(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020

(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Thu giai đoạn 2011 - 2020

MỘT SÓ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Nhân lực, nguồn nhân lực -.2222222222222222z2zzzzztztrtrrrrrsssecce e 3 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 2222222222222222222zzz+zrrrrtrrrrrrsseccece 5D 1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực - ->Ổ 1.2 NOI DUNG PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC

Trước đây, trong quá trình nghiên cứu các nhà nghiên cứu thường sử dụng thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” hay “nguôn lao động” để nói về nguồn nhân lực Ngày nay, các thuật ngữ trên được thay bằng thuật ngữ “nguồn nhân lực” và được sử dụng rộng rãi Đó chính là bước phát triển cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người lao động Điều đó cũng có nghĩa nguồn nhân lực được xem xét dưới hình thức rộng hơn, khi nói đến nguồn nhân lực là không chỉ đề cập đến số lượng và còn chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực

Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thê lực, trí lực [1]

Theo cách tiếp cận này, thê lực chỉ sức khoẻ của thân thê, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người

Nhân lực được hiêu là toàn bộ các khả năng, về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong qúa trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của người lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [2].

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tô chức, bất kể vai trò của họ là gì [3]

Quan niệm của các doanh nghiệp: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

Nguồn nhân lực trong DN thường được phân thành hai bộ phận chính Một là, đội ngũ lao động làm việc gián tiếp Đây là những người không trực tiếp tham gia sản xuất, nhưng thiếu họ DN không thể nào có thể tiến hành hoạt động sản xuất được Đội ngũ lao động gián tiếp bao gồm những người như: Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban,

Hai là, Lao động làm việc trực tiếp trên dây chuyền sản xuất của DN Bao gồm như quản đốc phân xưởng và công nhân trong các phân xưởng đó

Có quan niệm cho rằng: nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động [4]

Mặc dù có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung nguồn nhân lực được hiểu là tổng thẻ các tiềm năng của con người bao gồm trí lực, thé lực, phẩm chất đạo đức

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản nhất Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn lực con người Việt Nam so với các nguồn lực khác trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, CÓ vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng, của con người Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người

Từ các quan niệm trên, nguôn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gôm thể lực, trí lực và nhân cách của con người

5 đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” được sử dụng khá phổ biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tông thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiền hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và được thực hiện bởi doanh nghiệp

Phát triên nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chi chỉ vài ngày, vài giờ [Š]

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tỏ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động

Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của họ Phát triển nguồn nhân lực được tạo thành bởi 3 bộ phận: giáo dục, phát triên

Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuần bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề nới thịch hợp hơn trong tương lai Đào tạo: được hiệu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động, có thê thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tô chức

Nâng cao kiến thức cho người lao động 2-222222222222zcc

Nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động 1a tim cach trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù

Trong doanh ngiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu

8 nhiệm vụ công việc được giao Với xu hướng phát triển như hiện nay, người lao động phải có trình độ kiến thức nhất định mới hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh, các hoạt động nghề nghiệp khác

Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông báo bồi dưỡng nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết doanh nghiệp cần đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị Hiện nay có rất nhiều cách để đánh giá theo cấp bậc đào tạo để đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực:

- Ty lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động hiện đang làm việc Tiêu chí này dùng dé đánh giá khái quát trình độ kiến thức của nguồn nhân lực

+ Tor : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo +Lpr: Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc +Liy Số lao động hiện đang làm việc

-_ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ % số lao động được đảo tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau đại học) So với tông số lao động hiện đang làm việc.

+ Tcspr : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động đang làm việc

+ Lecppr: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc

Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để phát hiện bất hợp lý về cơ cầu đào tạo, sự chênh lệch về trình độ kiến thức của nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triên nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng phòng ban, bộ phận trong đơn vị

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu tinh thông về tay nghề, mức độ tinh xảo và những kinh nghiệp cần thiết để thực hiện công việc Do vậy, nâng cao kỹ năng nghề nghiép /a tim cách nâng cao tay nghề, mức độ thuận thục trong công việc, cũng như tạo điều đề người lao động tích lũy các kinh nghiệm cân thiết phục vụ cho công việc

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn

Trong một tô chức, hoạt động của con người được thực hiện ở 3 lĩnh vực chủ yếu là làm việc với con người, với số liệu và với tất cả các vật dụng Khi làm việc với con người: Kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán

Khi làm việc với số liệu: kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng sao chép, so sánh, biên soạn, tính toán, phân tích Khi làm việc với vận dụng: kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, thao tác Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường

10 đánh giá thông qua các tiêu chí như: phân tô theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, bậc thợ, bậc lương,

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dần lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp

Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thẻ đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tô chức Các hoạt động lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp gồm:

- Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng, đồng thời cung cấp cho nhà quản trị những thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác Mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: thấm định độ tin cậy những thông tin do nhân viên cung cấp; cung cấp các thông tin về vị trí công tác khuyết người thuộc phạm vi trách nhiệm của nhà quản trị; sử dụng thông tin được cung cấp đê nhận dạng các cơ hội phát triển nghề nghiệp (công việc thiếu người, chương trình đào tạo, phân công, luân chuyên, sử dụng lao động)

- Đối với tổ chức: đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp; đảm bảo tư vấn nghề nghiệp cho người lao động; đảm bảo hệ thống và quá trình thông tin để phục vụ những nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị

Trong doanh nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao khi có sự quan tâm giải quyết tốt các vấn đề sau:

+ Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

+ Khuyến khích lao động bằng cách nâng cao động cơ thúc day cả về yếu tố vật chất, tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết kỹ năng của mình, đặc biệt chú ý nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao.

Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động se LÍ 1.2.4 Tạo động cơ thúc đây cho người lao động wll 1.3 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUON NHAN LỤC

Trong doanh nghiệp, hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, phản ánh sự hiêu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Do vậy, giáo dục hành vi thái độ cho người lao động là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sự hiểu biết về kinh tế, chính trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc Một khi trình độ nhận thức được nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực và ngược lại

Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với công việc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Giáo dục hành vi và thái dộ cho người lao động là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau Cùng vấn đề nghiên cứu, nhưng người có trình độ chuyên môn cao chưa chắc có kết quả tốt hơn so với người có trình độ chuyên môn thấp, đó là do nhận thức mỗi người về vấn đề đó hoàn toàn khác nhau do động cơ được giải quyết hay không, vv Từ đó hành vi và thái độ trong công việc của người này hoàn toàn khác người kia

Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thẻ Vì vậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo cho người lao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức đê có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.4 Tạo động cơ thúc day cho người lao động Động cơ thúc đây là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đẻ tăng

12 cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tô chức Do vậy nâng cao động cơ thúc đây cho nguồn nhan luc la tim cach tao diéu kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến kích bằng vật chất và phi vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động cơ thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn, người lao động hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Một tổ chức chỉ đạt được năng xuất cao khi người lao động làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc váo cách thức và phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng để tạo động cơ thúc đẩy người lao động Hiện nay có nhiều học thuyết về động cơ thúc day như: Học thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow, học thuyết tăng cường tích cực, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu vv Trong doanh nghiệp , động cơ thúc đây đóng vai trò quan trọng nên không thể áp dụng lý thuyết cố định nào, tùy theo tính chất công việc, đối tượng và môi trường mà doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp Để tạo động lực thúc đây cho người lao động, doanh nghiệp cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt sau:

+ Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Bao gồm việc xác định mục tiêu hoạt động của tô chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây bản mô tả công việc và tiêu chuân thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

+ Tạo điêu ién thuận lợi dé người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

Bao gồm việc loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động; cung cấp các điều kiện cần thiết phục vụ công việc; tuyên chọn và bế trí người phù hợp đề thực hiện công việc.

+ Khuyết khích bằng vật chất và phi vật chất:

- Khuyết khích bằng vat chat:

Tiền công, tiền lương phải trả thỏa đáng so với sự đóng góp của cá nhân và phải công bằng; tăng lương tương xứng với công việc, thưởng kịp thời để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động Ngoài ra doanh nghiệp còn có các hình thức khác như phân chia lợi nhuận, bán cổ phần ưu đãi, phụ cấp và tăng thêm các khoản thu nhập khác cho người lao động

~ Khuyết khích bằng hình thức phi vật chất:

+ Bản thân công việc: là thành tố quan trọng động viên người lao động

Người lao động sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau

Công việc có hứng thú: người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn khi làm công việc có hứng thú Đó là lý do giải thích tại sao ngày nay các công ty thường áp dụng chương trình phong phú hóa công việc là chương trình cấu trúc nội dung công việc, mức độ trách nhiệm nhằm đòi hỏi công việc phải có mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, tạo hứng thú hơn

Công việc có trách nhiệm: Công việc đòi hỏi mức phần đấu, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc, có cơ hội được thăng tiền

+ Môi trường làm việc an toàn: đây cũng là một yếu tố quan trọng việc khuyến khích bằng hình thức phi vật chất Người lao động sẽ hăng hái làm việc nếu có các điều kiện sau: Chính sách hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái, đồng nghiệp hợp tính, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong tập thê người lao động

Khi nâng cao động cơ thúc đây cho người lao động cần chú ý kết hợp hài hòa giữa hình thức khuyến khích bằng hình thức vật chất và phi vật chất nhằm động viên, tao điều kiện cho họ bộc lộ, phát triên và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp; giúp họ gắn bó, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp

Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Một quốc gia có nền kinh tế phát triển tạo điều kiện phát triển các nhàng nghề Sự tăng trưởng kimh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và việc làm của người lao động Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp sẽ có cơ hội làm ăn, nhận được nhiều việc làm hơn, từ đó có thể mở rộng quy mô, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo thực hiện mực tiêu chiến lược lâu dài tại đơn vị, Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải phát triển nguồn nhân lực, tuyển thêm người có trình độ, tăng lương thu hút nhân tài

+ Môi trường khoa học - công nghệ, thông tin Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nỗ của cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải trang bị những kiến thức và kỹ năng mới, nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Do đó doanh nghiệp cần phải chú trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt

Khoa hoc - công nghệ hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày cang phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp

Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động cần việc làm ngày càng đông Việt Nam cũng đang bước vào quá trình hội nhập nên cũng thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ lại chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, do vậy khi các doanh nghiệp có số lao động nữ chiếm tỷ lệ cao cũng ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, chưa xét đến khả năng hay năng suất lao động mà chỉ xét đến chế độ “ nghỉ sinh, con đau mẹ nghỉ ” và chính điều này mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

+ Chính trị - pháp luật Chính trị ôn định, pháp luật hoàn chỉnh là yếu tố quan trọng đề doanh nghiệp phát triển Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng tác động mạnh mẽ tới môi trường chính trị pháp luật thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại, môi trường chính trị pháp luật có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ôn định các chính sách kinh tế Các quy định của pháp luật, thể chế, cơ chế, chính sách còn ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay các văn bản Luật liên quan đến sản xuất sản phẩm còn nhiều bất cập Hệ thống pháp lý chưa hoàn thiện, các hướng dẫn thi hành còn chậm, thiếu nhất quán và chồng chéo lẫn nhau Các văn bản ban hành còn chưa theo kịp thực tế

Luật đấu thầu chưa được vận dụng đúng mức, chưa đêm lại hiệu quả thiết thực và còn mang tính hình thức, từ đó ảnh hưởng chung đến định hướng của doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

