Môn học luật lao Động bài thảo luận chế Định iv Đến chế Định viii

Tuy nhiên, chỉ những quy định về thời gian làm việc vẫn chưa đủ, pháp luật cònphải quy định những khoảng thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để tái tạo sức lao động đã tiêuhao tron

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

Tp Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 10 năm 2024

MỤC LỤC

CHẾ ĐỊNH IV: THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI…… 1

PHẦN I: LÝ THUYẾT 1

Câu 1: Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời

giời làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 1

Câu 2: Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi? 1

Câu 3: Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi? 3

Câu 4: Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường? 5

Câu 5: Bình luận các quy định của pháp luật hiện hành về thời gian nghỉ hàng năm và quyền lợi của người lao động trong thời gian nghỉ hàng năm? 5

PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 7

1 Tình huống 1: 7

2 Tình huống 2: 14

3 Tình huống 3: 16

CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG 19

PHẦN I: LÝ THUYẾT 19

Câu 1: Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo Bộ luật lao động năm 2019? 19

Câu 2: Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiện hành? 20

Câu 3: Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật hiện hành? 21

Câu 4: Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh hưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp? 22

Câu 5: Anh/chị hãy phân tích ý nghĩa của quy định về chế độ thưởng trong Bộ luật Lao động năm 2019? 23

PHẦN 2: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 24

1 Tình huống 1: 24

2 Tình huống 2: 27

3 Tình huống 3: 28

4 Tình huống 4: 30

CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG

THIỆT HẠI 33

PHẦN I: LÝ THUYẾT 33

Câu 1: Phân tích khái niệm, đặc điểm của KLLĐ 33

Câu 2: Phân biệt KLLĐ của NLĐ và KLLĐ của công chức, viên chức Nhà nước 33

Câu 3: Vai trò của NQLĐ trong việc quản lý, điều hành lao động 35

Câu 4: Thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp 35

Câu 5: Phân biệt Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp 36 Câu 6: Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ 37

Câu 7: Phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ 38

Câu 8: Phân tích các hình thức kỷ luật lao động 40

Câu 9: Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ 41

Câu 10: Phân biệt giảm KLLĐ và xóa KLLĐ 43

Câu 11: Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp 44

Câu 12: Hậu quả pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật 47

Câu 13: Phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ 48

Câu 14: Phân tích các căn cứ áp dụng TNVC 49

Câu 15: Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất 50

Câu 16: Phân biệt trách nhiệm vật chất theo luật lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh) 52

Câu 17: Trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 53

PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 55

1 Tình huống 1: 55

2 Tình huống 2: 59

3 Tình huống 3: 63

4 Tình huống 4: 65

5 Tình huống 5: 66

CHẾ ĐỊNH VII: TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG, THƯƠNG

LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 68

PHẦN I: LÝ THUYẾT 68

Câu 1: Phân tích ý nghĩa của thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động làm công ăn lương? 68

Câu 2: So sánh thương lượng tập thể với đối thoại xã hội, cơ chế ba bên 68

Câu 3: Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT 70

Câu 4: So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động 71

Câu 5: Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp 74

Câu 6: Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng tập thể tại doanh nghiệp? 74

Câu 7: Tại sao nói TƯLĐTT được coi là nguồn bổ sung của LLĐ? 75

Câu 8: Tại sao thương lượng tập thể lại có ý nghĩa quan trọng đối với các bên trong quan hệ lao động? 76

Câu 9: Tầm quan trọng của việc công nhận quyền tự do lập hội? 77

Câu 10: Vì sao thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm? Theo anh/chị, quy định này có phù hợp không? Vì sao? 77

PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 78

1 Tình huống 1: 78

2 Tình huống 2: 82

CHẾ ĐỊNH VIII: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 86

PHẦN I: LÝ THUYẾT 86

Câu 1: Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết đối với mỗi loại tranh chấp? 86

Câu 2: Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích? 87

Câu 3: Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân? 89

Câu 4: Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể? 91

Câu 5: Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân

dẫn đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công? 93

Câu 6: Bình luận quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục 94

PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 95

1 Tình huống 1: 95

2 Tình huống 2: 96

3 Tình huống 3: 98

4 Tình huống 4: 99

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHẾ ĐỊNH IV: THỜI GIỜ LÀM VIỆC,

THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI PHẦN I: LÝ THUYẾT

Câu 1: Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giời làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Với tư cách là một chế định pháp luật, TGLV, TGNN là tổng hợp các quy địnhcủa pháp luật về các khoảng thời gian làm việc, các khoảng thời gian nghỉ ngơi và cácnguyên tắc nhất định mà các bên phải tuân thủ khi tham gia vào QHLĐ Độ dài củaTGLV, TGNN có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của NLĐ, đến khả năng kinh tếcủa NSDLĐ và cung cầu lao động xã hội

Do vậy Nhà nước phải can thiệp vào sự tự do thỏa thuận của các bên bằng cáchquy định thời giờ làm việc theo hướng khống chế mức tối đa, quy định thời giờ nghỉngơi theo hướng khống chế mức tối thiểu Các bên có thể tự do thỏa thuận về TGLV,TGNN của NLĐ nhưng không được vượt quá các giới hạn đó, cụ thể thời giờ làm việcbình thường và làm việc ban đêm được quy định tại Điều 105, thời giờ làm thêm đượcquy định tại Điều 106, 107 BLLĐ 2019 TGLV, TGNN phải do pháp luật quy định vàcách giới hạn thời giờ làm việc tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu được coi là hainguyên tắc trong việc quy định về TGLV, TGNN

TGLV, TGNN còn là nội dung của QHLĐ, là quyền và nghĩa vụ của các bêntrong quan hệ pháp luật lao động Việc điều tiết độ dài của TGLV, TGNN trước hếtnhằm bảo vệ sức khỏe của NLĐ, giúp họ thực hiện được nghĩa vụ lao động lâu dài củamình Chỉ những quy định về thời giờ làm việc vẫn chưa đủ, pháp luật còn phải quyđịnh những khoảng thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để tái tạo sức lao động đã tiêu hao trongquá trình lao động và đảm bảo các nhu cầu tinh thần khác của NLĐ, cụ thể được quyđịnh tại điều 109 BLLĐ 2019 Các quy định về thời giờ nghỉ ngơi, trước hết, cũngnhằm bảo vệ sức khỏe cho NLĐ Để tránh tình trạng làm việc quá sức ảnh hưởng đếnsức khỏe của NLĐ và đảm bảo cho NLĐ có thời gian nghỉ ngơi hợp lý để khôi phụclại sức lao động về cơ bắp, thần kinh đã bị tiêu hao trong quá trình lao động, Nhà nướckhống chế những khoảng thời gian nghỉ ngơi tối thiểu xen kẽ giữa các khoảng thời giờlàm việc, đó là quy định về thời gian nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần quyđịnh tại Điều 109, 110, 111 BLLĐ 2019

Câu 2: Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi?

Nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong chế địnhthời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có phạm vi hẹp hơn so với nguyên tắc bảo vệ

NLĐ Bởi xuất phát từ vị thế của các bên trong QHLĐ thì NLĐ có vị thế yếu hơn sovới NSDLĐ, phụ thuộc, phải chịu sự giám sát, quản lý của NSDLĐ Pháp luật laođộng đã có những quy định để bảo vệ NLĐ, qua đó hạn chế sự lạm quyền củaNSDLĐ Tuy nhiên, muốn tạo ra QHLĐ được bình đẳng hơn thì pháp luật cũng khôngquên ghi nhận và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Xuất phát từ tầmquan trọng của vai trò quản lý trong QHLĐ nói riêng, lực lượng lao động xã hội nóichung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị Bên cạnh đó, NSDLĐ làmột bên không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ Nếu pháp luật không ghinhận các quyền và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì họ và các nhàđầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ vàgóp phần phát triển kinh tế đất nước được.

Việc quy định thời giờ làm việc có ý nghĩa trong việc đảm bảo cho NSDLĐhoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra: vì dựa trên quỹ thời giờ làmviệc, NSDLĐ sẽ phân bổ, sắp xếp nhân công sao cho hợp lý để đảm bảo được năngsuất, tiến độ, chất lượng công việc

Chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được ghi nhận tại Chương VIIBLLĐ 2019, gồm 12 điều luật từ Điều 105 đến Điều 116 Theo đó, được chia ra:

 Thời giờ làm việc bao gồm 03 loại: (1) Thời giờ làm việc bình thường - Điều

105; (2) Thời giờ làm thêm Điều 107, Điều 108; (3) Thời làm làm việc ban đêm Điều 106

Pháp luật quy định NSDLĐ được quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày

hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết và phải đảm bảo không quá

10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần đối với trường hợp theo tuần

- Đối với thời giờ làm thêm: về nguyên tắc, NSDLĐ phải thoả thuận với NLĐhay nói cách khác là để được sự đồng ý của NLĐ, và đảm bảo số giờ làm thêm theongày, tháng, trong năm, cụ thể đối với các trường hợp làm thêm đến 200 giờ/ nămhoặc đến 300 giờ/ năm đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (Điều 107) Tuynhiên, trong một số trường hợp đặc biệt thì nhằm mục đích bảo vệ lợi ích quan trọng

của cá nhân, tổ chức hoặc của Nhà nước thì pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền yêu

cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêmvà đặc biệt là NLĐ không được từ chối Đó là các trường hợp:

(1) Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninhtheo quy định của pháp luật;

(2) Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơquan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịchbệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng,sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

 Thời giờ nghỉ ngơi bao gồm 06 loại:

(1) Nghỉ trong giờ làm việc - Điều 109: về nguyên tắc, để đảm bảo cho việc bố

trí, sắp xếp lao động và phục vụ cho sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyết địnhthời điểm nghỉ trong giờ làm việc nhưng không được bố trí thời gian nghỉ này vào thờiđiểm bắt đầu hoặc kết thúc ca làm việc vì mục đích của nghỉ giữa giờ là để NLĐ tậndụng để tái tạo lại SLĐ, phòng ngừa tai nạn lao động Không được bố trí đầu bởi nếuvừa vào làm thì NLĐ sẽ không tốn bao nhiêu SLĐ, và nếu làm từ đầu đến cuối mớicho nghỉ thì NLĐ có thể đã tiêu tốn quá nhiều SLĐ, không đảm bảo sức khỏe, từ đó cóthể dẫn tới ảnh hưởng đến năng suất làm việc và an toàn lao động cho bản thân NLĐ

(2) Nghỉ chuyển ca - Điều 110: NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ ít

nhất 12 tiếng trước khi chuyển sang ca làm việc khác

(3) Nghỉ hàng tuần - Điều 111: NSDLĐ có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ

hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vàonội quy lao động Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuầnthì NSDLĐ có thể sắp xếp miễn sao đảm bảo cho NLĐ được nghỉ bình quân 01 tháng

ít nhất là 04 ngày

(4) Nghỉ lễ tết - Điều 112: được quy định cụ thể trong luật Đối với ngày nghỉ

tết Âm lịch và ngày Quốc khánh thì Thủ tướng Chính Phủ căn cứ vào tình hình thực tếquyết định

(5) Nghỉ hàng năm - Điều 113, Điều 114: Để đảm bảo nhu cầu hoạt động sản

xuất kinh doanh của NSDLĐ, pháp luật cho phép NSDLĐ quy định lịch nghỉ hằngnăm sau khi tham khảo ý kiến NLĐ và phải thông báo cho NLĐ biết Tuỳ vào tìnhhình sản xuất kinh doanh, nhu cầu công việc thì NSDLĐ sẽ tự mình chủ động sắp xếpthời gian để cho NLĐ nghỉ Pháp luật chỉ yêu cầu cần phải tham khảo ý kiến và thôngbáo cho NLĐ biết, chứ không cần thiết phải thoả thuận với NLĐ Nếu NLĐ muốnnghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp thì phải thỏa thuận với NSDLĐ → Do làthỏa thuận nên NSDLĐ có quyền đồng ý hoặc không

(6) Nghỉ việc riêng - Điều 115: chia làm 03 nhóm: nghỉ việc riêng hưởng

nguyên lương, nghỉ việc riêng không hưởng lương, nghỉ không lương Trong đó đốivới TH nghỉ không lương, thì NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ trong một thờigian nhất định mà không hưởng lương, thời gian nghỉ do 02 bên thỏa thuận Do là thỏathuận nên NSDLĐ có quyền đồng ý hoặc không, nếu NSDLĐ không đồng ý mà NLĐvẫn nghỉ thì lúc này NLĐ đã vi phạm

Câu 3: Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi?

