh: Kha năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó dé có thé pháthuy được khả năng của người lao động); Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốtđẹp mà người lao động đạt được từ công việc); Hoạt động (có thể duy trì được sựbận rộn trong phan lớn thời gian); Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc

này); Quyền hạn (cơ hội dé nói với người khác phải làm điều gì); Chính sách công

ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đua vào thực thi); Bồi thường (lương

và một số lớn công việc đã làm); Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện vớingười khác); Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công

việc của minh); Độc lập (cơ hội được làm việc một minh trong công việc); An toàn

(sự ôn định của công việc); Dịch vụ xã hội (cơ hội dé làm những điều gì đó chongười khác); Vi tri xã hội (cơ hội dé trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); Giá trị

đạo đức (có thê làm những điều mà không trái với lương tâm); Sự công nhận (sựbiểu đương khi làm tốt công việc); Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);

Sự giám sát con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); Sự giám sát

-kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); Sự đa dạng (cơ hội để làm những

việc khác nhau); Điêu kiện làm việc.

việc kỹ thuật con TEƯỜI

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

(Nguồn: Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)

1.3.1.3 Nghiên cứu của Smith et al

SỰ HÀILÒNG

Đông nghiệp TRONG, CONG

Thang do mô ta công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al thiết

lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá tri và độ tin cậy được đánh gia

cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: Bản chất côngviệc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Sau đó,Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phan nữa, đó là phúc lợi và

môi trường làm việc.

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Smith et al

(Nguôn: Smith et al, 1969)

1.3.1.4 Nghiên cứu của Schemerhon " ;

Theo Schemerhon (1993) đã đưa ra các yêu tô ảnh hưởng đên sự hai lòng của

nhân viên, bao gôm: VỊ trí công việc, sự giảm sát của câp trên, môi quan hệ với

đông nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiên, điêu kiện vật chât của môi trường làm việc, cơ câu tô chức

VỊ trí công việc ,

SỰ HAI LÒNG CUA

NHÂN VIÊN

Điều kiện vat chat “`

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon

(Nguôn: Schemerhon, 1993)

1.3.1.5 Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng dé

áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giámức độ hải lòng và thái độ là: Lương, cơ hội thăng tiễn, điều kiện làm việc, sự giámsát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ,

1.3.1.6 So sánh các mô hình nghiên cứu

Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuynhiên nhược điểm là quá dài Schemerhon va Spector đã đề xuất các mô hình gongàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh

lại cho phù hợp Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình

này, đã có rât nhiêu nghiên cứu cho các kêt quả được đánh giá cao về giá trị và độ

tin cậy Sau này, khi được các tác gia Crossman và Bassem bồ sung thêm hai yếu tố

đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.

Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho

công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Thang đo JDI gồm 5 yếu tố: Bản

chất công việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và

Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai yếu tố là phúc lợi và môi trường

làm việc Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Thị Kim Dung (2005) áp dụngkhi nghiên cứu ở Việt Nam trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên vàmức độ gắn kết đối với tổ chức”

Nghiên cứu “Do lường sự hai lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam

Airline khu vực miền Nam” của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) đã sử dụng thang đogồm 6 yếu tố: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường

tác nghiệp, lãnh đạo.

Nghiên cứu “Khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi” của

Trần Đức Duy (2009) đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: lương, môi trường làm

việc và lãnh đạo.

Nghiên cứu “Khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc củanhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn (2009)

đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố: thu nhập, dao tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng

nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện công việc va phúc lợi

Như vậy dựa trên cơ sở mô hình JDI, các tác giả khi nghiên cứu vào đề tàicủa mình đã điều chỉnh dé phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng tổchức khác nhau Hau hết các nghiên cứu đều kiêm định được rằng các nhân tổ trong

JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc

ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác.

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố tác giả đề xuất trong mô hình nghiên cứu

Bản chât công việc đê cập đên năm khía | Hackman &

cạnh, bao gôm: sự đa dạng kỹ năng, sự rõ | Oldham (1976) ràng nhiệm vụ công việc, ý nghĩa công việc,

sự tự chủ công việc, sự phản hôi Ngoài ra, bản chât công việc đê cập đên mức độ mà

công việc cung câp cho cá nhân vê các

nhiệm vụ, cơ hội phát triên bản thân, sự chịu trách nhiệm Khi tô chức mang lại cho nhân viên nhiêu cơ hội và nhiệm vụ trong công

, việc, thì mức độ hai long của ho đôi với

Bản chât ;

