(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

nhân viên thông qua xây dựng quy trình quản trị nguồn lực Cuối cùng, nghiên cứu

CHUONG 1: GIOL THIEU

Chương l giới thiệu cơ sở nên tảng của vẫn đẻ nghiên cứu liên quan đến luận văn Bồ cục trình bày của chương 1 bao gôm: (1) Lý do chọn đề tài nghiên cứu, (2)

“Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Phương pháp nghiên cứu, (5) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa nghĩa thực tiễn của đề tài và (7) Kết cắu của luận văn

1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực chính, là yếu tố hàng đầu quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển nền kinh tế - xã hội của mỗi Quốc gia trên thế giới Đặc biệt trong thời kỳ cách mạng khoa học và công nghệ 4.0, công nghệ trí tuệ nhân tạo đang phát triển nhanh chóng trong thế kỷ 21 Trong bối cảnh Việt Nam đã và đang tiếp tục hội nhập sâu rộng vào nẻn kinh tế thế giới thông qua các hiệp định thương mại tự do đa phương, song phương

(ASEAN Free Trade Area (AFTA), ASEAN-China Free Trade Area (ACFTA), Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership (CPTPP),

European-Vietnam Free Trade Agreement (EVFTA), ) đã thúc đây dòng vốn đầu tư từ nước ngoài trực tiếp lẫn gián tiếp vào Việt Nam tăng nhanh trong các năm qua

Làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam ngày cảng nhiều trên mọi lĩnh vực như: Tài chính, tiêu dùng, sản xuất chế biến thực phẩm, may mac, điện tử, điện gia dụng, sản xuất điện, làm cho sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước ngày càng khốc liệt, trong đó có thị trưởng lao động chất lượng cao

Các chuyên gia cũng cảnh báo bên cạnh những mặt tích cực do sự hội nhập kinh tế mang lại, nhưng cũng là thách thức rất lớn cho các doanh nghiệp trong nước nếu không có sự thay đổi tư duy trong việc đầu tư, phát triển NNL để quản trị và điều hành bộ máy hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, sẽ khó có thể tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập của Việt Nam hiện nay

Sau khi đất nước hội nhập kinh tế Quốc tế, nhu cầu điện năng sử dụng trong nước ngày cảng tăng cao để phục vụ đời sống nhân dân, an ninh năng lượng quốc.

gia và tốc độ phát triển của nền kinh tế, Trong xu thế hội nhập, Chính phủ cho phép

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tông quát Xây dựng và kiểm định thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tô chức của Nhân viên đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân (TPC Linh Tan) Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị giúp

Ban Giám đốc Công ty xây dựng quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

~ _ Mục tiêu I: Xác định thành phần đo lường thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

~ Mục tiêu2: Đánh giá mức độ tác động các thành phần thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

- Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý Quản trị liên quan nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân thông qua xây dựng quy trình quản trị nguồn lực

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hoi sau:

~ _ Câu hỏi 1: Các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL tại Công ty Nhiệt điện

- Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân ra sao?

~ Câu hỏi 3: Ban Giám đốc Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân nên có hảm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

~ Đối tượng nghiờn cứu: (ù) Thực tiễn QTNNL tại Cụng ty Nhiệt điện Vĩnh Tõn;

() sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp; (iii) mối quan hệ giữa thực tiễn 'QTNNL và sự gắn kết của nhân viên với tô chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

~ _ Đối tượng khảo sát: CBCNV đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

~ Không gian khảo sát Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân táng 02 đến tháng 03 năm 2022

Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, đội tôi

Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính

Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của I1 chuyên gia đang công tác tại Công ty

Nhiệt điện Vĩnh Tân (bao gồm: 04 người đại diện cho nhóm lãnh đạo và 7 người đại diện cho nhóm nhân viên của các Phòng/Phân xưởng) Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phủ hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phủ hợp Phương pháp thực hiện theo kết cầu dân bài Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.

2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu sơ bộ (n 0): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phân tích sơ bộ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Các biến quan sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng nữa và các biến quan sát còn lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức

Nghiên cứu chính thức (N 0): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức Các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach"s

Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mô hình cấu trúc tuyến tinh (SEM)

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

“Thông qua việc phân tích các tác động của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của CBCNV, sẽ là cơ sở khoa học vững chắc giúp Ban Giám đốc Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân hiểu thêm được các nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của người lao động để triển khai những biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc của CBCNV và giữ chân được những nhân viên giỏi

1,6 Kết cấu của luận văn

Chương l thiệu đề tài nghiên cứu

Chương này trình bảy sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi và kết cấu của luận văn.

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày, tổng hợp, hệ thống các lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu Từ đó, luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết áp dụng tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 3 trình bảy quy trình và phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra cách thức chọn mẫu, các bước xử lý dữ liệu, phương pháp kiểm định mô hình, kiếm định giả thuyết đẻ phân tích mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng giữa các khái niệm nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu Tiếp theo, các bước kỹ thuật phân tích bao gồm: phân tích độ tin cậy Cronbach`s Alpha, phân tích nhân tố khám suất

phá EFA, đánh giá mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị

Chương này tổng kết kết quả nghiên cứu đạt được Trên cơ sở đó, nghiên cứu

CHUONG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÊT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày lý thuyết nên cho nghiên cứu là: khái

niệm nguôn nhân lực, lý thuyết quản trị nguôn nhân lực, và lý thuyết sự gắn kết của

nhân viên với tô chức Luận văn vận dụng lj thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước dé biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu

Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này

2.1 Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận, nghiên cứu khác nhau mà có các nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Cụ thể như:

Ngân hàng thế giới (WB) cho thể lực, trí lực, kỳ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Nguồn lực con người

, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong

›g “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm được coi như một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn vật chất khác như.

các loại đầu tư và được coi là vững chắc cho sự phát triển bền vững”

Các đặc trưng của QTNNL

“Theo quan điểm của QTNNL, con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chỉ phí lao động để giảm giá thành sản phẩm” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn” QTNNL được phát triển dựa vào các nguyên tắc:

(i): Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình;

(ii): Nhu cầu vật chất lẫn tình thần của nhân viên được thỏa mãn thông qua việc thiết lập và thực hiện những chính sách, chương trình và thực tiễn quan tris

(ii): Có sự đầu tư đúng mực vào nhân viên để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức;

(iv): Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

“Thực tiễn QTNNL là “các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức” Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn QTNNL gồm: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động, đãi ngộ lương thưởng Các hoạt động này có quan hệ chặt chẽ, phục vụ

“le cho mục tiêu tạo dự ng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn kết và đóng góp tích cực cho tổ chức

Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tải chính, trình độ phát triển của các tổ chức Tuy không nhiều nhưng cũng có một số nghiên cứu cho thấy môi liên hệ giữa thực tién QTNNL và sự gắn kết với tổ chức Gaertner và Nollen (1989) tìm thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến công tác QTNNL, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ôn định

'Kinicki và công sự (1992) nhận thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa hai nhân viên thuộc hai tổ chức áp dụng những thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khác nhau

Sweeney và MeFarlin (1993) cũng chứng minh được rằng gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự công bằng trong các chính sách đãi ngô Trong khi đó, Shore và Wayne (1993) cho rằng gắn kết vì lợi ích có mỗi tương quan yếu hơn với thực tiễn QTNNL so với hai hình thức gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức

Tại Việt Nam, Theo Trần Kim Dung (2009), cho rằng thực tiễn QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần, bao gồm: (¡) Thống kê nhân sự (ii) Xác định nhiệm vụ - công việc; (ii) Thu hút và tuyển chọn; (iv) Đào tạo;

(v) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; (vi) Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến; (vii) Chế độ đãi ngộ; (viii) Thực hiện quy định luật pháp; (ix) Khuyến khích thay đổi Trong các thành phần này thì thành phần “Thống kê nhân sự” tương tự như thành phần “Sử dụng và duy trì hệ thống thông tin nhân sự” của Hiệp hội

“Thư viện Canada nhưng ở mức độ thắp hơn Hai thành phần “Thống kê nhân sự” và

**Thực hiện quy định của Luật pháp” thích hợp với điều kiện, trình độ quản trị nguồn nhân lực ở mức độ thấp của các doanh nghiệp Việt Nam Thành phần “Khuyến khích thay đổi” gần tương tự như thành phần “Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động" của Singh (2004), thích hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.

hoạt động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với thị trường

Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết không phải là mối quan hệ trực tiếp và ràng buộc Chẳng hạn như Kinicki và cộng sự (1992) nhận thấy rằng mỗi quan hệ giữa thực tiễn

QTNNL va sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các hoạt động QTNNL mang lại như được huấn luyện, thăng kết với tổ chức của nhân viên có chức, v.v Koys (1991) phát hiện ra rằng sự liên quan đến niềm tin của họ rằng các công tác QTNNL của tổ chức hướng việc thu hút và giữ chân những nhân tài và có chính sách đối xử công bằng Ngược lại, sự gắn kết không liên quan đến sự cảm nhận rằng những hoạt động nhân sự là nhằm mục đích tăng năng suất lao động hoặc đề tuân thủ theo luật lao động

2.3 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức 2.3.1 Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Mọi tổ chức chi có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó lam việc với sự nhiệt tình Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Meyer, 1990) Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tô chức Có rất nhiều ý khác nhau về khái niệm của sự gắn kết của nhân viên vả về các thành phần của nó Một sự giao kèo hay sự liên kết của cá nhân với tổ chức (Mathieu and

Zajac, 1990) Một trang thái tâm lý rằng buộc cá nhân với tổ chức (Allen and

Theo Mowday và Steers (1979), Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hải lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc va ít

-13- khi rời khỏi tổ chức Theo O'Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức là rạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức Theo Kalleberg et al., (1996), gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tô chức và tìm kiếm đề duy trì mối quan hệ với tô chức Nghiên cứu của Muthuveloo và Rose (2005) chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức, và sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thăng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn

2.3.2 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tố chức Theo Meyer va Allen (1991), Su gắn kết của nhân viên với tổ chức có 03 thành phần: (1) Xứe cảm: Sự gắn kết xúc cảm của người lao đông, sự gắn bó và sự lôi cuốn với tổ chức; (2) Sự kéo đài: Nhận thức đến các chỉ phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức; và (3) Tính quy phạm: Cảm thấy bổn phận phải tiếp tục công việc

‘Theo Mayer va Schoorman (1992), Sự gắn kết có 02 thành phần: (¡) Giá trị là Niềm tin, sự chấp thuận mục đích chung của tô chức và những giá trị và thiện chỉ áp dụng những nỗ lực đáng kế cho tô chức; (ii) Sự duy trì là mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức

“Theo Jaros và công sự (1993), Sự gắn kết có 3 thành phần: (¡) Tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tô chức; (ii) Sự duy trì là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mắt mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức; (iii) Đạo đức là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Theo tổ chức có vấn AON (2002), Sự gắn kết gồm có 3 thành phần: (1) Năng suất: Thể hiện phạm vi mà nhân viên tin là đồng nghiệp của mình cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh cá nhân để chắc chắn sự thành công của chủ doanh nghiệp; (2) Sự tự hào: Một phạm vi mà nhân viên giới thiệu tổ chức của mình là nơi

-14- tốt, và thiện chí giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty đến với mọi fi (3) Sự duy trì: Phạm vi mà nhân viên dự định ở lại với công ty trong nhiều năm tới, dù có được để nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút

Bang 2.1: Tống hợp sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

‘Thanh Phan vàAllen | Schoorman | cOngsw | Consulting

Sự kéo dài (duy ti) |x x x x

(Nguôn: tổng hợp từ các nghiên cứu trước) tổ chức

2.3.3 Do lường mức độ gắn kết của nhân viên đối ví

Mức tắn kết của nhân viên với tô chức theo quan điểm của Meyer được đo lường bằng 3 hình thức sa a) Mức độ gắn kết với tổ chức vì tinh cam Được đo lường dựa trên các tiêu chí như cảm nhận và sự thẻ hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tô chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên b) Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức Được đo lường thông qua ý thức trách nhiệm câu nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức ©) Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích

-15- Được đo lường dựa trên các tiêu chí như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên

2.4 Tong quan nghiên cứu 2.4.1 Nghiên cứu ngoài nước

Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa: “Sự gắn kết với tô chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” Khái niệm này nói đến mỗi quan hệ, gắn bó lâu dài, sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tô chức Do vậy, sự gắn kết phải xuất phát từ niềm tin, lời nói và hành động cụ thể của nhân viên

Sweeney va McFarlin (1993), cho ring gin két vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự công bằng trong các chính sách đãi ngộ Trong khi đó, Shore và Wayne (1993) cho rằng gắn kết vì lợi ích có mối tương quan yếu hơn với thực tiễn QTNNL so với hai hình thức gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức

“Theo mô hình của Morrison (1996), thực tiễn QTNNL gồm có 7 thành phần, bao gồm: Triết lý về nguồn nhân lực, Tuyển chọn, Xã hội hóa, Đào tạo, Đánh giá và phần thưởng, Quy tắc, và Mô tả công việc Theo mô hình của Singh (2004), thực tiễn QTNNL cũng gồm có 7 thành phần bao gồm: Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp, Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động, Xác định công việc, Trả công lao động, và Tuyển dụng Petrescu và Simmons (2008) đưa ra mô hình nghiên về thực tiễn QTNNL gồm có 6 thành phần, bao gồm: Tổ chức công việc, Giám sát, Sự tham gia của nhân viên, Lựa chọn và tuyển dụng, Học tập và đào tạo, Thực tiễn trả lương gồm trả lương theo thâm niên và trả lương theo thực hiện công việc

Nghiên cứu kế

ng 2.2: Tổng hợp kết quả các nghiên cẩu trước

Kết quả nghiên cứu của các tắc giả suse sna |] at [mos [mee] ve] Pr

50099 | at) simmons | Dane | (8 | quốc tuấm TA a —t

‘CE Gi Tam việ in thù pháp Luật

Thu bút nhân viên tham gi hoặt động,

Thế lý về nguồn nhân lực

LỢI

Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở phân tích các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế

thừa và chọn lọc các thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, tác

giả sử dụng các thành phần trong nghiên cứu của Morrison (1996); Singh (2004);

Petrescu và Simmons (2008) cùng với các nghiên cứu của Trằn Kim Dung (2009);

Bùi Đỗ Hậu (2013), Vũ Văn Thiên (2020) Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của Nhân viên Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân Biến độc lập gồm 08 biến: (1) Mối quan hệ giữa

Xác định công việc và sự gắn kết tô chức, (2) Mối quan hệ giữa Thu hút và tuyển chọn với sự gắn kết tổ chức, (3) Mối quan hệ giữa Đảo tạo với sự gắn

t tô chức,

Quan be gta Dinh gi cng việc với sự gắn kết tổ chức, (5) Mối quan hệ giữa

Khuyến khích thay đt với Sự gắn kết tổ chức, (6) Quan hệ giữa Phát triển nị nghiệp với sự gắn kết tổ chức, (7) Quan hệ giữa Chính sách đãi ngộ với sự gắn kết tổ chức, (§) Mối quan hệ giữa Chế độ làm việc với sự gắn kết tô chức Biến phụ thuộc

Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

“Thu hút và tuyển chọn

"Đánh giá công việc nhân viên đối với tổ chức

Phát triển nghề nghiệp “Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

3.5.2.1 Mỗi quan hệ giữa xác định công việc và sự gắn kết với tổ chức

“Xác định công việc là quá trình phân tích nội dung công việc nhằm xác định các giả thuyết nghiên cứu điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công

(Trần Kim Dung, 2011) Kết quả của phân tích công việc sẽ cho ra bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc sẽ giúp cho các nhà quản trị thực hiện sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, xác định được yêu cầu công việc, tuyển đúng người đúng, đánh giá đúng năng lực nhân viên từ đó kích thích họ kịp thời, chính xác và nhân viên cảm thấy hài lòng hơn đối với tổ chức Theo Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã kết của chứng minh mỗi quan hệ thuận chiều giữa Phân tích công việc và sự nhân viên với tổ chức Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết HI như sau:

Giả thuyết HI: Xác định công việc có tác động thuận chiều đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

3.5.2.2 Mắt quan hệ giữa Thu hút và tuyễn chọn và và sự gắn kết với tổ chức

Thu hút và tuyển chọn đóng một vai trò hết sức quan trọng Các tổ chức chú trọng việc thu được lợi nhuận thông qua con người sẽ dùng mọi nỗ lực để đảm bảo họ tuyển được đúng người đúng việc Việc này đòi hỏi nhiều thứ Trước hết, phải có số ứng viên đủ lớn đề có thê lựa chọn Thứ hai, tổ chức cần xác định rõ những kỹ năng then chốt, những thuộc tính cần đòi hỏi ở ứng viên Thứ ba, những kỹ năng và khả năng cần thiết phải được xem xét cẩn thận và phải phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể và phù hợp với cách thức Công ty xâm nhập vào thị trường (Pfeffer,

1998) Nếu tô chức tuyển nhằm người nhằm chỗ thì có thể gây ra những tổn thất lớn cho tổ chức, điều này rất khó lường được Nếu tuyển được những nhân viên phù hợp sẽ tạo được một sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc giữa các thành viên trong tổ chức, điều này sẽ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H2 như sau:

Giả thuyết H2: Thu hút và tuyên chọn có tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

3.5.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và sự gắn kết với tổ chức

‘Dio tao là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân (Trần Kim Dung, 201 1) Công việc của nhân viên đòi hỏi phải có sự đào tạo liên tục để đáp ứng được những yêu cầu mới của khách hàng

'Việc đầu tư tốt cho công tác đào tạo sẽ giúp nâng cao tay nghề của nhân viên qua đó tăng tỷ lệ thành phẩm, giảm được phế phẩm, giảm chỉ phí sản xuất Đào tạo là một bộ phận cấu thành cần thiết của những hệ thống công việc thực hiện cao vì những hệ thống này dựa vào những kỹ năng của nhân viên tuyến đầu, sáng kiến để nhận diện được và giải quyết vấn đẻ, khởi xướng những thay đổi trong phương pháp làm việc, và để đảm bảo chất lượng (Pfeffer, 1998), ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Dào tạo có tác động thuận chiều đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

3.5.2.4 Mối quan hệ giữa đánh giá Công việc và và sự gắn kết với tổ chức Đánh giá công việc sẽ có tác động lên cả tô chức lẫn các cá nhân Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; những nhân viên có kết quả công việc không cao hoặc những người không tin tưởng vào việc đánh giá là công bằng, hợp lý họ sẽ thấy lo lắng, không an tâm khi làm việc tại Công ty Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá như những cơ hội để họ tự khẳng định vị trí của họ trong Công ty (Trần Kim Dung, 2011) Việc đánh giá nhân viên cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc Muốn như vậy phải xây dựng được mục tiêu đánh giá, tiêu chí cụ thể Kết quả đánh giá công bằng có thể kích thích tỉnh thần làm việc của nhân viên, tạo hiệu ứng chung giúp nhân viên phấn đấu phát triển năng lực của họ

“Theo Bùi Đỗ Hậu (2013) đã chứng minh mối quan hệ thuận chiều giữa đánh giá kết quả làm việc và sự gắn kết với tổ chức Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H4- Đánh giá Công việc có tác động thuận chiều đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

3.5.2.5 Mối quan hệ giữa khuyến khích và sự gắn kết với tổ chức Công ty luôn khuyến khích nhân viên đóng góp những ý tưởng cải tiến để công việc có thể thực hiện dễ dàng hơn, năng suất lao động được nâng cao theo từng giai đoạn Nhân viên công ty có thể đóng góp những đề xuất, cải tiến về quy trình làm việc của mình và thậm chí của cả các phòng ban khác Điều này làm cho nhân viên cảm thấy vai trò của mình trong việc xây dựng hoạt động của tổ chức và cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết HS: Khuyến khích thay đổi trong công việc có tác động thuận chiều đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

3.5.2.6 Mỗi quan hệ giữa phát triển nghề nghiệp và sự gắn kết với tổ chức Phát triển nghề nghiệp là quá trình mà trong đó con người không ngừng khám phá về những khả năng của bản thân, những giá trị động viên và các yêu cầu

Nó giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, từ đó quyết định chọn nghề nghiệp phủ hợp với bản thân, đầu tư vào giáo dục, đảo tạo chính xác, tỉ kiệm (Trần Kim Dung, 201 1) Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp có thể giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp tuyển đúng người đúng việc, khuyến khích

được lòng trung thành của nhân viên với

những khả năng của họ (Trần Kim Dung, 2011) Theo nghiên cứu của Phạm Thế

Anh va Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Bùi Đỗ Hậu (2013) đã chứng minh mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển nghề nghiệp với sự gắn kết tô chức Từ đó, tác giả đề hức, giúp nhân viên phát huy được xuất giả thuyết Hồ như sau:

Giả thuyết H6: Phát triển nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến Sự gắn kết của nhân viên với t6 chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân.