 Cơ sở xây dựng: Xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động

là gắn liền với con người, do vậy để đảm bảo sức khỏe cho NLĐ và đảm bảo sự tái sản

xuất lao động xã hội, nhà nước đã khống chế “số lượng hàng hoá sức lao động” mà cácbên được phép “mua bán” trong những khoảng thời gian nhất định, bằng cách quyđịnh về TGLV, TGNN của NLĐ Mức độ khống chế đó như thế nào còn phụ thuộcvào trình độ phát triển và tình hình kinh tế - xã hội của đất nước trong từng thời kỳnhất định Vì vậy, các quy định của pháp luật lao động về TGLV, TGNN không chỉxuất phát từ ý chí chủ quan của các nhà làm luật mà nó còn xuất phát từ tính chấtkhách quan của QHLĐ dựa trên cơ sở kinh tế - xã hội và sinh học.1

 Ý nghĩa:

Đối với người lao động: Việc điều tiết độ dài của TGLV, TGNN trước hết

nhằm bảo vệ sức khỏe của NLĐ, giúp họ thực hiện được nghĩa vụ lao động lâu dài củamình Tuy nhiên, chỉ những quy định về thời gian làm việc vẫn chưa đủ, pháp luật cònphải quy định những khoảng thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để tái tạo sức lao động đã tiêuhao trong quá trình lao động và đảm bảo các nhu cầu tinh thần khác của NLĐ.2 Việcquy định về TGLV, TGNN còn có ý nghĩa về mặt pháp lý là đảm bảo quyền conngười được ghi nhận trong Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc và khuyến cáocủa ILO Điều 24 Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền của Liên hợp quốc năm 1948 quyđịnh: “mỗi người đều có quyền nghỉ ngơi và quyền giải trí kể cả quyền được có ngàylàm việc được giới hạn một cách hợp lý và được nghỉ ngơi định kỳ có hưởng lương”.Bằng việc điều tiết thời giờ làm việc, pháp luật còn tạo điều kiện để NLĐ có thời gianchăm lo hạnh phúc gia đình, tham gia vào các hoạt động văn hoá - xã hội và có thờigian để học tập nâng cao kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp Đó là các quy định vềnghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởnglương

Đối với người sử dụng lao động: việc quy định về thời giờ làm việc đảm bảo

cho NSDLĐ hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã để ra Dựa trên quỹthời giờ làm việc, NSDLĐ sẽ phải tính toán việc thuê mướn, sắp xếp nhân công nhưthế nào để đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.3 Bên cạnh đó, việc quy định độ dàicủa TGLV, TGNN còn phải được cân nhắc dựa vào năng suất lao động xã hội đểNSDLĐ có thể kinh doanh được Chính vì vậy, những quy định về TGLV, TGNN cònphản ánh trình độ tổ chức và năng suất lao động của một đất nước.4 Điều đó lý giải tạisao ở những nước có nền kinh tế phát triển thì thời gian làm việc thường được rút ngắnhơn so với các nước chưa phát triển Như vậy, khi quy định về thời giờ làm việc, Nhà

1 Lường Minh Sơn, Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, trang 212.

2 Lường Minh Sơn, Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, trang 216, 217.

(chủ biên), NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009, trang 378.

4 Phạm Công Trứ (chủ biên) (1999), “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, trang 248.

nước còn phải dựa vào năng suất lao động của xã hội trong từng thời kỳ để đảm bảocho NSDLĐ có thể sản xuất kinh doanh có lãi.5

Đối với Nhà nước: Các quy định về TGLV, TGNN chính là công cụ điều tiếtcủa Nhà nước để bảo vệ sức lao động xã, nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia Bêncạnh đó, các quy định hợp lý về TGLV, TGNN còn có vai trò điều tiết cung cầu laođộng xã hội.6 Ngoài ra, việc điều tiết TGLV, TGNN còn đảm bảo sự phát triển kinh tếđất nước Dưới góc độ này, các quy định TGLV, TGNN phải dựa trên năng suất laođộng xã hội để khuyến khích phát triển sản xuất, kinh doanh Để đạt được tất cả các ýnghĩa này đòi hỏi phải có sự nghiên cứu, kết hợp hài hoà giữa các lợi ích kinh tế và lợiích xã hội, giữa lợi ích của NLĐ, của NSDLĐ và lợi ích chung của nhà nước

Câu 4: Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường?

Cơ sở pháp lý: Điều 105 BLLĐ 2019

Theo đó, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày vàkhông quá 48 giờ trong một tuần NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theongày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết Trong trường hợp quy định thờigian làm việc theo ngày thì thời gian làm việc tối đa trong một ngày là 08 giờ; nếu quyđịnh thời gian làm việc theo tuần thì thời gian làm việc tối đa trong một ngày là 10 giờnhưng đều phải đảm bảo không quá 48 giờ trong một tuần Nhà nước khuyến khíchNSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với NLĐ NSDLĐ phải có trách nhiệm bảođảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theoquy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan

Ý nghĩa: Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ và quyền lợi của NLĐ, bảo đảmđược chất lượng sức khỏe công việc cho NLĐ Việc pháp luật quy định về thời gianlàm việc bằng ngày làm việc, tuần làm việc là quan trọng nhất, việc quy định về thờigian làm việc bình thường này là cơ sở để NSDLĐ dựa vào đó dễ dàng tính công vàthực hiện việc trả công lao động cho NLĐ

Câu 5: Bình luận các quy định của pháp luật hiện hành về thời gian nghỉ hàng năm và quyền lợi của người lao động trong thời gian nghỉ hàng năm?

 Quy định của pháp luật hiện hành về thời gian nghỉ hàng năm của NLĐ:

Cơ sở pháp lý: Khoản 1,2 Điều 113, Điều 114 BLLĐ 2019

Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì đượcnghỉ hằng năm theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

5 Lường Minh Sơn, Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, trang 217

6 Lường Minh Sơn, Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, trang 217

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Thêm vào đó NLĐ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì sốngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộluật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày

=> Các quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi nghỉ ngơi cho người lao động,giúp họ tái tạo sức lao động và giữ cân bằng giữa công việc và cuộc sống ng Ngoài rachế độ nghỉ phép này cũng là một hình thức phúc lợi lao động, giúp doanh nghiệp giữchân lao động và duy trì môi trường làm việc lành mạnh Ngoài ra LLĐ hiện hành cònquy định rõ ràng về ngày nghỉ tùy thuộc vào tính chất công việc như bình thường hayngười khuyết tật, người làm công việc nặng nhọc, đặc biệt nguy hiểm, điều này giúpbảo vệ quyền lợi cũng như công bằng cho những người làm công việc khó khăn hơn,giúp họ có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn

 Quyền lợi của NLĐ trong thời gian nghỉ hằng năm:

Cơ sở pháp lý: Khoản 3,4,5,6 Điều 113 BLLĐ 2019

Lương trong thời gian nghỉ: Người lao động được hưởng nguyên lương trongnhững ngày nghỉ phép hàng năm Nếu người lao động vì lý do công việc không thểnghỉ phép năm thì sẽ được thanh toán bằng tiền cho những ngày chưa nghỉ hết phép.NLĐ được đưa ra ý kiến về quy định lịch nghỉ hằng năm và NLĐ có thể thỏa thuận vớingười sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03năm một lần NLĐ được đưa ra ý kiến về quy định lịch nghỉ hằng năm và NLĐ có thểthỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉgộp tối đa 03 năm một lần Trong trường hợp NLĐ đi bằng các phương tiện đường bộ,đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tínhcho 01 lần nghỉ trong năm

=> Pháp luật cho phép người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động

về việc gộp ngày nghỉ hoặc trả lương thay vì nghỉ, mang lại sự linh hoạt trong việc sắpxếp công việc và cuộc sống, cũng như việc cho NLĐ ý kiến về lịch nghỉ thể hiện sựtôn trọng của NSDLĐ đối với NLĐ

PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Tình huống 1:

Anh chị hãy nhận xét, tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:

Điều X Thời giờ làm việc

- Đối với khối văn phòng

Thời giờ làm việc từ Thứ Hai đến Thứ Sáu hàng tuần, cụ thể:

+ Sáng: từ 07 giờ 30 phút đến 11 giờ 30 phút;

+ Chiều: từ 13 giờ 00 phút đến 17 giờ 00 phút

- Đối với khối sản xuất

Thời giờ làm việc được chia thành 2 ca:

+ Ca 1: từ 07 giờ 00 phút đến 19 giờ 00 phút;

+ Ca 2: từ 19 giờ 00 phút đến 07 giờ 00 phút sáng hôm sau

Giờ làm việc của công ty có thể thay đổi tùy thuộc vào tính chất công việc

Điều Y: Làm thêm giờ

Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động làmthêm giờ và người lao động không được từ chối, nhưng thời giờ làm thêm không quá 5giờ/ngày; trường hợp làm thêm vào ngày nghỉ thì số giờ làm thêm không quá 12 giờtrong 01 ngày; không quá 300 giờ trong 01 năm

Người lao động đã được bố trí nghỉ bù sau khi làm thêm sẽ không được nhậntiền lương làm thêm giờ

Điều Z Thời giờ nghỉ ngơi

1 Nghỉ trong giờ làm việc:

Đối với khối văn phòng: nghỉ từ 11 giờ 30 phút đến 13 giờ 00 phút

Đối với khối sản xuất: trong mỗi ca làm việc, trưởng bộ phận sắp xếp để người lao động nghỉ 30 phút/ca.

