Tuy nhiên, chỉ những quy định về thời gian làm việc vẫn chưa đủ, pháp luật cònphải quy định những khoảng thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để tái tạo sức lao động đã tiêuhao tron
Tình huống 1
Anh chị hãy nhận xét, tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau: Điều X Thời giờ làm việc
- Đối với khối văn phòng
Thời giờ làm việc từ Thứ Hai đến Thứ Sáu hàng tuần, cụ thể:
+ Sáng: từ 07 giờ 30 phút đến 11 giờ 30 phút;
+ Chiều: từ 13 giờ 00 phút đến 17 giờ 00 phút.
- Đối với khối sản xuất
Thời giờ làm việc được chia thành 2 ca:
+ Ca 1: từ 07 giờ 00 phút đến 19 giờ 00 phút;
+ Ca 2: từ 19 giờ 00 phút đến 07 giờ 00 phút sáng hôm sau.
Giờ làm việc của công ty có thể thay đổi tùy thuộc vào tính chất công việc. Điều Y: Làm thêm giờ
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ khi cần thiết, và người lao động không được từ chối Tuy nhiên, thời gian làm thêm không được vượt quá 5 giờ mỗi ngày Trong trường hợp làm thêm vào ngày nghỉ, số giờ làm thêm tối đa là 12 giờ trong một ngày và không quá 300 giờ trong một năm.
Người lao động đã được bố trí nghỉ bù sau khi làm thêm sẽ không được nhận tiền lương làm thêm giờ. Điều Z Thời giờ nghỉ ngơi
Trong giờ làm việc, nhân viên văn phòng được nghỉ từ 11 giờ 30 phút đến 13 giờ 00 phút, trong khi đó, đối với khối sản xuất, trưởng bộ phận sẽ sắp xếp thời gian nghỉ 30 phút cho mỗi ca làm việc.
Thời gian nghỉ trong giờ làm việc không được tính vào thời giờ làm việc và không được trả lương.
Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ngày thứ bảy và ngày chủ nhật
Thời gian nghỉ hàng năm được tính theo năm dương lịch, từ 01/01 đến hết 31/12 Người lao động có đủ 12 tháng làm việc liên tục tại công ty sẽ được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương 12 ngày Sau mỗi 05 năm làm việc tại công ty, người lao động sẽ được nghỉ thêm 02 ngày.
Người lao động có thời gian làm việc dưới 12 tháng tại Công ty sẽ được tính thời gian nghỉ hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc thực tế.
Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm, tuy nhiên, cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo trước cho người lao động.
Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm sang năm sau, và những ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, trừ khi hợp đồng lao động bị chấm dứt hoặc người lao động tự chấm dứt hợp đồng mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm Trong trường hợp này, người lao động sẽ nhận được khoản tiền tương đương với lương bình thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.
Người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong các ngày lễ tết quan trọng, bao gồm: Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01), Tết Âm lịch 05 ngày (01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm), Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4), Ngày Quốc tế Lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5), Ngày Quốc khánh 02 ngày (ngày 01 và 02 tháng 9), và Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nêu trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được bố trí nghỉ bù theo lịch của công ty
5 Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương:
Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau: khi kết hôn, được nghỉ 04 ngày; khi con kết hôn, nghỉ 02 ngày; khi bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ hoặc chồng, vợ hoặc chồng, con chết, nghỉ 04 ngày; khi ông bà nội, ông bà ngoại, anh chị em ruột chết, nghỉ 03 ngày; và khi bố mẹ kết hôn, anh chị em ruột kết hôn, nghỉ 01 ngày.
Người lao động có quyền thương lượng và cần sự đồng ý của người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương trong các trường hợp khác.
Nội dung lao động liên quan đến quy định về thời gian làm việc và làm thêm giờ cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động Thời gian làm thêm giờ và thời gian nghỉ ngơi được quy định rõ ràng trong Chương VII Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ Việc đảm bảo tuân thủ những quy định này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động và duy trì môi trường làm việc công bằng.
Nhóm xin đưa ra một số nhận xét và đánh giá về quy định liên quan đến thời giờ làm việc, đồng thời đề xuất những kiến nghị sửa đổi để phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.
Theo Điều 116 BLLĐ 2019, thời gian làm việc của khối văn phòng và khối sản xuất không thuộc đối tượng công việc đặc biệt là 8 giờ mỗi ngày và 5 ngày mỗi tuần, phù hợp với quy định tại Điều 105 BLLĐ 2019 Người sử dụng lao động có quyền xác định thời gian làm việc theo ngày hoặc tuần Quy định làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu, nghỉ thứ Bảy và Chủ nhật là phù hợp với Điều 111 BLLĐ 2019.
