VNU Journal of Science Economics and Business, Vol 35, No 3 (2019) 62 69 62 Original Article The Adaptation of Individuals to Organizational Changes Exploration of Factors Reflecting Individual Readin[.]
VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 62-69 Original Article The Adaptation of Individuals to Organizational Changes: Exploration of Factors Reflecting Individual Readiness for Change Le Thi Hoai Thu* Information Technology and Digital Economic School, NEU, 207 Giai Phong, Hai Ba Trung, Hanoi, Vietnam Received 14 September 2019 Revised 24 September 2019; Accepted 25 September 2019 Abstract: This study aims to explore components of the construct “readiness for change” at an individual level The ANOVA analytic was conducted to examine differences among respondents in terms of gender, job position and number of dependents It is indicated that individual readiness for organizational change is reflected via five components, including: personal feeling, appropriateness; management support; change efficacy and personal benefit Of these, personal feeling is a newly developed factor compared to previous studies This study is expected to help management and practitioners to be fully aware of individual feelings to organizational changes, especially personal readiness, in order for management and practitioners to adopt appropriate management methods Keywords: Individual, organizational change, awareness of organizational change, factor, management * _ * Corresponding author E-mail address: thulh@neu.edu.vn https://doi.org/10.25073/2588-1108/vnueab.4215 62 VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 62-69 Sự thích ứng cá nhân với thay đổi tổ chức: Khám phá nhân tố phản ánh sẵn sàng thay đổi cá nhân Lê Thị Hồi Thu* Viện Cơng nghệ Thơng tin Kinh tế số, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 207 Giải Phóng, Hai Bà Trưng, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 14 tháng năm 2019 Chỉnh sửa ngày 24 tháng năm 2019; Chấp nhận đăng ngày 25 tháng năm 2019 Tóm tắt: Nghiên cứu khám phá khía cạnh phạm trù sẵn sàng thay đổi cấp độ cá nhân Tính tình khảo sát để xem xét khác biệt nhóm cá nhân khác giới tính, vị trí cơng việc số người phụ thuộc Kết cho thấy sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức phản ánh thông qua nhân tố: cảm xúc cá nhân, nhận thức phù hợp thay đổi, ủng hộ lãnh đạo với thay đổi, khả thực thay đổi cá nhân giá trị lợi ích cá nhân từ thay đổi Trong đó, nhân tố cảm xúc cá nhân thành phần phát triển thêm so với nghiên cứu có trước Kết nghiên cứu giúp nhà quản lý có nhìn đầy đủ cảm nhận cá nhân tổ chức có thay đổi, đặc biệt mức độ sẵn sàng thay đổi thành viên tổ chức, từ thiết lập phương thức quản lý phù hợp nhằm thay đổi tổ chức thành cơng Từ khóa: Cá nhân, thay đổi tổ chức, nhận thức thay đổi, nhân tố, quản lý bị thị phần vào tay đối thủ cạnh tranh, nhân chủ chốt bị sụp đổ Nghiên cứu Vakola cộng (2004) xác nhận e ngại chống đối xuất từ phía nhân viên họ khơng biết trước thay đổi mức độ tác động thay đổi tới họ [1] Ngược lại, tin tưởng, ủng hộ tổ chức, uy tín nhà lãnh đạo thay đổi dẫn đến thái độ chấp nhận thay đổi Sự mơ hồ bất ổn nhận thức cá nhân thay đổi tổ chức dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức tìm kiếm cơng việc Có thể thấy, bối cảnh tổ chức có thay đổi, nhận thức thành viên thay đổi có tác động khơng nhỏ đến thành cơng tiến trình thay đổi Trong nhiều Giới thiệu * Đối với tổ chức, thay đổi tránh khỏi nguyên nhân thay đổi công nghệ, quy định biến đổi khía cạnh mơi trường, xã hội Những thay đổi kéo theo việc tạo tình gây ổn định, lo lắng căng thẳng cho tổ chức, đặc biệt nhân viên Trong nhiều trường hợp khơng thích ứng hay đáp ứng thay đổi cách kịp thời, tổ chức phải đối mặt với nguy _ * Tác giả liên hệ Địa email: thulh@neu.edu.vn https://doi.org/10.25073/2588-1108/vnueab.4215 63 64 L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 62-69 nghiên cứu quản lý thay đổi quản trị nhân gần đây, tác giả đề cập đến nhân tố quan trọng thể kết nhận thức cá nhân thay đổi tổ chức, sẵn sàng thay đổi (readiness for change) Theo nghiên cứu Armenakis (1993) Holt cộng (2007), sẵn sàng thay đổi nhân tố quan trọng liên quan đến ủng hộ ban đầu nhân viên sáng kiến thay đổi [2, 3] Với kinh tế phát triển động Việt Nam, bên cạnh việc có nhiều hội để tăng trưởng, tổ chức phải chịu nhiều thách thức thay đổi cấp độ khác Để đạt thành cơng thay đổi việc thúc đẩy sáng kiến thay đổi, cần phải tìm hiểu cách thức để hỗ trợ cho sáng kiến thực thành công Bài viết khám phá khía cạnh phản ánh sẵn sàng thay đổi cá nhân cách thức tiếp cận để bước đạt thay đổi thành công tổ chức bối cảnh Việt Nam Cơ sở lý thuyết Lý thuyết giai đoạn Lewin (1953) trình thay đổi tổ chức diễn giai đoạn: Phá vỡ trạng thái đông cứng tại; thay đổi trạng; thiết lập trạng thái đơng cứng [4] Theo đó, giai đoạn đầu tiên, tổ chức phải đối mặt với kháng cự từ thành viên Từ mơ hình đờng thời xem xét, đánh giá mơ hình thực thay đổi đề xuất thập niên 1990, Armenaski (1999) cho giai đoạn đầu tiến trình thay đổi, thay đo lường kết hay cố gắng dự báo thay đổi, nhà quản lý nên tìm kiếm cách thức thay động lực lực lượng tổ chức [3] Cũng theo tác giả, yếu tố dẫn đến thành công nỗ lực thay đổi tổ chức sẵn sàng thay đổi Ông cho sẵn sàng nhận thức tiền đề dẫn tới hành vi, kháng cự lẫn ủng hộ thành viên tổ chức với nỗ lực thay đổi cách chủ động bị động Trong khái niệm “sẵn sàng thay đổi” Armenakis cộng (1993), tác giả định nghĩa phạm trù “niềm tin, thái độ, ý định mức độ thay đổi cần thiết cá nhân khả tổ chức để thực thành cơng thay đổi đó” [3] Nghiên cứu sâu chủ đề này, Armenaski Haris (1999) mở rộng khái niệm đề cập đến thành phần tạo nên sẵn sàng thay đổi cá nhân dựa theo góc độ niềm tin nhận thức [4] Đầu tiên, tác giả lập luận thay đổi truyền thông tới thành viên tổ chức phải tạo cảm giác khác biệt (discrepancy) - hay niềm tin thay đổi cần thiết Một cá nhân phải tin đề xuất thay đổi phải thích hợp (appropriateness) trạng thái Cả hai dạng nhận thức đại diện thông qua thuật ngữ “sự cần thiết phải thay đổi” Hai tác giả lập luận