Thời gian nghỉ trong giờ làm việc không được tính vào thời giờ làm việc vàkhông được trả lương

Trường hợp người lao động có dưới 12 tháng làm việc tại Công ty, thời giannghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc tại Công ty

3.2 Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khitham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo trước chongười lao động

3.3 Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sangnăm khác Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối nămdương lịch đó Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉhàng năm, trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồnglao động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng,và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương vớitiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng nămđó

4 Nghỉ Lễ, Tết:

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ,tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày (01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch); c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế Lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

e) Ngày Quốc khánh 02 ngày (ngày 01 và ngày 02 tháng 9 dương lịch);

f) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)

Nếu những ngày nghỉ nêu trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao độngđược bố trí nghỉ bù theo lịch của công ty

5 Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương:

5.1 Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trongnhững trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 04 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 02 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặcchồng chết; con chết: nghỉ 04 ngày;

d) Ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết: nghỉ 03 ngày;

bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn: nghỉ 01 ngày

5.2 Người lao động có thể thoả thuận và phải được người sử dụng lao độngđồng ý để nghỉ không hưởng lương trong các trường hợp khác

Bài làm

Nội dung lao động trên quy định về thời gian làm việc, làm thêm giờ, thời gianlàm thêm chưa phù hợp với pháp luật lao động trong chế định thời gian làm việc, thờigian nghỉ ngơi được quy định tại Chương VII BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ

- CP Do vậy, nhóm xin đưa ra một số nhận xét, đánh giá về quy định nêu trên và đưa

ra những đề xuất, kiến nghị về việc sửa đổi để phù hợp với quy định của pháp luật nhưsau:

Điều X Thời giờ làm việc

Căn cứ theo Điều 116 BLLĐ 2019 thì thời gian làm việc đối với khối văn phòngsản xuất và khối sản xuất không thuộc đối tượng công việc có tính chất đặc biệt Do

đó, theo Điều 105 BLLĐ 2019:

Đối với khối văn phòng: có thời gian làm việc bình thường không theo ca là 8

giờ trong một ngày và một tuần làm việc 5 ngày phù hợp với quy định tại khoản 1Điều 105 BLLĐ 2019 Do đó, NSDLĐ có quyền định thời gian làm việc theo ngàyhoặc tuần Và quy định làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu và nghỉ thứ Bảy, Chủ nhật làphù hợp với quy định pháp luật căn cứ theo Điều 111 BLLĐ 2019

Tuy nhiên, đối với khối: có thời gian làm việc bình thường theo ca

 Thời gian làm việc theo ca ban ngày: Căn cứ vào khoản 2 Điều 105 BLLĐ

2019 quy định trường hợp làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường thìkhông quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần Tuy nhiên, tại quyđịnh của Công ty thì thời gian làm việc ca ngày là từ 7h-19h, tức là 12 tiếng Dựa vàoquy định của công ty về thời giờ làm việc thì công ty đã quy định trái pháp luật vì thờigian làm việc ca ngày của công ty đã quá 10 giờ cụ thể là 12 giờ đối với trường hợplàm việc theo tuần Do đó, công ty có thể điều chỉnh lại thời gian làm việc ca ngày từ7h-17h (10 tiếng) hoặc ít hơn và 2 tiếng còn lại được tính là thời gian làm thêm giờ

 Thời gian làm việc theo ca ban đêm: Theo quy định tại Điều 106 BLLĐ 2019

thì: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau” Như

vậy, quy định thời gian làm việc ban đêm của Công ty là trái với quy định của phápluật là từ 17h-7h sáng Vì vậy, Công ty phải điều chỉnh lại thời gian làm việc đúng vớiquy định của pháp luật

Điều Y: Làm thêm giờ

Quy định này chưa phù hợp với quy định của BLLĐ 2019 bởi những căn cứsau:

(1) Theo quy định tại khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019 NSDLĐ được sử dụngNLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau:

 Phải được sự đồng ý của NLĐ;

 Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bìnhthường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thườngtheo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờtrong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

 Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.

=> Quy định của NQLĐ không quá 5 giờ/ ngày đã vượt quá 50% số giờ làmviệc bình thường trong 1 ngày (4 tiếng) và vì không có quy định rõ NQLĐ của công tylà trong lĩnh vực gì thế nên không thể quy định chung chung là không quá 300 giờ/năm Nếu quy định theo NQLĐ thì sẽ không đảm bảo được khả năng hồi phục sứckhỏe của NLĐ và mang tính chất cưỡng ép lao động, lạm quyền khi quy định NLĐkhông được từ chối trong khi luật chỉ quy định NLĐ không được từ chối làm thêm giờtrong trường hợp đặc biệt tại Điều 108 BLLĐ 2019 còn những trường hợp còn lại phảiđược sự đồng ý của NLĐ theo quy định tại Điều 59 NĐ 145/2020/NĐ - CP

(2) Căn cứ theo khoản 3 Điều 107 BLLĐ 2019, NSDLĐ chỉ được sử dụng NLĐlàm thêm không quá 300 giờ/ năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc một trongcác trường hợp đặc thù Nếu công ty không phải kinh doanh một trong các ngành nghềthuộc điểm a và b khoản 3 Điều 107 thì chỉ được cho phép NLĐ làm thêm không quá

300 giờ/ năm đối với các điểm c và d chứ không được quy định một cách chung chungnhư NQLĐ sẽ gây bất lợi cho NLĐ trong môi trường làm việc bình thường

(3) Căn cứ theo Điều 98 BLLĐ 2019 thì dù cho công ty có thỏa thuận riêng vớiNLĐ về việc NLĐ được nghỉ bù sau 1 khoảng thời gian làm việc liên tục thì vẫn phảitrả lương làm thêm giờ cho NLĐ trong mọi trường hợp Sau mỗi đợt làm thêm giờnhiều ngày thì công ty không cần bố trí để Người lao động được nghỉ bù cho số thờigian đã không được nghỉ Như vậy, nếu công ty tự quyết định cho người lao động nghỉ

bù sau nhiều ngày làm thêm giờ liên tục để không phải trả tiền làm thêm nhiều giờngười lao động là vi phạm pháp luật Để tránh xảy ra mâu thuẫn, nếu người lao độngnào có nhu cầu cần được nghỉ ngơi sau một khoảng thời gian dài làm thêm giờ liên tụcthì công ty và người lao động có thể thỏa thuận với nhau để người lao động được nghỉviệc không ảnh hưởng lương hoặc nghỉ hằng năm có hưởng lương Thế nên quy định

“Người lao động đã được bố trí nghỉ bù sau khi làm thêm sẽ không được nhận tiềnlương làm thêm giờ” cũng không phù hợp với quy định của pháp luật lao động

Từ những căn cứ trên cần quy định lại Điều Y như sau (giả sử nếu Công ty

không làm các ngành nghề được quy định tại điểm a và b khoản 3 Điều 107 BLLĐ2019):

“Điều Y Làm thêm giờ

1 Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ chỉ khi

có được sự đồng ý của người lao động và bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường

và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01

tháng; không quá 200 giờ trong 01 năm (trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này).

2 Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá

300 giờ trong 01 năm trong trường hợp sau đây:

a Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ

thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

b Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính

chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

c Trường hợp khác do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận.

3 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về vấn đề bố trí

nghỉ bù sau khi làm thêm sẽ được nghỉ việc không ảnh hưởng lương hoặc nghỉ hằng năm có hưởng lương cho người lao động”.

Điều Z Thời giờ nghỉ ngơi

Đối với khối văn phòng: nghỉ từ 11 giờ 30 phút đến 13 giờ 00 phút

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 109 BLLĐ 2019: “Người lao động làm

việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục” Do đó, NQLĐ bố trí

nghỉ trong giờ làm việc cho NLĐ nghỉ 1 tiếng 30 phút là phù hợp

Đối với khối sản xuất: trong mỗi ca làm việc, trưởng bộ phận sắp xếp để người lao động nghỉ 30 phút/ca.

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 109 BLLĐ 2019: “Ngoài thời gian nghỉ

quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.”, tức là NSDLĐ được quyết định thời

giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ làm việc theo ca Do đó, quy định của NQLĐ về vấn đềnghỉ trong giờ làm việc đối với khối sản xuất là phù hợp

Thời gian nghỉ trong giờ làm việc không được tính vào thời giờ làm việc vàkhông được trả lương

Căn cứ theo khoản 1 Điều 109 BLLĐ 2019: “Trường hợp người lao động làm

việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.” Do đó, thời gian nghỉ trong giờ của khối văn phòng sẽ không được tính vào

thời giờ làm việc nhưng khối sản xuất làm việc theo ca thì sẽ được tính vào thời giờlàm việc Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 58 và khoản 2 Điều 64 NĐ145/2020/ NĐ - CP thì thời gian nghỉ trong giờ làm việc theo ca sẽ được tính vào thời

giờ làm việc được hưởng lương Do đó, quy định mang tính chung chung “Thời gian

nghỉ trong giờ làm việc không được tính vào thời giờ làm việc và không được trả

lương.” không phân rõ khối văn phòng hay khối sản xuất của NQLĐ là không phù

hợp

2 Nghỉ hàng tuần: Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ngày thứ bảy và ngày

chủ nhật

Căn cứ theo khoản 2 Điều 111 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động có quyền

quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.” thì NQLĐ quy định nghỉ 02 ngày

thứ bảy và chủ nhật và 02 ngày này được ghi vào NQLĐ một cách công khai là phùhợp

3 Nghỉ hàng năm:

Quy định này bên cạnh những điểm phù hợp thì cũng còn những điều khoảnchưa tương thích với quy định của BLLĐ 2019, vì những lẽ sau:

 Đối với điểm 3.1: Người lao động có đủ 12 tháng làm việc liên tục tại công

ty thì được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương 12 ngày Sau đó, cứ thêm 05 năm làmviệc tại công ty, người lao động được nghỉ thêm 02 ngày

NQLĐ đang quy định một cách chung chung là “NLĐ” tuy nhiên theo các điểm

a, b, c khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019 thì số ngày nghỉ hằng năm đối với NLĐ trongtừng điều kiện và độ tuổi lao động khác nhau thì sẽ có số ngày nghỉ hàng năm là khácnhau Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi hơn cho những đối tượng lao động đặc biệthay NLĐ làm việc ở những môi trường nặng nhọc, độc hại; môi trường đặc biệt nặngnhọc, độc hại so với NLĐ làm việc trong điều kiện bình thường thì mới phần nào tạo

ra được sự khuyến khích và bảo đảm chất lượng công việc cũng như sức khỏe của họ

Căn cứ theo Điều 114 BLLĐ 2019, cứ đủ 05 năm làm việc đối với NLĐ có đủ

12 tháng làm việc thì số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm tương ứng 01 ngày màNQLĐ quy định 02 ngày theo hướng có lợi cho NLĐ nên hợp lý

Trường hợp người lao động có dưới 12 tháng làm việc tại Công ty, thời giannghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc tại Công ty:

Căn theo quy định tại khoản 2 Điều 113 BLLĐ 2019: “Người lao động làm việc chưa

đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.” thì quy định này phù hợp.

 Đối với điểm 3.2: Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng

năm sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thôngbáo trước cho người lao động

Căn cứ theo khoản 4 Điều 113 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có tráchnhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động vàphải thông báo trước cho người lao động biết Do đó, quy định này là phù hợp

 Đối với điểm 3.3: Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của

năm này sang năm khác Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vàocuối năm dương lịch đó Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngàychưa nghỉ hàng năm, trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứthợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việccuối cùng, và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tươngđương với tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉhàng năm đó

Căn cứ theo khoản 10 và khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019 thì trường hợp bị chấmdứt HĐLĐ hoặc tự chấm dứt HĐLĐ là căn cứ để HĐLĐ chấm dứt và NLĐ sẽ đượchưởng trợ cấp thôi việc Mà tiền lương để tính trợ cấp thôi việc theo khoản 3 Điều 46BLLĐ 2019 là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trướckhi người lao động thôi việc Đối chiếu với quy định tại khoản 3.3 Điều Z của NQLĐthì trong trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao

động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng, và

trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương với tiềnlương theo hợp đồng lao động của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàngnăm đó chứ không phải theo tiền lương thông thường

4 Nghỉ Lễ, Tết:

 Đối với điểm b: Tết Âm lịch: 05 ngày (01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu

năm âm lịch)

Căn cứ theo điểm b khoản 1 và khoản 3 Điều 112 BLLĐ 2019 thì quy định nghỉTết Âm lịch phải do Thủ tướng Chính phủ quyết định chứ không phải theo sự sắp xếpcủa công ty

 Đối với điểm e: Ngày Quốc khánh 02 ngày (ngày 01 và ngày 02 tháng 9

dương lịch)

Căn cứ theo điểm đ khoản 1 và khoản 3 Điều 112 BLLĐ 2019 thì quy định ngàynghỉ Quốc Khánh phải do Thủ tướng Chính phủ quyết định chứ không phải theo sựsắp xếp của công ty

 Đối với điểm f: Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm

lịch) Nếu những ngày nghỉ nêu trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao độngđược bố trí nghỉ bù theo lịch của công ty

Căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 111 BLLĐ 2019: “Nếu ngày nghỉ hằng

tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.” thì quy

định của NQLĐ là bố trí nghỉ bù theo lịch của công ty là không phù hợp mà phải là bố

trí nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp mới đúng Mục đích quy định như vậy để choviệc nghỉ được liên tiếp nhau.