Tuy nhiên, đối với khối: có thời gian làm việc bình thường theo ca
Thời gian làm việc theo ca ban ngày: Căn cứ vào khoản 2 Điều 105 BLLĐ
Theo quy định năm 2019, thời gian làm việc bình thường không được quá 10 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần Tuy nhiên, quy định của công ty hiện tại quy định thời gian làm việc từ 7h đến 19h, tức là 12 giờ mỗi ngày Điều này vi phạm quy định pháp luật vì thời gian làm việc hàng ngày đã vượt quá giới hạn cho phép Do đó, công ty cần điều chỉnh thời gian làm việc xuống còn từ 7h đến 17h (10 giờ) hoặc ít hơn, và 2 giờ còn lại sẽ được tính là thời gian làm thêm giờ.
Theo quy định tại Điều 106 BLLĐ 2019, giờ làm việc ban đêm được xác định từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau Do đó, thời gian làm việc ban đêm của Công ty hiện tại từ 17h đến 7h sáng là không hợp pháp Công ty cần điều chỉnh thời gian làm việc để tuân thủ đúng quy định của pháp luật.
Quy định này chưa phù hợp với quy định của BLLĐ 2019 bởi những căn cứ sau:
(1) Theo quy định tại khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019 NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau:
Phải được sự đồng ý của NLĐ;
Bảo đảm rằng số giờ làm thêm của người lao động không vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu áp dụng quy định về thời giờ làm việc bình thường theo tuần, tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không được quá 12 giờ trong một ngày và không quá 40 giờ trong một tháng.
Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
Tình huống 2
Nội quy lao động tại Điều 6 quy định rõ về thời gian làm việc, điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp duy trì hiệu quả công việc Việc xác định thời gian làm việc hợp lý sẽ tạo điều kiện cho nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Ngoài ra, quy định này cũng góp phần nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu tình trạng căng thẳng trong công việc.
Thời giờ làm việc bình thường:
Thứ nhất, đối với công việc bình thường:
Công việc bình thường được định nghĩa là những công việc thực hiện trong điều kiện lao động đơn giản Theo Điều 105 Bộ Luật Lao Động, thời gian làm việc cho các công việc này được quy định cụ thể, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
2019 là không quá 8 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần.
Trong tình huống nêu trên, các công việc bình thường được NSDLĐ xác định bao gồm các vị trí quản lý như thành viên HĐQT, Ban Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và Trưởng ban Kiểm soát Ngoài ra, còn có viên chức chuyên môn nghiệp vụ, quyền hành và dịch vụ Đối với các công việc này, thời gian làm việc trong ngày của NLĐ là 08 giờ và thời gian làm việc trong tuần cũng được quy định rõ ràng.
Theo quy định hiện hành, thời gian làm việc tối đa là 40 giờ mỗi tuần, tương đương 5 ngày, mang lại lợi ích cho người lao động bằng cách tạo điều kiện cho họ nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động Các công việc như trồng và chăm sóc cao su, tổ trưởng sản xuất, công nhân cơ khí, điện, sửa chữa ô tô, lái xe máy kéo, và nhân viên kỹ thuật đều được xác định là công việc bình thường trong công ty với thời gian làm việc 8 giờ mỗi ngày Tuy nhiên, những công việc này không có tính chất ổn định như các công việc quản lý, hành chính, do đó thời gian làm việc có thể thay đổi theo từng thời điểm và sẽ được điều chỉnh hàng năm, nhưng vẫn phải đảm bảo tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm của công ty.
Theo Điều 105 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo cho người lao động biết Thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần Tuy nhiên, trong trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động chỉ xác định thời gian làm việc theo ngày và tổng thời gian làm việc theo năm, mà không quy định cụ thể về thời gian làm việc theo tuần.
Thứ hai, đối với công việc gây hại, độc hại, nguy hiểm:
Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe và tính mạng của người lao động Theo Điều 105 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ phải đảm bảo giới hạn thời gian làm việc với yếu tố nguy hiểm, độc hại theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia Công việc khai thác và chế chế biến mũ cao su được xác định là nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, do đó công ty quy định thời gian làm việc bình quân 6 giờ/ngày, hoàn toàn phù hợp với quy định pháp luật hiện hành Ngoài việc quy định giới hạn thời gian làm việc trong ngày, công việc này còn được quy định theo biểu thời gian đặc thù, nhưng vẫn đảm bảo bình quân 6 giờ/ngày Điều này phù hợp với quy định tại Điều 4 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH về lập kế hoạch xác định giờ làm việc tiêu chuẩn hàng ngày.