thông điệp thay đổi phải tạo cảm giác tự tin “có thể đạt được” (efficacy), nghĩa đề cập đến nhận thức cá nhân khả thực sáng kiến thay đổi [2-4] Đây dạng mở rộng khái niệm từ tự tin hay cảm giác tự tin mà đặc biệt liên quan đến thay đổi [5] Khía cạnh thứ tư khái niệm sẵn sàng thay đổi đề cập đến ủng hộ (principal support) - nghĩa niềm tin cá nhân đánh giá tổ chức họ, cụ thể người quản lý cấp cao đối tượng có liên quan, nhận thức ủng hộ nhà quản lý cấp cao thay đổi tổ chức thể thơng qua hỗ trợ hữu hình cụ thể ủng hộ nguồn lực thông tin Niềm tin tạo nên cảm giác tin cậy cá nhân khả hoàn thành người thực thay đổi Khía cạnh cuối giá trị cá nhân (valence), có nghĩa niềm tin cá nhân lợi ích hay chi phí thay đổi cơng việc vai trò họ có thay đổi xảy Nếu cá nhân khơng tin thay đổi có lợi cho họ có khả họ khơng có đánh giá tổng thể tích cực sẵn sàng thay đổi Tất khía cạnh cá nhân nhận thức đầy đủ tạo nên sẵn sàng họ cho thay đổi tổ chức Nghiên cứu Holt cộng (2007) lần khẳng định vai trò nhân tố sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức [2] Tác giả L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 62-69 hoàn thiện thang đo sẵn sàng thay đổi cá nhân thay đổi tổ chức Theo đó, có khía cạnh cấu thành nên sẵn sàng thay đổi cấp độ cá nhân, gồm: (1) Nhận thức phù hợp thay đổi tổ chức; (2) Nhận thức ủng hộ lãnh đạo thay đổi; (3) Nhận thức khả thực thay đổi cá nhân; (4) Nhận thức giá trị lợi ích mà cá nhân có từ thay đổi Mặc dù thế, coi sẵn sàng cá nhân dạng thái độ người thay đổi ngồi nhân tố nhận thức (dạng lý tính), niềm tin cá nhân biểu khía cạnh nhận thức loại thái độ Khi đối diện với thay đổi, cá nhân còn thể phản ứng tình cảm, cảm xúc u thích, ghét, lo lắng, hời hộp Điều có nghĩa ngồi khía cạnh nhận thức để xây dựng nên niềm tin thay đổi Holt cộng (2007) đề cập trên, sẵn sàng thay đổi còn thể yếu tố cảm xúc Lập luận làm nảy sinh ý tưởng hồn chỉnh thêm khía cạnh phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức, đặc biệt bối cảnh Việt Nam Cá nhân tiếp xúc với sáng kiến thay đổi giai đoạn thường thể cảm xúc thân thay đổi Phương pháp nghiên cứu Bảng câu hỏi sử dụng nghiên cứu hình thành thang đo sẵn sàng thay đổi cá nhân nghiên cứu Holt cộng [2] Tập phát biểu chuyển ngữ để đo lường khái niệm cần nghiên cứu Tác giả nhận định có khác biệt tảng văn hóa điều kiện kinh tế nên thang đo thiết kế nước phát triển chưa phù hợp với tình hình Việt Nam, thang đo hiệu chỉnh phương pháp vấn sâu tác giả với số cá nhân trải qua tình thay đổi sáp nhập ngân hàng Thông qua kết vấn sâu, phát biểu chỉnh sửa cho phù hợp với suy nghĩ ngôn ngữ đối tượng nghiên cứu Thêm số phát biểu xây dựng đưa vào thang đo để bao hàm khía 65 cạnh cảm xúc sẵn sàng thay đổi cá nhân (4 phát biểu thể cảm xúc nhân thay đổi diễn ra, bao gờm mong chờ, thích thú, lo lắng, cảm giác dễ chịu phấn khích thay đổi) Phỏng vấn sâu giúp tác giả khẳng định thang đo Likert cấp độ (như thiết kế ban đầu Holt cộng sự, 2007) gây bối rối cho người trả lời, nghiên cứu sử dụng thang đo mức độ để đơn giản dễ hiểu hơn, “hoàn