5 Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương:

Căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 115 BLLĐ 2019 thì quy định tại điểm c Điều5.1 của NQLĐ còn quy định thiếu trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôicủa vợ hoặc chồng; con nuôi chết

Điều 5.2 phù hợp với quy định của Điều 115 BLLĐ 2019 về trường hợp khác

do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận

 Thời giờ làm việc bình thường:

 Thứ nhất, đối với công việc bình thường:

Công việc bình thường là những công việc thực hiện trong điều kiện lao độnggiản đơn Thời gian làm việc đối với công việc bình thường theo Điều 105 BLLĐ năm

2019 là không quá 8 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần

Trong tinh huống trên, các công việc bình thường được NSDLĐ xác định là cáccông việc quản lý (bao gồm: các thành viên HĐQT, Ban Tổng giám đốc, Kế toántrưởng, Trường ban Kiểm soát); viên chức chuyên môn nghiệp vụ, quyền hành, dịchvụ Với công việc này, TGLV trong ngày của NLĐ là 08 giờ và TGLV trong tuần là

40 giờ (tương đương 05 ngày) Đây là một quy định phù hợp với pháp luật lao độnghiện hành Bởi lẽ, với quy định trên hoàn toàn có lợi hơn cho NLĐ (chi làm việc 40giờ/tuần) Điều đó có nghĩa là NLĐ được nghỉ ngơi nhiều hơn để tái tạo sức lao động.Bên cạnh đó là công việc của công nhân trồng và chăm sóc cao su; Tổ trưởng sản xuất(khai thác, chế độ mù cao su); Tổ trường và công nhân cơ khí, điện, sửa chữa ô tô;công nhân lái xe máy kéo, xe tái; nhân viên kỹ thuật; nhân viên KCS, Thanh tra chấtlượng - môi trường cũng được xác định là công việc bình thường trong công ty Do

đó, thời gian làm việc bình thường của những lao động này cũng được quy định là 08giờ/ngày Tuy nhiên, đối với những công việc này không mang tính chất ổn định tuyệtđối như các công việc được quản lý, hành chính nên tùy vào thời điểm mà biểu TGLVđính kèm theo TƯLĐTT và sẽ được điều chỉnh hàng năm, nhưng phải bảo đảm đảmbảo tổng số tiêu chuẩn TGLV trong năm của Công ty

Theo khoản 2 Điều 105 BLLĐ năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyềnquy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao

động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờtrong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần Nhưng trong nội dung tình huống, vìtính chất công việc nên NSDLĐ chỉ xác định về TGLV theo ngày và xác định tổngTGLV theo năm chứ không quy định cụ thể về TGLV theo tuần.

 Thứ hai, đối với công việc gây hại, độc hại, nguy hiểm:

Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm là những công việc khi thực hiện sẽảnh hưởng và hao tốn sức lực cũng như tính mạng, sức khỏe của NLĐ nhiều hơn sovới những công việc bình thường Theo đó, khoản 3 Điều 105 BLLĐ năm 2019 quyđịnh: "NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tổnguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liênquan" Trong bản NQLĐ nêu trên, theo STT 2, 3 mục XXXXII thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH thì công việc khai thác và chế chế mũ cao su là công việc nặng nhọc, độchại, nguy hiểm Vì thế, công ty đã quy định TGLV thường của NLĐ binh quân 6giờ/ngày Nên quy định này hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật lao động hiệnhành Tuy nhiên, công việc khai thác và chế độ biến mũ cao su không chỉ là công việcnặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà đây còn là công việc sản xuất theo thời vụ Do đó,ngoài việc quy định giới hạn TGLV trong ngày thì được quy định theo biểu thời gianđặc thù Thêm vào đó, việc phân bố này vẫn phải đảm bảo bình quân 06 giờ/ngày chocông việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Điều này hoàn toàn phù hợp theo quy địnhtại Điều 4 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH về việc lập kế hoạch xác định giờ làmviệc tiêu chuẩn hàng ngày

 TGLV ban đêm:

Theo quy định tại Điều 106 BLLĐ năm 2019, công việc ban đêm được xác địnhlà làm việc từ 22 giờ đêm ngày hôm trước đến 06 giờ sáng ngày hôm sau Như vậy cóthể hiểu, bất kể NLĐ làm việc bình thường hay NLĐ làm thêm giờ, nếu NLĐ làm việctrong khung thời gian nêu trên thì được gắn thêm yếu tố "ban đêm" vào Và như vây,

về quyền lợi, NLĐ sẽ được giải quyết thêm các quyền lợi khi làm việc vào ban đêm.Thậm chí, nếu NLĐ làm thêm trong khung giờ này cũng được gắn yếu tố "ban đêm"vào và chế độ quyền lợi cũng được giải quyết nhiều hơn khi NLĐ làm việc vào banngày

b Căn cứ vào nội quy nêu trên, anh/chị hãy cho biết cơ sở để xác định thời giờ làm thêm của công ty cổ phần cao su B.R?

Theo quy định tại Điều 107 BLLĐ năm 2019, thời giờ làm thêm (hay còn đượcgọi phổ biến là thời gian làm thêm giờ) được hiểu là khoảng thời gian làm việc vượtquá giới hạn công việc thường được quy định trong luật, TƯLĐTT, hoặc theo NQLĐ.Như vậy, cứ hễ NLĐ việc làm ngoài thời gian làm việc nghĩa vụ đã được xác định và

thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ đối với các công việc và trong các điều kiện lao độngnhất định thì được gọi là làm thêm.

Đối với công nhân bảo vệ vườn cây, do đặc thù tính chất công việc cần phảiluôn luôn có người túc trực bảo vệ tại vườn cây, nên ngoài TGLV theo tiêu chuẩn, cácnông trường bố trí công nhân bảo vệ luân phiên có mặt trực tiếp tại các chốt trongvườn cây cao su để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ bảo vệ ngay khi có nhu cầu cầnthiết.Như vậy, các khoản thời gian đó được gọi là thời gian làm thêm và các chế độliên quan đến làm thêm giờ và trực đêm, NLĐ sẽ được NSDLĐ đảm bảo theo quy địnhhiện hành của pháp luật lao động

3 Tình huống 3:

Sau hai tháng thử việc, ông Thành và công ty M&L ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng, hợp đồng bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/10/2022 Ngày 12 tháng 6 năm 2023, ông Thành bị tai nạn giao thông và phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện từ 12/6/2023 đến 26/9/2023 Sau thời gian điều trị, ông Thành tiếp tục quay trở lại làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động Tuy nhiên, do ông Thành không thực hiện tốt yêu cầu công việc nên ngày 20/12/2023 công ty và ông Thành thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động kể từ 25/12/2023.

Câu hỏi : Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) hãy cho biết:

1 Thời gian điều trị tại bệnh viện của ông Thành có được tính là thời giờ làm việc để tính số ngày nghỉ hàng năm không? Vì sao?

 Trường hợp 1: Khoản 6 Điều 65 NĐ 145/2020/NĐ-CP.

Trong tình huống trên ông Thành bị tai nạn giao thông và phải điều trị tại bệnhviện từ 12/6/2023 đến 26/9/2023 Như vậy, thời gian điều trị của ông là 3 tháng 2 tuần,mà theo quy định của pháp luật thời gian nghỉ do ốm đau của NLĐ cộng dồn khôngquá 02 tháng trong 1 năm thì thời gian nghỉ mới được tính vào thời gian làm việc đểtính ngày nghỉ hằng năm Do đó, thời gian nghỉ quá 02 tháng sẽ không được coi thờigian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm, cụ thể là 1 tháng 2 tuần

Trường hợp 2: Ông Thành bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.

Cơ sở pháp lý: Khoản 5 Điều 65 NĐ 145/2020/NĐ-CP, điểm c khoản 1 Điều

45 Luật ATVSLĐ 2015, Khoản 5 Điều 65 BLLĐ 2019

Theo điểm c khoản 1 Điều 45 Luật ATVSLĐ 2015: Đây được xem là trườnghợp đặc biệt, dù không bị tai nạn tại nơi làm việc nhưng nếu ông Thành bị tai nạn trêntuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng

thời gian và tuyến đường hợp lý thì cũng được xem là tai nạn lao động Căn cứ theoKhoản 5 Điều 65 NĐ 145/2020/NĐ-CP và Khoản 5 Điều 65 BLLĐ 2019 thì thời giannghỉ do tai nạn lao động vẫn được tính vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉhằng năm, tuy nhiên cộng dồn không quá 6 tháng Trường hợp này ông Thành nghỉ 3tháng 2 tuần, vẫn nằm trong thời gian được quy định => Được tính vào thời gian làmviệc để tính số ngày nghỉ hằng năm.

2 Tính thời gian nghỉ hàng năm của ông Thành trong năm 2023?

 Trường hợp 1: Ông Thành bị tai nạn giao thông ngoài thời gian làm việc

Do sau 02 tháng thử việc thì ông Thành ký HĐLĐ và tiếp tục làm việc cho công

ty M&L nên thời gian 02 tháng ông thử việc sẽ được coi là thời gian làm việc để tính

số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo khoản 2 Điều 65 NĐ 145/2020 (1)

Số tháng ông Thành thực tế làm trong năm 2023:

- 01/01/2023 tính đến 12/6/2023 thì ông Thành đã làm việc được 05 tháng dođối với tháng 06/2023 thì ông Thành làm việc chưa đủ, cụ thể:

 Giả sử ngày nghỉ hàng tuần là T7, CN thì:

Số ngày làm việc bình thường trong tháng: (1/6 đến 30/6) - Nghỉ hàng tuần,nghỉ lễ, nghỉ tết= 30 - (4 CN + 4 T7) = 22 ngày → 50%x22 ngày = 11 ngày

Số ngày làm việc + số ngày nghỉ có lương: (1/6 - 11/6) - (2 CN + 2 T7)= 11 - 4

= 7 ngày < 50% (11 ngày)

=> Nên căn cứ vào khoản 2 Điều 66 NĐ 145/2020: chỉ lấy 05 tháng (2)

- Ông Thành bị tai nạn giao thông và phải điều trị tại bệnh viện từ 12/6/2023đến 26/9/2023: theo quy định của pháp luật thời gian nghỉ do ốm đau của NLĐ cộngdồn không được không quá 02 tháng trong 1 năm thì thời gian nghỉ mới được tính vàothời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm Do đó, thời gian nghỉ quá 02 tháng sẽkhông được coi thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm, chỉ lấy tối đa 02tháng (3)

- Sau thời gian điều trị thì ông trở lại làm việc, cụ thể từ 27/9/2023 đến khichấm dứt HĐLĐ là ngày 25/12/2023: 03 tháng (4)

=> Số tháng thực tế ông Thành làm trong năm 2023: 5 + 2 + 3 = 10 tháng (5)Ông A làm việc trong môi trường bình thường và thời gian làm việc của ông Alà: 2 tháng thử việc + 3 tháng (từ 1/10/2022 - 31/12/2022) + 10 tháng (năm 2023) →trên 12 tháng (tính từ thời điểm thử việc đến khi chấm dứt HĐLĐ) nên căn cứ điểm aKhoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019 thì số ngày nghỉ tiêu chuẩn trong năm 2023 là 12 ngày.(6)

Từ (5) và (6) → Số ngày nghỉ hàng năm trong năm 2023= [12 (ngày nghỉ hàngnăm) x 10 (số tháng làm việc thực tế)]/12= 10 ngày

 Trường hợp 2: Ông Thành bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.