; công việc sẽ cao hơn Ngược lại, nhân viên

công việc , ;

sẽ cam thay nhàm chan khi các công việc it

liên quan và quá dê dàng, từ đó dân đên cảm

giác không hai lòng vê công việc Ngoai ra

sự không rõ ràng trong nhiệm vụ, sự phản

và rời bỏ khách sạn Các nghiên cứu khác

cũng chứng minh rằng, bản chất công việc làmột trong những yếu tổ tác động tích cực lên

sự hải lòng công việc của nhân viên trong

độ tại nơi làm việc, âm thanh, thiết bị, máy

móc, cơ sở vật chất, Tại đó người lao động

luôn muốn có một môi trường làm việc an

toàn, thoải mái dé có được động lực làm tốt

công việc của mình Hầu hết mọi người đều

muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở

hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù

hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động

cần thiết Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động

tích cực đên sự hài lòng của người lao động

Thu nhập là khoản tiền mà nhân viên nhận

được từ doanh nghiệp mà họ làm việc, để trả

công cho công việc mà họ đã thực hiện, thể

hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong

thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố

quan trọng nhất đối với nhân viên trong các

nghiên cứu Tiền lương sẽ giúp nhân viên

thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất như

ăn uống, lưu trú, nghỉ ngơi Một số nghiên

cứu khăng định thu nhập có vai trò quan

trọng.

Quan hệ đồng nghiệp là một yếu tổ quan

trọng ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân

thân thiện sẽ có tác động tích cực tới sự hài

( 1987).

Simons & Enz (1995) tai Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992)

tai Caribean, Artz,

2008; Molander,

1996; Crewson, 1997; Buelens,

2007;

Higginbotham, 1997; Oshagbemi,

2000

Organ, Podsakoff,

va McKenzie (2006); Organ va

Ryan (1995);

lòng cho người lao động thông qua việc tạo

ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm

đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khảnăng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân

viên trong công việc

được nâng cao tay nghé, kỹ năng và tiến bộ

về cấp bậc, địa vị trong nghề nghiệp của mỗi

cá nhân người lao động Một số nghiên cứukhẳng định cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng

đên sự hài lòng của nhân viên.

Podsakoff,

McKenzie, Paine

va Bachrach (2000), Johns (1996); Kreitner

và cộng sự, 1990;Trần Kim Dung,2005).

Maslow (1943), Herzberg (1959),

Hall va Moss (1998), Stanton &

Crossleey (2000),

Allen, Shore &

Griffeth (2003).

Dua theo mô hình cua các nghiên cứu va bai bao liên quan, tac gia nhận định

có rat nhiêu yêu tô anh hưởng tới sự hai lòng trong công việc của sinh viên mới ra

trường Tuy nhiên, đối với sự hài lòng trong công việc, sẽ có một số yếu tố quan trọng

và có ảnh hưởng nhiều nhất như bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc,lãnh đạo, đồng nghiệp Các mô hình về sự hài lòng trong công việc đã được nghiêncứu phản ánh nhiều khía cạnh, yếu tố khác nhau về đánh giá sự hài lòng của nhân viên.Hầu hết các đề xuất, kiến nghị được đưa ra đều hướng đến mục đích cuối cùng là giúpcác nhà quản trị có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

Các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

- Gia thuyết 1 (HI): Bản chất công việc có ảnh hưởng theo chiều hướng

dương tới sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường.

- Gia thuyết 2 (H2): Điều kiện làm việc có ảnh hưởng theo chiều hướng

dương tới sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường.

- Giả thuyết 3 (H3): Thu nhập có ảnh hưởng theo chiều hướng dương tới sự

hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường.

- Giả thuyết 4 (H4): Đồng nghiệp có ảnh hưởng theo chiều hướng dương tới

sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường.

- Giả thuyết 5 (H5): Lãnh đạo có ảnh hưởng theo chiều hướng dương tới sự

hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường.

- Gia thuyết 6 (H6): Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng theo chiều

hướng dương tới sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

1.4.1 Bản chất công việc

Bản chất công việc bao gồm sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm

rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp (R Hackman & G Oldman,1974); công việc đó cho

phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định dé hoàn tất công việc của mình và

sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Ngoài ra, để có được sự hàilòng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

(Bellingham, 2004).