tồn khơng đờng ý” đến “hồn tồn đờng ý” Nghiên cứu thức tiến hành sau bảng câu hỏi điều chỉnh ngôn từ để đảm bảo tính mạch lạc hành văn nhờ kết vấn thử Với điều kiện hạn chế nguồn lực thực nghiên cứu nên mục tiêu khảo sát sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức khoanh vùng nghiên cứu bối cảnh thay đổi tình sáp nhập ngân hàng Ngân hàng lựa chọn để khảo sát Ngân hàng Phát triển nhà Đồng Sông Cửu Long (MHB), sáp nhập vào Ngân hàng Đầu tư Phát triển (BIDV) Để tránh nhận định không khách quan cảm xúc nhận thức người trả lời thay đổi diễn tổ chức, nghiên cứu tìm kiếm khảo sát cá nhân lựa chọn tiếp tục gắn bó với tổ chức sau thay đổi người không còn tiếp tục gắn bó với tổ chức sau thay đổi Đối tượng chọn bao gồm nhân viên nhà quản lý sở Những người tham gia yêu cầu nhớ lại khoảng thời gian ngân hàng tiến hành sáp nhập (khoảng năm trước đó) cho biết cảm xúc, nhận định cá nhân thay đổi tổ chức Dữ liệu thu thập cách gửi bảng hỏi đến 200 cá nhân trải qua tình sáp nhập ngân hàng email phiếu trả lời online Số bảng hỏi thu kiểm tra để loại bỏ bảng hỏi chất lượng, cuối còn 108 bảng hỏi sử dụng tốt Các bảng hỏi nhập liệu xử lý phần mềm SPSS Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng để gạn lọc thang đo sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Phương pháp phân tích ANOVA áp dụng để phân tích 66 L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 62-69 khác biệt mức độ sẵn sàng cá nhân vị trí cơng việc, số người phụ thuộc giới tính khác Kết quả, diễn giải nhận định 4.1 Các nhân tố phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Để xác định nhân tố thể sẵn sàng cá nhân cho thay đổi tổ chức, nghiên cứu thực kiểm tra phù hợp liệu với phương pháp EFA thực qua số KMO kiểm định Bartlett Quy tắc khảo sát kết phân tích EFA thành phần sẵn sàng thay đổi cá nhân rút trích phải có trị số Eigen Value tương ứng lớn chấp nhận, tổng phần trăm giải thích phải từ 50% trở lên [7] Theo đó, xác định có nhân tố (tức thành phần thể sẵn sàng cá nhân cho thay đổi tổ chức) trích từ 16 mục hỏi tổng số 30 mục hỏi thang đo ban đầu sẵn sàng thay đổi cá nhân Tổng phần trăm giải thích thành phần 73,776% Nhận định ban đầu thang đo xác định nhân tố phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Trong có nhân tố giống thang đo Holt cộng (2007), nhân tố tách phân biệt với nhân tố còn lại nhóm mục hỏi phản ánh trạng thái cảm xúc cá nhân thay đổi lo lắng, thích thú, phấn khích, mong chờ - mục hỏi thêm vào thang đo Holt cộng Tuy nhiên, số nhóm nhân tố tách sau đó, so với thang đo gốc Holt cộng có vài điểm khác biệt Để gọi tên nhân tố cách rõ ràng hơn, nghiên cứu tiến hành xoay ma trận nhân tố để dễ giải thích, việc xoay ma trận làm mối tương quan biến nhân tố lộ rõ Việc xác định nhóm nhân tố kết hợp lúc với việc tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên phận thang đo đạt yêu cầu sử dụng Kết xác định nhóm nhân tố sau: Nhân tố sẵn sàng 1: Chứa mục hỏi thể cảm xúc cá nhân đối thay đổi tổ chức Các cảm xúc bao gờm mong chờ, phấn khích, lo lắng yêu thích