+ Văn hoá xã hội Trình độ dân trí phản ánh sự hiểu bết các thông tin tổng hợp về xã hội, văn hoá áp dụng nó vào thực tiễn cuộc sống Trình độ dân trí là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia và của doanh nghiệp, vì vậy việc nâng cao trình độ

16 dân trí có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực phản ánh số lượng NNL hiện có của doanh nghiệp

Quy mô nguồn nhân lực thường biến động theo thời gian, tăng giảm tuỳ theo các biến số như chuyển đi, chuyền đến, nghĩ hưu, Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực Do vậy, việc dịch chuyền cơ cấu sẽ làm thay đổi cấu trúc và các mối quan hệ lao động theo các mục tiêu nhất định Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động Cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ như: cơ cấu theo từng bộ phận, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, cơ cấu ttrực tiếp, gián tiếp, theo giới tính, độ tuổi,

Trong nên kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và diễn ra trên bình diện toàn cầu Nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá, do vậy, để đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao năng lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức để nguồn nhân lực của doanh nghiệp có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao, giúp cho doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp L6 KẾT LUẬN CHƯƠNG l

+ Sứ mệnh, mục tiêu của công ty Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng của mình Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mệnh của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục tiêu hay sứ mệnh của công ty là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty dé dé ra mục tiêu cụ thể cho mình

+ Chiến lược sản xuất kinh doanh

Trong doanh nghiệp, chiến lược sản xuất kinh doanh có vai trò quan trọng để

17 phát triển doanh nghiệp, là sự sống còn của doanh nghiệp Nó chỉ phối mọi hoạt động của doanh nghiệp Chiến lược sản xuất kinh doanh là căn cứ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Tùy vào chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phù hợp mà doanh nghiệp quyết định phát triển nguồn nhân lực của mình

+ Các nội quy, quy định, quy chế quán lý nội bộ

Trong doanh nghiệp, các hoạt động của nguôn nhân lực chủ yếu dựa vào các nội quy, quy định, quy chế nội bộ và các quy định mang tính bắt buộc của Nhà nước Việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn xác và hoàn thiện sẽ giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hàng lang pháp lý để nguồn nhân lực của doanh nghiệp có cơ sở hoạt động, từ đó giúp nguồn nhân lực phát huy tối đa khả năng của mình dé hoàn thành nhiệm vụ

+ Bầu không khí tâm lý của công ty Bầu không khí tâm lý như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong một phạm vi tổ chức Bầu không khí tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa người với người trong một tập thẻ Một bầu không khí tâm lý thuận lợi là việc tồn tại mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện giữa người lao động trong tập thê vơi nhau Bau không khí tâm lý trong tập thẻ lao động tác động đến động lực lao động ở một số khía cạnh sau: tác động đến tỉnh thần người lao động, động cơ làm việc của người lao động và sự gắng bó của họ đối với tổ chức

+ Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương, tiền thưởng được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng điều này có nghĩa là thỏa thuận không phải lúc nào cũng bình đăng (người lao động không phải lúc nào cũng thỏa mãn với công việc và mức lương hiện tại) nà còn phụ thuộc vào chính sách tiền lương, thưởng có vai trò thúc đây nguồn nhân lực có gắng trong công việc, hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất có thể Doanh nghiệp sẽ không tiếp tục trả lương hoặc trả lương thấp hơn cho những người không hoàn thành công việc và sẽ trả lương cao hơn cho những người có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp

(trình độ hoc van, có kỹ năng nghề nghiệp và đạo đức tốt) Ngoài yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng thì các yếu tố về tinh thần như: môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Môi trường làm việc thuận lợi giúp nguồn nhân lực phát triển và ngược lại.

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài nhưng cũng cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho SỰ phát triển bền vững của đất nước mình mà tất cả các quốc gia trên thế giới hiện đang rất quan tâm đầu tư

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp.Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tông hợp được tô chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảo bảo nhân lực cho công ty

Nội dung của phát triển NNL bao gồm:

- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

~- Nâng cao trình độ chuyên môn - Nâng cao kỹ năng

~- Nâng cao nhận thức - Nâng cao động lực thúc đấy phát triển nguồn nhân lực Từ những cơ sở lý luận trên, luận văn nghiên cứu phát triển nguồn trong doanh nghiệp Vấn đề đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là phải lựa chọn tùy theo đặc điêm hoạt động của từng doanh nghiệp mà bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp là hết sức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn có tính khoa học và khái quát cao Do đó việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương I là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc đẻ nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của Luận văn.

CHUONG 2 PHAN TICH THUC TRANG CONG TAC PHAT TRIEN NGUON

NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV SONG THU

2.1 TINH HINH HOAT DONG SAN XUAT KINH DOANH VA CONG TAC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Sông Thu tiền thân là Té hop tác xã Cơ khí Đồng Tiến được thành lập ngày 10/10/1976 theo Quyết định của Bộ Tư lệnh Quân khu V nhằm sửa chữa phương tiện thuỷ phục vụ nhiệm vụ vận tải của Cục Hậu cần Quân khu V

Trải qua 35 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã không ngừng lớn mạnh và đánh dấu những cột mốc quan trọng

> Từ năm 1982, Công ty là Xí nghiệp sửa chữa tàu biển trực thuộc Cục Kỹ thuật Quân khu V và đến năm 1985, Công ty trực thuộc Tư lệnh Quân khu V

> Theo quyết định số 483/QĐQP ngày 4/8/1993 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, Công ty Sông Thu được thành lập lại là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng

> Công ty chính thức được đôi tên thành Công ty Sông Thu từ Xí nghiệp sửa chữa tàu biển và được bổ sung ngành nghề theo quyết định số 484/QĐQP ngày 18/4/1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng Năm 1998, Công ty sáp nhập thêm đơn vị vận tải 234 của Cục Hậu cần Quân khu V

