Vấn đề phát triển, đào tạo nguồn nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ và luôn được coi trọng trong lịch sử xây dựng và phát triển đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại, người đã làm rạng danh non sông đất nước ta trong thế kỷ 20 từng nhận định: "một dân tộc dốt là một dân tộc yếu". Người luôn coi trọng việc phát triển nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực của mọi nguồn lực với quan điểm hết sức nhân văn “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Tư tưởng của Người đã trở thành kim chỉ nam trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con người của Đảng và Nhà nước ta trong tiến trình cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …). Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng , quyết định các nguồn lực khác. Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách phát triển bậc học mầm non, ngoài việc đầu tư phát triển cơ sở vật chất trường lớp, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chế độ chính sách cho đội ngũ giáo viên. Đảng và Nhà nước còn quan tâm đến việc bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý của bậc học Mầm non. Nhờ vậy mà hầu hết hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường Mầm non đều đã được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục, nghiệp vụ quản lý Nhà nước, có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên và có trình độ chuyên môn đạt trên chuẩn (cao đẳng, đại học). Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập đó là: Đa số cán bộ quản lý các trường mầm non chưa được đào tạo có hệ thống về công tác quản lý, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý còn rất hạn chế, trình độ và năng lực điều hành quản lý còn bất cập, tính chuyên nghiệp thấp, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác còn nhiều hạn chế. Giáo dục mầm non không phải là dạng trẻ thơ đọc chữ, học kiến thức khoa học; đây là loại hình giáo dục đặc biệt, là sự chuẩn bị cho trẻ thơ những tiền đề quan trọng trước khi bước vào giáo dục nhà trường. Thông qua sự chăm sóc ân cần, đúng phương pháp khoa học, phù hợp với sự phát triển tâm – sinh lý của trẻ, để nuôi dưỡng thể chất và tâm hồn cho trẻ. Các yếu tố có ảnh hưởng sâu sắc tới chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ thơ bao gồm: Chủ trương, chính sách vĩ mô, sự vận dụng và thực hiện của ngành học và các cấp quản lý, kiến thức khoa học và sự nỗ lực của những người làm công tác quản lý, cán bộ giáo viên và nhân viên tại các cơ sở giáo dục mầm non. Những yếu tố đó có mối quan hệ chặt chẽ, cùng hướng tới mục tiêu giúp cho trẻ thơ thực sự thụ hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của xã hội. Sau khi được tham gia lớp bồi dưỡng Cán bộ quản lý trường mầm non tôi nhận thấy rõ hơn tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân sự nhằm phục vụ cho công tác chăm sóc giáo dục trẻ.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HUẾ
TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN CÁC NGUỒN LỰCTRONG GIÁO DỤC
Tên tiểu luận:
Quản lý phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
Học viên: Phan Thị Như UyênLớp: Quản lý giáo dục
Khoá: 32
Huế, tháng 7 năm 2024
Trang 2MỤC LỤC
I Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục Trang 3
1.4 Quản lý phát triển guồn nhân lực trong nhà trường Trang 52 Đánh giá, khái quát về thực trạng quản lý nguồn nhân lực
Trang 3Vấn đề phát triển, đào tạo nguồn nhân lực không phải là vấn đề mới mẻvà luôn được coi trọng trong lịch sử xây dựng và phát triển đất nước Chủ tịchHồ Chí Minh vĩ đại, người đã làm rạng danh non sông đất nước ta trong thế kỷ20 từng nhận định: "một dân tộc dốt là một dân tộc yếu" Người luôn coi trọngviệc phát triển nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực của mọi nguồn lực vớiquan điểm hết sức nhân văn “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi íchtrăm năm thì phải trồng người” Tư tưởng của Người đã trở thành kim chỉ namtrong việc sử dụng và phát huy nhân tố con người của Đảng và Nhà nước tatrong tiến trình cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước.