Thời gian nghỉ do tai nạn lao động vẫn được tính vào thời gian làm việc để tính

số ngày nghỉ hằng năm, cộng dồn không quá 6 tháng Trường hợp này ông Thành nghỉ

3 tháng 2 tuần, vẫn nằm trong thời gian được quy định => Được tính vào thời gian làmviệc để tính số ngày nghỉ hằng năm

Giả sử ngày nghỉ hàng tuần là T7, CN thì:

Số ngày làm việc bình thường trong tháng: (1/12 đến 31/12) - Nghỉ hàng tuần,nghỉ lễ, nghỉ tết= 31 - (5 CN + 5 T7) = 21 ngày → 50% x 21 ngày = 10,5 ngày

Số ngày làm việc + số ngày nghỉ có lương: (1/12 25/12) (4 CN + 4 T7) = 25

-8 = 17 ngày > 50% (10,5 ngày)

=> Nên căn cứ vào khoản 2 Điều 66 NĐ 145/2020: lấy 12 tháng.

Số tháng thực tế ông Thành làm trong năm 2023: 12 tháng

Ông A làm việc trong môi trường bình thường và thời gian làm việc của ông Alà: 2 tháng thử việc + 3 tháng (từ 1/10/2022 - 31/12/2022) + 12 tháng (năm 2023) →trên 12 tháng (tính từ thời điểm thử việc đến khi chấm dứt HĐLĐ) nên căn cứ điểm aKhoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019 thì số ngày nghỉ tiêu chuẩn trong năm 2023 là 12 ngày

Số ngày nghỉ hàng năm trong năm 2023= [12 (ngày nghỉ hàng năm) x 12 (sốtháng làm việc thực tế)]/12= 12 ngày

CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG

PHẦN I: LÝ THUYẾT

Câu 1: Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo Bộ luật lao động năm 2019?

Tiền lương được quy định tại Điều 90 BLLĐ 2019: Tiền lương là số tiền màngười sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc,bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác

Với định nghĩa này, PLVN hiện nay đã xem tất cả các khoản thu nhập mà NLĐnhận được từ NSDLĐ, bất kể đây là khoản lương chức danh, lương công việc đượcthoả thuận trong HĐLĐ, các khoản thu nhập hay những khoản bổ sung khác thì đều làtiền lương

Thứ nhất, về mức lương theo công việc hoặc chức danh

Được xác định căn cứ vào giá trị của công việc; hoặc yêu cầu cụ thể đối vớitừng chức danh lao động Công việc khác nhau, trình độ chuyên môn khác nhau thì sẽ

có mức lương khác nhau Mức lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Laođộng còn được gọi là mức lương cơ bản, được thể hiện trong thang lương, bảng lương

do người sử dụng lao động xây dựng

Trên thực tế, để xác định được mức lương (lương cơ bản) chính xác, NSDLĐcần tổ chức hiệu quả hoạt động phân tích công việc và mô tả công việc Mức lương đốivới công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường(không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vàoban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Mứclương cơ bản vì vậy được coi là phần chính yếu nhất trong cơ cấu tiền lương

Ví dụ: Thầy cô đi dạy sẽ có mức lương khác với thầy cô trực phòng ban,…

Thứ hai, về phụ cấp lương

Là khoản tiền do NSDLĐ trả bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chấtphức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theocông việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương Ngoài ra, khoản tiền này cũngnhằm khuyến khích cho tinh thần làm việc của NLĐ chứ không dựa vào công việc màNLĐ đang làm, cụ thể:

 Bù đắp yếu tố điều kiện lao động: bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc,độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm NLĐ làm công việcnày sẽ thiệt thòi hơn so với những NLĐ làm việc trong môi trường bình thường nênNSDLĐ sẽ trả thêm 1 khoản tiền gọi là phụ cấp lương để bù đắp cho họ

 Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc: ví dụ như công việc đòi hỏi thờigian đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹnăng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của NLĐ.

 Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt: như công việc thực hiện ở vùng xa xôi,hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt; vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ;khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làmviệc, nơi ở; và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động khôngthuận lợi khi thực hiện công việc

 Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động: như khuyến khích người lao động đếnlàm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cungứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc cónăng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc đượcgiao

Các chế độ phụ cấp lương có thể bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ,phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…

Cấu thành tiền lương gồm các khoản bổ sung khác

Là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiệncông việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động Các khoản bổ sung khác khôngbao gồm: tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động, tiền thưởngsáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiềngiữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động

có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặphoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợcấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động - Khoản 3 Điều 30 TT 59/2015

=> Việc quy định như vậy đã phần nào xoá bỏ hiện trạng trên thực tế là có sựkhác biệt giữa tiền lương ghi trên HĐLĐ với thu nhập thực tế của NLĐ

Câu 2: Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiện hành?

Thứ nhất, mức lương tối thiểu được áp dụng để trả cho NLĐ làm công việc đơn

giản nhất, không cần qua đào tạo

Thứ hai, mức lương tối thiểu được trả tương ứng với điều kiện lao động và môi

trường lao động bình thường Do vậy, mức lương tối thiểu sẽ không thể được sử dụngđể trả cho những NLĐ làm các công việc có yếu tố nặng nhọc hoặc trong môi trườngđộc hại, nguy hiểm

Thứ ba, mức lương tối thiểu được quy định nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu

của NLĐ và gia đình họ, tức là bảo đảm bù đắp được sức lao động giản đơn và có mộtphần giúp tái sản xuất sức lao động cho NLĐ Tuy nhiên, mức lương tối thiểu cũng

phải được quy định trên cơ sở phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước trong từng giai đoạn Do đó, pháp luật lao động nhấn mạnh, mức lương tối thiểuđược điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ; tương quan giữamức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăngtrưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất laođộng; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Câu 3: Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật hiện hành?

Theo ILO, tiền lương tối thiểu phải được hiểu là khoản tiền ở mức “sàn” màNSDLĐ phải trả cho NLĐ Do đó, tiền lương tối thiểu có thể xem như là số tiền trảcho những NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và môi trườnglao động bình thường, đảm bảo bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tái sản xuấtsức lao động mở rộng Cùng chung quan điểm này, pháp luật lao động Việt Nam đã

đưa ra một định nghĩa về mức lương tối thiểu tại khoản 1 Điều 91 như sau: “mức

lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế-xã hội.” Mức lương tối thiểu được

áp dụng để trả công cho loại lao động giản đơn nhất, là khung pháp lý quan trọng, lànền thấp nhất để dựa vào đó có thể tính toán việc trả công cho NLĐ Vì vậy, NSDLĐkhi thỏa thuận trả lương cho NLĐ bắt buộc phải bằng hoặc cao hơn mức lương tốithiểu do Nhà nước quy định Ở góc độ này, mức lương tối thiểu được xem là một “lưới

an toàn” cho tất cả những NLĐ trong toàn xã hội

Việc quy định mức lương tối thiểu có ý nghĩa quan trọng đối với các bên thamgia QHLĐ và cả Nhà nước, thể hiện qua những điểm chủ yếu sau:

Thứ nhất, mức lương tối thiểu là cơ sở để trả công cho NLĐ, là cơ sở để quy

định các mức tiền lương khác và dùng để tính các chế độ trợ cấp, phụ cấp cho NLĐ.Đây là mức lương thấp nhất mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ, là mức nền của toàn bộ hệthống tiền lương Bên cạnh đó, mức lương tối thiểu còn được sử dụng làm căn cứ tínhcác mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương hoặc tính cácmức lương ghi trong HĐLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động và thực hiện một sốchế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

Thứ hai, mức lương tối thiểu được coi là một công cụ điều tiết rất quan trọng

của Nhà nước nhằm góp phần hạn chế sự bóc lột và sự cạnh tranh không lành mạnhtrên thị trường lao động Với ý nghĩa đó, mức lương tối thiểu có tác dụng phòng ngừanhững xung đột, tranh chấp xảy ra trong quá trình lao động, đảm bảo được mục tiêubảo vệ NLĐ Có thể nói, việc quy định mức lương tối thiểu là một trong những hình

thức tác động quan trọng nhất của Nhà nước vào chính sách tiền lương trong điều kiệnthừa nhận và phát triển thị trường lao động.

Thứ ba, mức lương tối thiểu có thể được xem là thước đo mức sống tối thiểu

trong xã hội Nếu mức lương tối thiểu được quy định đảm bảo nhu cầu sống tối thiểucho NLĐ, chất lượng của lao động làm các công việc có mức lương thấp hơn có thể sẽgia tăng, từ đó tình trạng thất nghiệp có thể sẽ được hạn chế

Như vậy, khi xây dựng các quy định về tiền lương tối thiểu, có hai nguyên tắcquan trọng cần phải được xác định, thứ nhất là mức lương tối thiểu cần phải được xemnhư thu nhập "sàn" mà NLĐ có thể nhận được (nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ) vàthứ hai là khi xây dựng mức lương tối thiểu, cần phải tính đến điều kiện kinh tế-xã hội,cụ thể là cần xác định các mức lương tối thiểu như thế nào cho phù hợp

Câu 4: Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh hưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp?

Mức lương tối thiểu chính là cơ sở tính các mức lương tiếp theo trong thang,bảng lương trong doanh nghiệp - ở những công việc tương đương thì NLĐ sẽ được trảcác mức lương tương đương, cụ thể:

Thứ nhất, bậc 1 (bậc thấp nhất) của thang bảng lương 2024 phải bằng hoặc cao

hơn mức lương tối thiểu vùng tại Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định mứclương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động

Thứ hai, từ ngày 01/7/2022, Nghị định 38/2022/NĐ-CP không còn quy định

mức lương của người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghềphải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng Do đó, phát sinh 02 trườnghợp sau đây:

 Trường hợp các doanh nghiệp thành lập mới từ ngày 01/7/2022 trở đi khi xâydựng thang bảng lương 2024 thì không cần cộng thêm tối thiểu 7% đối với công việcđã qua học nghề, đào tạo nghề

 Trường hợp các doanh nghiệp thành lập trước ngày 01/7/2022, nếu trước đótrong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận khác có nội dung

“người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề thì lương cao hơn mức tối thiểu vùng ítnhất 7%” thì doanh nghiệp tiếp tục thực hiện (trừ các bên có thỏa thuận khác)

Thứ ba, từ ngày 01/01/2021, BLLĐ không còn bắt buộc khoảng cách giữa hai

bậc lương liền kề nhau tối thiểu là 5% do đó, doanh nghiệp được quyền tự quyết địnhkhoảng cách giữa các bậc lương cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệpmình

Thứ tư, tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mà quý doanh nghiệp có thể

xây dựng nhiều hoặc ít bậc lương hơn; nhóm chức danh, vị trí công việc khác nhau để

đảm bảo tiền lương tương xứng với hiệu quả làm việc, thâm niên… của người laođộng.