3.5.2.7 Mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết với tổ chức

Chính sách đãi ngộ đề duy tính cạnh tranh về nguồn nhân lực, các Công ty cần phải mở rộng những phần thưởng thỏa mãn nhân viên Nó bao gồm những phần thưởng là tiền và phần thưởng không phải tiền để mà thu hút nhân viên, thúc đẩy và lưu giữ người tải (Mathis and Jackson, 2010) Việc này phải được thực hiện thường xuyên, kịp thời, phù hợp với từng thời điểm, từng đối tượng và công bằng Cũng cần thiết có hình thức xử lý công khai, chính xác các hành vi vi phạm Theo nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Bùi Để Hậu (2013) đã chứng minh mối quan hệ thuận chiều giữa chế độ đãi ngộ với sự gắn kết tổ chức Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H7: Chính sách đãi ngộ có tác đông thuận chiều đến Sự gái của nhân viên với tổ chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

2.5.2.8 Mối quan hệ giữa chế độ làm việc và sự gắn kết với tổ chức Chế độ làm việc là cần phải tuân thủ các quy định pháp luật Đó là các chế độ về lương, thời gian làm việc, quy định về lao động trẻ em, phụ nữ, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, Việc không tuân thủ theo các quy định Luật pháp có thể gây ra những thiệt hại lớn cho cả người lao động và phía doanh nghiệp Khi mà quyền lợi chính đáng của người lao động bị vi phạm trước hết sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Sau đó, khi người lao động đình công, hoặc lãn công sẽ ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp về đình trệ sản xuất, chất lượng sản phẩm bị ảnh hưởng, kéo theo những thiệt hại về chỉ phí sản xuất tăng do phải khắc phục những hậu quả do việc bãi công hoặc lăn công gây ra, uy tín doanh nghiệp bị giảm sút, dư luận xấu về doanh nghiệp sẽ lan rộng điều này hết sức nguy hiểm đối với những doanh nghiệp lớn Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H§ như sat

Giả thuyết H8: Chế độ làm việc có tác động thuận chiều đến Sự gắn kế

Ch 4 lim vige

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề tài

Tóm tắt chương 2 Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nền về thực tiễn quản trị

6 anh nguồn nhân lực Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yết hưởng đến động lực làm việc (Xác định công việc, thu hút và tuyển chọn, đảo tạo, đánh giá công việc, phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, chế độ làm việc, khuyến kích thay đôi), biến phụ thuộc là: Sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức

Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu Có 8 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.

HUONG 3: PHUONG PHAP NGHIEN C

chương 3 3.1 Quy trình ny

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu sơ bội bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng

-&_ Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niêm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1 Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chinh/bỏ sung thang đo cho rõ rằng, phủ hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng dé phỏng vấn thứ với mẫu 100 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá hị tin cay Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Bảng 3.1 và hình 3.1:

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu

Buse} Goan pháp thập dữ liệu Cỡ mẫu | Địa điểm Định tính |Thảoluậnnhóm |n=ll

; Tại Công ty Định lượng | Gửi bảng hỏi trực |, — 100 | Nhiệt điện sơ bộ tiếp va qua email vant Nahi

2 — thức |eọuchớnh |Đinhlương |Gửibảnghỏihực | — Ăao n chớnh thức _ | tiếp và quaemail sp veal

Nguôn: Đề xuất của tác giả

Xác định vấn nghiên cứu đề

Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương Định lượng sơ quan biến - tông, (2) Kiểm tra hệ số tỉn cậy bộ

EPA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích

CEA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tông hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt

SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

1 Quy trình nghiên cứu định tính Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ quan lý thuyết Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự khác được xây dựng dựa trên tổng về

văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị trường Việt Nam

đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017) Vì vậy,

để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm

Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ động lực làm việc của nhân viên Họ cũng đồng ý rằng, sự gắn kết với tô chức của nhân viên tại Công ty chịu tác động từ nhiều yếu tố Tám yếu tố để cập trong lý thuyết của luận văn: xác định công việc, thu hút và tuyển chọn, đào tạo, đánh công việc, khuyến khích thay đối, phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, chế độ làm việc là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Hau hét các nhân viên đều đồng ý các thành phần đo lường tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tô chức của nhân viên tại Công ty và khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là phù hợp và đầy đủ Tỷ lệ đồng thuận của các chuyên gia về các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc là 100%

Bảng 3.2 Kết quả hiệu chỉnh mô hình Thang do sự gắn kết | Mức độ đánh gi của chuyên gia | Tỷ lệ |

Stt | của nhân viên đối với Đồng, | Không | ý kiến ding lận tô chức ey đồng ý khác thuận

2.| Thu hit và tuyển chọn | 11 100%

Nguén: Téng hop tir két quả nghiên cứu định tính

Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:

Các khái

đến sự gắn kết vi liệm nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tổ chức của nhân viên tại Công ty là có tổn tại Các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tô chức của nhân viên tại Công ty là đầy đủ, cụ thể vả phù hợp với thực tiễn của Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: xác định công việc, thu hút và tuyến chọn, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, khuyến khích thay đổi, phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, chế độ làm việc ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty là cần thiết được kiểm định

Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam

Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm 08 khái niệm đơn hướng, đó là: xác định công việc, thư hút và tuyển chọn, đào tạo, đánh giá công việc, khuyên khích thay đổi, phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, chế độ làm việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Tắt cả các thang đo được đo lường dang Likert 5 mite trong d6: (1) Hoan toan phan déi, (2) Phản đối,

1 (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.

Từ các ý kiến đóng góp điều chinh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều

Bang 3.3 Nội dung thang xác định công việc

Ký hiệu Nội dung thang đo Nguồn

DGCVI | Nhiệm vụ của nhân viên được xác định rõ ràng | Morrison (1996),

Nhân viên có thâm quyền cân thiết đê thực hiện

DGCV2 công việc tốt Petrescu và

Trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên luôn

DGCV3 cu song hành trong công việc (2011), Bui Do

Nguôn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh 2) Thang đo thu hút và tuyển chọn

Bảng 3.4 Nội dung thang đo thu hút và tuyển chọn

Ký hiệu Nội dung thang đo Nguồn uy trình tuyên chọn nhân viên mang tỉnh khoa _ | Morrison (1996), tre |? iyén cho i ig tí ison (1996), học Singh (2004),

Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự | Petrescu và

TTTC2 _ | phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân _ | Simmons (2008), viên Trin Kim Dung

'Các bài kiêm tra chuân hóa được sir dung trong _ |(2011), Bùi Đỗ TTTC3 quá trình tuyển chọn Hậu (2013)

Nguẫn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

Bang 3.5 Nội dung thang đo đào tạo

Nội dung thang do Nguồn

Việc xác định và thực hiện chương trình đảo tạo _ | Morrison (1996), theo đúng mục tiêu chiến lược của tổ chức Singh (2004),

Nhân viên được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần _ | Petrescu va pr thiết để thực hiện công việc 4 s Simmons (2008), 2008

Drạ — | Tổchứctiếnhành đào tạo các khoá chuyênsâu | (9911), Bùi Để cần thiết cho nhân viên Hậu (2013)

Nguôn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điêu chỉnh

4) Thang đo đánh giá công việc

Bảng 3.6 Nội dung thang đo công việc

Ký hiệu Nội dung thang do Nguồn

CVI 'Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá | Morrison (1996),

Nhân viên nhận được thông tin phân hoi va tư — | ` "nh (2004), œI vấn về hoạt động của mình án về hoạt đông của mù Petrescu và

‘Simmons (2008), cv Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát _ | Trần Kim Dung triển năng lực của nhân viên 2011), Bài Đỗ

Nguôn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh 3) Thang đo phát triển nghề nghiệp

Bang 3.7 Nội dung thang đo phát triển nghề nghiệp

Ký hiệu Nội dung thang do Nguồn

Nhân viên được định hướng phát triên nghề Morrison (1996),

PTNNI nghiệp rõ rằng Singh (2004), ĐTNN2 _ | Trong Công ty, nhân viên có nhiều cơ hội để Petrescu va thăng tiến Simmons (2008),

Công tao cơ hội thăng tiên nghề nghiệp cho ad * ghà nghiệp 2011), Bùi Đỗ nhân viên Hậu (2013)

“Nguẫn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

6) Thang đo chính sách đãi ngộ

Bang 3.8 Nội dung thang đo chính sách đãi ngộ

Ký hiệu Nội dung thang do Nguồn mu Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết _ | Morrison (1996), quả làm việc cụ thể Singh (2004), ĐNG | Mie db daiinad doe quyét dink dua tén eo s6 | Petrescu vi năng lực của nhân viên Simmons (2008),

Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh ~ ĐN3 doanh (011), Bùi Đỗ

Nguôn: tác giá dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

7) Thang đo chế độ làm việc

Bảng 3.9 Nội dung thang đo chế độ làm việc

Noi dung thang do Nguồn

Các chế độ chính sách của Công ty tuân thủ quy _ | Morrison (1996), định pháp luật Singh (2004),

Kiểm soát tốt việc thực thì các chính sách, quy | Petrescu va định luật pháp Simmons (2008), Õ Công ty không xảy ra xung đột, tranh chấp Trần Kim Dung CĐLV3 _ | khiếu kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của (2011), Bài Đỗ

Nguồn: tắc giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh

8) Thang đo khuyến kích thay đổi

Bang 3.10 Nội dung thang đo khuyến khích thay đỗi

Ký hiệu Nội dung thang đo Nguồn

'Công ty có cách thức tiễn hành công việc linh Morrison (1996), hoạt Singh (2004),

Công ty thường xuyên cải tiền phương pháp thực | Petrescu va hiện công việc Simmons (2008),

Céng ty khuyến khích những sáng kiến tạo ra sự TĐ3 thay đối, cải tiến (2011), Bùi Đỗ Hậu (2013)

Nguôn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điêu chỉnh 9) Thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Bảng 3.11 Nội dung thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Ký hiệu Nội dung thang đo Nguồn

GKI Đồng nghiệp đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức được thành công Ka _| Nei vidn sé gidithigu v6i moi nguGi ring sin | Morrison (1996), phẩm và dịch vụ của Công ty là tốt nhất Singh (2004), x3 | Nim idm git thu ing Cong ty noi dang Petrescu va làm việc là tốt nhất ‘Simmons (2008), axa | Ned vidn i dink tfp te lim vige tai Cong ty | Trin Kim Dung thêm nhiều năm nữa (011), Bùi Đỗ

"Nhân viên sẽ vẫn làm việc cho Công ty dù được _ | Hậu (2013)

GKS đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút

Nguôn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điêu chỉnh

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tuyến đến các địa chỉ email của các nhân viên đang làm việc tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 'Do hạn chế về thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Mẫu nghiên cứu sơ bộ (n = 100): Khi các nhân viên phản hồi theo đường dẫn đã gửi sẽ được cập nhật liên tục trên google form Như vậy, tới số quan sắt thứ 100, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 100 để đánh giá sơ bộ thang đo

3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 100 nhân viên, kỹ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thể hiện trong Bảng 3.12

Bắng 3.12 Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo

Thứ te Kỹ thuật phân tích | - phân teh “Tiêu chí đánh giá Nguồn

Hệ số tin cậy Hệ số tương quan biến tông > 0.3

Bước Ì Cronbach’s Alpha | Gia tri Cronbach’s Alpha: > 0.6

Giá tri KMO năm trong khoảng | Nunnally & õn tớch vộu tộ ô 1): va giỏ tị Sa: Bumstein

Bước 2 Phan tich y (0.5; 1); va giá tri Sig: < 0.5 (1994) khám phá EFA | Hé s6 tai: > 0.5

Phuong sai trích lũy kế: > 50%

Nguôn: Tổng hợp của tắc giả

3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

+ Đánh giá độ tin cậy của của khái niệm nghiên cứu: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) Tổng phương sai trích (Fornell &

Larcker, 1981) va (c) Hé sé tin cậy Cronbach's Alpha Theo Hair (1998): “phương sai trích (Variance Extracted) của mỗi khái niệm nên vượt quá giá trị 0.5” Phuong sai trích phản ánh biến thiên chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn Sehumacker và Lomax (2010) cho rằng trong phân tích nhân tố khẳng định, độ tin cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố): hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha vẫn thường được sử dụng.

+ Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Trịịp (1991), mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết với dữ liệu thị trường cho phép điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng

+ Giá trị hội tu (Convergent validity): Gerbring va Anderson (1988) cho ring các thang đo đảm bảo giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao

(0.5); và có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), + Giá tri phân biệt (Diseriminant validity): Các khái niệm trong mô hình tới hạn Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu khác 1 thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt

+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến (4) được đánh giá thông qua mô hình đo lường Riêng giá trị liên hệ lý thuyết được đánh giá trong mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988) Khi các vấn đề trên

thỏa mãn thì mô hình đo lường là tốt Tuy nhiên rất hiếm mô hình đo lường nào đạt

Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình, nghiên cứu sử dụng +? (CMIN/d0; chỉ số (CFI), (TLI); RMSEA M6 hinh được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định x? có P-value < 0.1

“Tuy nhiên x có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Nếu mô hình có các tiéu chi: GFI, TLI, CFI > 0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2

(Carmines & Mclver, 1981); RMSEA < 0.08, RMSEA < 0.05 duge xem là rất tốt

(Steiger, 1990); mô hình được xem là phủ hợp với dữ liệu thị trường

Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép.

chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với những đo lường của chúng ta và

Đánh giá sơ bộ thang đo

Như vừa để cập ở trên, các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được kế thừa từ các thang đo ở không gian nghiên cứu khác Kết quả nghiên cứu định tính đã bổ sung, điều chỉnh thang đo phủ hợp với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân Do đó, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ để tiếp tục đánh giá hệ số tin cậy Cronch`s Alpha và phân tích yếu tố khám pha EFA

Mẫu nghiên cứu sơ bộ là 100 nhân viên đang làm việc tại Công ty Nhiệt điện

'Vĩnh Tân Đặc điểm mẫu được phân loại theo đặc điểm: giới tính, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn

Bang 3.13 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ Đặc điểm mẫu Tần số Tỷ lệ %

Thời gian Từ 3 đến 5 năm 20 20%

Từ 5 năm trở lên 70 70% Độc thân 30 30%

Tình trạng hôn nhân | Kết hôn 70 10%

Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

3.4.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach"s Alpha của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được trình bảy trong

Bang 3.14 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach"s Alpha cũa các thang đo

Trung bình | Phươngsai | Tương | Cronbachìs

Biến quan sát thangđo | thang đonếu | quanbiến| Alpha nếu nếu loại biến | — loại biến tổng — | loại biến này

Thụ hút và tuyến chọn: œ = 0.820

DI3 6.96 3.182 660 812 Đánh giá công việc: a = 0.691

TD3 463 2624 610 782 ét của nhận viên với tô chức @ = 0.884

GK3 GKS GK2 GK4 12.84 12.90 12.61 12.69 12.73 Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 14.912 14.071 15.486 14.136 15.098 710 724 739 741 703 862 859 857 855 863

Thang đo “Xác định công việc” gồm có 3 biến quan sát Hé s6 Cronbach's

Phéin tich EFA cho các thang đo của biến độc lập

Kết quả EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được trình bày trong Bảng 3.15

Bảng 3.15 Kết quả EFA của thang đo tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Biển quan sát Các nhân t

4] 5 DT2 DIT

CDLVI CDLV3

Giá Eigenvalue 6788 | 2311 | 1964 |1.793| 1.462 | 1423 |I.018| 1012 la phương Š | 28283 | 9628 | 8.185 |7467| 6.091 | 5.929 | 4,24 | 4217 Phương sai 28.283 | 37.911 |46.096 S3.56259.654|65.583 69.823] 74.041 trich lũy kế

KMO=0.845 ÍChi-bình

CHUONG 4: KET QUA NGHIEN CUU VA THAO LUAN

Trong chương 4, luận văn sẽ trình bày kết quả nghiên cứu Nội dung chính của kết quả nghiên cứu gồm có: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach š Aipha, phân tích EFA của các thang đo, đánh giá mô hình đo lường, đánh giá mô hình yêu tổ phân cấp, và đánh giá mô hình cấu trúc Cuối cùng, luận án thảo luận kết quả nghiên cứu so sánh kết quả của luận văn với nghiên cứu trước

4.1 Giới thiệu Công ty và thực trạng nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân 4.1.1 Giới thiệu về Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân được thành lập theo Quyết định số 4680/QĐ- GENCO3 ngày 27/11/2013 của Tổng Công ty Phát điện 3

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN VĨNH TÂN - CHI NHÁNH TONG CONG TY PHAT DIEN 3 - CÔNG TY CÔ PHÀN

Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần

“Trụ sở chính: Nhà máy Nhiệt điện Vinh Tân 2, thôn Vĩnh Phúc, xã Vĩnh Tan, huyện Tuy Phong, tỉnh Bình Thuậi

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và mua bán điện năng

Vốn đầu tư dự án: 1.375 tỷ USD (trong đó: 85% vốn vay thương mại từ ngân hàng Eximbank Trung Quốc và 15% vốn đối ứng của Việt Nam)

Nơi được chọn xây dựng Nhà máy Nhiệt điện Vĩnh Tân 2 có diện tích 117,ha (trong đó diện tích nhà máy chính 52.4ha, diện tích bãi xi là 64.7ha) nằm trong Trung tâm Điện lực Vĩnh Tân thuộc xã Vĩnh Tân, huyện Tuy Phong, tỉnh Bình

Thuận Dự án Nhà máy nằm ở vùng đồi núi Trung du, phía Bắc của tỉnh Bình

Thuận Phía Đông Nhà máy Nhiệt điện Vĩnh Tân 2 giáp Dự án Nhà máy nhiệt điện Vinh Tan 1, phía Tây giáp Dự án Nhà máy Nhiệt điện Vĩnh Tân 3, phía Bắc giáp đường sắt Bắc Nam và đường Quốc lộ 1A, phía Nam giáp biển Đông

Công suất thiết kế Nhà máy là 1.244MW/02 tổ máy (622MW/01tổ máy), sản lượng điện sản xuất hàng năm khoảng 7.2 tỷ kWh được truyền tải lên hệ thống điện

Quốc gia Việt Nam để cung cấp nguồn điện năng phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gi

'CBCNV Công ty tính đến hiện nay là 366 người, trong đó lực lượng lao động

nữ khoảng 42 ngư

Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo xác định công việc Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo xác định công việc

4 Trung bình | Phương sai 4 áu | Tì Alpha né

Biến quan sát | thang đo nếu | thang do néu | ‘"o™® 90a" biến tổng | loại biến này pha nêu loại biến loại biến

Xác định công việc, alpha = 0.818

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Két qua Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.818 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach"s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.818 Vì vậy, tắt cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo thu hút và tuyển chọn Bảng 4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo thu hút và tuyển chọn

Biến quan sát | thang đo nếu | thang đo nếu loại biến loại biến

Tương quan | Alpha nếu biến tổng | loại biến này

‘Thu hút và tuyến chọn, alpha = 0.791

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach"s Alpha của thang đo là 0.791 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach's Alpha cia thang do nay

-5I- lớn hơn 0.791 Vì vậy, tắt cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tổ tiếp theo

4.2.2.3 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo đào tạo

Bang 4.4 Kết quả đánh gi: thang đo đào tạo

Biến quan sát | thang đo nếu | thang đo nếu loại biến loại biến

Tương quan | Alpha nếu biến tống | loại biến này Đào tạo, alpha = 0.863 bri 7.0250 3.422 771 719

Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach"s Alpha của thang đo là 0.863 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể lim cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.863 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chap và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tổ tiếp theo

4.2.2.4 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo đánh giá công việc

Bảng 4.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo đánh giá công việc

Biến quan sát | thang đo nếu | thang do nếu loại biến loại biến

Tương quan | Alpha nếu biến tổng | loại biến nà Đánh giá công việc, alpha = 0.818

Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu diéu tra

Két qua Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.818 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể lam cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.818 Vì vậy, tat cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tổ tiếp theo

4.2.2.5 Kiểm định độ tin cậy đối với thang do khuyến khích thay đổi Bang 4.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo khuyến khích thay đối

Biến quan sỏt | thang do nếu | thang đo nếu | Uo" loại biến | loạùbiến id, U biến tổng _ | loại biến này 1

Khuyến khích thay đổi, lpha =0.800

TDS 5.3964 3.057 61 767

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach`s Alpha của thang đo là 0.800 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể lim cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.800 Vì vậy, tắt cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

4.2.2.6 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo phát triển nghề nghiệp Bảng 4.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển nghề nghiệp

Biến quan sát | thang đo nếu | thang đo nếu loại biến loại biến

Phát triển nghề nghiệp, alpha = 0.823

Tương quan |_ Alpha nếu biến tổng | loại biến này

PTNNI PTNN2 PTNN3 4.9643 4.9250 5.0679 3.132 2.945 2.851 Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra 726 641 673 761 708 799

Két qua Cronbach’s Alpha ciia thang đo là 0.823 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể lam cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.823 Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

4.2.2.7 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo chính sách đãi ngộ

Bảng 4.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo chính sách đãi ngộ

Biến quan sát | thang đo nếu | thang đo nếu | Tương quan | Alpha nên biến tổng | loại biến này loại biến loại biến

Chính sách đãi ngộ, alpha = 0.788

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kết quả Cronbach`s Alpha của thang đo là 0.788 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể lim cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.788 Vì vậy, tắt cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

4.2.2.8 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo chế độ làm việc

Bảng 4.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo chế độ làm việc

Biển quan sát | thang đo nếu | thang đo nếu | Tươngguan | Alpha loại biến loại biến 6 ° néw y Chế độ làm việc, alpha = 0.831

