các nhân tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường đại học ngân hàng thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI KHOÁ LUẬN CÁC NHÂN TỐ CỦA THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG TÁC ĐỘNG ĐẾ

TỔNG QUAN

Lý do chọn đề tài

Quá trình quản trị trong môi trường kinh doanh đã được tập trung trong thời gian dài để đạt được mục tiêu ngắn hạn và đạt mục tiêu tài chính, bỏ qua các mục tiêu dài hạn và rộng hơn liên quan đến vấn đề nhân lực (Maley, 2014) Hơn nữa, sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp không thể tồn tại nếu không có sự khẳng định về tính bền vững thương hiệu trong giới kinh doanh

Không khó nhận thấy rằng có một mối quan tâm đang nổi lên trong giới học thuật lĩnh vực nghiên cứu tập trung vào tính bền vững và phát triển doanh nghiệp chính là nhân sự của doanh nghiệp Theo Huong (2023) khảo sát được và Universum (2023) sau khi tiến hành khảo sát với các đáp viên đến là nhân viên của 1700 công ty từ hơn 75 quốc gia đã kết luận rằng họ cần phải tìm kiếm nguồn thông tin về thương hiệu một doanh nghiệp một cách chính xác và đầy đủ, nếu nó thực sự hấp dẫn và đúng thông tin từ đó đưa ra QDUT Richard Mosley - Giám đốc Khách hàng Toàn cầu tại Universum (2023) kết luận rằng “Khi làm việc với các Thương hiệu Nhà tuyển dụng hàng đầu trên toàn cầu, chúng tôi thấy rằng các nhà lãnh đạo nhân tài áp dụng cách tiếp cận dựa trên dữ liệu cũng có vai trò chiến lược hơn nhiều trong tổ chức, có liên kết trực tiếp với trình độ cấp C Đây là những công ty rất linh hoạt trong thời kỳ tăng trưởng và kiên cường trong thời kỳ suy thoái.” Là một nhận xét mang tính chiến lược trong thời kỳ kinh tế suy thoái và cần được đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng, mang thông tin đầy hấp dẫn và phát triển các ứng viên được nhìn nhận là tiềm năng trong tương lai không xa Đồng thời, trong ba thập kỷ qua, nguồn nhân lực đã nổi bật vì tầm quan trọng của nó chiến lược kinh doanh dài hạn (Jackson và cộng sự, 2014) Định nghĩa đầu tiên của Ambler và Barrow (1996) cho ta có cái nhìn sâu hơn về thương hiệu tuyển dụng (EB - Employer Brand), qua đó sẽ có các phương án, đề xuất chiến lược giúp doanh nghiệp cải thiện và phát triển nhân lực nội bộ và các chiến dịch thu hút nhân lực tiềm năng Berthon và cộng sự (2005) cùng với nghiên cứu về thương hiệu tuyển dụng (EB) cho thấy rằng thương hiệu tuyển dụng cùng sự ảnh hưởng thuận chiều đến từ 5 nhân tố sau: Interest Value (Giá trị Hứng thú), Social Value (Giá trị Mối quan hệ), Development Value (Giá trị Phát triển), Application Value (Giá trị Ứng dụng) và Economic Value (Giá trị Phúc lợi) Trong khi đó đề tài nghiên cứu "Employer branding: employer attractiveness and the use of social media" của Sivertzen và cộng sự (2023) tiếp nối các nghiên cứu liên quan đến EB để chắc chắn chứng minh rằng các nhân tố đó hoàn toàn tác động mạnh đến thương hiệu công ty, tạo ra động lực cho ứng viên có ý định ứng tuyển và dẫn đến các quyết định ứng tuyển Các nghiên cứu đi trước của Võ Thành Nhân (2023), Lê Văn Vĩ (2019), anliacik và alniacik (2012), Tanwar và Prasad (2017) và Kurniawan và cộng sự (2018) cũng cùng kết quả QDUT được ảnh hưởng thuận chiều bởi thương hiệu tuyển dụng

Mặc dù số lượng nghiên cứu trong chủ đề EB đã tăng lên trong những năm gần đây vẫn còn có sự khác biệt về thuật ngữ khái niệm của thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding - EB) nhưng luôn hướng về một giải pháp nhân sự toàn diện Lợi ích của Thương hiệu nhà tuyển dụng về cơ bản là quan trọng đối với các học giả về nghiên cứu phong phú và cho các nhà quản lý trong công việc hàng ngày của họ Có thể nói EB chính là mấu chốt của các nghiên cứu trong thời gian gần đây chứng minh tầm quan trọng của thương hiệu doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến bộ mặt của doanh nghiệp, tạo thế cân bằng hoặc vững chắc cho bản thân doanh nghiệp trong một thị trường có nhiều sự cạnh tranh từ các đối thủ từ lớn đến nhỏ, đa ngành đến chuyên môn, … Tạo được các quyết định ứng tuyển mãnh liệt từ các ứng viên tiềm năng

EB mặc dù đã được trọng dụng và được quan tâm đông đảo, là điểm chú ý cho các nghiên cứu sinh của Việt Nam và thế giới phát triển đề tài này song vẫn có một số hạn chế nhất định trong nghiên cứu có thể liệt kê như thực hiện khảo sát phi xác suất và cỡ mẫu chỉ đại diện cho một khu vực vừa và nhỏ Đặc biệt tại các vùng và các quốc gia đang phát triển mạnh như Đông Nam Á, cụ thể là Việt Nam thì chưa có nhiều sự thay đổi và chưa thể hiện được sự chính xác Một khoảng trống trong các nghiên cứu trước chính là nhắm đến đối tượng chính là sinh viên Trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM (HUB), nghiên cứu này sẽ là một đóng góp trong các nghiên cứu sau này Để có thêm nguồn tài liệu cho các nhà quản lý, giám đốc có thể tham chiếu và đưa ra các chiến lược, giải pháp mới trong một thị trường đầy sự cạnh tranh, khóa luận tốt nghiệp "Các nhân tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên HUB” sẽ là một phần tài liệu quan trọng để họ có thể xác định được đáp án, đích đến trong vấn đề quản lý nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của Khóa luận tốt nghiệp này là phân tích các nhân tố của Thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Xác định các nhân tố của Thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM

- Xác định mức độ tác động của các nhân tố thuộc Thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định xin việc của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM

- Xác định hàm ý quản trị nhằm cải thiện và tăng quyết định nộp đơn tại các doanh nghiệp của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM thông qua thương hiệu tuyển dụng.

Câu hỏi nghiên cứu

● Các nhân tố nào thuộc Thương hiệu tuyển dụng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM?

● Hiệu quả tuyển dụng và mức độ tác động của Thương hiệu tuyển dụng đến quyết định xin việc của sinh viên thuộc trường Đại học Ngân hàng TP.HCM?

● Trong tương lai gần, những hàm ý quản trị này có cải thiện được quyết định nộp đơn của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM qua Thương hiệu tuyển dụng của các doanh nghiệp?

Đối tượng, phạm vi và khách thể nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố thuộc Thương hiệu tuyển dụng của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đang và đã từng có quyết định ứng tuyển dựa trên danh tiếng nhà tuyển dụng

Không gian: Các khảo sát dữ liệu được thu thập bởi các đáp viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM chính là sinh viên qua hình thức quét bằng mã QR trực tiếp tại trường và cộng đồng sinh viên trường là nhóm Facebook HUB

Thời gian: 10 tuần chính là thời gian mà bài nghiên cứu này đã nghiên cứu và khảo sát được bắt đầu từ giai đoạn tháng 1 năm 2024 đến tháng 4 năm 2024.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được tác giả kết hợp và áp dụng trong bài nghiên cứu này

Phương pháp nghiên cứu định tính: Phát triển và thừa hưởng mô hình của các nghiên cứu Việt Nam và ngoài nước, tác giả đề xuất các nhân tố: Cân bằng công việc - cuộc sống - CB (1), Danh tiếng công ty - TT (2), Truyền thông xã hội - SM (3), Sự thú vị trong công việc - STV (4), Chính sách phúc lợi - PL (5), Cơ hội phát triển sự nghiệp - PTSN (6), cơ hội ứng dụng kiến thức - UD (7) kết hợp khảo sát chuyên sâu với đáp viên là sinh viên để thiết lập thang đo và sự trợ vấn từ GVHD

Phương pháp định lượng: IBM Statistical Package for Social Science (SPSS) 22.0 là phần mềm tác giả dùng để phân tích và kiểm định mô hình được đề xuất như trên của tác giả Quá trình được thực hiện theo trình tự sau: Sinh viên đã từng và đang còn học tại HUB là đối tượng được tác giả tập trung thực hiện khảo sát phi xác suất, ngẫu nhiên với dữ liệu sơ cấp với mẫu n = 272, tiếp đến tác thống kê mô tả và đánh giá độ tin cậy trong thang đo (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cuối cùng là phân tích hồi quy bội và phân tích tương quan ma trận.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Trong quá trình phát triển đất nước, các doanh nghiệp cần các tiềm năng trẻ để không ngừng phát triển thông qua việc ứng tuyển vào doanh nghiệp của họ Đây chính là mấu chốt mà Khoá luận tốt nghiệp này muốn nghiên cứu tới chính là việc QDUT của một ứng viên cần những nhân tố nào của EB để tạo thành sự chắc chắn UT của ứng viên EB không còn là một đề tài xa lạ trong nhiều năm gần đây nhưng chính EB lại là mấu chốt phát triển của doanh nghiệp cũng như là thứ mà doanh nghiệp cần tập trung đầu tư nhiều hơn bên cạnh các chiến lược khác Không chỉ dừng lại ở đó, EB còn là một đề tài đáng được quan tâm của các nghiên cứu sau này để giải quyết vấn đề sự trung thành của nhân viên đối với nhân việc họ đang làm việc Bài nghiên cứu này sẽ là một hướng đi mới trong lĩnh vực quản lý và thu hút nhân sự tiềm năng

1.6.2 Về mặt thực tiễn Để hiểu được tâm lý và sự nhìn nhận của ứng viên thông qua EB của doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng, quản lý nhân sự cũng cần phải có một góc nhìn sâu về EB cần các nhân tố như thế nào để tạo thành QDUT của một ứng viên Một chiến lược về EB vững chắc hơn sẽ được đề xuất nhằm cải thiện mục tiêu đầu vào là thu hút ứng viên tiềm năng và xuyên suốt quá trình là để họ phát triển, đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp Bài nghiên cứu này sẽ là một cơ sở, nền tảng mới dựa trên các nghiên cứu đi trước để giúp các nhà nghiên cứu sau này có một hướng mới hơn, táo bạo hơn, góp phần phong phú vào góc chiến lược cải thiện EB của doanh nghiệp.

Bố cục khóa luận

5 phần chính được chia ra trong bài khóa luận ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục và mục lục tham khảo:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan của nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Các phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt chương 1 Đề tài đã các giới thiệu tổng quan của Chương 1 về mục đích chọn đề tài, xác định không gian đồng thời đáp viên mà chủ đề nhắm đến được tác giả thể hiện kĩ PP định tính và định lượng sẽ được tác giả kết hợp trong nghiên cứu này Tác giả cũng xác định rõ ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu cũng như ý nghĩa lý luận của bài Nối tiếp chương 1, các nghiên cứu liên quan, cơ sở lý thuyết cũng như các khái niệm, lý thuyết nền và mô hình nghiên cứu cuối cùng sẽ được tác giả thể hiện tại chương 2 của nghiên cứu này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)

2.1.1 Khái niệm của Thương hiệu tuyển dụng

Trong thị trường kinh tế biến động và có sự cạnh tranh đầy khốc liệt, thương hiệu tuyển dụng của một doanh nghiệp chính là điểm nhận dạng, sự khác biệt so với phần còn lại của thị trường, chính vì thế EB chính là một quân cờ mà doanh nghiệp không thể thiếu trong quá trình phát triển bên cạnh phát triển thương hiệu sản phẩm (Dabirian và cộng sự, 2019) Sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh có thể đạt được bằng cách áp dụng thương hiệu nhà tuyển dụng trong tổ chức Khái niệm “Thương hiệu tuyển dụng” được ra đời bởi các chính sách quản lý nguồn nhân lực cũng như sự phát triển nhận dạng doanh nghiệp Ngoài ra, “Thương hiệu tuyển dụng” được xác định là một trong những cộng của doanh nghiệp trong mắt ứng viên về các khoản lợi ích, lý do cống hiến cho doanh nghiệp trước khi ứng tuyển vào công ty được định hình bởi nhà tuyển dụng (Timbler và Barrow, 1996) Theo phân tích của Dabrian và cộng sự (2019) thì ứng viên có quyết định mạnh mẽ để ứng tuyển vào các doanh nghiệp có môi trường làm việc thuận lợi, có các ưu điểm về mặt cơ sở vật chất, phương pháp làm việc linh hoạt cốt yếu được chứng minh được qua sự cố gắng xây dựng EB của doanh nghiệp đó