Câu 5: Anh/chị hãy phân tích ý nghĩa của quy định về chế độ thưởng trong

Bộ luật Lao động năm 2019?

CSPL: Khoản 1 Điều 104 BLLĐ 2019

"1 Thường là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2 Quy chế thường do người sử dụng lao động quyết định và công bổ công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ

sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở."

Thứ nhất, chế độ thưởng được áp dụng nhằm khuyến khích NLĐ làm việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sứcsáng tạo trong lao động

Thứ hai, tạo sự linh hoạt cho người sử dụng lao động NSDLĐ có quyền tựquyết định về mức thưởng và hình thức thưởng, dựa trên tình hình thực tế của doanhnghiệp Quy định này giúp các doanh nghiệp linh hoạt hơn trong việc quản lý tàichính, vừa đáp ứng được khả năng chi trả, vừa tạo điều kiện để doanh nghiệp có thểthưởng cho NLĐ trong các thời kỳ khó khăn hoặc thuận lợi

Thứ ba, bảo đảm tính minh bạch và công bằng Theo quy định, NSDLĐ phảiban hành quy chế thưởng công khai và minh bạch Quy chế này thường được thỏathuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, hoặc quy chế nội bộ củadoanh nghiệp, nhằm đảm bảo NLĐ có quyền tiếp cận thông tin và hiểu rõ về cách thứctính thưởng Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giảm thiểu tranh chấp lao độngliên quan đến vấn đề thưởng

Thứ tư, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa Chế độ thường, nếu được thực hiệntốt, giúp tăng cường sự gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ Bằng cách thường cho NLĐtheo kết quả công việc và thành tích của họ, NSDLĐ không chỉ ghi nhận sự đóng gópcủa NLĐ mà còn xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phấn đấu vàhợp tác lâu dài

Thứ năm, phù hợp với thực tiễn kinh doanh Quy định về chế độ thưởng khôngchỉ bao gồm tiền mà còn có thể là tài sản hoặc hình thức khác Điều này tạo ra sự linhhoạt, cho phép doanh nghiệp thưởng bằng cổ phiếu, hoặc các phúc lợi khác, phù hợpvới từng loại hình doanh nghiệp và ngành nghề Việc mở rộng hình thức thưởng cũnggiúp doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn để ghi nhận thành quả của NLĐ

Mặc dù chế độ thường mang tính linh hoạt và tự nguyện, nhưng việc NSDLĐ cóthể hoàn toàn quyết định về mức thưởng hoặc không thưởng nếu không có điều khoản

rõ ràng trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể có thể dẫn đến tìnhtrạng bất bình đẳng hoặc tranh chấp nếu NLĐ cảm thấy bị thiếu công bằng hoặc khôngđược ghi nhận xứng đáng.

PHẦN 2: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Tình huống 1:

Theo đơn khởi kiện, nguyên đơn là ông Nguyễn Lâm trình bày:

Từ ngày 10/9/2021 giữa ông Lâm và ông Nghị - Giám đốc Công ty TNHH xâydựng và Thương mại N (gọi tắt là Công ty) có thỏa thuận bằng lời nói về việc ông Lâm

sẽ làm tại trang trại của công ty theo thỏa thuận, gồm những công việc cụ thể như:trồng, chăm sóc cây ăn quả, cây cảnh, cây rau màu; chăn nuôi gia súc, gia cầm Doông Nghị và ông Lâm quen thân nhau nên hai bên không thỏa thuận mức tiền lương cụthể, mà để ông Nghị tự chi trả lương theo thị trường lao động tại địa phương

Ngày 11/9/2022, ông Lâm nghỉ việc tại trang trại và yêu cầu ông Nghị thanhtoán tiền lương nhưng ông Nghị không thực hiện Do vậy, ông Lâm khởi kiện yêu cầuCông ty TNHH xây dựng và Thương mại N phải trả cho ông là 12 tháng lương (kể từngày 10/9/2021 đến ngày 10/9/2022) theo giá tiền công lao động phổ thông tại địaphương nơi có trang trại, bình quân 300.000 đồng/ngày Cụ thể như sau:

300.000 đồng/ngày x 30 ngày/tháng x 12 tháng = 108.000.000 đồng

Ông Lâm xác nhận trong thời gian làm việc đã nhận của ông Nghị tổng cộng25.000.000 đồng tiền hỗ trợ chi phí

Bị đơn là công ty TNHH xây dựng và Thương mại N do ông Nghị là đại diện theo pháp luật trình bày:

Do chỗ tình cảm anh em nên khi biết ông Lâm đang làm thủ tục ly hôn vợ vàchưa có việc làm, ông Nghị có nói ông Lâm cứ lên trang trại ở và xem có việc gì làmđược thì làm, phụ giúp việc ở trang trại Công việc ở trang trại nặng nhọc nên đòi hỏingười phải có sức khỏe mới làm được, nhưng ông Lâm tuổi đã cao, mắc bệnh huyếtáp, lại có chấn thương ở tay, lại không am hiểu về nông nghiệp, không biết nấu nướngnên ông Lâm không làm gì được Công việc của ông Lâm chỉ đơn thuần là việc dọndẹp ly tách, nhà cửa Quá trình ông Lâm sống ở trang trại thì mọi chi phí đều do ôngNghị chu cấp, tiền ăn, tiền tiêu vặt của ông Lâm đều do ông Nghị chi trả

Công ty chưa bao giờ ký hợp đồng lao động với ông Lâm, cũng chưa từng thuêông Lâm làm việc nên yêu cầu khởi kiện của ông Lâm đối với Công ty là không có cơ

sở Công ty đồng ý hỗ trợ cho ông Lâm một khoản chi phí trong khoảng thời gian ôngLâm có đi lại trên trang trại Tuy nhiên, công ty đề nghị căn cứ tính theo lương tốithiểu vùng đang có hiệu lực áp dụng tại thành phố Đà Nẵng để tính mức chi trả Cụ thểlà: 3.920.000 đồng/tháng x 8 tháng = 31.360.000 đồng

Ông Lâm đã ứng 25.000.000 đồng, nên số tiền còn lại công ty sẽ hỗ trợ cho ôngLâm là: 31.360.000 - 25.000.000 = 6.360.000 đồng.

Tại Bản án lao động phúc thẩm số 03/2023/LĐ-PT ngày 15/12/2023, tòa án xácđịnh:

“[…] Về tiền lương: Tại phiên tòa ông Lâm yêu cầu với mức lương 300.000 đồng/ngày, tổng cộng là 108.000.000 đồng, tuy nhiên tại bảng kê ngày 20/9/2022 ông Lâm yêu cầu tiền lương 250.000 đồng/ngày, HĐXX xét thấy mức lương ông Lâm đề nghị thanh toán ngày 20/9/2022 là phù hợp với thực tế nên cần chấp nhận mức tiền lương của ông Lâm là 250.000 đồng/ngày.

Đối với số tiền ông Lâm đã nhận: Ông Lâm thừa nhận đã ứng của Công ty số tiền 25.000.000 đồng nhưng cho rằng đây là tiền xăng xe Công ty hỗ trợ đi lại chứ không phải ứng tiền lương, còn đại diện của Công ty cho rằng số tiền này là ông Lâm ứng lương, HĐXX xét thấy ông Lâm không đưa ra được tài liệu, chứng cứ chứng minh cho ý kiến của mình nên cần xác định số tiền này là tiền ứng lương là phù hợp.

Từ những nhận định trên, HĐXX xác định Công ty còn phải trả cho ông Lâm số tiền 60.000.000 đồng – 25.000.000 đồng = 35.000.000 đồng là phù hợp […]”.

Câu hỏi:

a Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy chobiết quan điểm của mình đối với cách xác định tiền lương của tòa án tại Bản án laođộng phúc thẩm số 03/2023/LĐ-PT ngày 15/12/2023 nêu trên?

Cách xác định tiền lương của Tòa án tại Bản án thể hiện ở phần nhận định như

sau: HĐXX xét thấy mức lương ông Lâm đề nghị thanh toán ngày 20/9/2022 là phù

hợp với thực tế nên cần chấp nhận mức tiền lương của ông Lâm là 250.000 đồng/ngày.

Qua nhận định trên, ta có thể thấy phía Tòa đã xác định căn cứ tính lương choông Lâm là dựa trên mức độ công việc và bình quân lương của vùng Theo đó, BLLĐ

2019 đã quy định tại Điều 90 “Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được

thấp hơn mức lương tối thiểu.”

Theo đó, công việc của ông Lâm thực hiện theo thỏa thuận, gồm những côngviệc cụ thể như: trồng, chăm sóc cây ăn quả, cây cảnh, cây rau màu; chăn nuôi gia súc,gia cầm Đây là những công việc nặng nhọc, cần có sức khỏe và kiến thức trong việclựa chọn phân bón, nguồn thức ăn để đảm bảo cho năng suất cây trồng và chất lượng

tăng trưởng của động vật Mà theo Khoản 1 Điều 91 “Mức lương tối thiểu là mức

lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường…” Trong khi đó, ngoài tính chất công việc, ông Lâm làm

việc tại trang trại, tức trong điều kiện lao động phụ thuộc vào thời tiết nắng, gió, mưabão thất thường và phải làm ở ngoài trời Vì vậy, nhóm tôi đồng tình với Tòa phúc

thẩm xác định tiền lương trên cơ sở ông Lâm yêu cầu mức lương là 250.000/ngày theobình quân giá lao động địa phương nơi có trang trại là hoàn toàn phù hợp với thực tếvà điều kiện pháp luật đưa ra không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng là3.920.000 đồng/tháng.

b Theo anh/chị, để chứng minh có tồn tại hợp đồng lao động và yêu cầu công tythanh toán tiền lương cho mình là phù hợp thì ông Lâm cần đưa ra các lập luận, chứng

cứ và căn cứ pháp lý nào? Vì sao?

Khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 như sau: “Hợp đồng

lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện

về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.” Với khái niệm mới này, dù các bên có thỏa thuận

bằng tên gọi khác nhưng trong nội dung của hợp đồng có thể hiện các yếu tố mangtính bản chất của quan hệ HĐLĐ thì cũng được coi là HĐLĐ Các yếu tố bản chất nàylà: (i) có thỏa thuận về việc thực hiện công việc và trả công cho việc thực hiện côngviệc đổ và (ii) có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với thực hiện côngviệc

Để chứng minh có tồn tại hợp đồng lao động và yêu cầu công ty thanh toán tiềnlương cho mình là phù hợp thì ông Lâm cần đưa ra các lập luận, chứng cứ và căn cứpháp lý:

Thứ nhất, Ông Lâm cần chứng minh mình chịu sự quản lý, giám sát, điều hànhcủa Công ty N Bởi lẽ, trong quan hệ HĐLĐ có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐvà NSDLĐ: NSDLĐ “mua sức lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo việcNSDLĐ sử dụng được sức lao động một cách có hiệu quả, họ phải có quyền quản lý,giám sát, điều hành quá trình lao động của NLĐ

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công Ở đây, ông Lâm cầnchứng minh được những công việc ông phải làm cho công ty N vì đối tượng mà cácbên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm Bên cạnh

đó, ông được trả tiền công cho việc làm của ông, có thể là bằng hiện vật như thựcphẩm, chỗ ở hoặc phương tiện đi lại, thanh toán tiền đi lại cho người lao động để thựchiện công việc

Thứ ba, ông Lâm phải chứng minh được ông đã tự mình thực hiện các công việcđã thỏa thuận ban đầu do trong quan hệ HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện côngviệc

Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan cũng như gắn liền đến tính mạng,sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của ông Lâm Cho nên, về vấn đề này, ông Lâm phảichỉ ra được ông và công ty N đã thỏa thuận những nội dung như: TGLV, TGNN, địađiểm làm việc, ATVSLĐ được quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019.