Nguôn: Kết quả xử lÿ từ dữ liệu diéu tra

Kết quả Cronbach"s Alpha của thang đo là 0.831 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach"s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.831 Vì vậy, tắt cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

4.2.2.9 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Bang 4.10 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

“ _ | Trung binh | Phươngsai | Tượn quan | Alphanếu Biến quan sát | thang đo nếu | thang đo nếu loại biến loại biến % biến tổng _ | loại biến này |) 2 ¡ à

Sự gắn kết của nhân viên với tô chức, alpha = 0.871

GKS 13.4500 14,098 704 842

ý từ dữ liệu điều tra

Nguồn: Kết quả xử Két qua Cronbach’s Alpha cia thang đo là 0.871 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thé lam cho Cronbach’s Alpha ca thang đo này lớn hơn 0.871 Vì vậy, tắt cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tổ tiếp theo

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá

4.2.3.1 Phân tích nhân tố EF.A về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 839

Bartlett's Test of Sphericity df 276

Nguồn: Kết quá xử lý từ dữ liệu điêu tra

Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích yếu tố cho thấy Sig = 0.000 <

0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.839 > 0.5) Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mỗi tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp

Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và với phương pháp trích nhân tố Principal Axis Factoring với phép xoay Promax, phân tích nhân tố đã trích được 8 yếu tố từ biến quan sát với phương sai trích là 74.390% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu

Bang 4.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá

(Giá trị Eigen '% phương sai trích

Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra 4.2.3.2 Phân tích nhân tố EF cho yếu tố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định KMO va Bartlett cho yếu tố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

[Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 813 Bartlett's Test of Sphericity [Approx Chi-Square 710.380 lát 10

Sig 000 dữ liệu điều tra

Nguồn: Kết quá xử lý

Kiểm định KMO và Bartletts trong phân tích yếu tố cho thấy Si = 0.000 <

0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.813 > 0.5) Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mồi tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.

Băng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Biến quan sát He T sat

Phương sai trích (%) 66.125 dữ liệu điều tra

Nguồn: Kết quả xử lý

Phân tích nhân tố khẳng định

4.2.4.1 Phân tích CFA về tác động của thực tiễn quản trị nguôn nhân lực đến sự.

gắn kết với tổ chức của nhân viên tai Cong ty

Đánh giá lại các thang đo bằng hi tông hợp và phân tích nhân tố khẳng định CFA dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu n = 180 Từ kết quả EFA có 08 khái niệm chính được sử dụng trong mô hình nghiên cứu

Mô hình tới hạn (saturated model) là mô hình mà trong đó các khái niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau, nó được sử dụng để kiểm định giá trị phân biệt của tắt cả các khái niệm nghiên cứu.

Chi-square=/df=1.012 TLI=.999; CFI=.999

RMSEA=.007

Hình 4.2 Kết quả CFA: Về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến ông ty Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô hình có 224 bậc tự do, Chi-bình phương là 226.746 (p = 0.436); TLI = 0.999;

CFI = 0.999; (TLI, CFI > 0.919); Chi-binh phuong/df = 1.01

(CMIN/df < 2, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu Như vậy, mô hình phù inh Tho, 201 1) (Hình 4.2) sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại

hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn

Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm

Mối quan hệ Estimate SE CR P Label

THTC PINN | 325 09 6613 *9* cv XDCV_ |.179 02 4229 *e* cV TD 232 055 4246 - *** cv ) DN 11s 040 2899 00

Ghi chú: Cov: hiệp phương sai; r: hệ SỐ tương quan

Các khái niệm đạt giá trị phân biệt khi mối tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu thực sự khác biệt so với một Mô hình tới hạn (là mô hình mà tắt cả các khái niệm được tự do quan hệ với nhau (Anderson va Gerbing, 1988) được sử dụng để kiểm định giá trị phân biệt tắt cả khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Kết quả CFA cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu đều có giá tri p = 0.000 < 0.05 Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định môi quan hệ các khái niệm này khác với một (xem Bảng 4.1) nên chúng đều đạt giá trị phân biệt

Bảng 4.16 Trọng số tải của các thang đo

Mối quan hệ Hệ số tải

Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu diéu tra

Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988) Tắt cả trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình

4.2.4.2 Phân tích CF cho thang đo yếu tố sự gắn kết của nhân viên với tỗ chức: ed) @) @ @® @

Hình 4.3 Kết quả CFA sự gắn kết nhân viên với tố chức Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô hình có 4 bậc tự do, Chi-bình phương là 7.47 (p = 0.114); TLI =0.988; CFI =

0.995 (TLI, CFI > 0.919); GFI = 0.990, Chi-binh phuong/df = 1.864; RMSEA =

0.056 (CMIN/df < 2, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu Như vậy, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.3)

Bảng 4.17 Trọng số tải của các thang đo

Mối quan hệ Hệ số

Mối quan hệ Hệ số tải

Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuân hóa đều cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988) Tat cả trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình

4.2.4.3 Phân tích CFA cho mô hình tới hạn

Chi-squaree5.475 Chi-square/df=1.922 GFI=,867 RMSEA=.057 ; TLIZ.904 ; CFIZ.919;

Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy

mô hình có 341 bậc tự do, Chi-bình phương là 655.475 (p = 0.000); TLI = 0.904;

CFI = 0.919 (TLI, CFI > 0.9); GFI = 0.867; Chi-binh phuong/df = 1.922; RMSEA =

0.057 (CMIN/df < 2, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu Như vậy, mô hình phủ hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 201 1) (Hình 4.4),

Bang 4.18 Kiểm định gi: rị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu Ước lượng

Quan hệ Cov SE r CR P

ICV THTC 189 039 407 4873 ee cv xpcv | 159 036 357 4447 cv pr 107 041.188 2586 010 lcv DN 099 031249 3.181 001 cv cCDLV |238 040 510 5925 #4

Quan bt Cov SE r CRP THTC PTNN | 291 08 572 6061 ***

|XDCV PTNN 212 042 4344 5.041 pT DN 136 040 255 3390 *** pr cpv |157 05 251 3473 *e*

Ghi chú: Cov: hiệp phương sai; r: hệ SỐ tương quan

Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra ết đều

Kết quả CFA cho thấy

ối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu hả có giá trị p = 0.000 < 0.05 Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định mối quan hệ các khái niệm này khác với một (xem Bảng 4.18) nên chúng đều đạt giá trị phân biệt

Bảng 4.19 Trọng số tải của các thang đo

Mối quan hệ Hệ số tải

Mối quan hệ Hệ số tải

THTCI THTC2

TD THTC THTC

So sánh với nghiên cứu trước

Kết quả nghiên cứu của tác giả phủ hợp với nghiên cứu trước đây của Morrison (1996), Singh (2004); Petrescu va Simmons (2008); Tra

(2011); và Bùi Đỗ Hậu (2013) đều đã tìm ra được một số yếu tố tương đồng về

Kim Dung thành phần thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết của nhân viên, tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các thành phần không giống nhau Các nghiên cứu trước đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình, vì vậy dẫn đến mức độ giải thích mô hình không cao Trong nghiên cứu của tác giả đã khắc phục được hạn chế này bằng cách thực hiện phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính với mô hình SEM Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy được các biến độc lập:

Xác định công việc; Thu hút và tuyển chon; Dao tao; Dénh giá công việc; Khuyến khích thay đổi; Phát triển nghề nghiệp; Chính sách đãi ngô; Chế độ làm việc giải thích được 77.9% đến sự gắn kết của nhân viên

Nghiên cứu này của tác giả đã chỉ ra được yếu tố mới so với nghiên cứu của

Morrison (1996) là: Phát triển nghề nghiệp, Chế độ làm việc, Thu hút và tuyển chọn So với nghiên cứu của Singh (2004), nghiên cứu này bổ sung thêm các thành phần mới của thực tiễn QTNNL là Khuyến khích thay đổi, Chế độ làm việc Nghiên cứu đã chỉ ra yếu tố mới so với nghiên cứu của Petrescu và Simmons (2008) là:

Nhìn chung, nghiên cứu của tác giả đã giải quyết được hạn chế cốt lõi mà các

nghiên cứu trước chưa thực hiện đó là nghiên cứu đã xây dựng được mô hình cấu

CHUONG 5: KET LUAN VA HAM Y QUAN TRI

Chương Š sẽ trình bày kết luận vẻ kết quả nghiên cứu của luận văn Hàm ¥ quản trị đưa ra nhằm giúp nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân thông qua xây dựng quy trình quản trị nguôn lực Cuối cùng, luận văn đưa ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lại

5.1 Két luận Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về vai trò QTNNL, các đặc trưng của QTNNL, và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Dựa trên những cơ sở lý thuyết này cùng các nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá các tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Qua khảo sát và phân tích, kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân cho thấy, có 8 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty bao gồm: (1) Xác định công việc; (2) Thu hút và tuyển chọn;

(8) Đào tạo; (4) Đánh giá công việc: (5) Khuyến khích thay đổi; (6) Phát triển nghề nghiệp; (7) Chính sách đãi ngộ; (8) Chế độ làm việc Các nhân tố này giải thích được khoảng 77.9% phương sai của sự gắn kết với tô chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Bảng 5.1 Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự

“Xác định công việc (XDCV) _ |0284

Khuyến khích thay đôi (TD) 0.207 Đánh giá công việc (CV) 0.193

Phát triển nghề nghiệp (PTNN)_ | 0.192

“Thu hút và tuyển chọn (THTC) | 0.168 ma mm

Chính sách đãi ngộ (DN) 0.159 11% 6

Chế độ làm việc (CDDLV) 0.086 6% 8

Nguôn: Kết quá xử lý từ dữ liệu diéu tra

“Trong đó, các yếu tổ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty dựa trên hệ số Beta chuẩn hóa theo lần lượt là

1 Xác định công việc (XDCV) là yếu tỗ tác động mạnh nhất đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên (B = 0.364)

2 Khuyến khích thay đổi (TD) ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ở vị trí thứ hai (ÿ là 0.322)

3 Đánh giá công viéc (CV) anh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ở vị trí thứ 3 (B = 0.274)

4 Phát triển nghê nghiệp(PTNN) ảnh hưởng đến sự gắn kết với tô chức của nhân viên ở vị trí thứ 4 (§_.=0.223)

5 Thu hút và tuyển chọn (THTC) ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân vién 6 vi tri thir 5 (B = 0.125)

6 Chính sách đãi ngộ (DN) ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ở vị trí thứ 6 (§_= 0.125)

7 Đào tạo (DT) anh hưởng đến ảnh hưởng đến sự gắn kết với tô chức của nhan vién 6 vi tri thir 7 (B = 0.125)