Theo Điều 106 BLLĐ năm 2019, công việc ban đêm được xác định từ 22 giờ đêm đến 06 giờ sáng hôm sau, bao gồm cả làm việc bình thường và làm thêm giờ Khi người lao động (NLĐ) làm việc trong khung thời gian này, họ sẽ được hưởng thêm quyền lợi khi làm việc vào ban đêm Nếu NLĐ làm thêm giờ trong khoảng thời gian này, họ cũng sẽ nhận được các chế độ quyền lợi cao hơn so với làm việc vào ban ngày Căn cứ vào nội quy trên, cần xác định cơ sở để xác định thời giờ làm thêm của công ty cổ phần cao su B.R.
Theo Điều 107 BLLĐ năm 2019, thời giờ làm thêm được định nghĩa là khoảng thời gian làm việc vượt quá giới hạn công việc thường quy định trong luật, TƯLĐTT hoặc theo NQLĐ Khi người lao động làm việc ngoài thời gian làm việc nghĩa vụ đã xác định và thỏa thuận với người sử dụng lao động, thời gian đó được coi là làm thêm Đối với công nhân bảo vệ vườn cây, do đặc thù công việc cần có người túc trực, nên các nông trường bố trí công nhân bảo vệ luân phiên tại các chốt trong vườn cây cao su để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ bảo vệ Thời gian làm việc này được xem là thời gian làm thêm, và người lao động sẽ được người sử dụng lao động đảm bảo các chế độ liên quan theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Tình huống 3
Sau hai tháng thử việc, ông Thành đã ký hợp đồng lao động 36 tháng với công ty M&L, có hiệu lực từ 01/10/2022 Tuy nhiên, ông gặp tai nạn giao thông vào ngày 12/6/2023 và phải nghỉ việc để điều trị từ 12/6/2023 đến 26/9/2023 Sau khi hồi phục, ông trở lại làm việc theo hợp đồng Tuy nhiên, do không đáp ứng yêu cầu công việc, công ty và ông Thành đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động kể từ 25/12/2023.
Câu hỏi : Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) hãy cho biết:
Thời gian điều trị tại bệnh viện của ông Thành có được tính là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hàng năm hay không? Điều này phụ thuộc vào quy định của pháp luật lao động và chính sách của công ty Theo quy định, thời gian nghỉ ốm hoặc điều trị bệnh thường được xem là thời gian không làm việc, nhưng có thể được tính vào số ngày nghỉ phép nếu có giấy xác nhận của cơ sở y tế Do đó, ông Thành cần xem xét các quy định cụ thể để xác định quyền lợi của mình.
Trường hợp 1: Khoản 6 Điều 65 NĐ 145/2020/NĐ-CP.
Ông Thành gặp tai nạn giao thông và phải điều trị tại bệnh viện từ 12/6/2023 đến 26/9/2023, tổng thời gian điều trị là 3 tháng 2 tuần Theo quy định pháp luật, thời gian nghỉ do ốm đau của người lao động không được cộng dồn quá 2 tháng trong 1 năm Do đó, thời gian nghỉ vượt quá 2 tháng sẽ không được tính vào thời gian làm việc để xác định số ngày nghỉ hằng năm, cụ thể là 1 tháng 2 tuần.
Ông Thành đã gặp tai nạn khi di chuyển trên tuyến đường từ nhà đến nơi làm việc hoặc ngược lại, trong khoảng thời gian và lộ trình hợp lý.
Cơ sở pháp lý: Khoản 5 Điều 65 NĐ 145/2020/NĐ-CP, điểm c khoản 1 Điều
45 Luật ATVSLĐ 2015, Khoản 5 Điều 65 BLLĐ 2019.
Theo Điều 45 Luật ATVSLĐ 2015, trường hợp ông Thành gặp tai nạn trên đường đi làm hoặc về nhà trong thời gian và tuyến đường hợp lý cũng được xem là tai nạn lao động Theo Khoản 5 Điều 65 NĐ 145/2020/NĐ-CP và Khoản 5 Điều 65 BLLĐ 2019, thời gian nghỉ do tai nạn lao động được tính vào thời gian làm việc để xác định số ngày nghỉ hằng năm, nhưng không quá 6 tháng Trong trường hợp của ông Thành, nghỉ 3 tháng 2 tuần vẫn nằm trong quy định này, do đó được tính vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm.