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gianhằm phát triển kinh tế - xã hội Để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cầnphải huy động mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm:nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tàinguyên, các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …) Trongcác nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng , quyết định các nguồn lực khác.Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương,chính sách phát triển bậc học mầm non, ngoài việc đầu tư phát triển cơ sở vậtchất trường lớp, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chếđộ chính sách cho đội ngũ giáo viên Đảng và Nhà nước còn quan tâm đến việcbồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý của bậc học Mầm non.Nhờ vậy mà hầu hết hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường Mầm non đều đãđược bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục, nghiệp vụ quản lý Nhà nước, cótrình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên và có trình độ chuyên môn đạt trênchuẩn (cao đẳng, đại học) Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm noncơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế,bất cập đó là: Đa số cán bộ quản lý các trường mầm non chưa được đào tạo cóhệ thống về công tác quản lý, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng côngnghệ thông tin trong công tác quản lý còn rất hạn chế, trình độ và năng lực điềuhành quản lý còn bất cập, tính chuyên nghiệp thấp, làm việc chủ yếu dựa vàokinh nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác còn nhiều hạn chế.
Giáo dục mầm non không phải là dạng trẻ thơ đọc chữ, học kiến thứckhoa học; đây là loại hình giáo dục đặc biệt, là sự chuẩn bị cho trẻ thơ nhữngtiền đề quan trọng trước khi bước vào giáo dục nhà trường Thông qua sự chămsóc ân cần, đúng phương pháp khoa học, phù hợp với sự phát triển tâm – sinh lýcủa trẻ, để nuôi dưỡng thể chất và tâm hồn cho trẻ Các yếu tố có ảnh hưởng sâusắc tới chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ thơ bao gồm: Chủ trương, chínhsách vĩ mô, sự vận dụng và thực hiện của ngành học và các cấp quản lý, kiếnthức khoa học và sự nỗ lực của những người làm công tác quản lý, cán bộ giáoviên và nhân viên tại các cơ sở giáo dục mầm non Những yếu tố đó có mốiquan hệ chặt chẽ, cùng hướng tới mục tiêu giúp cho trẻ thơ thực sự thụ hưởngnhững thành quả tốt đẹp nhất của xã hội Sau khi được tham gia lớp bồi dưỡngCán bộ quản lý trường mầm non tôi nhận thấy rõ hơn tầm quan trọng của việc
Trang 4nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân sự nhằm phục vụ cho công tác chămsóc giáo dục trẻ
Ở Việt Nam, (dẫn theo Nguyễn Thị Doan), “Nguồn nhân lực gồm nhữngngười đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những nguời trong độ tuổi lao động, cókhả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ tronggia đình, không có nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khácnhau như nghỉ hưu trước tuổi.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việcnào đó Nguồn nhân lực được hiểu la toàn bộ trình độ chuyên môn con ngườitích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Theo cách tiếp cận của khoa học quản lý, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể Có thể hiểunguồn nhân lực theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người( bao gồm toàn bộ những người lao động và cả những người lao động ở dạngtiềm năng) của một quốc gia, khu vực, địa phương, ngành…là một bộ phận củacác nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào quá trình phattriển kinh tế - xã hội.
- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là một bộ phận của dân số,bao gồm những người trong độ tuổi quy định ( đủ 15 tuổi trở lên) có khả nănglao động Số lượng nguồn nhận lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơcấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
1.1 Quản lý nguồn nhân lực
Theo Phạm Văn Thuần (2011), quản lý nguồn lực được thực hiện ở cả đồvĩ mô và vi mô
Ở cấp độ vĩ mô, quản lý nguồn lực là nắm vững hiện trạng về đội ngũ(bao gồm: số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụngvà hiệu quả hoạt động của đội ngũ), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủnhững biện pháp chính sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảonhu cầu nhân lực trước mắt cũng như lâu dài.