8 Ché dé lim viée (CDLV) ảnh hưởng đến sự gắ

viên 6 vj tri thir 8 (B = 0.125)

Mô hình được viết theo dưới dạng beta đã chuẩn hóa:

GK = 0.086*CDLY + 0.152DT + 0.159*DN +0.168*THTC + 0.192* PTNN + 0.193*CV + 0.207*TD+ 0.284*XDCV + e

Mô hình hồi quy có hệ số R° bộ dữ liệu, với tổ chức của nhân

= 71.9%, chứng tỏ độ phù hợp của mô hình với thích được 77.9% mức độ ảnh hưởng của tác động thực tiễn quản trị

-75- nguồn nhân lực với bộ dữ liệu khảo sát Các giả thuyết nghiên cứu HI, H2, H3, H4, HS, H6, H7 và H§ đều được chấp nhận

5.2 Đề xuất các hàm ý quản

%2.1 Hàm ý quản trị xác định công việc

Theo két quả nghiên cứu, xác định công việc là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết với tô chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Bảng 5.2 cho thấy tiêu chí “Trách nhiệm và quyền hạn của tôi luôn song hành trong công việc” được đánh giá cao với điểm bình quân 2.8964 Kết quả này cho thấy người lao động khá hài lòng với xác định công việc tại Công ty Nhiệt điện 'Vĩnh Tân, đặc biệt là khi trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên luôn song hành trong công việc, được trao quyền trong khuôn khổ phạm vi trách nhiệm quyền hạn của mình Đây là những yếu tố then chốt mà Công ty cẩn tiếp tục duy trì và phát huy để nâng cao hơn nữa mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty

Các tiêu chí còn lại có điểm bình quân giao động từ 2.8143 đến 2.8750 Đề có thể tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa, Công ty cần tiếp tục hoàn thiện nhiệm vụ của công việc được xác định một cách rõ ràng đối với từng nhân viên cũng như phòng ban và đi cùng với đó là các trang thiết bị phục vụ công việc hiện đại để có thể hoàn tắt công việc được tốt hơn

Bảng 5.2 Thống kê mô tả thang đo xác định công việc

St Nội dung biến quan sát trung bình

1 | Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng 28143

2 _ | Tôi có thâm quyền cần thiết để thực hiện công việc tốt 2.8750

3 _ | Trách nhiệm và quyển hạn của tôi luôn song hành trong 28061 công việc

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

%2.2 Hàm ý quản trị khuyến khích thay đổi Theo kết quả nghiên cứu, khuyến khích thay đổi là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân.

Bảng 5.3 cho thấy nhân viên đánh giá cao tiêu chí “Công ty tôi khuyến khích

những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến” vơi điểm bình quân 2.7321 Các tiêu chí còn lại có điểm bình quân giao động từ 2.6857 đến 2.7107 Kết quả này cho thấy nhân viên khá hài lòng đối với việc Công ty khuyến khích cố gắng tạo ra sự thay.

đổi, cải tiến phương pháp thực hiện cũng như sự linh hoặt trong công việc Điều

nay, sẽ giúp cho công việc được thuận lợi hơn cũng như góp phần nâng cao năng, suất hơn trong công việc hằng ngày tại Công ty Đặc biệt là sự sáng tạo đổi mới trong công việc sẽ giúp nhân viên có hứng thú hơn khi làm việc,

khi có những ý tưởng mới cũng như sáng tạo mới đóng góp cho

Hàm ý quản trị đánh giá công việc

Theo kết quả nghiên cứu, đánh giá công việc là yếu tố tác động mạnh thứ ba đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Bảng 5.4 cho thấy người lao động khá hài lòng với việc được ghỉ nhận và đánh giá kết quả công việc kích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Người ao động nhận được thông tin phản hồi và tư vin dựa trên hoạt động của mình trong

Công ty được phản hồi tích cực với giá trị trung bình cao nhất là 2.6321, tiếp đến là hệ thống đánh giá trong tổ chức Công ty góp phần phát triển năng lực của người lao động là 2.5857 Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả công việc qua các danh hiệu thì đua của Công ty chưa được người lao động đánh giá thực sự tốt Do vậy, Công ty cần hoàn thiện thêm quy trình, tiêu chí đánh giá nhằm dem lại sự công bằng và hài lòng hơn nữa trên cơ sở phát huy ý kiến, tỉnh thần tập thể trong bầu xét các danh hiệu, kết quả thi đua của các phòng, ban và cá nhân người lao động

Mỗi nhân viên sẽ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứng đáng, điều này giúp mang đến động lực thúc đây họ lặp lại thành tích trong tương lai Các nội dung quản trị mà Công ty cần hướng đến để nâng cao sự công nhận đối với người lao động tiếp tục là trao thưởng thảnh tích, bầu không khí - văn hóa làm việc và vai trò hoạt động của tổ chức Công đoàn Công ty

Bang 5.4 Thống kê mô tả thang đo đánh: giá công việc

Stt Nội dung biến quan sát trung bình

1 | Tôi hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá 2.5393 Tôi nhận được thông tin phản hỏi và tư vấn dựa trên

2 hoạt động của minh an cha hi 2.6321

3 | Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát tiền 25857 năng lực của tôi

Nguôn: Kết quá xử lý từ dữ liệu diéu tra

Hàm ý quản trị phát triển nghề nghiệp

Theo kết quả nghiên cứ tư đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

, phat triển nghề nghiệp là yếu tố tác động mạnh thứ

mãn mục tiêu nghề nghiệp của mỗi cá nhân, tử đó tạo ra sự đóng góp nhất định cho

Hằm ý quản trị chính sách đãi ngộ

“Theo kết quả nghiên cứu, chính sách đãi ngộ là yếu tố tác động mạnh thứ sáu đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Bảng 5.7 cho thấy người lao động khá hài lòng với các khoản lương thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ của Công ty Công ty cần tiếp tục duy trì và cải thiện thêm chính sách liên quan đặc biệt là quy trình đánh giá khen thưởng, trả thu nhập nhằm đảm bảo minh bạch, công bằng

Ngoài ra, hiện nay Công ty đang thực hiện chính sách trả lương ngang nhau cho tất cả nhân viên ở các bộ phận khác nhau, tuy có sự chênh lệch theo thời gian công tác nhưng không đáng kể Việc tăng lương cũng chỉ được thực hiện theo thời gian công tác chứ chưa chú ý đến kết quả công tác của nhân viên Do vậy, Công ty cần có chính sách tốt về công tác tiền lương, đó là xây dựng cơ chế trả lương phù hợp với từng vị trí công việc, bênh cạnh việc trả lương theo quy định của nhà nước cần có khoảng lương kinh doanh theo doanh số của mỗi người đạt được, khoảng lương này được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao của nhân viên sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn đồng thời góp phần làm tăng thu nhập cho nhân viên Có như vậy thì nhân viên mới cố gắng nhiều hơn trong công việc cũng như sẽ có sự gắn bó lâu dài hơn với Công ty

Bảng 5.7 Thống kê mô tả thang đo chính sách đãi ngộ sự Nội dung biến quan sát 7 lế ‘i rung tia Giá trị

Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm

1 | vise eu thé việc cụ thể 2.6821

+ _ | Mắc độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực | 2c của nhân viên 3 _ Tôi được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh 2.8821

Nguôn: Kết quá xử lý từ dữ liệu diéu tra

Hàm ý quản trị đào tạo

“Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố đào tạo và phát triển là yếu tổ tác động mạnh thứ bảy đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân khá hài lòng với tiêu chí “Tổ chức tiến hành đào

Bang 5.8 cho thay nhan vie tạo các khoá chuyên sâu cần thiết cho tôi” với mức điểm bình quân là 3.5571 Tiêu chí đảo tạo này của Công ty giúp cho nhân viên không những nắm rõ yêu cầu và thực hiện tốt nhiệm vụ tại Công ty mà còn giúp họ phát triển nghề nghiệp phù hợp với định hướng phát triển của Công ty.

Công ty hiện nay đã xây dựng và triển khai quy trình đào tạo từ việc xác định

Hàm ý quản trị chế độ làm việc

“Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố chế độ làm việc là yếu tố tác động mạnh thứ tám đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Bảng 5.9 cho thấy nhân viên đánh giá cao tiêu chí “Kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định luật pháp.” Với điểm bình quân 2.6857 Các tiêu ch lại có điểm bình quân dao động từ 2.5857 đến 2.6357 Kết quả này cho kiểm soát tốt việc nhân viên tuân thủ các chính sách, quy định của Công ty đặt ra tir đó tạo ra một môi trường lao động lành mạnh giúp người lao động có động lực, yên tâm lao động, cống hiến cho Công ty

Bên cạnh các chính sich, quy định luật pháp mang tính cứng nhắc trong quản trị nguồn nhân lực, Công ty cần hết sức quan tâm đến việc tạo lập môi trường làm việc, quan hệ lao động trong Công ty như một giải pháp quan trong để cải thiện chế độ làm việc hơn nữa Một số giải pháp Công ty cần quan tâm bao gồm:

~ Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho CBCNV giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình trong quá trình thực hiện công việc

~ Xây dựng môi trường làm việc hiện đại, tạo tác phong làm việc chuyên nghiệp qua đó giúp người lao động thêm gắn bó với Công ty

~ Duy trì, phát triển một môi trường làm việc tiên nghỉ về cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại.

~ Tạo điều kiện làm việc độc lập, luôn có sự thông cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp

Công ty cần tích cực tiếp nhận các đóng góp ý kiến của người lao động theo bộ phận, cá nhân để có hướng điều chỉnh cho phủ hợp

Bảng 5.9 Thống kê mô tả thang đo chế độ làm việc d trị

Stt Nội dung biến quan sát trung bình Ă_ | Cỏc chế độ chớnh sỏch của cụng ty tuõn thủ quy định "ơ pháp luật

2 | Kiểm soát tốt việc thực th các chính sách, quy định luật 26857 pháp

3 Ở công ty tôi, không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu 25857 kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức

Nguồn: Kết quả xứ jÿ từ dữ liệu điều tra 5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu phân tích cho mô hình lý thuyết tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân Do đó, khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu được lặp lại với số mẫu lớn hơn

Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo là các nghiên cứu lặp lại cần lấy số mẫu lớn hơn để tông quát hóa kết quả nghiên cứu thích

77.9% cho thay mô hình chỉ gi: được 77.9% sự biến thiên tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn Kết quả nghiên cứu cho thấy kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Điều này cho thấy còn có các yếu tố ngoài mô hình tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty mà đề tài không đề cập tới Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác, trong nghiên cứu tiếp theo cần khám phá các yếu tố để tạo nên một bức tranh tông thể về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) để khám phá ra nhiều yếu tố, thành một bức tranh tổng quát về tác động của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phan tích đữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội

5 Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 264, 56

6 La Mỹ Huê & Trần Quốc Tuấn (2019) Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức: Trường hợp tại sở công thương tỉnh An Giang Tạp chí công thương, số 9 trang 128-133

7 Lê Thị Thương Huyền (2020), Phát triển Nguồn Nhân lực tại Tổng Công ty

Công nghiệp Xi măng Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại.