2 Tính thời gian nghỉ hàng năm của ông Thành trong năm 2023?
Trường hợp 1: Ông Thành bị tai nạn giao thông ngoài thời gian làm việc
Sau 02 tháng thử việc, ông Thành đã ký hợp đồng lao động và tiếp tục làm việc tại công ty M&L Thời gian 02 tháng thử việc này sẽ được tính là thời gian làm việc để xác định số ngày nghỉ hằng năm của người lao động, theo khoản 2 Điều 65 Nghị định 145/2020.
Số tháng ông Thành thực tế làm trong năm 2023:
- 01/01/2023 tính đến 12/6/2023 thì ông Thành đã làm việc được 05 tháng do đối với tháng 06/2023 thì ông Thành làm việc chưa đủ, cụ thể:
Giả sử ngày nghỉ hàng tuần là T7, CN thì:
Số ngày làm việc bình thường trong tháng: (1/6 đến 30/6) - Nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ tết= 30 - (4 CN + 4 T7) = 22 ngày → 50%x22 ngày = 11 ngày.
Số ngày làm việc + số ngày nghỉ có lương: (1/6 - 11/6) - (2 CN + 2 T7)= 11 - 4
=> Nên căn cứ vào khoản 2 Điều 66 NĐ 145/2020: chỉ lấy 05 tháng (2)
Ông Thành đã trải qua một tai nạn giao thông và phải điều trị tại bệnh viện từ ngày 12/6/2023 đến 26/9/2023 Theo quy định pháp luật, thời gian nghỉ do ốm đau của người lao động không được vượt quá 02 tháng trong một năm Do đó, chỉ thời gian nghỉ tối đa 02 tháng mới được tính vào thời gian làm việc để xác định số ngày nghỉ hằng năm, trong khi thời gian nghỉ vượt quá 02 tháng sẽ không được công nhận.
- Sau thời gian điều trị thì ông trở lại làm việc, cụ thể từ 27/9/2023 đến khi chấm dứt HĐLĐ là ngày 25/12/2023: 03 tháng (4)
Ông Thành đã làm việc tổng cộng 10 tháng trong năm 2023, bao gồm 5 tháng thử việc và làm việc từ 1/10/2022 đến 31/12/2022 Ông A làm việc trong môi trường bình thường với thời gian làm việc là 2 tháng thử việc và 3 tháng trong năm 2022, cùng với 10 tháng trong năm 2023, tổng cộng trên 12 tháng Theo Điều 113 Khoản 1 BLLĐ 2019, số ngày nghỉ tiêu chuẩn của ông trong năm 2023 là 12 ngày.
Từ (5) và (6) → Số ngày nghỉ hàng năm trong năm 2023= [12 (ngày nghỉ hàng năm) x 10 (số tháng làm việc thực tế)]/12= 10 ngày.
Ông Thành gặp tai nạn trên tuyến đường từ nhà đến nơi làm việc hoặc ngược lại, trong khoảng thời gian và lộ trình hợp lý.
Thời gian nghỉ do tai nạn lao động được tính vào thời gian làm việc để xác định số ngày nghỉ hằng năm, với tổng cộng không quá 6 tháng Trong trường hợp này, ông Thành đã nghỉ.
3 tháng 2 tuần, vẫn nằm trong thời gian được quy định => Được tính vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm.
Giả sử ngày nghỉ hàng tuần là T7, CN thì:
Số ngày làm việc bình thường trong tháng: (1/12 đến 31/12) - Nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ tết= 31 - (5 CN + 5 T7) = 21 ngày → 50% x 21 ngày = 10,5 ngày.
Số ngày làm việc + số ngày nghỉ có lương: (1/12 - 25/12) - (4 CN + 4 T7) = 25 -
=> Nên căn cứ vào khoản 2 Điều 66 NĐ 145/2020: lấy 12 tháng.
Ông Thành đã làm việc tổng cộng 12 tháng trong năm 2023, bao gồm 2 tháng thử việc và 3 tháng từ 1/10/2022 đến 31/12/2022 Tính từ thời điểm thử việc đến khi chấm dứt hợp đồng lao động, ông đã làm việc trên 12 tháng Theo điểm a Khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019, số ngày nghỉ tiêu chuẩn của ông trong năm 2023 là 12 ngày.
Số ngày nghỉ hàng năm trong năm 2023= [12 (ngày nghỉ hàng năm) x 12 (số tháng làm việc thực tế)]/12= 12 ngày.
CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG
Câu 1: Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo Bộ luật lao động năm 2019?