Ở cấp độ vi mô, quản lý nguồn nhân lực là một nội dung ở quản lý tổchức (một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những nguồn nhân
Trang 5lực, tuyển dụng, tuyển chọn, định hướng, huấn luyện và phát triển, thẩm địnhkết quả hoạt động và đề bạt thuyên chuyển gián cấp sa thải.
Theo Nguyễn Hải Sản (2008), quản lý nguồn nhân lực lực là quản lý phântích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhânlực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tác giả cho rằng, quản lý nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng Dođó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoahọc khác nhau tạo thành một thể tổng thể những phương tiện nhằm:
1, Thu hút Lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức.2, Giữ cho ổn định đội ngũ nhân sự mà tổ chức đang có.
3, Động viên thúc đẩy nhân viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng tiến vàcống hiến tài năng cho tổ chức.
Có thể hiểu một cách khái quát: Quản lý nguồn nhân lực là một hệ thốngcó tác động của chủ thể quản lý theo kế hoạch chủ động và phù hợp với quy luậtkhách quan đến nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi về sốlượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của tổchức.
1.2 Nguồn nhân lực của tổ chức
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực củaxã hội Hay nói cách khác, nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệthống nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những người làm việc trong tổ chức,từ người lãnh đạo cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, lao động đơn giản.Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồnnhân lực dự trữ của tổ chức.
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức khác nhau có những yêu cầu, đòi hỏiriêng do tính chất, đặc điểm đặc thù và vị trí việc làm trong tổ chức quyết định.Đó chính là lý do tại sao các tổ chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực cho chính mình 1 cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực củacác tổ chức có thể giao thoa với nhau Đó là những khu vực mà nguồn nhân lựcxã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức Tại đó các tổ chức có thể phảicạnh tranh với nhau để có nguồn nhân lực của chính mình chẳng hạn đến việckinh doanh, marketing, kỹ sư công nghệ thông tin (phần cứng và phần mềm)…
Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệtvới nhiều loại nguồn lực khác của tổ chức như quyền lực, tài lực (tài chính), vậtlực ( trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng…), tin lực Nguồn nhân lực của tổ chứcđược hiểu là đội ngũ những người lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụphù hợp với vị trí việc làm, được tuyển dụng, sắp xếp bố trí hay bổ nhiệm đểthực hiện những nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức( lãnh đạo, quản lý hay chuyênmôn nhằm duy trì sự phát triển của tổ chức Nguồn nhân lực được cấu thành bayếu tố cơ bản: số lượng, cơ cấu và chất lượng.
Trang 61.3 Phát triển guồn nhân lực
Nguồn nhân lực cũng như mọi nguồn lực khác của tổ chức có một quátrình phát triển lâu dài cùng với quá trình phát triển của tổ chức Vận dụng quanđiểm triết học để xây dựng khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chứcnói chung và trong nhà trường nói riêng chúng ta có thể xem xét theo haiphương diện
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình vận động của nguồnnhân lực theo hướng ngày càng tăng trưởng và hoàn thiện về số lượng, cơ cấu vàchất lượng để đáp ứng ngày càng tốt hơn những yêu cầu hoạt động sư phạm(hoạt động dạy học, hoạt động giáo dục) của nhà trường nhằm tạo ra chất lượnggiáo dục ngày càng cao đáp ứng yêu cầu của xã hội Sự phát triển được sử dụngnhư danh từ (sự phát triển).
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực là hệ thống những tác động có mụcđích của các chủ thể quản lý đến tổ chức hay đến nguồn nhân lực trong tổ chứcđể tạo ra sự phát triển đồng bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lựcnhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Chẳng hạn, việc xác lập các mụctiêu và kế hoạch chiến lược phát triển có nguồn lực nhân lực cho nhà trường;thực hiện các giải pháp hay chính sách phát triển nguồn nhân lực; phát triển độingũ giáo viên; huy động sự tham gia của xã hội để phát triển nguồn lực cho nhàtrường phát triển ở đây được dùng là một động từ.