Nguyễn Thanh Hội (2003), Bài giảng Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tài

bộ êu cho học viên ~ Lưu hành

9 Nguyễn Thị Đức Loan (2021), Bài giáng Giáo trình môn học Quản trị Nhân sự

và tổ chức, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

10 Nguyễn Đức Nam (2014), Tác động của thực tiền Quản trị Nguôn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Công ty truyền thông trên địa bàn TP.Hà Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

11 Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing Ung dụng mô hình cấu trúc tuyển tính SEM, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh inh Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiền cứu thị trường,

12 Nguyễn Nha xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh

13 Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đảo (2013), Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, Số 4, 24-34

14 Phạm Thị Thanh Trang (2020) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc ủy ban nhân dân thành phố Bà Rịa Luận văn thạc sĩ trường đại học Bà Rịa ~ Vũng Tàu

15 Trần Kim Dung, Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bói cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9 năm 2005, Thành phố Hồ Chí Minh

16 Trần Kim Dung và Văn Mỹ Ly (2006), Anh hưởng của thực tiễn quản trị nguôn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ, Tạp chí Kinh tế

17 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguôn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP

18 Trần Kim Dung (2011), Quản tri nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp

19 Võ Trong Quốc (2018), Tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phan Du lịch Quốc tế Vũng

Tàu, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại hoc Ba Ria ~ Viing Tau

20 Vũ Văn Thiên (2020) Các nhân tổ tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty điện lực Ba Ria ~ Ving Tàu Luận văn thạc sĩ trường đại học Bà Rịa — Vũng Tàu.

‘Tai ligu bing tiéng Anh:

Alden Nelson (2021) The effect of Implementation of Managegement Support Work Enviroment, Team Work, and Employee Development to Employee

Engagement with Employee Motivation as Mediating Variable Management and Economics Journal 5(2) 131-142

Blazej Motyka (2018) Employee engagement and performance: a systematic literature review International Journal of | Management and Economics $4(3):227-244

Djoemadi, F R., Setiawan, M., Noermijati, N., & Irawanto, D W (2019) The effect of work satisfaction on employee engagement Polish Journal of Management Studies, 19

Guest, D (1995), Human Resource Management, Trade Unions and

Industrial Relations, in Storey, J (Ed.), Human Resource Management: Still

Marching on or Marching out? and Human ResourceManagement: A Critical Test, Routledge, London,

Mathicu, JE & Zajac, D.M (1990), A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, andconsequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, 108, 171-194

Mathis, Robert L; Jackson, John H (2002), Human Resource Management, 13" ed.Cengage Learning

Meyer, J.P & Allen, N.J (1997), Commitment in the workplace: Theory, research and application, Thousand Oaks, CA: Sage

Mowday, R T., Steers, R M., Porter, L W (1979), The Measurement of

Petrescu, A.I & Simmons R (2008), Human resource management practices and workers’ job satisfaction, Intemational Journal of Manpower, 29 (7), 651

Pfeffer, J (1998), Seven Practices of Successful Organizations, California

11, Ritzer, G., Trice H (1969), An Empirical Study of Howard Becker's Side Bet Theory, Social Forces, 47, 475

12 Singh, K (2004), Impact of HR practices on perceived firm performance in

13 Verma, Shraddha; Dewe, Philip (2008), Valuing human resources: Perceptions and practices in UK organisations, 12 (2), PP 102 ~ 123

14 Yongxing, G., Hongfei, D., Baoguo, X., & Lei, M (2017) Work engagement and job performance: the moderating role of perceived organizational support Anales de Psicologia / Annals of Psychology, 33(3), 108-713.

PHỤ LỤC I: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chao các Anh/Chị

Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho đề tài nghiên cứu: “7ác động của thực tiễn quản trị nguôn nhân lực đến sự gắn kết v chức của nhân viên tại công ty nhiệt điện Vĩnh Tân” Thảo luận này cô ý nghĩa rất quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tải nghiên cứu này

Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyên, không có bắt kỳ sự tác động nảo đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các anh/chị Vì vậy, tôi rat mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng góp, thẳng thắn cho đề tài Tất cả những chia sẻ trung thực của các anh/chị có ý nghĩa quan

trọng cho sự thành công của đề tài này Một lần nữa, tôi xin chân thành cám on tat

PHAN II: NOI DUNG

1 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu Điều chỉnh, xác định các tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Cõu hửi 1: Những tỏc động của thực tiễn quản trị nguồn nhõn lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân

Câu hỏi 2: Dựa trên mô hình 08 yếu tố tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân (tác giả đã đề xuất ban đầu), so sánh với công việc hiện tại của anh/chị, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân được nêu dưới đây?

Y kién danh giá Thanh phan pl Di ing ý Không ôi Không Ông có có đồng ý ý kiến

Thu hat và tuyển chọn

Dio tao Đánh giá công việc

Ngoài ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện 'Vĩnh Tân và anh/chị vui lòng diễn giải cụ thể hơn?

Thu thập ý kiến của mọi người về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo

Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vinh Tan Ở đây tôi đã chuẩn bị sẵn một bảng câu hỏi, gồm một số câu hỏi mà tôi dự định sẽ dùng nó để khảo sát ý kiến về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. ol

“Trước khi kết thúc buổi thao lua hoi sau: hôm nay, mong các anh chị cho ý kiến vẻ các câu

Nội dung nào của thé hiện Xác định công việc

~ _ Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ rằng

~_ Tôi có thẩm quyền cần thiết để thực hiện công việc tốt

~ _ Trách nhiệm và quyền hạn của tôi luôn song hành trong công việc -_ Ý kiến khác

Nội dung nào thể hiện Thu hút và tuyển chọn

~ _ Quy trình tuyển chọn nhân viên mang tính khoa học

~ _ Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhảng trong việc tuyển chọn nhân viên

~ _ Các bài kiểm tra chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn

Nội dung nào thể Đào tạo:

~_ Việc xác định và thực hiện chương trình đảo tạo theo đúng mục tiêu chiến lược của tổ chức

~_ Nhân viên được đảo tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

~ _ Tổ chức tiến hành đảo tạo các khoá chuyên sâu cần thiết cho nhân viên

Noi dung néo thể hiện Đánh giá công việc:

~_ Tôi hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá

Tôi nhận được thông tin phản hồi và tư vấn về hoạt động của mình

~_ Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực của nhân viên

Noi dùng nào thể hiện Phát triển nghẻ nghiệp:

~ _ Tôi được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ rằng

~_ Trong công ty, tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến

~ _ Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên

Nội dụng nào thể hiện Chính sách đãi ngộ:

Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể Mức độ đãi ngộ được quyết

Tôi được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh Ý kiến khác:

Nội dụng nào thể hiện Chế độ làm việc

Nội dung nào th hiện Khuyến khích thay đổi: Ý kiến khác: :

'Các chế độ chính sách của công ty tuân thủ quy định pháp luật Kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định luật pháp Ở công ty không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hưởng đến uy in, hinh ảnh của công ty Ý kiến khá

Công ty có cách thức tiến hành công việc linh hoạt

Cong ty thường xuyên cải tiền phương pháp thực hiện công việc

Công ty khuyến khích những cố gắng tạo ra su thay đồi, cải tiến

Nội dụng nào thể hiện Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Ý kiến khác: : Đồng nghiệp đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tô chức được thành công

Nhân viên sẽ giới thiệu với mọi người rằng sản phẩm và dịch vụ của công ty là tốt nhất Nhân viên sẽ giới thiệu rằng công ty nơi đang làm việc là tốt nhất

'Nhân viên dự định tiếp tục làm việc tại công ty thêm nhiều năm nữa Nhân viên sẽ vẫn làm việc cho công ty dù được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút

PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

STT Họ và tên Phòng ban

1 |Nguyễn Văn Tuan Giám đốc

2 | Vang Thanh Tùng Phó Giám đốc

3 | Nguyễn Thị Mỹ Trưởng phòng HCLĐ

4 | Phạm Ngọc Tuyền Quản đốc Phân xưởng vận hành s |ĐỗLýSơn 'Nhân viên Phong HCLD

Huỳnh Thị Thùy Nhân viên Phong HCLD 7 | Thai Tan Thanh Tô phó Phòng An toàn ~ Moi trudng,

8 | Nguyễn Tấn Sang 'Nhân viên Phòng An toàn - Môi trường 9 | Nguyễn Tấn Việt Tổ trưởng Phòng kỹ thuật

10 | Mai Thanh Phương Trưởng Ca A - Nhà máy Nhiệt điện Vĩnh Tân

Nguyễn Bá Tan Tổ trưởng Phân xưởng Hóa

BANG CÂU HỘI KHẢO SÁT

Kính chào các anh (chị)!

Tôi đang nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến

BCH sé: sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty nhiệt điện vĩnh tân Sự đóng góp y kiến anh/chị sẽ quyết định sự thành công của đẻ tải Tắt cả thông tin thu sẽ được bảo mật Kính mong quý Anh Chị giúp đỡ

Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh/chị Mức độ anh/chị đồng ý hay không đồng ý được qui ước như sau (l đồng ý

Trung lap; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý)

Phân 1: Nội dung khảo sát:

Câu! | Nhiệm vụ của nhân viên được xácđịnhrõ |! |2 |3 |4 [5 rang

Câu2 | Nhân viên có thâm quyên cân thiết để hực |1 |2 |3 |4 [5 hiện công việc tốt

Câu3 |Tráchnhiệm vàquyênhạncủanhâanvin |I |2 |3 |4 [5 luôn song hành trong công việc Thu hút và tuyển chọn

Câu4 [ Quy trình tuyên chọn nhân viên mangtính |1 [2 [3 [4 |5 khoa học

Cau S| Lanh dao cac bo phan true tigp vaphing |I |2 |3 |4 [5 nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viê

Cau 6 | Các bài kiêm tra chuẩn hóa được sử dụng 1 2 3 4 5 trong quá trình tuyển chon Dio tạo

Câu? [Việc xác định vàthựchiệnchươngtình [1 [2 J3 ]4 5

-95- đào tạo theo đúng mục tiêu chiên lược của tổ chức

Câu 8 | Nhân viên được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết dé thực hiện công việc Câu 9 | Tô chức tiên hành đào tạo các khoá chuyên sâu cần thiết cho nhân viên Đánh giá công việc Câu 10 [ Tôi hiểu rõ mục tiêu của hệ thông đánh giá Câu 11 | Tôi nhận được thông tin phân hội và tư van về hoạt động của mình