Ban chất công việc có ảnh hưởng đáng ké đến mức độ hài lòng trong côngviệc của nhân viên Theo Robbin và cộng sự (2003), cho rằng bản chất công việcthể hiện “mức độ cung cấp cho cá nhân những công việc kích thích, cơ hội học hỏi,

sự phát triển cá nhân và cơ hội dé có trách nhiệm và trách nhiệm với kết quả trongcông việc” Sharma và Bhaskar (1991), cho rằng tác động quan trọng nhất đối với

sự hài lòng trong công việc của nhân viên chính là bản chất công việc được trao.Ngoài ra, ông cũng khăng định sự hài lòng trong công việc có thể đạt được nếu

công việc đó đủ đa dạng, được tự do làm việc, có tính thách thức và sử dụng được

kỹ năng của cá nhân.

Theo nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với côngviệc của nhân viên trong tô chức” của Ths Nguyễn Văn Chương, bản chất côngviệc có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ hài lòng của nhân viên Nhiệm vụ và tráchnhiệm cần được xác định rõ rang, can tương xứng với kỹ năng va điểm mạnh của

nhân viên Nêu các công việc được giao không hợp lý, những nhân viên tôt nhât sẽ

phải làm việc cật lực, trong khi một số khác thì không nhưng vẫn được trả mứclương tương đương Dù trong bất kì một lĩnh vực nào thì yếu tổ môi trường làmviệc, cộng sự là những yếu tố phi kinh tế giữ chân nhân viên

1.4.2 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi củanhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skallietal, 2007), sự

an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho

công việc (Bellingham, 2004).

Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở việc khai thác năng lực

con người mà còn chú ý tới các yếu tổ tác động chi phối tâm lý người lao động

Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thé tạo ra những khác biệt lớn vềtỉnh thần và thái độ là việc của nhân viên Nhân viên không thể phát huy tính sángtạo hay những giải pháp thông minh nếu phải làm việc trong một môi trường nhàmchán, căng thắng

Có nhiều cách thức dé tạo lập và duy trì điều kiện làm việc tối ưu trongdoanh nghiệp, quan trọng là phải biết kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống

cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phảithường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưngkhông mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên tạo sựnhất trí cao, thông nhất ở mục tiêu chung của doanh nghiệp

Theo khảo sát cua JobStreet va JobsDB được thực hiện vào quý II năm 2016

trên gần 1.200 sinh viên mới tốt nghiệp tại Việt Nam cho biết, có đến gần 75% xácđịnh mức lương là yếu tố quan trọng khi đọc mẫu tin tuyển dụng trên các trangmạng việc làm.

Nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy sự ảnh hưởng của yếu tổ thu nhập tới sự hàilòng trong công việc Luthans (2006) tuyên bố rằng ngoài việc giúp đỡ con ngườiđạt được các nhu cầu cơ bản của họ, thu nhập còn đáp ứng những nhu cầu cao hơncủa người dân Taylor và West (1992) trong một báo cáo đã cho rằng hầu hết cáccông chức sẽ cảm thấy không thỏa mãn với công việc của họ nếu họ so sánh lương

của họ với những người làm trong các doanh nghiệp tư nhân Robbins (2003) cho

rằng hầu hết các nhân viên sẽ mong muốn sự công bằng, minh bạch trong phân phốithu nhập Mong muốn đạt được kỳ vọng nếu như việc phân phối thu nhập đảm bảo

sự công bằng, bình đăng dựa trên yêu cầu công việc, trình độ, mức độ đóng góp

1.4.4 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp và thường xuyêntrao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Nhân viên luôn cần sự hỗ trợ giúp đỡ từđồng nghiệp khi cần thiết, thấy được sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp(Hill, 2008).

Một số nghiên cứu cho thấy rằng các đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ trong

công việc sé làm tăng tỷ lệ hai lòng với công việc Markietner và cộng sự (1997) đã

tìm ra rằng mối quan hệ đồng nghiệp tốt và gần gũi giữa các nhân viên có tác độngtích cực đến sự hài lòng trong công việc Riordan và Griffeth (1995) cho răng mạnglưới tình bạn giữa các đồng nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc Nó làm tăng sựhài lòng trong công việc, sự tích cực và gia tăng cam kết của người lao động đối với

tổ chức

Theo nghiên cứu của Review Trackers năm 2019, hơn 40% nói rằng, đồngnghiệp khiến họ cảm thấy vui hơn khi đi làm Thúc đây văn hóa và xây dựng môitrường làm việc rất quan trọng Với những nhân viên trẻ, nêu họ không cảm thấy họthuộc về nơi này, họ sẽ bỏ đi nơi khác Điều này cũng tương tự như việc nếu kháchhàng không cảm thay thoải mái với nhà hang của bạn, họ sẽ tìm nơi khác - nơikhiến họ thấy thuộc về Một điều nữa, nguy hiểm nhất là giữ những nhân viênkhông hài lòng bên cạnh những người nhân viên tốt Sự hài lòng trong công việc