Tổng kết lại, EB là hình ảnh, đánh giá và công nhận của một công ty hoặc tổ chức trong việc thu hút và tuyển dụng nhân viên Nó liên quan đến cách mà công ty được công chúng, ứng viên và cộng đồng xem nhìn và đánh giá EB góp phần xây dựng niềm tin và hấp dẫn đối với ứng viên tiềm năng, từ đó thu hút những ứng viên ưu tú và có tố chất phù hợp với văn hóa, giá trị và mục tiêu của công ty

2.1.2 Các đặc điểm và xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Những đặc điểm khác nhau trong thương hiệu doanh nghiệp và thương hiệu tiêu dùng đã đáp ứng được nhu cầu tâm lý hợp đồng và sở hữu ngoài ý muốn các giá trị thương hiệu Mặt khác, các nhà nghiên cứu định nghĩa sự hấp dẫn và tính chính xác là tiêu chí đánh giá thương hiệu tuyển dụng thành công và không thành Với nghiên cứu của Võ Thành Nhân (2023) và Khan (2017) cũng chỉ ra các nhân tố của QD có tác động tích cực đến EB của chính doanh nghiệp

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là việc áp dụng các nguyên tắc tiếp thị trong quản lý nguồn nhân lực (Turban, 2001) Nhà tuyển dụng xác định quy trình được thiết kế và thực hiện ổn định để phát triển và duy trì danh tiếng tốt của công ty với thành phần cơ bản thông qua việc gửi tín hiệu đến các bên liên quan thông qua hành vi, giao tiếp và hình ảnh sử dụng bản sắc công ty Sự tương đồng về đặc điểm tạo sức ép cho thương hiệu người xin việc và doanh nghiệp với thương hiệu nhà tuyển dụng Được chú ý và được biết đến, được nhìn thấy phù hợp và có tiếng vang, đồng thời khác biệt với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp Các đặc điểm của các loại thương hiệu khác có thể được nhìn thấy trong thương hiệu nhà tuyển dụng Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phương pháp để công ty thu hút nhân tài tiềm năng cao trên thị trường lao động

Các tổ chức phải cố gắng tạo ra sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh và được coi là nhà tuyển dụng hấp dẫn đối với ứng viên tiềm năng hoặc nhân viên hiện tại (Lievens và cộng sự, 2003) Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng có thể được xem xét bằng nỗ lực của các công ty để truyền đạt với nhân viên hoặc ứng viên hiện tại về họ như một nơi làm việc tuyệt vời (Berthon và cộng sự, 2005) Trong giai đoạn nghiên cứu tiếp theo, kết quả đã chỉ ra rằng thương hiệu dựa trên nhân viên của tổ chức sự công bằng ảnh hưởng tích cực đến quá trình ra quyết định của nhân viên tiềm năng về mặt tín hiệu thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm sự rõ ràng, nhất quán, uy tín và đầu tư vào thương hiệu Nhà tuyển dụng càng hấp dẫn thì tài sản thương hiệu nhà tuyển dụng càng mạnh

Thương hiệu nhà tuyển dụng luôn gắn liền với việc thu hút nhân tài cho các tổ chức và tỷ lệ giữ chân cao hơn (Ahmad và cộng sự, 2016).

Quyết định ứng tuyển (Decision to Apply)

Khái niệm “Quyết định ứng tuyển” có thể được hiểu trong ngữ cảnh của quá trình ra quyết định Việc quyết định là một kỹ năng quan trọng bao gồm việc đánh giá các phương án khác nhau và chọn phương án phù hợp nhất để đạt được một hoặc nhiều mục tiêu và quá trình này thường bị ảnh hưởng bởi khả năng, giá trị, sở thích và niềm tin của cá nhân

Trong một ngữ cảnh cấu trúc hơn, quá trình ra quyết định có thể được chia thành một số bước theo mô hình của Lussier và cộng sự (2017):

Hình 2.1 Quá trình ra quyết định ứng tuyển

Nguồn: (Lussier và cộng sự, 2017)

● Phân loại và định rõ vấn đề hoặc cơ hội: Bước này liên quan đến việc xác định vấn đề cần được giải quyết hoặc cơ hội có thể được khai thác

● Đặt mục tiêu và tiêu chí: Bước này liên quan đến việc xác định những gì bạn muốn đạt được và các tiêu chí sẽ hướng dẫn quyết định của bạn

● Tạo ra các phương án sáng tạo và đổi mới: Bước này liên quan đến việc đưa ra các giải pháp hoặc hành động khác nhau

● Phân tích các phương án và chọn phương án khả thi nhất: Bước này liên quan đến việc đánh giá từng phương án so với các tiêu chí đã đặt và chọn phương án phù hợp nhất

● Lập kế hoạch và thực hiện quyết định: Một khi quyết định đã được đưa ra, bước này liên quan đến việc lập kế hoạch hành động và thực hiện nó

● Kiểm soát quyết định: Bước này liên quan đến việc giám sát kết quả của quyết định và điều chỉnh nếu cần thiết

Khái niệm “Quyết định nộp đơn” có thể được coi là một trường hợp cụ thể của quá trình ra quyết định này, nơi quyết định cần được đưa ra là có nên nộp đơn cho một cái gì đó (ví dụ, một công việc, một chương trình đại học, một khoản vay, v.v.) hay không Cá nhân sẽ đi qua các bước trên, xem xét các nhân tố khác nhau như yêu cầu, lợi ích và kết quả tiềm năng của việc nộp đơn, để đưa ra một quyết định thông thái Điều quan trọng cần lưu ý là ra quyết định là một quá trình phức tạp có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, bao gồm cả sự không chắc chắn và có thể sử dụng các phương pháp khác nhau để đưa ra quyết định hợp lý trong điều kiện chắc chắn, không biết, rủi ro và không chắc chắn Hiểu được những khái niệm này có thể giúp cá nhân đưa ra quyết định tốt hơn Quá trình ra quyết định ứng tuyển vào một doanh nghiệp có thể bao gồm các bước sau đây:

Hình 2.2 Quá trình đưa ra quyết định ứng tuyển tại doanh nghiệp

Nguồn: (Lussier và cộng sự, 2017)

Nghiên cứu và tìm hiểu về doanh nghiệp: Trước khi quyết định ứng tuyển, bạn nên tìm hiểu về doanh nghiệp mà bạn quan tâm Điều này bao gồm việc tìm hiểu về lĩnh vực hoạt động của công ty, văn hóa tổ chức, giá trị và mục tiêu của công ty (Ví dụ: Hiện tại bản thân đang hướng đến làm việc tại các doanh nghiệp là nhà thầu chính trong lĩnh vực xây dựng, và Boustead Project Limited là một trong các sự lựa chọn chính sau khi khảo sát thông tin doanh nghiệp, định lượng sự phù hợp)

Xem xét yêu cầu và mục tiêu cá nhân: Đánh giá xem vị trí công việc mà doanh nghiệp đang tuyển dụng có phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm và mục tiêu cá nhân của bạn không? (Ví dụ: Doanh nghiệp Boustead Project Limited tìm vị trí Nhân viên kinh doanh với bằng đại học từ chuyên ngành quản trị Kinh doanh, có hiểu biết về các dự án xây dựng) Hãy xem xét xem công việc này có khả năng phát triển sự nghiệp và đáp ứng các mục tiêu dài hạn của bạn không (Xem xét mình đã có bằng đại học như yêu cầu cũng như từng có kinh nghiệm làm bên mảng xây dựng là các nhà thầu chính tương đương với doanh nghiệp Boustead hay không?)

Tạo ra phương án, xem xét và lập kế hoạch: Tổng hợp kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực, trình bày đầy đủ kinh nghiệm bản thân và tạo hồ sơ xin việc Đảm bảo rằng hồ sơ của bạn phản ánh đầy đủ kinh nghiệm, học vấn và kỹ năng liên quan đến vị trí công việc bạn đang ứng tuyển Đảm bảo rằng bạn tuân thủ các hướng dẫn và thời hạn nộp hồ sơ Nếu hồ sơ của bạn được chọn, bạn có thể được mời tham gia phỏng vấn

Chuẩn bị cho phỏng vấn bằng cách nghiên cứu về doanh nghiệp, chuẩn bị câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn thông thường và thực hành phỏng vấn (Trong một số trường hợp, sau phỏng vấn ban đầu, doanh nghiệp có thể yêu cầu kiểm tra thêm hoặc tổ chức cuộc thảo luận để đánh giá kỹ năng chuyên môn hoặc tìm hiểu sâu hơn về ứng viên)

Quyết định và đưa ra quyết định: Sau khi hoàn thành quá trình chọn lọc thông tin, lên kế hoạch và đưa ra các phương án có thể xảy ra Bản thân cũng cần đánh giá lại một lần nữa xem công việc và điều kiện làm việc có phù hợp với bạn không trước khi đưa ra quyết định cuối cùng.

Lý thuyết nền

2.3.1 Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory)

Tác giả Spence sau khi phân tích tích thị trường lao động vào những năm thập niên 70, ông đã cho ra đời Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) năm 1973 để thể hiện sự liên quan khăng khít trong chuyên môn tuyển dụng thời bấy giờ Lý thuyết này giúp ta có một góc nhìn chuyên sâu về nhà tuyển dụng đang truyền tải và sự tiếp nhận thông tin của các ứng viên tiềm năng

Nghiên cứu của Weiss (1995) chỉ ra rằng các thông tin về ứng viên mà nhà tuyển dụng đang sở hữu có thể không đầy đủ, khi đó Lý thuyết Tín hiệu của Spence có thể chỉ ra rằng việc các ứng viên được đào tạo tốt (Từ bậc đại học đến Cao học hoặc xa hơn) sẽ ra tín hiệu đến nhà tuyển dụng dễ dàng nhận ra sự chất lượng của họ Đây cũng cho thấy là một tín hiệu tốt được ra hiệu bởi ứng viên đến nhà tuyển dụng, vì các ứng viên chất lượng cao sẽ được thể hiện qua trình độ học vấn cao

Trong các nỗ lực cải thiện hiệu suất tuyển dụng của các nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp, Lý thuyết Tín hiệu là một lựa chọn sáng suốt của họ được đề cử trong các chiến lược Các tổ chức nêu rõ trách nhiệm mà họ phải đảm nhận với tư cách là người sử dụng lao động với tín hiệu thương hiệu nhà tuyển dụng và đồng thời xác định sự mong đợi của họ đối với lực lượng lao động sau khi tuyển dụng

Cũng như với một số trường hợp khác như của Turban (2001) thì ứng viên sẽ ra quyết định chắc chắn hơn khi họ biết được văn hoá làm việc tại doanh nghiệp đó Để đáp ứng các đặc điểm như đọc, trải nghiệm, nghe thì đây chính là tín hiệu về các đặc điểm của doanh nghiệp họ sắp đưa ra quyết định ứng tuyển được gửi từ chuyên viên tuyển dụng tại các doanh nghiệp hiện hữu (Uggerslev và cộng sự, 2012)

Hình 2.3 Mô hình lý thuyết tín hiệu

2.3.2 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (Two Factor Theory of Motivation)

Nhà tâm lý học và nhà quản lý người Mỹ Frederick Herzberg cùng cộng sự đã cho ra đời mô hình hai nhân tố năm 1959, sự động lực và gắn bó khăng khít của nhân viên được ông thể hiện thành 2 nhân tố chính dưới đây

- Nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors): Có thể coi đây coi đây là một nhân tố vô hại, có thể không gây ra sự sự hài lòng của nhân viên, có thể được coi như: mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi, thời gian làm việc, … (Herzberg, 1966) Nếu như những nhân tố này không đáp ứng đầy đủ hoặc có sự thiếu sót đối với nhân viên trong quá trình tạo động lực, nó có thể khiến nhân viên cảm thấy thất vọng về doanh nghiệp

Ví dụ, nhân viên tại một công ty sẽ không thấy dễ chịu khi môi trường làm việc yêu cầu phải làm quá giờ trong nhiều ngày mà không được trả lương thêm

- Nhóm nhân tố tạo động lực (Motivation factors): Đây là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp bên trong công việc, có thể gia tăng tinh thần của nhân viên và làm thoả mãn họ Nhóm nhân tố tạo động lực được cho là khai thác sâu vào công việc của người lao động, mối quan hệ trực tiếp của sếp và nhân viên, sự dẫn dắt của quản lý cấp trung hoặc quản lý cấp cao, như cơ hội làm các phần việc thử thách và nhiều phần thưởng, được công nhận bởi quản lý và phân chia công việc một cách công bằng, (Herzberg, 1966)