Câu 12 | Hệ thẳng đánh giá trong tô chức góp phân phát triển năng lực của nhân viên

Cầu 13 [ Tôi được định hướng phát triên nghề nghiệp rõ rằng

Câu 14 | Trong công ty, tôi có nhiều cơ hội để thăng, tiến

Cầu 15 | Công ty tạo cơ hội thăng tiên nghề nghiệp cho nhân viên

“Chính sách đãi ngộ Câu 16 [ Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể

Cầu 17 | Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên

Câu 18 | Tôi được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh

Câu 19) 'Các chế độ chính sách của công ty tuân thủ quy định pháp luật

Cau 20 Kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định luật pháp

Câu 21 'Ố công ty không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của công ty

Câu 22 'Công ty có cách thức tiễn hành công việc linh hoạt

Câu 23 “Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc

Câu 24 'Công ty khuyến khích những cỗ gắng tao ra sự thay đối, cải tiến

‘Sw gin kết của nhân viên với tô chức

Câu 25 Đồng nghiệp đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức được thành công

Câu 26 Nhân viên sẽ giới thiệu với mọi người rằng sản phẩm và dịch vụ của công ty là tốt nhất

Câu 271 Nhân viên sẽ giới thiệu rằng công ty nơi đang làm việc là tốt nhất

Câu 28 Nhân viên dự định tiếp tục làm việc tại công ty thêm nhiều năm nữa

Câu 29 Nhân viên sẽ vẫn làm việc cho công ty dù được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút

(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu vˆ hoặc X vào ô trống [1 thích hợp nhất)

1 Giới tính: Ƒ] Nam; I Nữ 3 Kinh

2 Trình độ: L1 Dưới đại học; F] Đại học; F1 Trên đại học nghiệm làm việc:

[1 Từ 5 năm đến dưới 7 L1 Từ 7 năm trở lên

PHY LUC I: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CUU

‘Thanh phan Y kién danh gia

Ding y | Không đồng ý | Ý kiến khác Ghi chú

Thu hat và tuyên chọn " Đào tạo " Đánh giá công việc "

Khuyến kích thay đôi " ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO

Thang đo gốc “Thang đo sau khi điều chính Mức độ điều chỉnh

Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ rằng, Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ rằng Giữ nguyên

Tôi có thâm quyên để thực hiện công v Tôi có thâm quyền cần thiết để thực hiện công việc tốt Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Trách nhiệm của tôi luôn song hành trong công việc

“Trách nhiệm và quyên han của tôi luôn song hành trong công việc Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Thu hút và tuyển chọn

“heo tôi, quy trình tuyên chọn mang tính khoa học “Theo tôi, quy trình tuyên chọn nhân viên mang tính khoa học Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

“Theo tôi, lành đạo các bộ

Theo tôi, lãnh đạo các bộ Điều chỉnh từ ngữ phận trực tiếp phối hợp phan trực tiếp và phòng nhân _ | cho rõ nghĩa nhịp nhàng trong việc sự phối hợp nhịp nhàng trong tuyển chọn nhân viên việc tuyển chọn nhân viên

“Theo tôi, các bài kiêm tra _ | Theo tôi, các bài kiệm tra chuẩn hóa được sử dụng | chuẩn hóa được sử dụng trong | Giữ nguyên trong quá trình tuyển chọn _ | quá trình tuyển chọn Đào tạo

“Theo tôi, việc xác định và

“Theo tôi, thực hiện chương : thực hiện chương trình đào —_ | Điều chỉnh từ ngữ trình đảo tạo theo chiến tạo theo đúng mục tiêu chiến _ | cho rõ nghĩa l lược của tổ chức lược của tổ chức

Toi được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

“Tôi được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Giữ nguyên

"Tổ chức tiễn hành đảo tạo Tổ chức tiền hành đào tạo các các khoá chuyên sâu cần | khoá chuyên sâu cần thiết cho | Giữ nguyên thiết cho tôi tôi

Dinh giá công việc Tôi hiểu rõ mục tiêu của hệ | Toi higu rõ mục tiêu của hệ Giữ nguyên thống đánh giá thống đánh giá

“Tôi nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên

"Tôi nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt Giữ nguyên hoạt động của mình động của mình

Hệ thông đánh giá trong tô | Hệ thông đánh giá trong tô chức góp phần phát triển | chức góp phần phát triển năng | Giữ nguyên năng lực của tôi lực của tôi

Toi được định hướng phát | Tôi được định hướng phát — [Giữnguyên

~100- triển nghề nghiệp rõ rằng triển nghề nghiệp rõ rằng

“Trong công ty, tôi có nhiêu cơ hội để thăng tiến

“Trong công ty, tôi có nhiều cơ hội để thăng tỉ

Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tôi

Công ty tạo ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tôi Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể

Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Mức độ đãi ngộ được dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên

Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Toi được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh

Tôi được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh Giữ nguyên

Các chế độ của công ty Các chế độ chính sách của công ty tuân thủ quy định Điều chỉnh từ ngữ tuân thủ quy định pháp luật | „ pháp luật cho rõ nghĩa Kiễm soát thực thi các Kiểm soát tốt việc thực thí các |_ _ Điều chỉnh từ ngữ chính sách, quy định luật | chính sách, quy định luật cho rõ nghĩa pháp pháp Ở công ty tôi, không xảy ra xung đột ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức

Ở công ty tôi, không xây ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Khuyến kích thay đỗi Ở công ty tôi, tiến hành công việc linh hoạt Ở công ty tôi, cách thức tiên hành công việc linh hoạt Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Công ty tôi cải tiến phương 'Công ty tôi thường xuyên cải Điều chỉnh từ ngữ tiến phương pháp thực hiện pháp thực hiện công việc | "ương giáp công việc cho rõ nghĩa

7 Công ty tôi khuyến khích : Công ty tôi khuyến khích „ _ | những cố gắng tạo ra su thay có Điều chỉnh từ ngữ tạo ra sự thay đổi, cải tiến đối, cái tiến cho rõ nghĩa

.Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Đồng nghiệp của tôi đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức được thành công, Đồng nghiệp của tôi đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức được thành công,

Tôi sẽ giới thiệu với mọi người công ty tôi là tốt nhất

Toi sẽ giới thiệu với mọi người rằng sản phẩm và dịch vụ của công ty tôi là tốt nhất Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Toi sẽ giới thiệu công ty nhất.

nơi tôi làm việc là tố

Toi sẽ giới thiệu rằng công ty nơi tôi làm việc là tốt nhất Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Tôi tiếp tục làm việc tại công ty thêm nhiều năm nữa

“Tôi dự định tiếp tục làm việc tại công ty thêm nhiều năm nữa Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

Tôi sẽ vẫn làm việc cho công ty dù được để nghị một công việc tương tự “Tôi sẽ vẫn làm việc cho công ty dù được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút Điều chỉnh từ ngữ cho rõ nghĩa

PHY LUC IV: KET QUA XỬ LÝ DỮ LIỆU

Reliability Statistics Cronbach's Alpha_[N of Items

Scale Mean if [Scale Variance if

Item Deleted _| Item Deleted [Corrected Item-

‘Total Correlation [Cronbach's Alpha if Item Deleted

Reliability Statistics Cronbach's Alpha_[N of Items

Scale Mean if ]Scale Variance if [Corrected Item- _ [Cronbach's Alpha Item Deleted |Item Deleted { Total Correlation _[if Item Deleted

Scale Mean if [Scale Variance if [Corrected Item- [Cronbach's Alpha

Item Deleted _| Item Deleted ‘Total Correlation if Item Deleted

Alpha_[N of Items

Item-Total Statistics

[Scale Mean if ]Scale Variance if

Item Deleted _|Item Deleted [Corrected Item-

‘Total Correlation [Cronbach's Alpha if Item Deleted evi CV2_ CV3 [5.2179 |51250 |51714 2.745 3.189 2.791 708 638 673 784 712 750

[Scale Mean if |Scale Variance if

Item Deleted _|Item Deleted [Corrected Item-

Total Correlation [Cronbach's Alpha if Item Deleted

[Scale Mean if Scale Variance if

Item Deleted _| Item Deleted [Corrected Item-

Total Correlation [Cronbach's Alpha if tem Deleted

DNIL DN2_ DN3 |54464 [5.5643 |52464 2.777 2.337 3.001 644 623 636 724 705 707

Item Deleted Scale Variance if

Total Correlation [Cronbach's Alpha if tem Deleted

Reliability Statistics Cronbach's Alpha_[N of Items

Scale Mean if |Scale Variance if [Corrected Item- [Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted ‘Total Correlation if tem Deleted

Reliability Statistics Cronbach's Alpha_[N of Items

Scale Mean if Scale Variance if [Corrected Item- [Cronbach's Alpha Item Deleted _| Item Deleted Total Correlation _|if Item Deleted

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 339 Bartlett's Test of Sphericity_ |Approx Chi-Square 2953.825 df 276

‘Total Variance Explained iia Eigenvalues Estacion ‘Sums of Squared aan Sms of Squared

Component ‘Total % of Cumulative Total of [Cumatative| Total % of Cumulative |

1 6333[27201 [27201 |6s33|27221 [27221 [2412/1004 [10.049 2 2256|9399 |a660 [2256/9309 ja6ứ20 [2260]9.455 [19.508 3 2o031|s464 |4s084 [203ljs46+ |45084 |2260|94i6 [28.919 4 1945|3403 |s3I8g7 |l94s|sl03 |s3l87 |2241|9336 [38.255 3 1483|6179 |s9366 |I483|6179 |s9366 - |2197|9154 |4740 6 13I2|s4e9 [e4$s6 Jl3l7|s4s9 |ứọss6 [2194/0140 |s6s4o 7 1193|4969 [69.825 |il93|4969 [69.825 |2172|9052 |63601 8 1.096[4.565 |Z4390 |1.096|4.565 |24390 |2109|87§9 [74.390 9 s70 [2375 [76.765

24 Extraction Method: Principal Component Analysis 222 [926 [100,000

XDCVI XDCV2

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequac 813 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 710.380 laf 10

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component

Total ‘% of Variance | Cumulative % | Total % of Variance | Cumulative %

Extraction Method: Principal Component Analysis

[Component oxi 1 Jzm cx [s7 cxs _[.s07 coxa — J6 q6 — lạw

Extraction Method: Principal Component Analysis a I components extracted.

⁄ Chi-squareldf=1.922 GFI=.867 ; TLIE.90 ; CFI=E.919 ; RMSEA=.057 al) WEE Bele BEE GEE BEE Ee Gee BEE

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

XDCVI_ [= XDCV_ | 1000 XDCV2 |