Theo Điều 90 Bộ Luật Lao Động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên thỏa thuận để thực hiện công việc Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, các phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Theo định nghĩa hiện tại, pháp luật Việt Nam coi tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, bao gồm lương chức danh, lương theo công việc trong hợp đồng lao động, cũng như các khoản bổ sung khác, đều được xem là tiền lương.
Mức lương theo công việc hoặc chức danh được xác định dựa trên giá trị và yêu cầu cụ thể của từng vị trí lao động Sự khác biệt trong công việc và trình độ chuyên môn dẫn đến mức lương khác nhau Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động, mức lương này còn được gọi là mức lương cơ bản, được thể hiện trong thang lương và bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng.
Để xác định mức lương cơ bản chính xác, NSDLĐ cần tổ chức hiệu quả hoạt động phân tích và mô tả công việc Mức lương cho công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động và giờ làm việc bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Do đó, mức lương cơ bản là phần quan trọng nhất trong cơ cấu tiền lương.
Ví dụ: Thầy cô đi dạy sẽ có mức lương khác với thầy cô trực phòng ban,…
Thứ hai, về phụ cấp lương
Tình huống 4
Ông Lê Quốc Q làm việc tại Công ty HN từ ngày 27/6/2021 đến 31/01/2023, bắt đầu với hợp đồng thử việc một tháng cho vị trí nhân viên tạp vụ với mức lương 4.000.000 đồng Hợp đồng thử việc quy định rằng nếu ông đáp ứng yêu cầu của công ty, ông sẽ được chính thức tuyển dụng; nếu không, hợp đồng sẽ chấm dứt Sau khi kết thúc thử việc vào 27/7/2021, ông được tuyển dụng chính thức với mức lương 4.700.000 đồng/tháng, sau đó tăng lên 5.000.000 đồng/tháng Mặc dù ông yêu cầu ký hợp đồng bằng văn bản, công ty không cung cấp tài liệu này, chỉ thông báo đang chờ văn bản từ trụ sở chính tại Hà Nội.
Ông Lê Quốc Q và Công ty HN đã ký Hợp đồng lao động số 12SG/HĐLĐ-IHANOI vào năm 2022, quy định ông làm nhân viên bộ phận buồng phòng từ ngày 01/02/2022 đến 31/01/2023 với mức lương 5.000.000 đồng/tháng Hợp đồng này được ký vào tháng 8/2022, nhưng công ty không cung cấp bản sao cho ông Sau khi hết hạn hợp đồng, ông Q yêu cầu công ty giải quyết tiền lương, các chế độ hỗ trợ và đóng bù 6 tháng bảo hiểm xã hội từ tháng 7/2021 đến tháng 01/2022 do thiếu đóng, nhưng công ty vẫn chưa thực hiện Ông Lê Quốc Q đã khởi kiện yêu cầu Công ty HN thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội và các vấn đề liên quan khác.
+ Đóng bù 06 tháng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ tháng 7/2021 đến tháng 01/2022;
+ Giao bản Quyết định nghỉ việc;
+ Giao 01 bản Hợp đồng lao động;
+ Trả lương tháng 01/2022 số tiền: 5.000.000 đồng;
+ Trả chế độ ốm đau với số tiền: 3.355.688 đồng;
+ Trả lương tháng 13 số tiền: 5.000.000 đồng;
+ Trả tiền làm việc trong ngày phép năm: Số ngày làm việc là 11 ngày với số tiền 6.634.610 đồng.
1 Việc công ty trả lương cho ông Q như trên có đúng với quy định của pháp luật lao động hiện hành không, vì sao?
Việc trả lương cho ông Q như trên là không đúng theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Công ty đã thay đổi công việc và mức lương của ông Q là 5.000.000 đồng/tháng, trong đó lương chính là 3.750.000 đồng/tháng và các khoản hỗ trợ là 1.250.000 đồng/tháng Tuy nhiên, theo Điều 90 BLLĐ 2019, việc gộp các khoản hỗ trợ để xác định lương là không hợp lý, khiến lương chính của ông Q thấp hơn mức lương tối thiểu Ông Q làm việc tại công ty có chi nhánh ở khu vực thuộc thành phố, do đó mức lương tối thiểu phải từ 3.920.000 đồng/tháng trở lên theo NĐ 90/2019 Với mức lương chính chỉ 3.750.000 đồng/tháng, ông Q không được trả đủ theo quy định của pháp luật.