Vì vậy để nhân viên có thể đạt được hiệu suất cao trong công việc và sự hài lòng, cả hai nhóm nhân tố đều cần được áp dụng song hành và đáp ứng trong môi trường làm việc Doanh nghiệp cần sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, như khảo sát, trao đổi trực tiếp theo tháng/quý để kịp thời nắm được tình hình làm việc và loại bỏ các nhân tố gây nên sự không hài lòng Nâng cao giá trị các nhóm nhân tố để trở thành một nhà tuyển dụng có EB tốt để có thể phát triển bền vững trong thị trường lao động

Hình 2.4 Mô hình Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

2.3.3 Thuyết Hành vi hợp lý của Ajzen (TRA)

Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) được thiết kế để mô hình hóa bất kỳ hành vi cụ thể nào dưới sự kiểm soát có ý chí được tạo ra bởi niềm tin, thái độ và ý định đối với hành vi đó (Ajzen và Fishbein, 1980; Fishbein và Ajzen, 1975) Theo Ajzen (1991), TRA đề xuất rằng bất kỳ hành vi nào như vậy đều được tạo ra bởi ý định của một cá nhân để thực hiện hành vi đó Nó xác định thêm rằng ý định này được tạo ra bởi cả thái độ của cá nhân đối với việc thực hiện hành vi đó và nhận thức của cá nhân về những áp lực xã hội buộc anh ấy/cô ấy phải thực hiện hoặc không thực hiện hành vi đó: “áp lực chủ quan chuẩn mực”

TRA thừa nhận rằng việc thực hiện một hành vi có ý chí bị ảnh hưởng trực tiếp bởi ý định thực hiện hành vi của một người và chỉ bị ảnh hưởng gián tiếp bởi thái độ và niềm tin chuẩn mực của một người về hành vi đó Ý định hành vi được đưa ra giả thuyết là một chức năng trực tiếp của thái độ (cảm giác của một người về hành vi hành vi) và chuẩn mực chủ quan (cách một người nhìn nhận những người quan trọng khác đối với xem hành vi) Nhìn chung, những phát hiện từ những nghiên cứu này nhìn chung ủng hộ quan điểm hướng ảnh hưởng giả thuyết giữa các thành phần chính của mô hình và sức mạnh dự đoán tổng thể của nó Các nghiên cứu cũng đã được tiến hành để kiểm tra tính hiệu quả của TRA trong giải thích và dự đoán các hành vi liên quan đến tuyển dụng

Dưới đây là mô hình lý thuyết Hành vi hợp lí được tác giả tổng hợp:

Hình 2.5 Mô hình Lý thuyết hành vi hợp lý – TRA

Các nghiên cứu trước

EB đã được tổng hợp và phân tích bởi Ambler và Barrow (1996), họ phát triển các nghiên cứu trước và đánh giá các lợi ích về chuyên môn, phúc lợi doanh nghiệp cũng như về môi trường làm việc Nghiên cứu có một đóng góp không nhỏ cho các doanh nghiệp trong chiến lược tìm và phát triển người tài tại chính doanh nghiệp của họ

Gatewood và cộng sự (1993) đã phân tích nghiên cứu: “Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions" đã dựa theo mô hình của Schwab, Rynes và Aldag (1987), cùng với các mẫu khảo sát từ 26 công ty trong danh sách Fortune và 13 công ty đăng thông tin tuyển dụng Gatewood và cộng sự (1993) tiến hành loại trừ loại trừ các quyết định tham gia lực lượng lao động và quyết định sự nghiệp khỏi mô hình này Họ xem xét quá trình quyết định ứng tuyển công việc bắt đầu bằng một đánh giá của cá nhân về thông tin thu được từ các thương hiệu tuyển dụng, bao gồm các quảng cáo in, tin nhắn truyền thông và bạn bè Một cách hợp lý, cá nhân sử dụng thông tin thu được từ nguồn tuyển dụng để quyết định có nên ứng tuyển công việc tiềm năng tại tổ chức đó hay không

Theo báo cáo phân tích của Alniacik và Alniacik (2012) được khảo sát với hơn 600 phiếu khảo sát tại một trường đại học toạ lạc Thổ Nhĩ Kỳ, đối tượng khảo sát chủ yếu chính là sinh viên đã ra trường với tỉ lệ thất nghiệp chiếm một nửa lượng đơn khảo sát thu thập Đề tài "Identifying dimensions of attractiveness in employer branding: effects of age, gender, and current employment status" của tác giả được thừa hưởng 5 nhân tố được phân tích từ nhà nghiên cứu đi trước là Berthon và cộng sự (2005) Tổng cộng 7 nhân tố được nhà nghiên tố đúc kết có ảnh hưởng đến QDUT với EB được liệt kê: Giá trị xã hội, Chính sách phúc lợi, Sự thú vị với công việc, Nghề nghiệp có định hướng, Cơ hội làm việc, cơ hội ứng dụng kiến thức, môi trường làm việc Đặc biệt của nghiên cứu này chính là sự chênh lệch trong QDUT của giới tính cả nam và nữ

"Employer branding: employer attractiveness and the use of social media" là đề tài mà Sivertzen và cộng sự (2013) thể hiện QD xin việc của ứng viên được qua ảnh hưởng tích cực quyết liệt của nhân tố Danh tiếng công ty cho thấy mối tương quan giữa EB với ứng viên Ngoài ra, Sivertzen cũng dự đoán rằng nhân tố tâm lý chính là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất dẫn đến việc đưa ra quyết định ứng tuyển tại công ty

Kurniawan và cộng sự (2018) cùng với nghiên cứu: “Employer brand scale development and validation: a second-order factor approach” phân tích rằng Cân bằng công việc - cuộc sống và công việc tác động mạnh mẽ bằng việc thu thập 163 người trả lời là học kỳ cuối từ một số trường đại học ở Indonesia Để đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng, nhà nghiên cứu sử dụng thang đo từ anliacikdanalniacik (2012) bao gồm 20 mục và 9 mục được áp dụng từ Tanwar và Prasad (2017) Nhà nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy cho việc này nghiên cứu Nhà nghiên cứu nhận thấy rằng thương hiệu nhà tuyển dụng đồng thời ảnh hưởng đến Quyết định ứng tuyển Một phần nào đó, nghiên cứu cho thấy chỉ có nhân tố Cân bằng công việc - cuộc sống từ mọi khía cạnh mới ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển vào doanh nghiệp tại thời điểm 2018

Junỗa Silva và cộng sự (2022) và nghiờn cứu gần đõy "The relationship between employer branding, corporate reputation and intention to apply to a job offer" đã chỉ ra các nhân tố như Giá trị xã hội, Phúc lợi, Cơ hội PT, Cơ hội UD là những nhân tố có sự tác động mạnh mẽ đến EB dẫn đến QD ứng viên xin việc vào cơ quan của họ Xây dựng môi trường làm việc tuyệt vời và EB doanh nghiệp mạnh cũng chính là phương án hiệu quả trong việc giảm thiểu thế hệ Gen Y xin nghỉ và giúp họ đồng hành với công ty,

“Thay đổi chiến lược thương hiệu có thể tạo thế vững chắc của doanh nghiệp trên thị trường lao động” (Junỗa Silva và cộng sự, 2022)

Võ Thành Nhân (2023) đã nghiên cứu về về đề tài "Các yếu tố của sự hấp dẫn thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm đánh giá mức độ tác động của các nhân tố thuộc EB tác động như thế nào đến QD của sinh viên để từ đó cung cấp cơ sở khoa học cũng như tư liệu tham khảo, bên cạnh đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp công tác quản trị nhân sự hay cụ thể hơn là công tác tuyển dụng được hiệu quả hơn phương pháp định lượng được thực hiện phân tích dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát 323 đơn đến từ trường Đại học Ngân hàng TP HCM phần lớn là sinh viên, thu được 6 khía cạnh khác nhau là Tính thú vị trong công việc, Cơ hội ứng dụng kiến thức, Truyền thông xã hội, Chính sách phúc lợi, Cơ hội ứng dụng kiến thức, Cơ hội phát triển sự nghiệp và cuối cùng là Danh tiếng công ty đều tác động tích cực đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP HCM

Có nghiên cứu trước đây từng được thực hiện bởi Ha và cộng sự (2018) cùng với các nhân tố có tác động mạnh lên quyết định nộp đơn của các ứng viên đến từ trường Đại học dược được liệt kê là: STV, Tác động của Mạng xã hội, giá trị phát triển, cuối cùng là giá trị công bằng trong doanh nghiệp Trong đó phần chính tác giả muốn nhắm đến 2 nhóm đối tượng chính là ứng viên đã có kinh nghiệm và ứng viên đang trong giai đoạn học việc Lượng khảo sát lên đến 354 mẫu và xác định được mức độ tác động khác nhau của mạng xã hội mà ứng viên dùng để tìm kiếm thông tin về doanh nghiệp họ đang đặt mục tiêu hướng đến có sự khác nhau rõ rệt giữa 2 thị trường làm việc khác nhau là miền Nam, miền Trung và miền Tây

Nghiên cứu đã được phát triển với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Trần Nguyên Phong (2018) được nhận định là có sự tác động khả quan đến biến phụ thuộc dựa trên 6 nhân tố chính được mô tả là: Môi trường công sở, Văn hoá doanh nghiệp, Cân bằng công việc – cuộc sống, Chế độ phúc lợi, Cơ hội phát triển

"Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định ứng tuyển: trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại TP HCM" được phân tích và phát triển bởi Lê Văn Vĩ (2019) với kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến EB theo thứ tự tăng dần với biến MQH được loại trừ vì không có ý nghĩa ảnh hưởng QD của đáp viên: PTSN, Tính thú vị, Cơ hội Ứng dụng và ảnh hưởng thấp nhất với biến Chính sách phúc lợi Dữ liệu mà tác giả thu được phần lớn từ các

Trường đại thuộc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh với lượng mẫu khảo sát lên tới 436 đáp viên Sự loại trừ của biến mối quan hệ là một điều dễ hiểu vì đối tượng khảo sát ở đây là sinh viên đang thuộc chương trình học của các Trường đại học và hoàn toàn chưa được tiếp xúc với môi trường doanh nghiệp, biến khảo sát này bị loại trừ vì mức ý nghĩa dưới 5% và chưa phản ánh thực tế thị trường làm việc qua nghiên cứu

Tương đồng với hạn chế đề tài của Uyên Thi và Thanh Thủy (2012) đã có nghiên cứu với đối tượng là sinh viên sắp tốt nghiệp tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế khi ứng tuyển vào các ngân hàng khu vực Huế cùng với số mẫu khảo sát n6 Nghiên cứu này cũng cho ra kết quả các nhân tố tạo thành sự hấp dẫn quyết định xin việc nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là Chính sách phúc lợi (52%) và nhân tố cho đầu ra ảnh hưởng thấp nhất là CSDN (22,9%) Nghiên cứu này còn nhiều khoảng trống như là chỉ khảo sát phi xác suất với đối tượng chính là sinh sắp ra trường tại một cơ sở như Trường đại học

Nguyễn Ngọc Thảo và Hoàng Văn Luân (2022) đã phát triển đề tài "Thương hiệu tuyển dụng và quyết định ứng tuyển của giới trẻ Hà Nội" theo các đề tài đi trước và chỉ ra rằng tất cả các nhân tố phụ thuộc đều tác động tích cực đến QD xin việc của ứng viên là thế hệ trẻ tại Thành phố Hà Nội Sau khi lấy mẫu quan sát là 275 người, cùng các phân tích dữ liệu từ tác giả thì nhân tố có ít sự ảnh hưởng nhất là Văn hoá doanh nghiệp chỉ vỏn vẹn 10,6% Đây sẽ là các nghiên cứu tiền đề để phát triển bài nghiên cứu của các tác giả sau này khi tìm hiểu về các nhân tố của EB tác động đến QD xin việc của ứng viên.