Thứ năm, HĐLĐ giữa ông Lâm và Công ty N phải được thực hiện một cách liêntục vì nghĩa vụ của NLĐ là phải thực hiện công việc một cách liên tục theo TGLV đãthỏa thuận trước đó

2 Tình huống 2:

Ngày 16/03/2022 bà Tài Thị Kim tham gia phỏng vấn trực tiếp tại Công tyTNHH N (Công ty) Ngày 20/03/2022 bà Kim nhận được thư mời nhận việc qua mailcủa công ty với thời gian nhận việc là 08h00 ngày 21/03/2022; vị trí trúng tuyển là:Nhân viên Hành chính Nhân sự; Thời gian thử việc là 01 tháng; Mức lương thử việc là85% lương chính thức; Lương chính thức là 8.500.000đ/tháng Đến tháng 06/2022,ngoài lương, bà Kim được hưởng thêm phụ cấp cơm trưa 30.000đ/ngày Tổng phụ cấpcơm trưa của bà Kim trong 26 ngày làm việc/tháng là 780.000 đồng

Bà Kim cho rằng, kể từ ngày nhận việc đến thời điểm bà nghỉ việc tại Công ty làngày 19/11/2022 bà vẫn chưa được Công ty ký kết bất kỳ loại hợp đồng nào Tính đếnthời điểm nghỉ việc, Công ty chỉ hoàn thành thanh toán tiền lương của bà Kim đến hếttháng 10/2022 Bà Kim vẫn chưa nhận được tiền của những ngày phép năm chưa nghỉvà tiền lương từ ngày 01/11/2022 đến hết ngày 19/11/2022 Ngoài ra, bà Kim vẫn chưađược đóng Bảo hiểm xã hội và các loại bảo hiểm khác

Sau nhiều lần chủ động liên hệ với công ty nhưng vẫn không được giải quyết,

do vậy bà Kim khởi kiện và yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

1/ Trả tiền lương còn lại từ ngày 01/11/2022 đến hết ngày 19/11/2022 (Áp dụngmức lương 8.500.000 đồng và phụ cấp cơm trưa 30.000đ/ngày)

2/ Thanh toán tiền phép năm chưa sử dụng tương ứng với thời gian làm việc từtháng 21/03/2022 đến 19/11/2022 (Áp dụng mức lương 8.500.000đ và phụ cấp cơmtrưa 30.000đ/ngày)

3/ Trả một khoản tiền tương ứng với số tiền mà lẽ ra công ty phải đóng bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà

4/ Trả tiền trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật

Phía công ty xác nhận thời gian bắt đầu và chấm dứt quá trình làm việc như bàKim trình bày là đúng Tuy nhiên, công ty chưa bao giờ ký bất kỳ hợp đồng nào liênquan đến thử việc, hoặc hợp đồng lao động với bà Kim Công ty chỉ xem bà Kim đanghọc việc tại Công ty và thỏa thuận mức thù lao qua trao đổi giữa hai bên Bà Kimkhông phải là người lao động của công ty, do vậy công ty không chấp nhận các yêucầu của bà Kim

Câu hỏi:

a Theo anh/chị các yêu cầu của bà Kim có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?Các yêu cầu của bà Kim có cơ sở để chấp nhận dựa trên các quy định của Bộluật Lao động 2019, với lý do như sau:

Thứ nhất, yêu cầu trả tiền lương còn lại từ ngày 01/11/2022 đến ngày19/11/2022 (Áp dụng mức lương 8.500.000 đồng và phụ cấp cơm trưa 30.000đ/ngày):

Dù công ty không ký hợp đồng lao động với bà Kim nhưng thực tế bà đã làm việc vàcông ty đã trả lương cho bà Kim từ tháng 03/2022 đến tháng 10/2022 chứng minh rằngđã tồn tại quan hệ lao động Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì quanhệ lao động được xác lập ngay khi người lao động làm việc theo thỏa thuận với ngườisử dụng lao động, không phụ thuộc vào việc có ký hợp đồng lao động hay không Do

đó, công ty phải trả tiền lương cho bà Kim từ ngày 01/11/2022 đến 19/11/2022 theomức lương đã thỏa thuận là 8.500.000 đồng/tháng và phụ cấp cơm trưa 30.000đồng/ngày

Thứ hai, yêu cầu thanh toán tiền phép năm chưa sử dụng: Theo quy định tạiĐiều 113 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng chomột người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với sốtháng làm việc Nếu không sử dụng hết số ngày phép thì người lao động có quyền yêucầu thanh toán tiền nghỉ phép chưa sử dụng Bà Kim làm việc từ ngày 21/03/2022 đến19/11/2022 tức là hơn 7 tháng vì vậy bà có quyền được thanh toán số ngày phép chưasử dụng tính theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc

Thứ ba, yêu cầu công ty trả số tiền tương ứng với khoản phải đóng bảo hiểm:Theo quy định tại Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động làm việc theohợp đồng lao động từ 01 tháng trở lên phải được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.Công ty không ký hợp đồng lao động nhưng đã có quan hệ lao động thực tế, do đócông ty có nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho bà Kim Vì vậy, bà Kim có cơ sở yêu cầu công

ty phải trả một khoản tiền tương ứng với phần bảo hiểm mà công ty lẽ ra phải đóngcho bà

Thứ tư, yêu cầu công ty trả trợ cấp thôi việc: Theo quy định tại Điều 46 Bộ luậtLao động 2019 thì người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợcấp thôi việc Tuy nhiên, bà Kim làm việc chưa đủ 12 tháng nên bà không đủ điều kiệnđể được hưởng trợ cấp thôi việc

b Anh/chị hãy cho biết tiền lương làm cơ sở tính các chế độ và quyền lợi của bàKim trong vụ việc trên?

Theo quy định của Bộ luật Lao động, tiền lương làm cơ sở tính các chế độ vàquyền lợi của bà Kim bao gồm:

 Mức lương chính thức: Là 8.500.000 đồng/tháng, dựa trên thỏa thuận mà bàKim đã đạt được với công ty.

 Phụ cấp cơm trưa: Là 30.000 đồng/ngày, tính cho số ngày làm việc thực tế(26 ngày làm việc/tháng, tương ứng với tổng phụ cấp là 780.000 đồng/tháng)

Do đó, tổng tiền lương cơ sở để tính quyền lợi cho bà Kim là 8.500.000 đồng +780.000 đồng = 9.280.000 đồng/ tháng

3 Tình huống 3:

Ngày 08/11/2020, bà Đỗ Thị Kiều và Công ty Cổ phần dịch vụ Viễn thông TT(công ty) ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn số 201101/HĐLĐ-CN, thời hạn hợpđồng là 36 tháng từ ngày 08/11/2020 đến hết ngày 07/11/2023 Theo nội dung thỏathuận trong hợp đồng, mức lương tại thời điểm ký kết hợp đồng là 3.675.000đồng/tháng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thực hiện theo quy định nhà nước, trảlương vào ngày 10-15 hàng tháng Ngày 14/6/2022, do công ty vi phạm việc trả lươngcho bà Kiều và do điều kiện có con nhỏ nên bà Kiều yêu cầu nghỉ việc không lương

Đến ngày 28/6/2022, Công ty TT ra quyết định số 077/2022/QĐ-VTTV về việcchấm dứt hợp đồng lao động với bà Kiều Đến nay, công ty còn nợ tiền lương của bà

từ ngày 01/5/2022 đến 14/6/2022, mức lương thực lãnh là 5.709.644 đồng nên yêu cầucông ty trả cho bà số tiền 8.344.864 đồng (5.709.644 đồng x 1,5 tháng lương), lãi dochậm trả lương theo lãi suất 10%/năm từ ngày chậm trả ngày 15/6/2022

Phía công ty đồng ý trả các khoản lương cho nguyên đơn từ ngày 01/5/2022 đến14/6/2022 Tuy nhiên công ty cho rằng mức lương bà Kiều đưa ra là không chính xác,

vì mức lương theo hợp đồng lao động của bà là 3.675.000 đồng/tháng Công ty đồng ýtrả lương với điều kiện bà Kiều hoàn thành tất cả thủ tục sau nghỉ việc cho công ty BàKiều được giao công việc kiêm quản lý kho nhưng tự ý nghỉ việc chưa bàn giao côngviệc, nên công ty chỉ trả lương sau khi bà Kiều bàn giao theo đúng quy định

Trên cơ sở các quy định của pháp luật hiện hành, anh chị hãy cho biết:

a Yêu cầu của bà Kiều về tiền lương và tiền lãi suất có cơ sở để chấp nhậnkhông? Vì sao?

Về tiền lương: Theo bà Kiều, mức lương thực nhận là 5.709.644 đồng/tháng,trong khi công ty lại cho rằng mức lương theo hợp đồng lao động là 3.675.000đồng/tháng theo như thỏa thuận của cả hai Nếu sau khi giao kết hợp đồng có thay đổi

về mức lương, bà Kiều phải chứng minh được mức lương thực nhận của mình là5.709.644 đồng/tháng thì yêu cầu của bà mới được chấp nhận Trường hợp khôngchứng minh được thì yêu cầu của bà Kiều là không có cơ sở để chấp nhận, tức lươngthực lãnh của bà là 5.512.000 đồng (1,5 tháng x 3.675.000) chứ không phải là8.344.864 đồng

Về tiền lãi: Theo Khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019 quy định khi người sử dụng laođộng chậm trả lương từ 15 ngày trở lên, phải trả thêm cho người lao động một khoảntiền lãi Do đó, bà Kiều yêu cầu tiền lãi suất do công ty chậm trả lương là có cơ sở theoquy định pháp luật Tuy nhiên, bà Kiều không được đặt ra mức phần trăm lãi đối vớicông ty TT, mà mức lãi suất cần tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người laođộng công bố tại thời điểm trả lương.

b Theo anh/chị, bà Kiều cần cung cấp tài liệu/chứng cứ nào để chứng minhmức lương thực nhận của mình?