> Từ khi thành lập đến trước năm 2003, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là sửa chữa các phương tiện thuỷ phục vụ nhiệm vụ vận tải của Quân khu và sửa chữa một số phương tiện thuỷ tại các địa phương

Trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty, năm 2004 có thẻ được xem là một mốc son lịch sử khi Công ty được Bộ Quốc phòng điều động về trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng theo Quyết định số 292/2003/QĐ-BQP

Kể từ thời điểm này, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và dưới sự chỉ đạo của Bộ Quốc phòng, Công ty đã mạnh dạn tập trung đầu tư vào các công nghệ mới cho

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG THU 20 2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY . 2Ú

Năng lực sản xuất

Công ty TNHH MTV Sông Thu toạ lạc trên diện tích 10 Ha (Trong đó: Diện tích dành cho sản xuất, kinh doanh: 09 ha; Khu điều hành sản xuất: 01 ha), nằm ở phía Đông Nam thành phố Đà Nẵng, phía Đông giáp với Sông Hàn, phía Tây giáp với đường cao tốc vào thành phố Đà Nẵng, cách ga đường sắt Đà Nẵng 03 km và sân bay quốc tế Đà Nẵng 02 km

Bảng 2.1 Sản phẩm và thị trường chú yếu

TT Tên sản phâm chủ yêu hiện năm 2011 kiên phát nay trién az

I Lĩnh vực đóng mới Tàu Đa năng ứng phó sự cô tràn dau

1 |công suất đến 15.000 CV 1 chiếc Trong nước

Tàu kéo cứu nạn trên biên công suât

2 |đến 15.000 CV Ichiếế | Trong nước

Tàu Đo đạc khảo sát hải dương công

3 |suất đến 10.000 CV 1 chiếc Trong nước

Tàu cung ứng thuyên viên nhanh cho

4 | giàn khoan công suất đến 10.000 CV | 1-2 chiếc | Trong nước

Tàu tuân tra ven biên công suât đên

Tàu kéo biên công suất đến Chau Au,

Tàu giám hộ, công suất đến

Các tàu vỏ hợp kim nhôm loại nhỏ

Các loại tàu vỏ hợp kim nhôm loại

9 |lớn (dai > 15m) 5-10 chiếc Trong nước

Các loại xuông vỏ Composite máy

II | Lĩnh vực sửa chữa

Tàu hàng có trọng tải từ 800 tân -| 40 lượt

2 _ [Tàu kéo, lai dắt 500-5500CV chiée | Trong nước

15 lượt 3 | Tàu chở dầu 200-600 tấn chiếc Trong nước

4 | Tàu dịch vụ và các tàu khác chiếc Trong nước

II |Lĩnh vực làm sạch tàu dầu :

1 | Tàu có trọng tải đên 300.000 tân 6 lượt chiêc | Trong nước Chau A

2.1.2.2 Công nghệ sản xuất chủ yếu

Về lĩnh vực đóng mới và sửa chữa tàu, Công ty đang áp dụng các công nghệ tiên tiến của Châu Âu như

> Đóng tàu theo thiết kế của một số nước phát triển ở Châu Âu như Hà Lan,

> Cắt thép (nhôm) tắm, thép hình bằng máy cắt tự động CNC

> Hàn tôn vỏ bằng máy hàn tự động và bán tự động

> Gia công thiết bị nội thất mộc trên dây chuyền công nghệ hiện đại được nhập khẩu từ Châu Âu

> Hạ thủy tau trén san nang ha tau Rolls-Royce cua MY

Công ty TNHH MTV Sông Thu là đơn vi đầu tiên của cả nước và là đơn vi thứ 2 ở Đông Nam Á (sau Singapore) lắp đặt thành công hệ thống nâng hạ tàu cơ điện hiện đại Rolls& Royce-Mỹ Sàn được lắp đặt thành công và đưa vào hoạt động tháng 5/2005 Với sức nâng 1.600 tấn điều khiển bằng hệ thống phần mềm máy tính dễ dàng nâng hạ tàu một cách nhanh chóng và hiệu quả Công suất nâng hạ tàu đạt gấp 5 lần so với sử dụng đốc nổi Một đặc điểm hết sức nỗi bật là hệ thống này rất thân thiện với môi trường Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm, dịch vụ cũng như mở rộng thị trường, Công ty đã không ngừng nâng cao hệ thống quản lý chất lượng nhằm sản xuất những sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao Tháng 6 năm 2010, công ty đã duoc Lloyd’s Register Quality Assurance cấp Chứng chỉ ISO 9001:2008, số VTU6009706 trong lĩnh vực Làm sạch tàu dầu và hiện nay công ty đang hoàn thiện những công tác cuối cùng đẻ nhận chứng chỉ ISO 9001:2008 do Lloyd’s Register Quality Assurance cấp trong lĩnh vực đóng mới và sửa chữa tàu biển

> Tổng số cán bộ CNV (tại thời điểm 01/01/2011): 1.047 người, trong đó số làm gián tiếp là: 340 người

> TÊN VÀ ĐỊA CHỈ LIÊN LẠC:

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN SÔNG THU

Tên giao dịch: Công ty Sông Thu

Tên tiếng Anh: SONGTHU Company

Phiên hiệu quân sự: XÍ NGHIỆP LIÊN HỢP SÔNG THU

Trụ sở chính: Số 152, Đường 2 tháng 9, Phường Hoà Thuận Đông, Quận Hải

Châu, Thành phó Đà Nẵng

Website: www.songthu.com.vn

Email: sales@songthu.com.vn

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV SÔNG THU

Cơ cấu của công ty TNHH MTV Sông Thu được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Đây là cơ cấu tô chức khá hợp lý và có khoa học phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công ty

PHO TGD PHO TGD PHO TGD

CHÍNH TRỊ KINH DOANH KỸ THUẬT

[TC - HC| | CTRI THUẬT KD VTƯ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV SÔNG THU Có thể thấy cơ cấu tổ chức này có ưu điểm là để đảm bảo được tính thống

26 nhat trong quan ly, dam bao chế độ một thủ trưởng và cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt, sự phối hợp chặt chẽ giữa các phong ban Tuy nhiên cơ cấu này lại bộc lộ những nhược điểm là: chức năng quản lý không được chuyên môn hoá nên không có điều kiện để đi sâu thực hiện từng chức năng một, không tận dụng được đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và dễ dẫn đến tình trạng quá tải về công tác đối với người lãnh đạo.