phản ánh chính xác qua hiệu quả công việc Kê cả khi công việc khó khăn, chỉ cân

Nhiều nghiên cứu cho rằng phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong côngviệc tồn tại mối quan hệ Nhà quản trị là những người thường xuyên giám sát vàđiều hành hoạt động nhân viên cấp dưới Staudt (1997) đã nhận thấy nếu người laođộng cảm thấy hài lòng với nhà quản trị thì họ thường trả lời cảm thấy hài lòng

trong công việc.

Lãnh đạo giữ vai trò rất quan trọng liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

về khả năng tạo động lực và hỗ trợ tình cảm người lao động trong công việc(Robbins và cộng sự, 2003) Packard và Kaupi (1999) cho rằng phong cách lãnh

đạo dân chủ sẽ đem lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên cao hơn phong

cách lãnh đạo chuyên quyền Brewer và Hensher (1998) đã đề cập rằng lãnh đạothường xuyên lắng nghe, quan tâm và cho phép nhân viên được thảo luận đưa ra ýkiến trong công việc thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi làm việc

Theo nghiên cứu của Review Trackers năm 2019, một trong những lí do

khiến nhân viên bỏ việc là do không hai lòng với quản lý Những nhân viên gắn bóđánh giá mức độ hài lòng với việc quản lý là 4/5 Những người muốn bỏ việc đánhgiá ở mức 3 Những người muốn bỏ việc cũng nói rằng, họ cực kì khó chịu khikhông nhận được sự công nhận thích đáng từ quản lý Về cơ bản, điều này vẫn cóthé cải thiện được

1.4.6 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Đào tạo là một hình thức đầu tư cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn conngười (Wetland, 2003) Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ đượctham gia các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc Tổ chức mong đợicác nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kỹ năng và kiến thức mới để áp dụngvào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp Nghiên cứu của Lauri, Benson và Cheney(1996) đã chỉ ra rằng các tổ chức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác địnhxem các nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa lànhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo

Trong khi phát triển con người là một trong các hoạt động trang bị cho nhânviên các khả năng mà tô chức sẽ cần đến trong tương lai thì đào tạo cung cấp chonhân viên của họ những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ sửa chữa những thiếu sót trongquá trình hoạt động của họ Phát triển kỹ năng có thể bao gồm các việc cải thiệntrình độ văn hoá cơ bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân,hoặc khả năng giải quyết van dé

Nghiên cứu của Jamrog (2002) chứng minh rang nhân viên muốn có nhiều

cơ hội dao tạo tốt dé nâng cao kỹ năng xử lý công việc Theo Storey và Sission

(1993), đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và

nhân viên Các công ty hàng đầu đã thừa nhận răng chìa khoá đề thu hút và duy trìnguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ công nghệ phức tạp để công ty đạt đượcnhững thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số ngày nay là cung cấp cho đội ngũnhân viên một loạt tổng hợp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng,

Một số nhà nghiên cứu chia sẻ rằng sự hài lòng trong công việc của nhânviên có mối liên hệ rất lớn với cơ hội thăng tiễn Sự thăng tiến thé hiện người laođộng có cơ hội chuyền dịch vị trí làm việc tới một vị trí cao ơn, trách nhiệm nhiềuhơn, bên cạnh đó chế độ đãi ngộ và thù lao tốt hơn Drafke và Kossen (2002) chorằng người lao động sẽ cảm nhận hài lòng khi họ nghĩ rằng họ có cơ hội tốt hơn

trong tương lai.

CHUONG 2: PHUONG PHAP NGHIEN CUU VA THANG DO

2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu đưa ra thứ tự thực hiện các công việc trong nghiên cứu

giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về bài nghiên cứu Quy trình nghiên cứu đượcthé hiện cụ thé bằng sơ đồ dưới đây:

Kiểm tra độ tin cậy thang đo

Phần tích hệ số Cronbach's

Phân tích nhân tổ nhân tổ EFA

Phân tích tương quan — hoi quy

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

2.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng 2 phương pháp nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương

pháp khảo sát chọn mẫu đối với cựu sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Đại họcQuốc gia Hà Nội Nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công