Thảo luận hạn chế của các nghiên cứu trước

Thương hiệu nhà tuyển dụng luôn là chủ đề nóng cho các nghiên cứu sinh không chỉ quốc tế mà Việt Nam tham gia, tạo nên các đóng góp quan trọng trong chuyên ngành nhân sự Các lược khảo trên của họ đã được tác giả mô tả kỹ lưỡng tuy nhiên vẫn có một số hạn chế nghiên cứu không thể không kể đến như thời điểm, địa điểm lấy mẫu tại từng mốc khác nhau, phương pháp thu thập dữ liệu phi xác suất Các nghiên cứu đại diện của Võ Thành Nhân (2023) và Lê Văn Vĩ (2019) đã được lược khảo và đưa ra các nhân tố như: QDUT là STV, Cơ hội UDKT, Cơ hội PTSN, TT, PL, mối quan hệ trong doanh nghiệp, môi trường doanh nghiệp, cơ hội hợp tác, giá trị tâm lý, truyền thông xã hội… tác động đến QD xin việc Vì thế nên đây là khoảng trống nghiên cứu mà tác giả muốn tập trung đến

Tuy nhiên sau khi lược khảo các nghiên cứu đi trước thì nghiên cứu về sự phụ thuộc của QD xin việc do đang nghiên cứu đa biến mà chưa tập trung vào một biến cụ thể của EB Cụ thể trong nghiên cứu của Tanwar và Prasad (2017); Lê Văn Vĩ (2019) nghiên cứu đối tượng chính là thế hệ trẻ và chưa được phù hợp với nhân tố Mối quan hệ trong doanh nghiệp vì nhóm đối tượng này chưa có một trải nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp Võ Thành Nhân (2023) đã hoàn thiện mô hình trong đề tài của họ bằng cách lược bớt nhân tố trên để đảm bảo tính thực tế nhưng vẫn còn hạn chế về cỡ mẫu và một vài nhân tố mới khác ảnh hưởng đến mô hình trong thị trường nhân lực trong tương lai

2.6 Mô hình nghiên cứu

2.6.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài

Bảy nhân tố của EB tác động đến QD xin việc của ứng viên được liệt kê: Cân bằng công việc - cuộc sống, Danh tiếng doanh nghiệp, Truyền thông xã hội, Tính thú vị của công việc, Chính sách phúc lợi, Cơ hội phát triển sự nghiệp, Cơ hội ứng dụng kiến thức dựa trên sự kết hợp của hai lý thuyết nền là thuyết 2 nhân tố của Herberg và lý thuyết Tín hiệu của Spence Để hiểu sâu hơn, thuyết 2 nhân tố của nhà Tâm lý học người Mỹ Herzberg giải thích cho các nhân tố: STV, PTSN là đại diện cho nhân tố tạo động lực Còn các nhân tố như PL, CB và UDKT sẽ đại diện cho nhân tố duy trì Cũng có thể hiểu rằng mặc dù đây là những nhân tố vô hại, nếu như có thì không bị ảnh hưởng đến ứng viên trong qúa trình QD ứng tuyển, nếu không thì sẽ tạo cho ứng viên cảm giác phân vân khi lựa chọn, tạo sự ngắt quãng trong quá trình QD lựa chọn và làm giảm tỉ lệ ra QD ứng tuyển của ứng viên “Danh tiếng doanh nghiệp” và “Thông tin xã hội" chính là 2 nhân tố được đề cập trong lý thuyết Tín hiệu của Spence, được giải thích sau quá trình tìm hiểu thông tin trên các nền tảng tuyển dụng, hệ thống thông tin của công ty hoặc được sự đánh giá về doanh nghiệp từ người thân, bạn bè, ứng viên sẽ có cảm giác muốn được hiểu thêm bền doanh nghiệp Qua đó ứng viên có thể ra tín hiệu với nhà tuyển dụng rằng họ muốn biết thêm thông tin, hình ảnh và thậm chí là trải nghiệm từ doanh nghiệp Qua đó nhà tuyển dụng có thể nhận biết, có thêm thông tin đánh giá sâu về ứng viên khi các ứng viên tiềm năng này phát ra tín hiệu chất lượng từ họ như thể hiện trình độ giáo dục, bộ kĩ năng chuyên môn và kiến thức làm việc có thâm niên Đây cũng chính là giải thích cho sự quyết liệt trong quá trình ra QDUT đối với ứng viên chất lượng tại doanh nghiệp

Sau khi tham chiếu lý thuyết nền cũng như lược khảo các mô hình của công trình nghiên cứu đi trước của Võ Thành Nhân (2023), Karnica Tanwar và cộng sự (2017)

Tác giả xin đề xuất mô hình nghiên cứu sau khi đúc kết:

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các nhân tố của Thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM

Nguồn: Tác giả đề xuất mô hình

2.6.2 Phân tích các giả thuyết nghiên cứu

Phát triển từ các mô hình đi trước, mô hình nghiên của của tác giả về ứng viên sẽ có các nhân tố nào của EB tác động đến QDUT được liệt kê như sau: CB, DTDN, TT, STV, PL, PTSN và UD

2.6.2.1 Cân bằng công việc - cuộc sống

Vào những thời điểm kinh tế sôi động, các doanh nghiệp cần phải có những nhân tài, nguồn nhân lực đủ lớn để có thể gia tăng năng suất doanh nghiệp Tuy nhiên sau một thời gian làm việc, nguồn nhân lực sẽ có dấu hiệu cạn kiệt về sức lực và không thể duy trì một trạng thái làm việc tốt nhất Doanh nghiệp muốn cải thiện năng suất để có thể bắt kịp xu thế thị trường, từ đó Cân bằng công việc - cuộc sống ra đời để làm điều này Ta có thể hiểu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể cải thiện hiệu suất làm việc trong công việc và giảm thiểu căng thẳng Tanwar và cộng sự (2017) cũng nêu quan điểm rằng “Cân bằng công việc - cuộc sống đã trở thành một vấn đề quan trọng tại nơi làm việc” Khía cạnh này được đặc trưng bởi sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và cuộc sống chính thức của một người Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng đang trở thành một giá trị quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Các tổ chức ngày nay đang dần nhận thức được các vấn đề CB và có bắt đầu kết hợp các chiến lược CB vào thương hiệu nhà tuyển dụng của họ Qua các nghiên cứu, giả thuyết mà tác giả đề xuất:

H1: "Cân bằng công việc - cuộc sống có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyết định ứng tuyển"

Cable và Turban (1994) đã định nghĩa rằng “Sự kết nối giữa một tổ chức Danh tiếng và danh tính của một người phải đặc biệt mạnh mẽ trong quá trình theo đuổi công việc vì hành động theo đuổi và chấp nhận công việc làm nổi bật bản chất tự nguyện của sự liên kết” Robertson và cộng sự (2005) cho rằng sự hấp dẫn đến từ doanh nghiệp có thể làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính đặc hiệu của thông điệp tuyển dụng Các nhà nghiên cứu khác cho rằng sức hấp dẫn của tổ chức được dự đoán bởi đặc điểm công việc (Lievens và cộng sự, 2003) cũng như theo thuộc tính tổ chức (Cable và cộng sự, 1994), cung cấp hỗ trợ sơ bộ cho Mô hình đề xuất Thật hợp lý khi mong đợi rằng các ứng viên tiềm năng sẽ đánh giá một công việc vị trí tuyển dụng dựa trên đặc điểm công việc và đặc điểm tổ chức Người lao động sẽ phát ra tín hiệu chất lượng để thu hút người sử dụng lao động có danh tiếng phải quan tâm đến họ, đây được xem là một phần của lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973) Vì thế tác giả đã đề xuất giả thuyết này:

H2: "Danh tiếng doanh nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyết định ứng tuyển"

Matt Ahlgren (2024) cùng với báo cáo mới nhất cho rằng LinkedIn, một nền tảng truyền thông xã hội chuyên về nghề nghiệp, số lượng người kiếm việc làm sử dụng nền tảng này lên tới 52 triệu người Hiện nay phần lớn các nhà tuyển dụng, quản lý cấp cao tìm kiếm nhân sự tài năng thông qua các trang mạng xã hội và đa nền tảng tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu nội bộ là niềm tin của tổ chức được truyền đạt và hiểu rõ bởi nhân viên Nó sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài tiềm năng cũng như nâng cao động lực của họ và cam kết Một doanh nghiệp sở hữu uy tín, nhiều lượt đánh giá trên nền tảng xã hội sẽ tác động đến ứng viên trong quá trình ra quyết định ứng tuyển vào chính doanh nghiệp đó Tác giả đề xuất giả thuyết dưới đây để khẳng định rõ vấn đề nêu trên:

H3: "Truyền thông xã hội về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến Quyết định ứng tuyển"

2.6.2.4 Sự thú vị trong công việc

Nghiên cứu gần đây nhất của Võ Thành Nhân (2023) cho rằng có rất nhiều nhân tố nhỏ như môi trường làm việc thoải mái, được áp dụng các kiến thức công nghệ mới, trí tuệ nhân tạo vào công việc, được sếp quan tâm và chú ý đến những ý kiến sáng tạo,

… để tạo nên sự thú vị của một doanh nghiệp Một sản phẩm tốt được tạo nên bởi một nhân viên được đề cao tính sáng tạo và thử thách trong công việc, các công nghệ mới được tổ chức hướng dẫn tận tình cho nhân viên cách thức sử dụng sẽ tạo nên mức hấp dẫn cao (Berthon và cộng sự, 2005) Chính vì vậy nên Sivertzen và cộng sự (2005) cho thấy rằng doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều ứng viên tốt qua những đánh giá về môi trường, nhân viên nhận được sự quan tâm từ quản lý cấp trung hoặc cấp cao trong thời điểm kinh tế hiện đại cạnh tranh khốc liệt Để sáng tỏ điều trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:

H4: "Sự thú vị trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển"

Nghiên cứu của Reis và cộng sự (2016) chỉ ra rằng thế hệ trẻ chỉ thật sự thoải mái khi doanh nghiệp chia sẻ cụ thể về mức phúc lợi tốt mà họ cung cấp, điều này tạo động lực cho người trẻ đi làm mỗi ngày Trong mối quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người đi làm, thì nhân tố PL được xem là không thể thiếu để tạo nên sự khăng khít trong chính mối quan hệ này Thế hệ trẻ là một thế hệ thực tế và tự tin, chăm chỉ và sẵn sàng được phân công lại Họ làm điều này để có được mức lương cao hơn, bảo mật công việc tốt và sự nghiệp tốt Các nghiên cứu gần nhất của Tanwar và cộng sự (2017), Lê Văn Vĩ (2019) và Võ Thành Nhân (2023) và các nghiên cứu khác về QDUT đều đồng tình với sự mạnh mẽ mà nhân tố PL ảnh hưởng đến việc ứng viên ra QDUT Để đúc kết, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H5: "Chính sách phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển"

2.6.2.6 Cơ hội phát triển sự nghiệp Ứng viên sẽ cảm thấy hài lòng và muốn gắn bó với công việc khi họ được sự công nhận năng lực từ các quản lý cấp cao, được định hướng cụ thể trong hành trình sự nghiệp của họ (Nhân, 2023) Berthon và cộng sự (2005) cũng chỉ ra rằng việc công ty nhìn nhận được năng lực của ứng viên và đề cao năng suất sẽ là cơ hội để ứng viên đó PTSN Một số ví dụ mà Đại học Duy Tân (2022) đã đề xuất để ứng viên nhận thấy rằng mình được quan tâm trong quá trình thăng tiến: Được sự giúp đỡ và công nhận từ các quản lý cấp cao, được tham gia vào các buổi đào tạo chuyên sâu về doanh nghiệp, về quản lý, được tuyên dương, cấp bằng khen thưởng với những nhân viên có hiệu suất vượt trội cả mong đợi của doanh nghiệp, được làm việc cùng với quản lý cấp cao hoặc giám đốc, … Và nghiên cứu của Lê Văn Vĩ (2019); Võ Thành Nhân (2023) cũng thể hiện đây là một nhân tố tạo được ảnh hưởng tích cực đến QDUT Tác giả đề xuất giả thuyết để chứng minh:

H6: "Cơ hội phát triển sự nghiệp có tác động tích cực đến Quyết định ứng tuyển"

2.6.2.7 Cơ hội ứng dụng kiến thức

Mô hình nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Tác giả đã trình bày cụ thể tại các chương đầu của nghiên cứu, 2 phương pháp nghiên cứu chính sẽ được tác giả bóc tách để thực hiện nhưng phần chính vẫn là phương pháp định lượng để đưa ra các minh chứng chi tiết dựa trên số liệu Thu thập dữ liệu trực tiếp và gián tiếp đối với sinh viên HUB để xác định nhân tố của EB tác động như thế nào đến QD xin việc