Cũng như mọi sự vật, hiện tượng trong thế giới quan, nguồn nhân lực củanhà trường cũng vận động và phát triển theo những quy luật vốn có của nó (quyluật chung và quy luật riêng) các chủ thể quản lý nắm bắt được các quy luật vàcác thuộc tính bản chất của chúng, đặc biệt là các quy luật tâm lý - xã hội độingũ để thực hiện những động tác phù hợp (xác lập hệ thống mục tiêu, chiếnlược, kế hoạch, chương trình hành động, giải pháp, biện pháp, phương pháp, kỹthuật ), nhờ đó mà có thể tạo ra nguồn nhân lực dồi dào, khơi dậy những nguồnsức mạnh bên trong đội ngũ để không ngừng nâng cao chất lượng giáo dục toàndiện nhà trường thông qua đó để phát triển nhà trường Vì vậy, phát triển nguồnnhân lực vừa là mục tiêu quản lý nhưng đồng thời là nội dung quản lý của ngườilãnh đạo - quản lý nhà trường Phát triển các nguồn nhân lực cho nhà trường làmột năng lực cơ bản của người lãnh đạo - quản lý Một người Hiệu trưởng giỏilà người phải có năng lực tốt trong việc phát triển nguồn nhân lực cho nhàtrường biết xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo cũng như tập thể sư phạmvững mạnh, đồng thuận - yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục nhà trường.
1.4 Quản lý phát triển guồn nhân lực trong nhà trường
Nhà trường với tư cách là một tổ chức giáo dục thì quản lý nhân sự trongnhà trường cũng được hiểu là quá trình tiến hành các tác động của chủ thể quảnlý (Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, các trưởng phòng, khoa, bộ môn và các trưởngđơn vị theo kế hoạch chủ động và phù hợp với quy luật khách quan đến nguồnlực trong nhà trường nhằm tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấunguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của nhà trường.
Trang 7Trong quá trình quản lý nhân sự trong nhà trường nếu phân chia theo cácgiai đoạn tiến hành thì sẽ bao gồm các khâu: quy hoạch, tuyển dụng, tuyển chọnđến sắp xếp, bố trí, sử dụng, kiểm tra, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển,tạo động lực và xây dựng môi trường làm việc Ở mỗi giai đoạn tùy theo từngphương thức quản lý mà các cấp quản lý nhà trường sẽ tiến hành những biệnpháp quản lý phù hợp, có hiệu quả.
2 Đánh giá, khái quát về thực trạng quản lý nguồn nhân lực trườngmầm non Hoa Hồng.
2.1 Tình hình chung của nhà trường
Trường Mầm non Hoa Hồng đóng trên phường Tân An, trung tâm hànhchính, chính trị, văn hóa của thị xã La Gi, trường có tên gọi cũ là Nhà trẻ HoaHồng được Uỷ ban nhân dân Huyện Hàm Tân cùng với sự hỗ trợ của nhà doanhnghiệp tư nhân đầu tư xây dựng năm 1997, tọa lạc trên phường Tân An Khoảngcách từ trường tới các khu dân cư trong bán kính dưới 01 km thuận tiện cho việcđưa đón trẻ đến trường Đến nay, trên 20 năm xây dựng và phát triển, trườngđược mở rộng, diện tích khuôn viên hiện nay là 5221m2 với 11 phòng học trongđó tổng diện tích phòng học là 445.18m2, diện tích sân chơi là 1500 m2.