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận - TỐ: 2.1.5 Những đặc điểm về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua _ - - we 26 2.2 PHAN TICH THUC TRANG CONG TÁC PHÁT TRIEN NGUON NHAN

Tổng giám đốc: là người có quyền hạn cao nhất và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của công ty trước pháp luật Nhà nước và Bộ Quốc phòng

Phó Giám đốc: có nhiệm vụ giúp Tổng Giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động theo chức năng của Công ty, theo sự phân công của TGĐ Và chịu trách nhiệm trước TGĐ về các mặt công tác được giao, đồng thời bao quát, giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty

Phòng kỹ thuật: có trách nhiệm về lĩnh vực kỹ thuật, tổ chức kỹ thuật cho sản xuất báo cáo lên TGĐ, PGĐ bộ phận tình hình sản xuất, sử dụng máy móc thiết bị Lên kế hoạch, cập nhật các công nghệ, kỹ thuật mới, đảm bảo sử dụng máy móc, thiết bị, day chuyển sản xuất hiệu quả nhất

2.1.5 Những đặc điểm về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua

Với 35 năm kinh nghiệm cùng với lực lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cao, công ty Sông Thu đã và đang phát triển từng ngày một cách bền vững Điều này được minh chứng qua các dòng sản phẩm được xuất xưởng và doanh thu tăng dần qua các năm Cơ sở hạ tầng, nhà xưởng, nơi làm việc, trang thiết bị, công nghệ được đầu tư sửa chữa, nâng cấp mới, sản xuất ngày một phát triển, đời sống tinh thần và thu nhập của người lao động ngày càng tăng

Kết quả sản xuất Của công ty TNHH MTV SÔNG THU trong những năm gần đây được thể hiện qua Phụ lục 1: Kết quả sản xuất 2009 - 2011

Qua Phụ lục I- Kết quả sản xuất 2009-2011 của Công ty TNHH MTV Sông

Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm phát triển ôn định và bền vững, giá trị sản xuất kinh doanh, doanh thu tăng lên đáng kể qua các năm Năm 2009, nhà máy X50 thay đổi chủ quản trực tiếp là Công ty Sông Thu Trong năm, với sự đầu tư về trang thiết bị công nghệ tiên tiến, giá trị sản xuất kinh doanh của Công ty tăng mạnh, cụ thể từ 680.340 ( tr.đ ) năm 2009 lên 815.230 ( tr.đ ) năm 2010, mức tăng 135.480 ( tr.đ ), tương ứng tăng 20%, và năm 2011 tăng so với năm 2010 là 75.500 ( tr.đ ), tương ứng 9,2% Trong 2 năm 2010-2011, Công ty đang tiến hành mở rộng, xây dựng nhà máy mới tại X50, vì vây, giá trị sản xuất tại nha may X50 nam 2012 giảm so với năm 2010

Chi tiêu NSLĐ bình quân tại công ty lớn, do đặc thù ngành nghề sản xuất, có sự hỗ trợ của máy móc, thiết bị tiên tiến NSLĐ bình quân các năm tăng đều Năm

2010/2009 tăng 17,46 ( trđ ), năm 2011/2010 tăng 86,81 (tr.đ) Năm 2011 có sự phát triên vượt bậc do chất lượng nguồn nhân lực cải thiện đáng kể, thích ứng và ứng dụng tốt các quy trình công nghệ, trang thiết bị mới đưa vào sử dụng

Thu nhập bình quân của người lao động tăng dần theo các năm, từ 4,2 tr.đ năm 2009 lên 4,6 tr.đ năm 2010 và 4,84 tr.đ năm 2011 góp phần cải thiện đời sống của

CBCNV, khuyến khích họ tích cực cống hiến vì sự ồn định và phát triển của Công ty

Giá trị tăng thêm cũng tăng đáng kê, phù hợp với quy luật phát triên, tạo nên sự ôn định, bền vững, góp phần giúp người lao động yên tâm làm việc hiệu quả hơn Trong khi đó, với sự xác nhập của nhà máy X50, quỹ lương tăng đột biến trong năm 2010 so với năm 2009 là 16.577 tr.d, va tang 1.745 tr.đ vào năm 201 1, đảm bảo quỹ lương chỉ trả nhân công Ôn định trong 1 năm, tạo niềm tin cho người lao động

Những kết quả mà Công ty đạt được trong sản xuất kinh doanh những năm qua là khá cao Tuy nhiên, với tư cách là một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, song song là nhiệm vụ trọng tâm các sản phẩm phục vụ quốc phòng, Công ty cần phải năng động hơn nữa trong sản xuất kinh doanh, tìm tòi, sáng tạo những sản phẩm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và khả năng quốc phòng,

28 an ninh Để làm được điều đó, công tác phát triển phải luôn bám sát mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, đào tạo sâu về kiến thức quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường, đồng thời học hơi, ứng dụng những sáng kiến, công nghệ tiên tiến, phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp

Tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi đã tạo điều kiện cho công tác đào tạo

— phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nguồn kinh phí đào tạo tăng lên qua các năm do được trích từ lợi nhuận của Công ty Bên cạnh đó, với những kết quả đạt được trong sản xuất kinh doanh, Công ty đã tạo dựng được lòng tin và sự ủng hộ, đầu tư ngày càng lớn từ Bộ Quốc phòng Vì thế, nguồn kinh phí đào tạo từ Bộ Quốc phòng cấp ngày càng tăng, công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty có nhiều thuận lợi

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG THU

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của công ty là chủ the trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực của công ty là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hướng ưu tiên mà công ty rất coi trọng đề tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của công ty trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay

'Về mặt số lượng lao động trong những năm qua lượng lao động của công ty biến động tương đối lớn Mặc dù tốc độ phát triển nguồn nhân lực có xu hướng tăng nhưng vẫn chưa tương xứng với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty

Hình 2.2: Biến động lao động qua cúc năm

Số lao động của Công ty thường xuyên biến động do tính chất công việc mang tính thời vụ, có thời điem lên tới hơn 1000 người đẻ đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đảm bảo đúng tiến độ thi công các công trình Mặt khác do đặc điem của ngành xây dựng và lắp máy nên số lao động thời vụ, mắt việc, nghỉ hưu sớm là lớn, đặc biệt là số lượng lao động cơ cầu theo độ tuôi đã có những thay đôi rất lớn để phù hợp với tiến trình cô phần hóa trên toàn Công ty

Số lượng nguồn nhân lực đã phát triển ngày một tăng theo mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, đặc biệt là năm 2011 được trình bày ở bảng 2.2

Bảng 2.2: Số lượng lao động tại Công ty Sông thu qua các năm

Nguôn: Phòng Tô chức - Hành chính

Kỹ năng của nguồn nhân lực tại công ty -+5cccccc.c.- 3Ð 2.2.5 Trỡnh độ nhận thức của nguồn nhõn lực tại cụng ty 4ỉ 2.2.6 Nâng cao động lực thúc đây tại công ty

a Nhóm lao động gián tiếp

Theo tính chất của công việc tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp là 125 người chiếm 14,71% và tất cả đều có trình độ đại học và cao đăng, trung cấp chủ yếu được đào tạo qua các ngành xây dựng, cơ khí, điện và kinh tế và hầu hết có trình độ chính trị sơ cấp và một số là cao cấp, làm việc ở các bộ phận quản lý điều hành.

Cao đẳng Trung cắp kỹ thuật

Kỹ sư chuyên ngành Cử nhân kinh tế (Đại học cao đẳng),

Hình 2.5: Kỹ năng nguồn nhân lực theo nhóm lao động gián tiếp Kỹ năng gắn với kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm là những điều hiểu biết có được do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác Chính vì thế, kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ quản lý phải luôn được quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh

Phát triển kỹ năng của nhóm lao động quản lý của Công ty được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau:

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về kỹ năng của nhóm lao động gián tiếp

Tiêu thức đánh giá hog ¿ Trung ¿ Rât

Rat tot | Tốt "Yêu bình Yêu lăng lực chuyên môn nghiệp vụ (lập kê hoạch, ra| tuyết định, phân tích và giải quyết vấn đề, quản| 16.25 | 58.75 | 18.75 | 6.25 | 0.00 lý công nghệ, kiếm soát, uy tín chuyên môn), lăng lực phát triển chiến lược của tô chức| chính trị, hiếu biết bên trong và bên ngoài, tầm| : ' cuc “2| 12.50 | 17.50 | 32.50 | 37.50 | 0.00

Inhìn chiên lược, quyết định và dám chịu trách|

Inhiệm, tô chức, xử lý kỷ luật) lăng lực làm việc với người khác (giao tiếp, iếp thu, ảnh hưởng, hợp tác, hỗ trợ, làm việc| 37.50 | 50.00 | 12.50 | 0.00 | 0.00 Inhóm, quản lý xung đột, đàm phán) của anh chị

Kỹ nãi ~Y RÀNG 3W cụng ngoại nạH va tin hoe fone 5.0 | 15.00 | 35.00 | 37.50 | 7.50 ử dị ¡ ngữ và tin học tr kông việc

Kết quả điều tra cho thấy, Công ty có quan tâm đến công tac phat trién kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, được tham gia các lớp tập huấn để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Qua bảng đánh giá trên có thế thấy công ty chỉ mới tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ vì đây là kỹ năng được thế hiện ở chỗ năng lực và óc sáng tạo của mỗi người Cụ thế, có đến 75% đội ngũ nhân viên đáp ứng rất tốt và tốt trong năng lực chuyên môn nghiệp vụ, trong khi đó số lượng đáp ứng ở mức trung bình là 16.25%, còn mức yếu là §.75% Tại Công ty, không những mỗi người chỉ làm việc phù hợp với chuyên môn của mình mà còn được luân chuyến sang nhiều lĩnh vực khác dé nang cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng xử lý công việc của mình hơn Tuy nhiên, do năng lực thực tế của một số cán bộ vẫn còn yếu nên quá trình làm việc chưa được tốt vì có một số phòng ban thiếu người nhưng Ban lãnh đạo không tuyến dụng đúng người đúng trình độ mà họ tuyến một số người trái ngành trái nghề và do quen biết mà đưa vào nên những cán bộ này họ thực sự chưa nâng cao được nghiệp vụ của mình và hoàn thành công việc chậm hơn

Kết quả khảo sát cũng cho thấy trong các tiêu thức đánh giá về mức độ đáp ứng kỹ năng của nhóm lao động gián tiếp trong công ty thì tiêu thức năng lực làm việc với người khác được đáp ứng tốt nhất

Tuy nhiên ngoài việc chú trọng đến phát triển kỹ năng nghiệp vụ cán bộ công nhân viên nhưng Công ty chưa chú trọng đến các kỹ năng quan trọng khác như năng lực phát triển chiến lược của tô chức,v ì thế mức độ đáp ứng của đội ngũ nhân viên cũng chưa cao lắm, chỉ có 12.5% đáp ứng rất tốt, 17.5% đáp ứng tốt, có đến

32.5% ở mức độ trung bình và 37.5% ở mức độ yếu Công ty chưa thực sự có yêu cầu cao về các năng lực phát triển chiến lược của tổ chức của cán bộ quản lý

Mặt khác một trong những kỹ năng quan trọng nữa nhưng đội ngũ lao động gián tiếp chưa có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc so với các vị trí ở các bộ phận trong công ty không cao đó là kỹ năng ngoại ngữ và tin học Công ty Công ty Sông thu có rất nhiều dự án, công trình làm cho người nước ngoài nhưng hầu hết trình độ ngoại ngữ còn rất yếu, họ buộc phải thuê người phiên dịch đề giao dịch.