Thời điểm tác giả lựa chọn để phỏng vấn sâu với các đáp viên là tháng 2/2024

Tác giả thực hiện khảo sát một nhóm nhỏ sinh viên để tra cứu, chắt lọc câu từ gọn gàng để tiếp cận ứng viên một cách dễ dàng và tạo cho ứng viên hiểu sâu về sự khách quan của nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu sau khi có mẫu được thu thập từ ứng viên sẽ được sàng lọc một cách sạch sẽ và tiến hành đánh giá tin cậy của hệ số Cronbach's Alpha Tác giả sẽ phân tích các nhân tố EFA, chạy mô hình hồi quy EFA và tóm lược kết quả của quá trình nghiên cứu Sơ đồ về nghiên cứu được tác giả trình bày bằng quy trình dưới đây:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Xây dựng thang đo nghiên cứu cho khóa luận

3.2.1 Lựa chọn thang đo sử dụng

Các định nghĩa trong nghiên cứu “Các nhân tố của thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM" được thừa hưởng nghiên cứu và mô hình đi trước của Tanwar và Prasad (2017), Lê Văn Vĩ (2019), Võ Thành Nhân (2023) và thuyết 2 nhân tố của Herzberg kết hợp lý thuyết tín hiệu đã giúp tác giả xây dựng thang đo này

Tác giả tham chiếu từ các thang đo gốc của nghiên cứu nước ngoài, sau đó hiệu chỉnh và thuật lại câu từ để không đánh mất nền tảng mà các nhà nghiên cứu sinh trước đây để lại

Năm nhân tố được liệt kê: (1) “Cân bằng công việc - cuộc sống"; (2) “Danh tiếng doanh nghiệp”; (3) “Truyền thông xã hội"; (4) “Sự thú vị của công việc"; (5) “Chính sách phúc lợi"; (6) “Cơ hội phát triển"; (7) “Cơ hội được ứng dụng kiến thức"

Bảng 3 1 Thang đo các nhân tố tác động của thương hiệu tuyển dụng

MH Phát biểu chính thức

Nguồn: Anliacik&alniacik, 2012, Tanwar & Prasad (2017), Islamiaty và cộng sự (2022)

CB1 Doanh nghiệp của tôi có thời gian làm việc linh hoạt

CB2 Doanh nghiệp của tôi cho phép tôi có thể làm việc tại nhà

CB3 Công ty của tôi cung cấp cơ sở thể thao tại văn phòng

Nguồn: Lin và cộng sự (2012); Sivertzen và cộng sự (2013), Võ Thành Nhân

TT1 Tôi ước ao tham gia vào doanh nghiệp có danh tiếng cao

TT2 Có nhiều lời khen ngợi và đánh giá tích cực về doanh nghiệp này

TT3 Doanh nghiệp này được đánh giá cao về uy tín

TT4 Đây là một doanh nghiệp được đánh giá cao về chuyên môn tuyển dụng

TT5 Tôi ước ao được đóng góp cho một doanh nghiệp có tên tuổi trên thị trường

Nguồn: Sivertzen và cộng sự (2013), Võ Thành Nhân (2023)

SC1 Tôi đã bắt gặp thông tin về việc làm của doanh nghiệp này qua các nền tảng mạng xã hội

SC2 Tôi đã thấy nhiều hồ sơ cũng như thông tin về cơ hội việc làm của doanh nghiệp này trên các nền tảng tuyển dụng

SC3 Doanh nghiệp này đã tối đa hoá truyền thông về thông tin doanh nghiệp trên các nền tảng tuyển dụng để thu hút tôi

Nguồn: Berthon và cộng sự (2005), Lê Văn Vĩ (2019), Võ Thành Nhân (2023)

STV1 Tôi ước ao tham gia vào tổ chức có một môi trường làm việc năng động và độc đáo

STV2 Tôi đồng hành cùng một tổ chức mà đó là nơi có phương pháp làm việc thoải mái và thú vị, có lộ trình cụ thể

STV3 Tôi ao ước được làm việc cùng với tổ chức đón chào tiềm năng và tôn trọng sự sáng tạo của tôi

STV4 Tổ chức có tạo được thành phẩm với độ hoàn thiện cao chính là nơi tôi muốn hướng đến

STV5 Chất lượng thành phẩm đạt độ sáng tạo cao của tổ chức này chính là nơi tôi muốn cống hiến

Nguồn: Berthon và cộng sự (2005), Võ Thành Nhân (2023)

PL1 Tôi muốn có kế hoạch phát triển bản thân khi làm việc tại tổ chức này

PL2 Tôi mong muốn tham gia vào nhiều hoạt động giữa các phòng ban khác nhau trong tổ chức

PL3 Tôi hy vọng doanh nghiệp cho tôi gói phúc lợi toàn diện hấp dẫn

PL4 Mức lương cơ bản cao hơn so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực chính là điều tôi ao ước

PL5 Cam kết ổn định công việc từ phía doanh nghiệp là điều tôi hướng đến

Nguồn: Berthon và cộng sự (2005), Lê Văn Vĩ (2019), Võ Thành Nhân (2023)

PTSN1 Tôi có niềm tin vào bản thân với công việc tại công ty này

PTSN2 Công ty này giúp tôi nhận ra sự tiến bộ của bản thân trong suốt quá trình làm việc

PTSN3 Tôi sẽ thu thập được nhiều kinh nghiệm quý báu để phát triển sự nghiệp trong tương lai

PTSN4 Tôi hy vọng có cơ hội tiến xa trong sự nghiệp của mình

PTSN5 Tôi ao ước được lãnh đạo công nhận và đánh giá đúng giá trị của bản thân

Nguồn: Berthon và cộng sự (2005), Ha và cộng sự (2018), Lê Văn Vĩ (2019)

UD1 Doanh nghiệp là một tổ chức có tác động tích cực đến xã hội và đóng góp vào sự phát triển của bản thân tôi

UD2 Tôi hy vọng sẽ được áp dụng những kiến thức đã học vào công việc tại doanh nghiệp

UD3 Những kiến thức tôi đã học được chia sẻ với đồng nghiệp và tập thể

UD4 Đặt khách hàng là trọng tâm chính là mục tiêu mà tổ chứcnày hướng đến

QD1 Tôi quyết định ứng tuyển vào công ty này

QD2 Tôi sẽ giới thiệu người thân bạn bè để ứng tuyển vào công ty này

QD3 Tôi mong muốn được ứng tuyển vào vị trí này

QD4 Công ty này là lựa chọn đầu tiên của tôi khi ứng tuyển

3.2.2 Thiết kế bảng hỏi chính thức

Phương pháp phỏng vấn sâu đã được sử dụng trong nghiên cứu này để đánh giá và điều chỉnh nội dung câu hỏi cũng như hình thức trả lời, nhằm phù hợp với bối cảnh trong nước Bảng hỏi đã được thiết lập bằng mã quét nhanh QR (Bảng mẫu google) và được gửi đến các sinh viên HUB Bảng hỏi bao gồm 3 phần gồm giới thiệu, nội dung, và thông tin cá nhân, và sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các mức đánh giá lần lượt là (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) phân vân, (4) đồng ý, và (5) rất đồng ý

Các chi tiết cụ thể được thể hiện trong phụ lục.

Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức

Phương pháp lấy mẫu phi xác suất và thuận tiện được tác giả áp dụng cho khóa luận tốt nghiệp này để tiết kiệm ngân sách và thời gian Cho đến gần đây, hầu hết các công bố khuyến nghị về cỡ mẫu đã được đơn giản hóa quy tắc dựa trên kinh nghiệm của các chuyên gia Một số các hướng dẫn được trích dẫn thường xuyên nhất là tuyệt đối những con số Gorsuch (1997) đề nghị lấy mẫu ít nhất 100 đối tượng Comrey và Lee (1992) đã cung cấp những điều sau đây Thang đo mức độ phù hợp cỡ mẫu: 50 – mức độ rất kém, 100 – kém, 200 – khá, 300 – tốt, 500 – rất tốt và 1.000 trở lên – xuất sắc

Tác giả cũng đã đề xuất tỷ lệ tối thiểu của mẫu kích thước theo số lượng biến (n:p) Gorsuch (1997) cho rằng tỷ lệ này là ít nhất là năm và đều khuyến nghị lấy mẫu ít nhất cho mô hình nhiều gấp mười lần số biến nên 7*10 = 70 mẫu Sau khi thu thập mẫu và chắt lọc đầu ra cho dữ liệu, tổng số mẫu là 272 (200 < 272 < 300) và đạt điều kiện hơn 70 mẫu ở mức khá và tốt

3.3.2 Thu thập dữ liệu từ mẫu nghiên cứu

272 phiếu khảo sát hợp lệ được tác giả chắt lọc trong tệp Excel và chuyển vào IBM SPSS 22.0 để đưa ra đầu ra dữ liệu

3.3.3 Xử lý, hiệu chỉnh và nhập dữ liệu

Sau khi lược giảm 7 phiếu khảo sát không hợp lệ, số mẫu chính thức cho nghiên cứu là 272 dữ liệu, quá trình chắt lọc để tạo đầu ra đẹp được tác giả thực hiện kiểm tra tin cậy của mô hình tại bước tiếp theo.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Phần mềm IBM SPSS 22.0 đã được sử dụng để phân tích dữ liệu trong bài nghiên cứu, trong đó dữ liệu thu thập từ khảo sát đã được lọc và loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu, bao gồm những phiếu thiếu thông tin, phiếu được đánh theo một quy luật xác định và những phiếu bị loại từ câu hỏi sàng lọc ban đầu Sau khi dữ liệu đã được làm sạch, nó đã được mã hoá và đưa vào phần mềm IBM SPSS để tiến hành phân tích bởi tác giả

3.4.1 Phương pháp thống kê mô tả

Tóm tắt dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả giúp tóm tắt dữ liệu một cách ngắn gọn và có ý nghĩa Chúng ta có thể nhìn thấy các thông tin quan trọng như giá trị trung bình, phạm vi giá trị, phân phối và biến động của dữ liệu

Mô tả đặc điểm của dữ liệu: Phương pháp này cho phép chúng ta hiểu rõ hơn về các đặc điểm của dữ liệu như trung tâm, phân tán và hình dạng phân phối Chúng ta có thể nhận biết được các xu hướng, biên độ và điểm nổi bật trong dữ liệu

So sánh và phân tích: Phương pháp thống kê mô tả cung cấp cơ sở để so sánh và phân tích dữ liệu giữa các nhóm khác nhau Chúng ta có thể so sánh các thông số thống kê và biểu đồ của các nhóm để tìm ra sự khác biệt và mối liên hệ giữa chúng

Trực quan hóa dữ liệu: Phương pháp này giúp trực quan hóa dữ liệu thông qua việc sử dụng biểu đồ và biểu đồ Bằng cách biểu diễn dữ liệu theo cách trực quan, chúng ta có thể dễ dàng nhìn thấy và hiểu thông tin từ dữ liệu

3.4.2 Phương pháp kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)

Hệ số Cronbach’s Alpha đánh giá mức độ liên kết giữa các biến quan sát trong thang đo, tuy nhiên hệ số này lại không đề cấp đến việc nên lược đi hay giữ lại những biến quan sát được đề cập trong mô hình Như đã chỉ ra trước đó, số lượng mục kiểm tra, mối liên quan giữa các mục và tính chiều ảnh hưởng đến giá trị của Có các báo cáo khác nhau về giá trị alpha được chấp nhận, dao động từ 0.70 đến 0.95 (DeVellis và cộng sự, 2003) Giá trị alpha thấp có thể là do số lượng câu hỏi ít, mối liên hệ giữa các mục kém hoặc do cấu trúc không đồng nhất Ví dụ: nếu chỉ số alpha thấp là do mối tương quan kém giữa các mục thì một số mục cần được sửa đổi hoặc loại bỏ Phương pháp dễ dàng nhất để tìm ra chúng là tính toán mối tương quan của từng hạng mục kiểm tra với tổng điểm của bài kiểm tra; các mục có tương quan thấp (gần bằng 0) sẽ bị xóa

Nếu alpha quá cao, điều đó có thể gợi ý rằng một số mục là dư thừa vì chúng đang kiểm tra cùng một câu hỏi nhưng dưới một hình thức khác Vì vậy đề xuất giá trị alpha tối đa được khuyến nghị là 0.90

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp kiểm tra tính phân phối của các biến quan sát, hiểu mối quan hệ giữa các biến, giúp ta có cái nhìn sâu hơn về mối quan hệ giữa biến độc lập và các biến phụ thuộc, phát hiện các cấu trúc tiềm ẩn của biến Kể từ khi phát triển ban đầu cách đây gần một thế kỷ (Spearman, 1904), EFA đã được được sử dụng rộng rãi cho nhiều nghiên cứu hành vi khu vực Trong EFA, vấn đề cỡ mẫu đã nhận được sự chú ý đáng kể trong nhiều thập kỷ, bởi vì cỡ mẫu không đủ thường cản trở việc áp dụng EFA Nghĩa là, nếu độ tin cậy của một chỉ số báo thấp và việc loại bỏ chỉ báo này sẽ dẫn đến sự sụt giảm đáng kể, trong khi đó độ tin cậy tổng hợp tăng lên thì việc loại bỏ chỉ số này là hợp lý