Trong những năm qua, nhà trường có nhiều nỗ lực đầu tư nâng cao chấtlượng trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ, tạo được uy tín với lãnh đạo, chínhquyền địa phương và cha mẹ trẻ Trường xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên,nhân viên luôn đoàn kết, tư cách đạo đức tốt, phẩm chất chính trị vững vàng,nhiệt tình có trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
100% CB,GV,NV tích cực ứng dụng CNTT trong công tác quản lý chămsóc, nuôi dưỡng, giáo dục tại nhà trường Tích cực đổi mới tư duy quản lý quảntrị nhà trường Cán bộ quản lý, các tổ chuyên môn, giáo viên, nhân viên pháthuy vai trò làm việc trong môi trường sư phạm thân thiện, giúp đỡ đồng nghiệp,cùng nhau tiến bộ.
2.2 Thực trạng nguồn lực của nhà trường
Tổng số trẻ tính đến tháng 5 năm 2024 là 375 trẻ, được phân chia thành11 nhóm lớp Trong đó có 02 nhóm nhà trẻ và 09 lớp mẫu giáo.
Tổng số cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên: 35 người.
- Cán bộ quản lý: 03 (Trình độ ĐH: 03; Trình độ LLCT: 03).- Giáo viên: 23 (Trình độ ĐH: 20; CĐ: 03).
- Nhân viên nuôi dưỡng: 08.- Nhân viên BV: 01
Với đội ngũ trên trường thành lập 05 tổ chuyên môn gồm: 01 tổ nhà trẻ(05 giáo viên); 01 tổ mẫu giáo 3-4 tuổi (06 giáo viên); 01 tổ mẫu giáo 4-5 tuổi(07 giáo viên); 01 tổ mẫu giáo 5-6 tuổi (07 giáo viên); 01 tổ nhân viên nấu ăn(08 thành viên) 01 tổ văn phòng gồm hiệu trưởng, kế toán, bảo vệ (03 thànhviên) Các tổ chuyên môn xây dựng Kế hoạch thực hiện nâng cao chất lượng
Trang 8CS&GD trẻ: 100% giáo viên các lớp thực hiện lập kế hoạch chăm sóc nuôidưỡng, lưu trữ và sử dụng hồ sơ, sổ sách kế hoạch chuyên môn trong các lớpđảm bảo tinh gọn, hiệu quả; Các tổ chuyên môn GD thực hiện soạn kế hoạch vàđược quản lý trên phần mềm GD VnEdu; Tổ nấu ăn và Tổ văn phòng sử dụngphần mềm nuôi dưỡng Viectec và quản lý tài chính MiSa.
2.2.1 Điểm mạnh
Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương,chính sách phát triển bậc học mầm non, ngoài việc đầu tư phát triển cơ sở vậtchất trường lớp, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chếđộ chính sách cho đội ngũ giáo viên Đảng và Nhà nước còn quan tâm đến việcbồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý của bậc học Mầm non.Nhờ vậy mà hầu hết hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường Mầm non đều đãđược bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục, nghiệp vụ quản lý Nhà nước, cótrình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên và có trình độ chuyên môn đạt trênchuẩn Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non cơ bản đã đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ.
Phần đông đội ngũ giáo viên trong trường đã nhận thức được tầm quantrọng của việc học tập và rèn luyện để nâng cao chất lượng giáo dục và giảngdạy Đội ngũ giáo viên của trường cơ bản đủ về số lượng Về chất lượng thì đasố giáo viên nhiệt tình, có trách nhiệm, yêu nghề, mến trẻ, có tinh thần cầu tiến.Hằng năm chất lượng chuyên môn được nâng cao dần từng bước Đội ngũ giáoviên nhà trường luôn nêu cao ý thức tự học, tự bồi dưỡng.
Bản thân tôi có được một số kinh nghiệm về công tác quản lý trong vai tròlà Bí thư chi bộ.
Trường luôn đạt thành tích về chất lượng, về hiệu quả trong công tácchăm sóc giáo dục trẻ Hàng năm chất lượng nuôi dưỡng chăm sóc giáo dục trẻluôn đạt chỉ tiêu của trên đề ra Tỷ lệ huy động trẻ ra lớp đạt và vượt kế hoạchđược giao.