Yêu cầu về tiền lương, thưởng và trợ cấp của ông Q có một số điểm được chấp nhận và không được chấp nhận Đối với yêu cầu đóng bù 06 tháng bảo hiểm xã hội từ tháng 7/2021 đến tháng 01/2022, không phù hợp do thời gian thử việc kết thúc vào ngày 27/7/2021 và ông Q chính thức làm việc từ ngày 28/7/2021, nên chưa đủ 1 tháng làm việc theo Điều 2 Luật BHXH Về yêu cầu giao bản Quyết định nghỉ việc, ông Q có quyền yêu cầu công ty cung cấp văn bản này, căn cứ vào khoản 1 Điều 45 BLLD 2019 Yêu cầu giao 01 bản Hợp đồng lao động cũng hợp lệ, vì theo khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản và chia thành hai bản Cuối cùng, yêu cầu trả lương tháng 01/2022 với số tiền 5.000.000 đồng của ông Q được chấp nhận, vì hợp đồng lao động số 12SG/HĐLĐ-IHANOI có thỏa thuận mức lương này và công ty chưa thanh toán.
Yêu cầu trả chế độ ốm đau với số tiền 3.355.688 đồng có thể được chấp nhận nếu ông Q có giấy chứng nhận hoặc giấy ra viện, và kế toán sẽ làm hồ sơ thanh toán khi hợp lý Do công ty chưa đóng BHYT, ông Q yêu cầu hoàn trả tiền thuốc Đối với yêu cầu trả lương tháng 13 với số tiền 5.000.000 đồng, đây có thể được xem là khoản thưởng vào dịp cuối năm, và nếu có thỏa thuận trước giữa ông Q và công ty HN, ông Q có quyền yêu cầu thanh toán Nếu không có thỏa thuận, ông Q không có quyền yêu cầu khoản tiền này Về yêu cầu trả tiền làm việc trong ngày phép năm, số ngày làm việc 11 ngày có thể được chấp nhận theo quy định tại Điều 98 BLLĐ 2019, cho phép người lao động hưởng ít nhất 300% tiền lương thực trả cho công việc đang làm trong ngày nghỉ.
CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
Câu 1: Phân tích khái niệm, đặc điểm của KLLĐ.
Theo Điều 117 BLLĐ 2019, kỷ luật lao động được định nghĩa là các quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và theo quy định của pháp luật Kỷ luật lao động tồn tại dưới hình thức các quy định trong nội quy lao động hoặc quy định pháp luật, bao gồm các quy định liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, kỷ luật lao động không bao gồm mọi vấn đề liên quan đến việc đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, mà chỉ điều chỉnh các hành vi của người lao động trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc.
Chủ thể ban hành KLLĐ là NSDLĐ, thể hiện quyền lực của họ trong việc thiết lập các quy định về kỷ luật lao động Mặc dù không phải là quy phạm pháp luật, nhưng các quy định này có giá trị pháp lý, buộc NLĐ phải tuân thủ Khi tranh chấp xảy ra, những quy định này sẽ là căn cứ quan trọng để giải quyết, miễn là chúng phù hợp với pháp luật Đối tượng chịu sự điều chỉnh của KLLĐ là NLĐ, và các quy định này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng NSDLĐ cũng như từng doanh nghiệp, với phạm vi áp dụng chỉ trong doanh nghiệp đã ban hành KLLĐ đó.
Câu 2: Phân biệt KLLĐ của NLĐ và KLLĐ của công chức, viên chức Nhà nước.
Căn cứ Điều 124 BLLĐ 2019, có 4 hình thức kỷ luật lao động:
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhàng nhất, chủ yếu mang tính nhắc nhở và không gây ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến người lao động Pháp luật không quy định tiêu chuẩn cụ thể nào cho việc xác định hành vi nào nên hoặc không nên bị xử lý bằng hình thức khiển trách, mà để cho người sử dụng lao động tự xem xét, đánh giá và quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và cách chức là hai hình thức kỷ luật nghiêm khắc mà NSDLĐ có quyền quyết định áp dụng Cả hai hình thức này đều có mức độ nghiêm khắc cao hơn so với khiển trách, vì chúng không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần mà còn tác động trực tiếp đến tình trạng nghề nghiệp và thu nhập của NLĐ Thông thường, hình thức "cách chức" được áp dụng cho NLĐ đang giữ một chức vụ nhất định, nhưng không phải mọi vi phạm đều dẫn đến việc bị cách chức.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ) Pháp luật quy định chặt chẽ về việc áp dụng hình thức xử lý này, yêu cầu người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được thực hiện sa thải trong các trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
Căn cứ khoản 2, 3 Điều 7 Nghị định 112/2020/NĐ-CP, các hình thức kỷ luật công chức bao gồm:
“2 Áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý a) Khiển trách. b) Cảnh cáo. c) Hạ bậc lương. d) Buộc thôi việc.