Trong quá trình này, luôn luôn kiểm tra kỹ những chỉ báo dưới đây:

Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO: Thọ (2013) đã nhận định rằng KMO

(Kaiser-Meyer-Olkin) có ý nghĩa và được chấp thuận chỉ khi KMO ≥ 0.5 kết hợp cùng kiểm định Bartlett phải < 5%

Chỉ số Eigenvalue là chỉ số để nhận định lượng nhân tố trong các phân tích EFA, giải thích cho các nhân tố có sự biến thiên khác nhau Nếu các chỉ số Eigenvalue của nhân tố nào nằm trong khoảng từ 1 trở lên sẽ được chấp thuận trong mô hình

Mô hình nghiên cứu chỉ được coi là phù hợp khi tổng phương sai trích (Total Variance Explained) > 50%

Hệ số tải (Factor loadings) được đánh giá theo theo mức độ xác định sai của các mô hình khác nhau (chính xác, gần đúng và không có ý nghĩa), mẫu khác nhau kích thước (50, 100, 200, 300 và từ 500 trở lên) và tải hệ số phổ biến (0.3; 0.5 và từ 0.7 trở lên)

3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến

3.4.4.1 Phân tích tương quan Pearson

Phân tích tương quan Pearson là một phương pháp thống kê dùng để đo lường mối quan hệ tuyến tính giữa các biến đo lường, nó được phát hiện bởi Karl Pearson (Nhà thống kê) Ta phân tích hệ số tương quan Pearson Correlation Coefficient để xác định các biến độc lập và biến phụ thuộc được đo lường có độ mạnh và hướng như thế nào 1 đến -1 chính là khoảng giao động chính của hệ số tương quan Pearson, được thể hiện dưới đây:

- Trường hợp 1: Giá trị tuyến tính r = 1 thì tương quan thuận và có quan hệ hoàn hảo

- Trường hợp 2: Giá trị tuyến tính r = 0 thì giữa 2 tuyến tính không có mối quan hệ lẫn nhau

- Trường hợp 3: Giá trị r = -1, mối quan hệ tuyến tính mô hình hoàn hảo và có tương quan nghịch chiều

3.4.4.2 Hồi quy tuyến tính bội

Miles (2005) phân tích rằng có nhiều kỹ thuật thống kê được thực hiện theo thứ tự để dự đoán hoặc giải thích sự thay đổi trong một mô hình – những điều này bao gồm các kỹ thuật đơn biến như hồi quy tuyến tính (xem Hồi quy tuyến tính bội) và phân tích phương sai và các kỹ thuật đa biến, chẳng hạn như mô hình đa cấp (xem Mô hình đa cấp tuyến tính) Từ đó có thể dựa vào các giá trị R 2 hiệu chỉnh/ R 2 và kiểm định ANOVA để có thể biết rằng mô hình đa biến có thực sự phù hợp

Các biến phụ thuộc của mô hình nghiên cứu có thể dựa vào mức biến thiên của hai hệ số R 2 hiệu chỉnh/ R 2 Thường thấy trong khoảng từ 0 - 1 chính là mức dao động của R bình phương Sẽ không có một giá trị cụ thể được coi là “phù hợp” cho R 2 , độ phù hợp chỉ có thể giải thích tùy vào ngữ cảnh Và chỉ khi được xem là phù hợp khi 0.5

< R Square < 1, trường hợp giá trị R 2 hiệu chỉnh tương đối cao và gần chạm ngưỡng 1

Kiểm định ANOVA so sánh sự biến động giữa các nhóm (biến phụ thuộc) với sự biến động trong nhóm (sai số) để xem xét xem sự khác biệt giữa các nhóm có lớn đáng kể hay không Kiểm định ANOVA dựa trên giả thuyết không có sự khác biệt giữa các nhóm (giả thuyết không có tác động) và kiểm tra xem liệu có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết này hay không Tác giả đề xuất giả thuyết H0: "Không có sự khác biệt trung bình một cách có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm giá trị" Một mô hình hồi quy được xem là xác đáng khi mà giá trị Sig của nhân tố < 0.05 (Hoàng và cộng sự, 2008)

Kiểm định ANOVA sẽ hình thành các kết quả như sau:

- Giả thuyết H0 bị bác bỏ (Sig < 0.05) - Giả thuyết H0 được chấp nhận (Sig > 0.05)

3.4.4.3 Kiểm tra sự vi phạm các giả định của mô hình Để nghiên cứu này đạt được mức chính xác cao nhất, tác giả sử dụng phương pháp Ordinary Least Squares (OLS) để kiểm chứng, các bước trong phương pháp này cần có trong nghiên cứu:

- Rà soát mối quan hệ tuyến tính (tính vi phạm) của các biến bằng biểu đồ phân tán (Scatter Pot)

- Sử dụng đồ thị phân phối chuẩn (Histogram) để xác định phần dư của mô hình bằng phân phối trung bình = 0 và phương sai = 1

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Khảo sát thu về dữ liệu từ 279 sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM tham gia, trong đó 7 phiếu không hợp lệ được loại bỏ Sau khi xử lý và làm sạch dữ liệu, 272 quan sát đạt yêu cầu được đưa vào phần mềm IBM SPSS để phân tích

Phương pháp thống kê tần số được áp dụng cho các biến nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, nơi cư trú, chuyên ngành

Bảng 4 1 Thống kê mô tả biến định tính Đặc điểm cá nhân Mẫu N = 323

Nơi cư trú TP HCM 226 83.1

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Sau khi thu thập dữ liệu tác giả có được kết quả như sau:

Giới tính: Khảo sát thu về được 272 phiếu hợp lệ, với 62% là nam (169 người) và 38% là nữ (103 người) Tỷ lệ này tương đối hợp lí, phản ánh cơ cấu giới tính của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP HCM, dù lượng sinh viên nữ chiếm đa số nhưng số lượng nam sinh tham gia nhiều hơn trong nghiên cứu Độ tuổi: Nhóm tuổi của người tham gia tập trung từ 18 đến 22 chiếm 79% (291 người) - độ tuổi phổ biến của sinh viên đại học 21% còn lại (57 người) thuộc nhóm từ 23 tuổi trở lên, có thể do họ có kế hoạch học tập riêng như học thêm văn bằng cao học hoặc không theo đúng tiến độ học tập của trường

Nơi cư trú: tỉ lệ phần trăm chủ yếu là sinh viên với 83.1% tương đương 228 người đang sinh sống tại TP HCM, 16.9% tương đương 46 người đến từ các tỉnh lân cận như Biên Hòa, Dĩ An hoặc các tỉnh xa hơn

Ngành học: bao gồm các Nhóm ngành Quản trị kinh doanh (25.8%), Tài chính – Ngân hàng (19.9%) và Kinh tế Quốc tế (14.3%) thu hút số lượng sinh viên tham gia khảo sát đông đảo nhất

Từ dữ liệu ở trên có thể rút ra kết luận mẫu khảo sát là phần lớn sinh viên đang sinh sống tại TP HCM và theo học các ngành kinh tế phổ biến.

Kiểm tra độ tin cậy thang đo

Bảng 4 2 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo

Giá trị trung bình Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cân bằng công việc - cuộc sống – Cronbach’s Alpha = 0.804

Danh tiếng doanh nghiệp– Cronbach’s Alpha = 0.889

Truyền thông xã hội – Cronbach’s Alpha = 0.805

Sự thú vị công việc – Cronbach’s Alpha = 0.836

Chính sách phúc lợi – Cronbach’s Alpha = 0.854

Phát triển sự nghiệp – Cronbach’s Alpha = 0.834

Giá trị ứng dụng kiến thức – Cronbach’s Alpha = 0.809

Quyết định ứng tuyển – Cronbach’s Alpha = 0.866

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Xem xét kết quả phân tích Cronbach Alpha được trích từ Bảng 4.2, phần lớn các hệ số Cronbach’s Alpha của các biến đều lớn hơn 0.7 và dao động trong khoảng 0.7 - 0.95 được xem là chấp thuận (DeVellis và cộng sự, 2003) Trong đó, xếp hạng theo tỷ lệ tăng dần của hệ số Cronbach's Alpha, ta được kết quả: 0.889 > 0.866 > 0.854 > 0.836

> 0.834 > 0.809 > 0.805 > 0.804 tương đồng với các biến là DT > QD > PL > STV >

Phân tích nhân tố khám phá

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá với nhóm biến độc lập

Trong bài này, tác giả nghiên cứu 7 nhân tố độc lập với 30 biến quan sát sẽ tác động như thế nào đến quyết định ứng tuyển Thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha kết luận rằng không có biến quan sát nào bị loại hoặc thêm mới, vì vậy tất cả 30 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 4 3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s của các thang đo độc lập

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có thể thấy, hệ số KMO là 0.908, hệ số này thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá cho 30 biến quan sát của 7 nhân tố này là phù hợp Giá trị Sig là 0.000,

Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) 0.908

Kiểm định Bartlett’s của thang đo

Giá trị Chi bình phương 4041.190

Df – số bậc tự do 435

Sig – mức ý nghĩa quan sát

0.000 hệ số Sig nhỏ hơn 0.05, điều đó cho thấy các biến quan sát tương quan với xét trên tổng thể

Bảng 4 4 Kết quả phương sai trích

Hệ số Eigenvalue khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Phươ ng sai tích luỹ

Phươ ng sai tích luỹ %

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Kết quả bảng trên cho thấy tổng phương sai trích đạt 66.686% (đủ điều kiện lớn hơn 50%) kết luận rằng 7 nhân tố này giải thích được 66.686% sự biến thiên của dữ liệu, điều này chứng tỏ các nhân tố được nhóm lại với nhau là hợp lý Điểm dừng khi rút trích các nhân tố thứ 7 với giá trị Eigenvalues là 1.158 (thỏa mãn điều kiện lớn hơn 1) cho thấy kết quả phân tích nhân tố là phù hợp

Bảng 4 5 Ma trận xoay - Phân tích nhân tố khám phá

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Dựa vào bảng ma trận xoay có thể thấy hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên tất cả các biến quan sát này đều thỏa mãn điều kiện, cũng dựa vào bảng ma trận xoay, có thể kết luận sau phân tích nhân tố khám phá EFA thì từ 30 biến quan sát thì rút ra được 7 nhân tố độc lập như mô hình ban đầu Tác giả sẽ thống kê lại 7 nhân tố độc lập như sau:

Nhân tố thứ nhất – Danh tiếng doanh nghiệp (DT) bao gồm các biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 Sau khi phân tích EFA xác nhận cấu trúc ban đầu của nhân tố này, không có biến quan sát nào bị loại bỏ hoặc hình thành nhân tố mới

Nhân tố thứ hai – Chính sách phúc lợi (PL) bao gồm các biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 Tương tự như DT, phân tích EFA khẳng định cấu trúc ban đầu của PL, tất cả các biến quan sát đều được giữ nguyên

Nhân tố thứ ba – Phát triển sự nghiệp (PTSN) gồm các biến quan sát PTSN1, PTSN2, PTSN3, PTSN4, PTSN5 Nhân tố này được đề xuất trong mô hình nghiên cứu ban đầu Sau khi phân tích EFA xác nhận cấu trúc ban đầu của nhân tố này, không có biến quan sát nào bị loại bỏ hoặc hình thành nhân tố mới

Nhân tố thứ tư – Sự thú vị công việc (STV) gồm các biến quan sát STV1, STV2, STV3, STV4, STV5 Nhân tố này được đề xuất trong mô hình nghiên cứu ban đầu Sau khi phân tích EFA xác nhận cấu trúc ban đầu của nhân tố này, không có biến quan sát nào bị loại bỏ hoặc hình thành nhân tố mới

Nhân tố thứ năm – Giá trị ứng dụng kiến thức (UD) gồm các biến quan sát UD1, UD2, UD3, UD4 Nhân tố này được đề xuất trong mô hình nghiên cứu ban đầu Sau khi phân tích EFA xác nhận cấu trúc ban đầu của nhân tố này, không có biến quan sát nào bị loại bỏ hoặc hình thành nhân tố mới

Nhân tố thứ sáu – Truyền thông xã hội (TT) gồm các biến quan sát TT1, TT2, TT3 Nhân tố này được đề xuất trong mô hình nghiên cứu ban đầu Sau khi phân tích EFA xác nhận cấu trúc ban đầu của nhân tố này, không có biến quan sát nào bị loại bỏ hoặc hình thành nhân tố mới