'Việc này không những gây tốn kém kinh phi cho Công ty mà đôi lúc các thông tin của Công ty bị truyền đạt không chính xác Vì thế, điều tất yếu là mỗi cán bộ phải tự trau đồi và nâng cao kỹ năng ngoại ngữ của mình dé thuận tiện trong việc giao dịch cũng như hiêu được các văn bản nước ngoài đê phục vụ công việc mình tốt hơn Để thấy rõ hơn những kỹ năng trên của người lao động đã đáp ứng theo yêu cầu công việc do công ty đề ra như thế nào, tác giả cũng đã tiến hành điều tra ý kiến của cán bộ lãnh đạo quản lý công ty về xác định năng lực của từng vị trí công việc của cán bộ công nhân viên

Bang 2.8: Xác định kỹ năng cho nhóm lao động gián tiếp

Thanh Tỷ lệ độ thạo năng | năng

Năng lực thạo năng quan | yêu z | lực yêu lực thực| x thực tê x k lực trọng cầu cầu tê

A Vị trí cán bộ lãnh đạo

1 Năng lực phát triển chiến lược tổ chức

2 Hiéu biét bén trong va bén ơ 3 5 4 15 12 80%

4 Quyét đoán, dám chịu trách

II Năng lực làm việc chuyên môn

1II Năng lực làm việc với người khác

T Năng lực phát triển cá nhân

B Vị trí nhân viên các bộ phận 1 Năng lực phát triển chiến lược tổ chức

P Hiếu biết bên trong và bên ơ 3 4 3 12 9 75%

4 Quyét đoán, dám chịu trách

II Năng lực làm việc chuyên môn

1II Năng lực làm việc với người khác

T Năng lực phát triển cá nhân

C Vị trí kỹ sư kỹ thuật

1 Năng lực phát triển chiến lược tổ chức

2 Hiéu biét bên trong và bên

Quyêt đoán, dám chịu trách

1 Năng lực làm việc chuyên môn

III Năng lực làm việc với người khác

IV Năng lực phát triển cá nhân

Nguôn: Tông hợp trên cơ sở ý kiên của lãnh đạo, quản lý trong Cty Sông Thu

Việc phân tích này lẽ ra phải được xem xét cho từng nhân viên tại từng vị trí thì mới có the xác định chính xác nhu cầu đào tạo Việc này đòi hỏi cần rất nhiều thời gian và công sức vì lượng dữ liệu khổng lồ phải thu thập và phân tích Do đó với khả năng có hạn, thời gian hẹp nên tác giả chỉ phân tích đến từng vị trí mà thôi b.Nhóm lao động trực tiếp Đối với nhóm lao động trực tiếp là đội ngũ công nhân kỹ thuật trong Công ty họ đã vận dụng được những trình độ chuyên môn sẵn có và bằng những kỹ thuật tinh xảo, khả năng làm việc tốt đê thực thi vào quá trình làm việc của mình

Trình độ lành nghề của một người lao động thê hiện ở sự hiêu biết lý thuyết

46 kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành đê hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn, lao động lành nghề đòi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá tri lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc Kỹ năng lành nghê của công nhân, nhân viên kỹ thuật thê hiện ở tiêu chuắn, cấp bậc kỹ thuật

Bang 2.9: Chất lượng công nhân kỹ thuật tại Sông thu năm 2011

Công nhân | Trung | Bac | Bac | Bac | a Bac |Tong|,

‘ Bậc 4| Bậc 3 , |Ty le (%)| ky thuat cap 7 6 5 2 số

Nguon: Phòng Tô chức - Hành chính

Công nhân bậc 5 trở lên bao gồm tat ca các nghề hàn,phun cát, lắp máy, cơ khí, khảo sát đã từng làm việc từ 5 - 10 năm, có tay nghề cao, thành thạo và ôn định, có nhiêu người đã là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam Công nhân có trình độ trung cấp chủ yếu ở bộ phận lắp máy, cơ khí, xây dựng và điện có kinh nghiệm làm việc lâu năm và kỹ năng xử lý tốt các tình huống đột xuất xảy ra Tuy nhiên số lượng công nhân bậc 2, bậc 3, bậc 4 chiếm một số lượng lớn trong công ty (72.55%) chủ yếu là công nhân cơ khí và công nhân lắp máy, công nhân xây dựng, công nhân cơ giới, những người này có nhiệm vụ phục vụ công nhân chính trong quá trình làm việc và những công nhân chính có trách nhiệm hướng dẫn công nhân phụ đế họ dần nâng cao tay nghề Công ty cần thường xuyên tổ chức hội thi nâng bậc hàng năm đế vừa kiếm tra tay nghề, vừa xác định chính xác nhu cA , tao dong lực phấn đấu cho công nhân.