2.2.2 Điểm yếu
Cơ sở vật chất tuy đã được tăng trưởng qua hàng năm nhưng còn một sốkhu vực như: nhà để xe nhân viên, phòng phó hiệu trưởng chưa đảm bảo diệntích Giáo viên vừa đi học, vừa đi làm nên còn nhiều khó khăn tham gia các hoạtđộng của trường.
2.2.3 Cơ hội
Được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo cũng như sự hỗ trợ, tư vấn thúc đẩynhiệt tình của các Đoàn thanh tra, kiểm tra của Phòng Giáo dục & Đào tạo,Phòng Nội vụ về công tác quản lý nhân sự hành chính trong nhà trường Từ đó,đã phát huy những mặt mạnh và khắc phục những tồn tại, hạn chế trong công tácquản lý nhân sự ở đơn vị Ngoài ra, các văn bản quy phạm pháp luật phục vụcông tác quản lý nhân sự trong Nhà trường hiện nay rất đa dạng, dễ dàng choviệc tự học, tự nghiên cứu để thực hiện tốt công tác này Không những thế, khoa
Trang 9học công nghệ ngày càng phát triển, mạng lưới công nghệ thông tin rộng khắp,nó sẽ là công cụ đắc lực hỗ trợ tốt cho công tác quản lý nhân sự trong nhàtrường thông qua các phần mềm quản lý PMIS, sổ theo dõi văn bản điện tử,…
2.2.4 Thách thức
Trong giai đoạn hiện nay, với xu hướng hội nhập quốc tế, đòi hỏi mỗi cơsở giáo dục phải xác định cụ thể các tiêu chí phấn đấu, nhằm đảm bảo yêu cầungày càng cao về chất lượng giáo dục.
Trước nền kinh tế tri thức và đặc biệt là sự phát triển của địa phương;đồng thời, trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứngyêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo cơ chế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, thì thực trạng quản lý văn bản trongnhà trường hiện nay là một điều cản trở, nó đòi hỏi phải có sự đổi mới để thíchứng với sự phát triển của xã hội; trong đó, có công tác quản lý nhân sự trong nhàtrường Ngoài ra, trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ như giaiđoạn hiện nay, mà việc quản lý nhân sự trong nhà trường luôn đề cao vai tròquản lý, đòi hỏi người lãnh đạo trong nhà trường phải không ngừng học tập đểnâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
3 Đề xuất các biện pháp quản lý nguồn nhân lực ở nhà trường
Quản trị nhân sự hay Quản lý nguồn nhân lực là công tác quan trọng
không thể thiếu trong bất kỳ trong trường học Người quản lý muốn vận hànhhiệu quả đều cần phải rèn luyện cho mình kỹ năng quản trị nhân sự hoặc ít nhấtlà phải xây dựng được một quy trình quản trị nhân sự chi tiết, nghiêm ngặt chotrường của mình.
Quản lí nhân sự là là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
công việc của các thành viên trong tổ chức, sử dụng các nguồn lực sẵn có để đạtđược các mục tiêu của tổ chức Như vậy phải khẳng định, chức năng cơ bản của
quản lí nhân sự là: Lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp và kiểm
Quản lí nhân sự đóng vai trò quan trọng, góp phần chủ yếu quyết định
hiệu quả và sự phát triển bền vững của tập thể Với chức trách của mình, ngườiQuản lý đảm đương nhiều vai trò khác nhau Trong đó vai trò quyết định và chịutrách nhiệm về những quyết định của mình là quan trọng nhất. Vì vậy để thựchiện các mục tiêu, nhiệm vụ của cấp trên giao cho, cần thực hiện các vai trò cụthể sau:
3.1. Đảm bảo sự an toàn, yên tâm cho đội ngũ CBGV,NV: Để hoàn
thành tốt công việc theo cách có lợi nhất, con người luôn cần có sự an toàn Hiệutrưởng sẽ không bao giờ thành công nếu như đặt sự an toàn và sức khỏe củanhân viên vào vòng nguy hiểm, CB,GV,NV,HS chính là đối tượng mà Hiệutrưởng phải tìm kiếm sự trợ giúp và lòng trung thành ở họ vì thế nhất thiết phảitạo cho họ niềm tin và sự an toàn.