Nhân tố thứ 7 – Cân bằng công việc - cuộc sống (CB) gồm các biến quan sát CB1, CB2, CB3 Nhân tố này được đề xuất trong mô hình nghiên cứu ban đầu Sau khi phân tích EFA xác nhận cấu trúc ban đầu của nhân tố này, không có biến quan sát nào bị loại bỏ hoặc hình thành nhân tố mới

Kết quả thể hiện từ 30 biến quan sát của 7 nhân tố vẫn giữ tất cả các biến quan sát sau phân tích Tác giả sẽ dùng 30 biến quan sát này để tạo các biến đại diện dựa vào bảng ma trận xoay

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá với Biến phụ thuộc

Bảng 4 6 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s của thang đo phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) 0.828

Kiểm định Bartlett’s của thang đo

Giá trị Chi bình phương 502.500

Df – số bậc tự do 6

Sig – mức ý nghĩa quan sát 0.000

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Theo kết quả phân tích EFA, hệ số KMO của biến phụ thuộc là 0.828 (thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1), giá trị Sig < 0.05, chứng tỏ việc phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc là phù hợp

Bảng 4 7 Phương sai trích của biến phụ thuộc

Hệ số Eigenvalue khởi tạo Chỉ số sau khi trích Tổng

Phương sai tích luỹ % Tổng

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Bảng 4 8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc

STT Biến quan sát Hệ số tải

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Dựa vào kết quả ở bảng trên, giá trị Eigenvalues là 2.855 > 1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến phụ thuộc đã trích được 1 nhân tố từ 4 biến quan sát với phương sai trích là 71.385% > 50% là phù hợp và không có nhấn tố nào được hình thành

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, thu được 7 nhân tố độc lập bao gồm Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (DT), Truyền thông xã hội (TT), Sự thú vị công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Phát triển sự nghiệp nghiệp

Phân tích tương quan

Tiếp theo phân tích nhân tố khám phá, tiến hành phân tích tương quan để đánh giá mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số tương quan Pearson (r) được sử dụng cùng với mức ý nghĩa quan sát (Sig.) nhỏ hơn 0.05 để xác định mức độ tương quan Việc này giúp lựa chọn các nhân tố phù hợp cho phân tích hồi quy tuyến tính ở bước tiếp theo

Bảng 4 9 Kết quả phân tích tương quan Pearson

CB TT TT STV PL PTS

Nguồn: Nhóm tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Phân tích tương quan cho kết quả như sau, tất cả các nhân tố độc lập Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (DT), Truyền thông xã hội (TT), Sự thú vị công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Phát triển sự nghiệp (PTSN), Giá trị ứng dụng kiến thức (UD) đều có mối liên hệ tương quan với biến phụ thuộc Quyết định ứng tuyển (QD) với hệ số Sig < 0.05 Kết luận là các biến độc lập này đều phù hợp để tiếp tục phân tích hồi quy

Hệ số tương quan thể hiện rằng nhân tố Danh tiếng công ty (TT) và Truyền thông xã hội (TT) tương quan cao nhất với biến phụ thuộc, nhân tố Phát triển sự nghiệp (PTSN) có tương quan thấp nhất với biến phụ thuộc.

Phân tích hồi quy tuyến tính

4.5.1 Phân tích hồi quy Ở bước này, phân tích hồi quy tuyến tính giúp nhận định mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố độc lập là: Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (DT), Truyền thông xã hội (TT), Sự thú vị công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Phát triển sự nghiệp (PTSN), Giá trị ứng dụng kiến thức (UD) đến nhân tố phụ thuộc là Quyết định ứng tuyển (QD) Hệ số VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và loại bỏ thang đo Tác giả sẽ xây dựng phương trình hồi quy chuẩn hóa sau:

QD = β1*CB + β2*TT + β3*TT + β4*STV + β5*PL + β6*PTSN + β7*UD + 𝜀

QD: là biến phụ thuộc

CB, TT, TT, STV, PL, PTSN, UD: là các biến độc lập Cân bằng công việc - cuộc sống, Danh tiếng công ty, Truyền thông xã hội, Sự thú vị công việc, Chính sách phúc lợi, Phát triển sự nghiệp, Giá trị ứng dụng kiến thức

Bảng 4 10 Mức độ giải thích của mô hình

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số ước lượng

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Từ kết quả tại bảng trên cho thấy R 2 hiệu chỉnh bằng 0.794 có nghĩa là 79.4% sự biến thiên của biến phụ thuộc Quyết định ứng tuyển (QD) được giải thích bởi sự biến thiên của 7 biến độc lập Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (DT), Truyền thông xã hội (TT), Sự thú vị công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Phát triển sự nghiệp (PTSN), Giá trị ứng dụng kiến thức (UD), còn lại 20.6% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên

Bên cạnh đó hệ số Durbin – Watson = 2.021, nằm trong khoảng 1.859 đến 2.141 nên không có sự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra

Bảng 4 11 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Dựa trên giá trị Sig (P-Value) thu được, ta có thể đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Giá trị Sig = 0.000 nhỏ hơn mức 0.05, đáp ứng yêu cầu đề ra Điều này cho thấy mô hình nghiên cứu được xây dựng bởi tác giả đều xác đáng tương quan với các số liệu thống kê, từ đó các biến đều có ý nghĩa thống kê

Bảng 4 12 Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa t Sig Thống kê cộng tuyến

Beta Hệ số tải VIF

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Bảng 4.12 thể hiện tất cả các nhân tố đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, đáp ứng điều kiện đề ra Do đó, tất cả các nhân tố độc lập này đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc

Hệ số VIF của các biến độc lập đều dưới 2, cho thấy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Các hệ số hồi quy đều dương (>0), nghĩa là tất cả các biến độc lập đều tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc Xét theo hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ ảnh hưởng từ mạnh nhất đến yếu nhất của các biến độc lập đến biến phụ thuộc là:

CB (0.271) > SC (0.243) > PL (0.168) > PTSN (0.166) > TT (0.162) > STV (0.138) >

− Nhân tố cân bằng công việc - cuộc sống tác động mạnh nhất đến quyết định ứng tuyển

− Nhân tố truyền thông xã hội tác động mạnh thứ hai đến quyết định ứng tuyển

− Nhân tố chính sách phúc lợi tác động mạnh thứ ba đến quyết định ứng tuyển

− Nhân tố phát triển sự nghiệp tác động mạnh thứ tư đến quyết định ứng tuyển

− Nhân tố danh tiếng của công ty tác động mạnh thứ năm đến quyết định ứng tuyển

− Nhân tố Sự thú vị công việc tác động mạnh thứ sáu đến quyết định ứng tuyển

− Nhân tố giá trị ứng dụng kiến thức tác động yếu nhất đến quyết định ứng tuyển

Phương trình hồi quy chuẩn hóa:

QD = β1*CB + β2*TT + β3*SC + β4*STV + β5*PL + β6*PTSN + β7*UD

= 0.271*CB + 0.162*TT + 0.243*SC + 0.138*STV + 0.168*PL + 0.166*PTSN + 0.122*UD

QD: là biến phụ thuộc

CB, TT, SC, STV, PL, PTSN, UD: là các biến độc lập Cân bằng công việc - cuộc sống, Danh tiếng công ty, Truyền thông xã hội, Sự thú vị công việc, Chính sách phúc lợi, Phát triển sự nghiệp, Giá trị ứng dụng kiến thức

4.5.2 Kiểm định giả định trong mô hình Để kiểm tra giả định về phân phối phần dư, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-P Plot

Hình 4 1 Biểu đồ về phân phối chuẩn của phần dư

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Hình 4.1 thể hiện các thống kê mô tả về phần dư của mô hình Giá trị trung bình (Mean) là -1,31E-15, xấp xỉ 0 Độ lệch chuẩn là 0.987, gần bằng 1 Dựa trên những kết quả này, ta có thể kết luận: phân phối phần dư của mô hình xấp xỉ phân phối chuẩn và giả định về phân phối chuẩn của phần dư không có điều gì sai phạm

Hình 4 2 Biểu đồ về phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Biểu đồ P-P Plot đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tính chuẩn của phần dư Nếu các điểm dữ liệu trong biểu đồ tập trung dọc theo đường chéo, ta có thể khẳng định phần dư có phân phối chuẩn Quan sát Hình 4.2, ta thấy các điểm quan sát nằm khá sát đường thẳng kỳ vọng, cho thấy sự phân phối chuẩn của phần dư Kết hợp với kết quả kiểm định, ta có thể đưa ra kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư trong mô hình không bị vi phạm

Hình 4 3 Biểu đồ phân tán Scatter Plot

Nguồn: Tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS

Hình 4.3 cho thấy các phần dư phân bố ngẫu nhiên quanh đường đi qua tung độ 0, không tạo thành bất kỳ hình dạng nào Điều này khẳng định giả định về mối quan hệ tuyến tính giữa các biến là hợp lý và không vi phạm

4.5.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi quy (bảng 4.13) và hệ số Sig của các biến “Cân bằng công việc - cuộc sống” (CB), “Danh tiếng công ty” (TT), “Truyền thông xã hội” (SC), “Sự thú vị công việc” (STV), “Chính sách phúc lợi” (PL), “Phát triển sự nghiệp” (PTSN),

“Giá trị ứng dụng kiến thức” (UD) đều nhỏ hơn 0.05 Do đó, các biến này có ý nghĩa thống kê và được chấp nhận

Hệ số Beta cho thấy mối quan hệ thuận chiều giữa các biến Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (TT), Truyền thông xã hội (SC), Sự thú vị công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Phát triển sự nghiệp (PTSN), Giá trị ứng dụng kiến thức (UD) với biến phụ thuộc Quyết định ứng tuyển (QD) Do đó, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 được chấp nhận Chi tiết được thể hiện ở bảng 4.13

Bảng 4 13 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Kết luận

Cân bằng công việc - cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển Chấp nhận

Danh tiếng công ty có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển Chấp nhận

Truyền thông xã hội về doanh nghiệp có tích cực đến Quyết định ứng tuyển Chấp nhận

Sự thú vị trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển Chấp nhận

Chính sách phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển Chấp nhận

Cơ hội phát triển sự nghiệp có tác động khả quan đến Quyết định ứng tuyển Chấp nhận

Cơ hội ứng dụng kiến thức có tác động khả quan đến Quyết định ứng tuyển Chấp nhận

Nguồn: Tác giả thực hiện

Mối quan hệ giữa các nhân tố cá nhân và Quyết định ứng tuyển của sinh viên

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định sự khác biệt trung bình để đánh giá mối liên hệ giữa các biến định tính (như giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành học) và biến phụ thuộc QD Mục đích của việc này là xác định xem các nhân tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến QD hay không

4.6.1 Đối với biến giới tính và Quyết định ứng tuyển Để so sánh sự khác biệt trung bình giữa biến giới tính và QD, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định t độc lập (Independent Sample T-test)

Bảng 4 14 Kiểm định sự khác biệt trung bình theo Giới tính

Kiểm định mẫu độc lập

Kiểm định Levene Kiểm định T - test

Giả định phương sai bằng nhau 0.637 0.426 -0.631 270 0.529

Giả định phương sai khác nhau -0.616 199.375 0.539

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả phân tích nhận được, kiểm định Levene với chỉ số Sig = 0.426 > 5% nên phương sai giữa hai nhóm giới tính là tương đồng nhau, tác giả thiết lập sử dụng kết quả kiểm định T – test với giả định phương sai bằng nhau Kết quả Sig = 0.529 >

0.05 nên kết luận không có sự khác nhau trong các giới tính về Quyết định ứng tuyển

Ta có kết quả kiểm định Levene có Sig = 0.426 lớn hơn 5% nghĩa là phương sai giữa hai nhóm giới tính là tương đồng nhau Sau đó, kiểm định T-test giả định rằng phương sai hai nhóm bằng nhau Chỉ số Sig = 0.529 lớn hơn 0.05 đồng nghĩa với không có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về Quyết định ứng tuyển Căn cứ vào kết quả trên, ta có thể khẳng định: nam và nữ có mức độ tương đồng về Quyết định ứng tuyển và nhân tố giới tính không ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của họ

4.6.2 Đối với biến độ tuổi và Quyết định ứng tuyển Để so sánh sự khác biệt trung bình giữa biến độ tuổi và QD, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định t độc lập (Independent Sample T-test)