Phat trién kỹ năng của nhóm lao động trực tiếp của Công ty được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau:

Bang 2.10: Kết quả khảo sát kỹ năng lành nghề và làm việc nhóm của công nhân kỹ thuật

Tiêu thức đánh giá gk x Trung] , Rat

Rat tot | Tot Yeu x binh yeu

|Công ty tạo điêu kiện cho bạn tham gi: các lớp tập huấn đế nâng cao trình đội 20.27 47.30 |26.76 | 5.14) 0.54 lành nghề hờ các lớp nâng cao trình độ lành nghệ

Imà kết quả giải quyết công việc được 27.84 53.24 |18.92 | 000 0.00 nâng lên một cách rõ rệt

|Bạn có thường xuyên làm việc theo

|Mức độ hoàn thành công việc găn liêi kn nt ky 27.78 40.00 | 10.89 | 3.56} 0.00 ới kêt quả công việc của tô, nhóm Sự phối hợp với các đồng nghiệp trong| lỗ, nhóm đề giải quyết công việc đồng 20.00 44.67 | 12.00 | 5.56) 0.00 bộ, nhịp nhàng

DANH GIA CHUNG VE THUC TRANG VA NGUYEN NHAN CUA

2.3.1 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty a Ưu điểm

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Sông thu có

61 những điểm mạnh, ưu điểm đạt được như sau Đã có tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược, và kế hoạch đầy đủ Có sự định hướng cho phát triển lâu dài của công ty nói chung và nguồn nhân lực nói riêng Phản ánh được mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức: lấy con người làm nền tảng phát triên bền vững, nhanh, mạnh

Với số lượng và cơ cấu lao động hiện tại đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý của công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ồn đinh cho người lao động Công ty đã xây dựng được một đội ngũ quản lý, kỹ sư, công nhân có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao

Thường xuyên tô chức tuyển dụng nhằm đảm bảo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty Mặt khác có tổ chức liên hệ với các trường đại học đẻ tuyển được lượng sinh viên xuất sắc sắp ra trường

Cùng với việc tuyển dụng công ty đã chú trọng tới việc dao tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong tổ chức Tạo sự giao lưu, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết với nhau, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

Cuối cùng và quan trọng nhất là công ty xác đinh được rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm cho sự phát triển Là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho phát triển bền vững đó là then chốt cho việc phát triển nguồn nhân lực ở công ty b Hạn chế Đội ngũ lãnh đạo còn trẻ thiếu kinh nghiệm để xây dựng mô hình về nguồn nhân lực hiệu quả nhất Ban lãnh đạo đã có nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng, chưa có kế hoạch cụ thể rõ ràng (ké hoach nguồn nhân lực chỉ nói chung mà không đưa ra một con số cụ thể, chưa làm cho các cấp quản lý bên dưới hiêu và áp dụng được)

Lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ lệ còn thấp trên đại học và đại học là 10.59%) Lao động có tay nghề thấp chiếm tỷ lệ 2,48% Lực lượng này phần lớn chưa qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc thực tiễn

Những vấn đề này sẽ là trở ngại lớn của công ty trong quá trình phát triển nguồn

62 nhân lực để đạt được các chỉ tiêu mà công ty đã xây dựng chiến lược trong những năm tới Đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý của công ty đều có xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ thuật Phần lớn bộ phận này chưa được đào tạo đây đủ về kinh tế và quản lý làm cho công tác quản lý chưa thật sự khoa học và hiệu quả

Việc bồ trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp ệc bô được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phâm chất cá nhân dẫn đến trí lao động đôi khi thiếu chính xác, làm hạn chế ệc phát triên các năng lực cá nhân

Một bộ phận lao động có biêu hiện dao động vê tư tưởng chính trị, đạo đức, chưa kiên quyết đấu tranh với tiêu cực cũng như thiếu tỉnh thân học hỏi, câu tiến, tác phong làm việc lê mê, thích hưởng thụ

2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty a Nguyên nhân chủ quan Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa được xây dựng đầy đủ, khoa học phù hợp với xu hướng mới Nguồn tuyển dụng của công ty hiện nay chủ yếu là nguồn tuyển dụng nội bộ Chính sách này mang lại những hạn chế rất lớn đối với việc cạnh tranh trong tuyên dụng, nhiêu ứng viên bên ngoài mat co hội tìm việc đồng thời công ty cũng bỏ qua cơ hội tuyển chọn được những ứng viên tốt nhất

Chế độ đào tạo và đào tạo lại chưa được tô chức một cách bài bản và khoa học nên còn chứa đựng nhiêu bắt cập Công ty chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của cán bộ công nhân viên

Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triên các mối quan hệ lao động còn nhiều bắt cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực b Nguyên nhân khách quan Những hạn chế của cơ chế, chính sách đã ảnh hưởng đến hoạt động của Công

63 ty và việc thực hiện chủ trương đổi mới, sắp xếp Công ty Có thể nêu một số vấn đề nổi bật sau:

Cơ chế quản lý nội bộ của Doanh nghiệp cũng còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người lao động, động viên sức lực, trí lực của cán bộ quản lý toàn tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp

Do sức ép của xã hội đối với người lao động như: không công bằng, chú ý đến bằng cấp hơn chú trọng đến năng lực Không có chính sách đặc biệt đối với người tài, người giỏi, người có trình độ cao

Cùng với sự phát triển chung của đất nước, hiện nay tốc độ công nghiệp hoá ở Đà Nẵng cũng khá cao và thu hút được một lượng khá lớn nguồn đầu tư từ bên ngoài Sự phát triển của các tập đoàn kinh tế lớn vào đầu tư trên địa bàn Đà Nẵng với năng lực cạnh tranh khá cao, thu nhập của người lao động, cũng như điều kiện, môi trường làm việc của các công ty nước ngoài có phần tốt hơn, làm ảnh hưởng đến cán bộ công nhân viên trong công ty Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng một bộ phận lao động của công ty, nhất là những người công nhân có trình độ tay nghề cao, có năng lực lao động sáng tạo rời bỏ công ty sang làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức thu nhập cao