3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: Hiệu trưởng phải hợp
Trang 10tác với CB,GV,NV,HS, với cấp quản lý cao hơn Về nguyên tắc, một Hiệutrưởng tốt phải đặt lợi ích của tập thể trong tính toàn thể Vai trò của Hiệutrưởng vì thế chủ yếu là việc tìm thấy một sự cân bằng giữa nhu cầu của đơn vị,yêu cầu của cấp quản lý.
3.3 Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể: Đạo đức tốt và tinh thần tập
thể là hai thành phần chủ yếu của một nhóm Bản chất của tinh thần tập thể cóthể là sự nhiệt tình hứng khởi, những kết quả làm hài lòng, sự vui thích Nó cóthể bắt nguồn từ sự quan tâm rất nhỏ của Hiệu trưởng đủ để cho nhân viên thấyđược Hiệu trưởng có quan tâm đến họ Từ đó, họ sẽ hết lòng hết sức vì côngviệc chung.
3.4 Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm của bản thân: Hiệu trưởng
dành nhiều thời gian để cải thiện năng lực đội ngũ của mình, truyền cho họnhững hiểu biết, kinh nghiệm sao cho họ có thể từ đó mà phát triển hơn Chínhqua hành động này, Hiệu trưởng đã đào tạo được người thay thế mình trongtương lai, một nhân vật có đủ khả năng được thăng tiến, điều này càng có ýnghĩa kích thích các cộng sự hơn.
3.5 Sáng suốt trong việc xử lý tài liệu: Hiệu trưởng phải biết đội ngũ của
mình thuộc loại người nào để có cách khắc phục: nếu họ ghét loại công việc nàythì tốt nhất là nên giao việc đó cho một người khác, nên giao cho có năng khiếuvà yêu thích thích sẽ có hiệu quả.
Hiệu trưởng có vai trò của người điều hành một hệ thống lớn và phức tạp,đồng thời thực thi các chính sách giáo dục đa dạng và mềm dẻo để giải quyếtmột cách chủ động và sáng tạo các vấn đề mới nảy sinh Như vậy vai trò củaHiệu trưởng thay đổi một cách căn bản:
Nếu Hiệu trưởng trước đây hướng tới ổn định và trật tự thì Hiệu trưởngngày nay hướng tới đổi mới và phát triển.
Hiệu trưởng trước đây quản lý bằng mệnh lệnh; còn Hiệu trưởng ngày nayphải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ và tổchức.
Hiệu trưởng trước đây không biết đến sức ép tài chính, còn Hiệu trưởngngày nay phải xoay xở như một doanh nhân
Hiệu trưởng trước đây: thực hiện mệnh lệnh cấp trên trong mọi lĩnhvực: chuyên môn, tổ chức, nhân sự, tài chính thì ngày nay: quyết định, tổ chứcthực hiện, minh bạch hóa các hoạt động chuyên môn, tổ chức, nhân sự và kĩnăng chủ yếu của họ là giải quyết vấn đề.
Trước yêu cầu mới của xã hội, người Hiệu trưởng không chỉ hô hào mọingười học tập thường xuyên mà phải là tấm gương cho đội ngũ về học tậpthường xuyên, suốt đời Cần có kế hoạch chiến lược về nghiên cứu khoa học, tựhọc, tự bồi dưỡng về các kiến thức chính trị - xã hội, chuyên môn - nghiệp vụquản lý, đo lường và đánh giá trong giáo dục, công nghệ thông tin, ngoại ngữ để phát triển chính mình Muốn trở thành Hiệu trưởng chất lượng cao phải có