Bảng 4 15 Kiểm định sự khác biệt trung bình theo Độ tuổi

Kiểm định nhóm Độ tuổi N Mean

Kiểm định mẫu độc lập

Kiểm định Levene Kiểm định T - test

Giả định phương sai bằng nhau 0.014 0.908 0.022 270 0.983

Giả định phương sai khác nhau 0.022 87.558 0.983

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.908 lớn hơn 5% nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai độ tuổi giữa các nhóm sinh viên Kiểm định T-test với giả định phương sai bằng nhau, cho thấy giá trị Sig = 0.983 cũng lớn hơn 0.05 Kết luận đưa ra là: dựa trên kết quả phân tích, có thể khẳng định rằng không có sự khác biệt về quyết định ứng tuyển của sinh viên giữa hai nhóm tuổi khác nhau

4.6.3 Đối với biến nơi cư trú và Quyết định ứng tuyển

Biến nơi cư trú chỉ có 2 giá trị nên tác giả thực hiện kiểm định bằng phương pháp kiểm định Independent Sample T – test

Bảng 4 16 Kiểm định sự khác biệt trung bình theo Nơi cư trú

Kiểm định mẫu độc lập

Kiểm định Levene Kiểm định T - test

Giả định phương sai bằng nhau 8.309 0.004 -2.279 270 0.023

Giả định phương sai khác nhau -3.077 98.935 0.003

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Thông qua phân tích kết quả, tác giả đã kiểm tra xem Levene có đáng kể hay không (Sig = 0.004 < 0.05), là sự khác biệt về phương sai giữa hai nhóm, vì vậy chúng ta nên lấy kết quả T-test và giả định rằng phương sai là khác nhau Kết quả đã chứng minh Sig = 0.003 < 0.05, nghĩa là có sự khác biệt trong quyết định của sinh viên về việc nộp đơn giữa hai nhóm nơi cư trú

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt trung bình giữa ngành học và Quyết định ứng tuyển

Phương pháp ANOVA được tiến hành cho biến Ngành học tác động đến QDUT do có từ hai giá trị trở lên

Bảng 4 17 Kiểm định sự khác biệt trung bình theo Ngành học

Ngành học N Mean Std Deviation

Kiểm định Levene Phân tích Robust

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả chứng minh rằng thử nghiệm Levene là có ý nghĩa Sig = 0.004 < 5% nên có sự khác biệt về phương sai và biến Ngành học không đủ điều kiện để phân tích ANOVA Ta tiến hành đo lường với phân tích Robust (Sig = 0.528 > 0.05) chứng tỏ không có sự khác biệt đáng kể về điểm đánh giá trung bình các ngành cũng như QDUT của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.

Thảo luận về kết quả nghiên cứu

4.7.1 Kết quả nghiên cứu về đo lường mô hình

Hình 4 4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích SPSS

Nguồn: Tác giả thực hiện

Mô hình đề xuất ban đầu có 7 biến độc lập: Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (TT), Truyền thông xã hội (SC), Sự thú vị công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Phát triển sự nghiệp (PTSN), Giá trị ứng dụng kiến thức (UD), gồm 30 biến quan sát có tác động đến biến phụ thuộc Quyết định ứng tuyển (QD) gồm 4 biến quan sát Thông qua 2 mô hình phân tích là độ tin cậy Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá EFA thì không có biến quan sát nào bị loại Sau đó, kết quả phân tích hồi quy chứng minh rằng tất cả các chỉ số đều đạt yêu cầu nên các biến độc lập Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (TT), Truyền thông xã hội (SC), Sự thú vị công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Phát triển sự nghiệp (PTSN), Giá trị ứng dụng kiến thức (UD) đều có ảnh hưởng sâu sắc đến Quyết định ứng tuyển (QD) Cuối cùng, mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi so với mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu.Đề tài này gồm 8 khái niệm: (1) Cân bằng công việc - cuộc sống, Truyền thông xã hội (2) Sự thú vị trong công việc (3), Chính sách phúc lợi (4), Cơ hội ứng dụng kiến thức (5) Cơ hội phát triển sự nghiệp (6), Danh tiếng công ty (7), Quyết định ứng tuyển (8) Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho thấy hầu hết các biến độc lập và phụ thuộc đều đạt mức độ tin cậy cao, đủ điều kiện để tiến hành phân tích kế sau Phân tích nhân tố khám phá EFA cũng khẳng định phần lớn các biến quan sát đáp ứng các tiêu chuẩn đề ra Do đó, mô hình nghiên cứu với 7 biến độc lập được xác định có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc QD là hoàn toàn hợp lý

Nghiên cứu này cho thấy các thang đo được phát triển và áp dụng trên toàn cầu có thể được điều chỉnh và bổ sung để sử dụng hiệu quả tại Việt Nam, đặc biệt là tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Luận văn góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo toàn cầu về nhân tố hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng và ảnh hưởng của nó đến quyết định ứng tuyển của ứng viên tại thị trường Việt Nam Qua đó, các nghiên cứu sinh của Việt Nam và thế giới có thể tham chiếu và ứng dụng các thang đo này trong những đề tài kế tiếp trong tương lai tại Việt Nam Hơn nữa, luận văn cũng khuyến khích các nghiên cứu sâu rộng hơn trong lĩnh vực nhân sự hiện đại, nhằm mang lại những đóng góp thiết thực cho sự phát triển của ngành

4.7.2 Thảo luận về kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu và phân tích hồi quy cho thấy mô hình nghiên cứu này có ý nghĩa thống kê với độ R^2 = 0.66686, nghĩa là các biến độc lập giải thích được 66.686% biến thiên đến từ biến phụ thuộc QD Các biến: CB, TT, PL, PTSN, DT, STV, UD được xếp theo thứ tự giảm dựa trên kết quả và xác định mức tác động lên biến phụ thuộc QD của mô hình So với các nghiên cứu đi trước, các nhân tố tác động này hoàn toàn trùng khớp với các chủ đề đi trước của các tác giả Lê Văn Vĩ (2019), Tanwar và cộng sự (2017), Sivertzen và cộng sự (2013), Anliacik và cộng sự (2012) , Junỗa Silva và cộng sự (2022), Võ Thành Nhân (2023) Vì kì vọng ban đầu của tác giả về mô hình đã đạt yêu cầu chính là các biến độc lập đều tác động tích cực đến mô hình, dưới đây chính là các thảo luận nghiên cứu về các nhân tố của EB tác động đến QD nộp đơn của sinh viên:

Bảy nhân tố của EB được tác giả đề xuất ban đầu, thì nhân tố “Cân bằng công việc – cuộc sống” có sự tác động mạnh mẽ lên “Quyết định ứng tuyển” của đáp viên (𝛽 = 0.271) Trong nghiên cứu thuộc Tanwar và cộng sự (2017) cũng nhận định rằng các ứng viên chỉ có thể đưa ra QD mạnh mẽ hơn khi ứng viên biết đến một tổ chức có thể làm việc linh hoạt Tương đồng với đề tài của Anliacik và cộng sự (2012) trong nghiên cứu cũng thể hiện rằng nhân tố “Cân bằng công việc – cuộc sống” đạt sự tin cậy cao và ứng viên là thế hệ sinh viên xem xét kĩ trước khi đưa ra QD chắc chắn Điều tra của tác giả cũng tương tự như điều tra của Võ Thành Nhân (2023), Lê Văn Vĩ (2019) cũng chứng minh nhân tố “Thông tin xã hội” là nhân tố quan trọng không kém cạnh với “Cân bằng công việc – cuộc sống (𝛽 đạt 0.243) Trong thị trường lao động, nhân tố “Truyền thông xã hội” chưa bao giờ là một chủ đề hết hấp dẫn vì đây chính là nơi doanh nghiệp được quảng bá rộng hơn, đưa thông tin xa hơn đến ứng viên để họ có đủ nguồn liệu mà đưa ra QD xin việc rõ ràng (Võ Thành Nhân, 2023)

Nhân tố “Chính sách phúc lợi” của doanh nghiệp dường như cũng là một điểm không thể bỏ qua khi chúng hoàn toàn giống với nhận định đi trước của tác giả Uyên Thị và Thanh Thủy (2012) (𝛽 = 0.168) Kết quả cho rằng việc một doanh nghiệp có một phúc lợi tốt, tổng gói hỗ trợ dồi dào sẽ là nhân tố kích thích ứng viên càng muốn xin việc hơn vào doanh nghiệp của họ (Anliacik và cộng sự, 2012) Vậy nên một doanh nghiệp kích cầu bằng gói phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp doanh nghiệp đó có một điểm nhận dạng riêng trên thị trường, thu hút nhiều ứng viên hơn

Tương tự với nghiên cứu của Lê Văn Vĩ (2019) và Võ Thành Nhân (2023) khi kết quả nghiên cứu tại TP.HCM cho rằng nhân tố “Phát triển sự nghiệp” (𝛽 = 0.166) cũng đạt được sự đồng tình lớn đến từ đại đa số khảo sát viên Dĩ nhiên ứng viên sẽ quan tâm đến quản lí của họ là vì họ muốn người quản lí đó dẫn dắt họ, đưa họ đi từng bậc thang đi lên của sự nghiệp (Võ Thành Nhân, 2023) Tương đồng với tác giả Berthon và cộng sự (2005) khi mà nhà tuyển dụng thể hiện rằng họ là người quan tâm đến sự nghiệp của ứng viên và muốn đi đường dài với họ Đây chính là mấu chốt dẫn đến việc ứng viên quan tâm đến QD của bản thân và đưa ra QD này sớm hơn khi có thể

Doanh nghiệp có độ phủ sóng mạnh mẽ chính là một doanh nghiệp được sự tin tưởng và được nhiều người lao động hướng tới như là một công ty có thể giúp họ nổi bật hơn, đối xứng với nhân tố “Danh tiếng công ty” (𝛽 = 0.162) mà nghiên cứu này hướng tới Cable và cộng sự (1994) và nghiên cứu tương đồng cũng chỉ ra rằng đặc điểm công việc và doanh nghiệp có được sự uy tín trên thị trường có thể giúp họ dễ dàng nhận dạng hơn Việc tìm kiếm một doanh nghiệp có sẵn mức độ danh tiếng cao sẽ giúp nhân lực dễ dàng đưa ra các đánh giá khách quan khi nộp đơn vào tổ chức này

Nhân tố xếp sau với DT cũng thể hiện rằng “Sự thú vị của công việc” cũng chính là nhân tố mà ứng viên thực sự chú trọng đến khi tổ chức mà họ nộp đơn liệu có phải là một nơi làm việc đầy sự thú vị hay không (𝛽 = 0.138) Việc có một môi trường làm việc đầy thử thách và phong phú sẽ giúp ứng viên có thể phát huy hết khả năng sáng tạo vốn có của họ, đóng góp hết mình cho tổ chức (Berthon và cộng sự, 2005) Võ Thành Nhân (2023) và nhân tố có kết quả tương đồng cũng nhận xét rằng động lực để họ đi làm chính là công việc của họ không hề nhàm chán, cũng có thể xem đây là nhân tố được nhiều ứng viên trẻ cụ thể là sinh viên ở đây thực sự quan tâm đến khi dưa ra QD xin việc vào một tổ chức mà họ theo đuổi

Nhân tố cuối cùng cũng được nhiều nguời lao động để ý không kém chính là “Cơ hội ứng dụng kiến thức” Kết quả nghiên cứu này tương đồng với đề tài mà Võ Thành Nhân (2023) đã hoàn thiện khi mà kiến thức họ được học tập dựa trên các buổi học, tập huấn của doanh nghiệp sẽ được áp dụng trong công việc để cải thiện hiệu suất Đây được xem là một cơ hội tốt khi mà ứng viên thực sự quan tâm đến kiến thức họ học được, biết được là gì và ứng dụng ra sao trong quá trình làm việc để cải thiện kết quả, vì kết quả chính là mấu chốt mà doanh nghiệp thực sự quan tâm đến khi mà người lao động đó đang làm việc cho doanh nghiệp hiện tại

Tác giả đã ghi lại kết quả của nghiên cứu là thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy và phân tích nhân tố EFA Sau EFA, ta sẽ phải phân tích hồi quy cho 7 biến độc lập của mô hình này và bao gồm 30 biến quan sát Sau khi hoàn tất kiểm chứng hồi quy, cả 7 biến độc lập đều có tác động tích cực đến sinh viên HUB Các biến nhân khẩu học không có sự chênh lệch với QD dựa trên kết quả của kiểm định sự khác biệt trung bình Tác giả cũng ghi lại kết quả nghiên cứu và tiến hành thí nghiệm, so sánh với các cuộc điều tra trước đó Sang chương 5, các kết quả của nghiên cứu sẽ được trình bày và bàn luận, bên cạnh đó, tác giả sẽ gợi ý những đề xuất, phương pháp, đồng thời những hạn chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu sau cũng sẽ được đưa ra.