Để chứng minh mức lương thực nhận của mình, bà Kiều cần cung cấp bảnglương của các tháng trước ngày 01/05/2022 là số tiền 5.709.644 đồng/1 tháng Trườnghợp, sau khi ký kết hợp đồng có thỏa thuận tăng mức lương từ 3.675.000 đồng lên5.709.644 thì bà Kiều cũng cần cung cấp đầy đủ giấy tờ, văn bản tăng lương có liênquan Chứng từ ngân hàng hoặc biên nhận thể hiện các khoản chuyển lương của công

ty vào tài khoản của bà Kiều, nếu lương được trả qua tài khoản

4 Tình huống 4:

Ông Lê Quốc Q vào làm việc cho Công ty HN (viết tắc là Công ty HN) từ ngày27/6/2021 đến ngày 31/01/2023 Hai bên có ký hợp đồng thử việc ngày 27/6/2021 cóthời gian thử việc là 01 tháng, công việc ông đảm nhận là nhân viên tạp vụ, mức lươngthử việc là 4.000.000 đồng lương cơ bản Hợp đồng thử việc thỏa thuận “nếu ông LêQuốc Q đáp ứng được các yêu cầu của Công ty HN thì công ty sẽ chính thức tuyểndụng ông vào làm việc cho công ty, trường hợp ông không đáp ứng đủ yêu cầu củacông ty thì quan hệ giữa hai bên theo hợp đồng thử việc sẽ chấm dứt” Hợp đồng thửviệc kết thúc 27/7/2021 thì ông Lê Quốc Q được Công ty HN tuyển dụng vào làm việcvà công việc ông tiếp tục đảm nhận là nhân viên tạp vụ, nơi ông làm việc là chi nhánhCông ty HN tại địa chỉ Phường B, quận G, Thành phố H, mức lương ông Lê Quốc Qhưởng sau khi thử việc là 4.700.000 đồng/tháng, tháng sau tăng lên 5.000.000đồng/tháng, nhưng giữa hai bên không ký hợp đồng bằng văn bản trong thời gian này.Ông Lê Quốc Q yêu cầu Công ty HN ký hợp đồng bằng văn bản nhưng công ty khôngđưa văn bản hợp đồng ra cho ông ký dù thực tế ông vẫn làm việc và hưởng lương, lúc

đó công ty trả lời chờ văn bản hợp đồng của công ty ngoài trụ sở chính ở Hà Nội gửivào

Sau đó, hai bên ký Hợp đồng lao động số 12SG/HĐLĐ-IHANOI không đề ngàymà chỉ đề năm 2022 Hợp đồng có nội dung thỏa thuận ông Lê Quốc Q làm nhân viênbộ phận buồng phòng cho Công ty HN trong thời hạn từ ngày 01/02/2022 đến ngày31/01/2023 với mức lương 5.000.000 đồng/tháng (trong đó lương chính 3.750.000đồng/tháng cộng với các khoản hỗ trợ nhà ở, ăn trưa, điện thoại, xăng xe là 1.250.000

đồng/tháng) Hợp đồng này được ký bù vào tháng 8/2022 nhưng thực tế công ty khônggiao bản hợp đồng nào cho ông Lê Quốc Q Sau khi nghỉ việc do hết hạn hợp đồng laođộng, ông Lê Quốc Q gửi văn bản yêu cầu công ty giải quyết 01 lần về tiền lương vàcác chế độ khác, đóng bù 06 tháng Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho ông từ tháng 7/2021đến tháng 01/2022 vì lý do đóng thiếu nhưng bị đơn vẫn chưa giải quyết hết chế độcho ông.

Ông Lê Quốc Q khởi kiện, yêu cầu Công ty HN phải thanh toán tiền lương, trợcấp, tiền bảo biểm xã hội và giải quyết các vấn đề khác cho ông Lê Quốc Q như sau:

+ Đóng bù 06 tháng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ tháng 7/2021 đến tháng01/2022;

+ Giao bản Quyết định nghỉ việc;

+ Giao 01 bản Hợp đồng lao động;

+ Trả lương tháng 01/2022 số tiền: 5.000.000 đồng;

+ Trả chế độ ốm đau với số tiền: 3.355.688 đồng;

+ Trả lương tháng 13 số tiền: 5.000.000 đồng;

+ Trả tiền làm việc trong ngày phép năm: Số ngày làm việc là 11 ngày với sốtiền 6.634.610 đồng

2 Các yêu cầu về tiền lương, thưởng và trợ cấp của ông Q có được chấp nhận không, vì sao?

Đối với yêu cầu đóng bù 06 tháng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ tháng 7/2021 đếntháng 01/2022: không phù hợp do thời gian thử việc kết thúc vào ngày 27/7/2021, sau

đó ông Q được nhận vào làm việc chính thức vào ngày 28/7/2021 Vì vậy thời gianlàm việc chính của ông chưa đủ 1 tháng theo Điều 2 Luật BHXH thì chưa thể tính làđối tượng được đóng BHXH nên công ty không phải đóng bù tiền bảo hiểm cho ông Qvào tháng 7/2021.

Đối với yêu cầu giao bản Quyết định nghỉ việc thì có thể được chấp nhận vì tại

khoản 1 Điều 45 BLLD 2019 có quy định “1 Người sử dụng lao động phải thông báo

bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt” Vì vậy quyết định nghỉ việc ở đây có thể là văn bản mà NSDLĐ

phải giao cho NLĐ khi kết thúc hợp đồng và ông Q có quyền yêu cầu công ty HN giaocho mình quyết định nghỉ việc

Đối với yêu cầu giao 01 bản Hợp đồng lao động là phù hợp với quy định vớipháp luật vì tại khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019 có quy định hợp đồng lao động được lậpthành văn bản phải được chia làm hai bản, NSDLĐ giữ 1 bản và NLĐ giữ 1 bản nênông Q có quyền yêu cầu công ty HN cung cấp cho mình một bản của hợp đồng laođộng

Đối với yêu cầu trả lương tháng 01/2022 với số tiền 5.000.000 đồng: Hợp đồnglao động số 12SG/HĐLĐ-IHANOI không đề ngày mà chỉ đề năm 2022 có nội dungthỏa thuận thời hạn từ ngày 01/02/2022 đến ngày 31/01/2023 với mức lương5.000.000 đồng/tháng, và công ty HN chưa thanh toán tiền lương tháng 01/2022 choông Q Như vậy, yêu cầu này của ông Q nên được chấp nhận

Yêu cầu trả chế độ ốm đau với số tiền: 3.355.688 đồng có thể được chấp nhận.Trong trường hợp ông Q có giấy chứng nhận hoặc giấy ra viện thì kế toán của đơn vị

sẽ làm và chuyển hồ sơ, hợp lý thì sẽ thanh toán chi trả chế độ ốm đau Vì công tychưa đóng BHYT nên ông Q mới đòi công ty trả lại tiền thuốc cho ông Trong khoảnthời gian này, công ty không đóng nên ông mới đòi, và trên thực tế thì các khoản bảohiểm nếu công ty có đóng sẽ đóng hết tất cả các loại

Đối với yêu cầu trả lương tháng 13 với số tiền 5.000.000 đồng (do BLLD không

có định nghĩa về lương tháng 13 nên đây có thể được xem là khoản tiền thưởng ngườilao động sẽ nhận được vào dịp cuối năm) được quy tại Điều 104 BLLĐ 2019 khoản

tiền này do NSDLĐ thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh

doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và sẽ do NSDLĐ quyết địnhvà công khai nên nếu ông Q và công ty HN có thỏa thuận trước với nhau thì ông Q cóquyền yêu cầu công ty thanh toán cho mình còn nếu không thì ông Q không có quyềnyêu cầu công ty thanh toán cho mình khoản tiền đó

Đối với yêu cầu trả tiền làm việc trong ngày phép năm: Số ngày làm việc là 11ngày có thể được chấp nhận vì tại điểm c khoản 1 Điều 98 BLLĐ 2019 quy định người

lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng năm có thể được hưởng ít nhất 300% tiềnlương thực trả của công việc đang làm.

CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

PHẦN I: LÝ THUYẾT

Câu 1: Phân tích khái niệm, đặc điểm của KLLĐ.

Theo quy định của pháp luật, tại Điều 117 BLLĐ 2019 định nghĩa kỷ luật laođộng như sau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, côngnghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao độngvà do pháp luật quy định” Như vậy, KLLĐ có thể tồn tại dưới hình thức các quy địnhtrong nội quy lao động hoặc các quy định của pháp luật lao động KLLĐ bao gồm cácquy định liên quan đến việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp, chứ không phải mọi vấn đề liên quan đến việc bảo đảm hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp đó Điều này ngụ ý rằng, KLLĐ chỉ điều chỉnh cáchành vi của NLĐ trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc mà thôi

Chủ thể ban hành KLLĐ là NSDLĐ vì việc thiết lập KLLĐ là quyền củaNSDLĐ Các quy định về kỷ luật lao động do NSDLĐ ban hành tuy không phải lànhững quy phạm pháp luật, song chúng lại có giá trị pháp lý buộc NLĐ phải thực hiện.Khi có tranh chấp phát sinh, những quy định này sẽ là căn cứ quan trọng để giải quyếttranh chấp nếu những quy định đó phù hợp với pháp luật Như vậy, đối tượng chịu sựđiều chỉnh của KLLĐ là NLĐ Tuy nhiên, tùy từng NSDLĐ cũng như tùy từng doanhnghiệp, công ty mà KLLĐ sẽ khác nhau và phạm vi áp dụng KLLĐ chỉ trong doanhnghiệp, công ty đã ban hành ra KLLĐ đó

Câu 2: Phân biệt KLLĐ của NLĐ và KLLĐ của công chức, viên chức Nhà nước.

Căn cứ Điều 124 BLLĐ 2019, có 4 hình thức kỷ luật lao động:

Khiển trách: là hình thức XLKL lao động ít nghiêm khắc nhất, chủ yếu mangtính nhắc nhở và không có ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến NLĐ Pháp luậtkhông đặt ra tiêu chuẩn cụ thể nào cho việc xác định hành vi nào nên hay không nên bịxử lý bằng hình thức khiển trách, mà để cho NSDLĐ tự xem xét, đánh giá và quy địnhcụ thể trong NQLĐ của đơn vị

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức: là 2 hình thức kỷluật riêng biệt nhưng được xem là có cùng mức độ nghiêm khắc, việc lựa chọn ápdụng hình thức nào trong 2 hình thức này là do NSDLĐ tự quyết định So với khiểntrách, 2 hình thức này có mức độ nghiêm khắc cao hơn, vì khiển trách chỉ là 1 chế tài

có tính tinh thần còn kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức còn ảnh hưởng đến tìnhtrạng nghề nghiệp và thu nhập của NLĐ Thông thường, “cách chức” được áp dụng

khi NLĐ đang giữ một chức vụ nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ vi phạm nàohọ đều bị cách chức.

Sa thải: là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất vì nó dẫn đến việcchấm dứt QHLĐ Do đó, pháp luật quy định rất chặt chẽ về việc áp dụng hình thức xửlý kỹ luật này NSDLĐ chỉ được quy định áp dụng hình thức sa thải trong giới hạn cáctrường hợp được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019

Căn cứ khoản 2, 3 Điều 7 Nghị định 112/2020/NĐ-CP, các hình thức kỷ luậtcông chức bao gồm:

“2 Áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

a) Khiển trách

b) Cảnh cáo

c) Hạ bậc lương

d) Buộc thôi việc

3 Áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

a) Khiển trách

b) Cảnh cáo

c) Giáng chức

d) Cách chức

đ) Buộc thôi việc”

Như vậy, đối với kỷ luật công chức sẽ không có hình thức “kéo dài thời hạnnâng lương” và “sa thải”, và đối với kỷ luật lao động thì không có hình thức “cảnhcáo”, “hạ bậc lương”, “buộc thôi việc” và “giáng chức”

Căn cứ vào Điều 15 Nghị định 112/2020/NĐ-CP, các hình thức kỷ luật đối vớiviên chức được quy định như sau:

“1 Áp dụng đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý

a) Khiển trách

b) Cảnh cáo

c) Buộc thôi việc

2 Áp dụng đối với viên chức quản lý

a) Khiển trách

b) Cảnh cáo

c) Cách chức

d) Buộc thôi việc”

Như vậy, đối với kỷ luật viên chức sẽ không có hình thức “kéo dài thời hạnnâng lương” và “sa thải” và đối với kỷ luật lao động, không có hình thức “cảnh cáo”và “buộc thôi việc”