3 Áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý a) Khiển trách. b) Cảnh cáo. c) Giáng chức. d) Cách chức. đ) Buộc thôi việc”
Theo quy định về kỷ luật công chức, không tồn tại hình thức "kéo dài thời hạn nâng lương" và "sa thải" Đối với kỷ luật lao động, cũng không có các hình thức như "cảnh cáo", "hạ bậc lương", "buộc thôi việc" và "giáng chức".
Căn cứ vào Điều 15 Nghị định 112/2020/NĐ-CP, các hình thức kỷ luật đối với viên chức được quy định như sau:
“1 Áp dụng đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý a) Khiển trách. b) Cảnh cáo. c) Buộc thôi việc.
2 Áp dụng đối với viên chức quản lý a) Khiển trách. b) Cảnh cáo. c) Cách chức. d) Buộc thôi việc”.
Theo quy định mới, đối với kỷ luật viên chức sẽ không có hình thức "kéo dài thời hạn nâng lương" và "sa thải" Còn đối với kỷ luật lao động, cũng không áp dụng hình thức "cảnh cáo" và "buộc thôi việc".
Câu 3: Vai trò của NQLĐ trong việc quản lý, điều hành lao động.
NQLĐ là văn bản quy phạm nội bộ quan trọng của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp, nhằm duy trì trật tự nơi làm việc và đảm bảo hoạt động hiệu quả Để thực hiện kỷ luật, doanh nghiệp cần xây dựng và đăng ký NQLĐ, liệt kê đầy đủ các hành vi vi phạm cùng hình thức xử phạt tương ứng Doanh nghiệp chỉ có quyền xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm được quy định trong NQLĐ Theo Điều 119 BLLĐ 2019, có bốn hình thức xử lý kỷ luật: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải.
BLLĐ không quy định chi tiết về hành vi vi phạm cụ thể, đặc biệt là đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, và chỉ quy định hình thức sa thải Pháp luật cấm xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ Do đó, khi xây dựng NQLĐ, doanh nghiệp cần ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không sẽ gặp khó khăn trong việc xử lý kỷ luật người lao động.
NQLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn hóa hành vi và mối quan hệ ứng xử tại cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp Nó là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm quy định Việc xử lý kỷ luật chỉ được thực hiện đối với những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động.
Tình huống 5
Trong chủ đề 37 về sách tình huống Luật lao động, phần Quyết định của Tòa án (được in nghiêng ở cuối trang 401 và đầu trang 402) nêu bật những nguyên tắc pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động Nhận xét về quyết định này cho thấy sự cân nhắc kỹ lưỡng giữa quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định pháp luật trong môi trường làm việc Quyết định cũng phản ánh sự phát triển của hệ thống tư pháp trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
Nhận xét đối với phần Quyết định của Tòa án như sau:
Tòa án đã quyết định buộc Công ty P phải thanh toán bồi thường thiệt hại lao động cho ông Trần Xuân với số tiền 141.000.000 đồng, tương ứng với tỷ lệ suy giảm khả năng lao động 65% Để phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn trong quá trình làm việc, cần phải đáp ứng hai điều kiện cụ thể.
Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, tồn tại một quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) dựa trên hợp đồng lao động (HĐLĐ) Trong trường hợp này, Công ty P và ông
Mặc dù ông Xuân không ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhưng giữa ông và Công ty P đã phát sinh quan hệ lao động (QHLĐ) thực tế Cụ thể, Công ty P đã sử dụng lao động của ông Xuân và trả lương 6.000.000 đồng/tháng Ông Xuân đã làm việc dưới sự chỉ đạo và quản lý của công ty, thể hiện qua việc ông cùng hai công nhân khác vào xưởng sửa máy theo sự hướng dẫn của ông Nguyễn Quang vào ngày 06/02/2016.
Tai nạn lao động xảy ra với ông T được xác định là một sự cố bất ngờ, không thể lường trước để có biện pháp phòng tránh Tai nạn này liên quan trực tiếp đến quá trình làm việc của ông Xuân, người đã đến làm việc theo sự phân công của Công ty P Kết quả giám định cho thấy tai nạn lao động đã gây thương tích cho ông Xuân với tỷ lệ thương tật lên tới 65%.
Theo Điều 3 TT 28/2021/TT-BLĐTBXH và Điều 38 Luật ATVSLĐ năm 2015, quyết định của Tòa án buộc Công ty P phải thanh toán bồi thường thiệt hại cho ông Xuân với số tiền 141.000.000 đồng là hoàn toàn chính xác.
Toà án không chấp nhận yêu cầu của ông Xuân về việc Công ty P thanh toán tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Mặc dù có phát sinh quan hệ lao động, nhưng không có hợp đồng lao động rõ ràng, nên không thể xác định thời gian làm việc của ông Xuân tại Công ty Hơn nữa, Công ty P đã cho ông Xuân nghỉ việc vào ngày 4/8/2016, do đó ông không có cơ sở để yêu cầu thanh toán tiền lương từ ngày 04/8/2016 đến ngày 18/6/2020 Quyết định của Toà án vì vậy được coi là hoàn toàn chính xác.
Vào thứ ba, ông Xuân yêu cầu Công ty P trả trợ cấp và chế độ BHXH thay cho cơ quan BHXH theo quy định Dựa trên phân tích và Điều 38 Luật ATVSLĐ năm 2015, yêu cầu của ông Xuân không thuộc trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động Do đó, quyết định của Tòa án là hoàn toàn có cơ sở.
CHẾ ĐỊNH VII: TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Câu 1: Phân tích ý nghĩa của thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động làm công ăn lương?
Thương lượng tập thể là phương thức hiệu quả giúp người lao động khắc phục vị thế yếu của mình trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động, từ đó đạt được những thỏa thuận có lợi hơn Qua đó, nó góp phần tạo ra sự chia sẻ lợi ích công bằng hơn giữa hai bên, bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo công bằng xã hội.
Tạo điều kiện cho việc duy trì quan hệ lao động ổn định và hài hòa, thương lượng tập thể (TLTT) là phương tiện hiệu quả giúp các bên giải quyết các vấn đề tranh chấp hiện tại hoặc tiềm ẩn trong tương lai Quá trình TLTT không chỉ giúp các bên hiểu biết lẫn nhau hơn mà còn tăng cường sự đồng thuận và lòng tin, từ đó hòa giải lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngăn ngừa tranh chấp xảy ra trong tương lai.
Để bảo đảm tính dân chủ và nâng cao hiệu quả quản lý trong doanh nghiệp, việc lắng nghe ý kiến của người lao động (NLĐ) là rất quan trọng, đặc biệt thông qua thảo luận và trao đổi thông tin (TLTT) TLTT không chỉ giúp hạn chế quyền lực tuyệt đối của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) mà còn bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tùy tiện Hơn nữa, sự tham gia của NLĐ vào các quyết định quản lý không chỉ khai thác trí tuệ và sự sáng tạo của họ mà còn đảm bảo tính phù hợp và khả thi của những quyết định đó, từ đó nâng cao ý thức tự giác của NLĐ trong việc thực hiện các quy định.
Câu 2: So sánh thương lượng tập thể với đối thoại xã hội, cơ chế ba bên.
Tiêu chí Thương lượng tập thể Đối thoại xã hội (Đối thoại tại nơi làm việc)
Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán giữa các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động nhằm thiết lập điều kiện lao động và quy định mối quan hệ giữa các bên Mục tiêu của thương lượng tập thể là xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức cơ chế ba bên, trong đó người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện của họ chia sẻ thông tin, thảo luận và trao đổi ý kiến về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và mối quan tâm của cả hai bên Mục tiêu của quá trình này là tăng cường sự hiểu biết và hợp tác, đồng thời cùng nhau tìm kiếm giải pháp có lợi cho tất cả các bên liên quan.
Cơ chế ba bên là hình thức hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa nhà nước, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Cơ chế này được thực hiện thông qua các hoạt động chính như chia sẻ thông tin, thảo luận, đàm phán ba bên và cùng nhau ra quyết định.
Tập thể NLĐ với NSDLĐ
(thông qua các tổ chức đại diện của họ)
Người lao động với người sử dụng lao động
Tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động
NN, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các tổ chức đại diện của họ)
Trong nội bộ doanh nghiệp
Nơi làm việc Diễn ra trong nước
- Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ;
- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết
- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa
- Chia sẻ thông tin và tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ
- Thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở
- Ổn định quan hệ lao động, điều hòa lợi ích các bên, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển
- Giảm bớt xung đột,mâu thuẫn vụ mỗi bên trong QHLĐ
Các bên tham gia thảo luận và đàm phán những vấn đề chủ yếu theo Điều 67 Bộ luật Lao động 2019, cùng với các vấn đề khác mà hai bên quan tâm, miễn là không trái với quy định của pháp luật.