thay đổi thực Như vậy, nhóm nhân tố thể sẵn sàng thay đổi cá nhân dựa cảm xúc cá nhân thay đổi Giá trị Cronbach’s Alpha 0,8 chứng tỏ chất lượng cao nhân tố cảm xúc Nhân tố gọi tên cảm xúc với thay đổi Nhân tố sẵn sàng 2: Thể nhận thức cá nhân phù hợp thay đổi tổ chức Theo Armenakis (1993), nhận thức cá nhân tạo niềm tin họ việc thay đổi cần thiết tổ chức Sự cần thiết thể qua việc cá nhân thấy thay đổi có lợi cho tổ chức, việc thay đổi cải thiện hiệu lực tổng thể tổ chức, thay đổi có lợi cho tổ chức, phù hợp với quy định luật pháp phù hợp với ưu tiên giai đoạn tổ chức Trong thang đo Holt cộng (2007), nhận thức lợi ích mà tổ chức nhận được, sẵn sàng còn thể thơng qua lợi ích mà cá nhân nhận từ thay đổi Tuy nhiên, nghiên cứu này, cần thiết thay đổi tổ chức hiểu quy định Nhà nước Điều lý giải ngân hàng khảo sát nghiên cứu ngân hàng thuộc diện bắt buộc phải sáp nhập nhân viên hiểu rõ điều Do vậy, có mục hỏi có hệ số tải (lớn 0,6) nhóm thể nhận thức rõ ràng nhân viên tình nghiên cứu Cụ thể nội dung mục là: (1) Thay đổi theo quy định pháp luật; (2) Thay đổi phù hợp với ưu tiên tổ chức (3) Ủng hộ thay đổi thay đổi hợp lý với tổ chức Giá trị Cronbach’s Alpha nhân tố 0,743 Nhóm gọi tên nhận thức cần thiết thay đổi Nhân tố sẵn sàng thứ 3: Nhóm nhân tố thể nhận thức cá nhân ủng hộ lãnh đạo thay đổi tổ chức Các thành viên tổ chức sẵn sàng thay đổi họ thấy ủng hộ nhà lãnh L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 62-69 đạo cao tổ chức thay đổi Sự ủng hộ thể thơng qua việc khuyến khích, thúc đẩy nhân viên nắm lấy thay đổi, hay cam kết thay đổi nhà quản lý cấp cao Có mục hỏi có hệ số tải phù hợp nhóm nhân tố Các giá trị độ tin cậy nhóm 0,783 Nhân tố sẵn sàng thứ 4: Thể nhận thức cá nhân khả thực thay đổi thân họ, từ tạo cho họ niềm tin tổ chức thực thành cơng thay đổi Khả thực thay đổi cá nhân thể qua việc họ tin có sẵn kỹ hay việc họ sẵn sàng học thêm mọi thứ cần thiết để thực nhiệm vụ họ có tự tin với nhiệm vụ có khả giao cho họ hay khơng Ngồi ra, việc tin thân thực nhiệm vụ cách dễ dàng phản ánh sẵn sàng cho thay đổi họ So với mục hỏi thang đo gốc Holt cộng (2007), có mục hỏi có hệ số tải phù hợp nghiên cứu Nhân tố gọi tên nhận thức lực thực thay đổi Nhân tố sẵn sàng thứ 5: Nhân tố cuối thể qua mục hỏi xác định giá trị mà cá nhân nhận thay đổi diễn tổ chức Cá nhân lo lắng lợi ích, mối quan hệ họ bị thay đổi diễn Nhân viên lo lắng tương lai công việc họ thay đổi diễn Cả mục hỏi thang đo có hệ số tải cao thể mức độ hội tụ phân biệt tốt nhóm nhân tố Giá trị Cronbach’s Alpha nhóm tốt (0,817) Nhóm gọi tên nhận thức giá trị cá nhân Tóm lại, phân tích EFA tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha cho phép khám phá nhân tố phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Các nhân tố với mục hỏi xem xét thang đo mức độ sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức Trong tình nghiên cứu sáp 67 nhập ngân hàng, sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức thể thông qua phản hời cá nhân khía cạnh: phản ứng cảm xúc thay đổi, nhận thức phù hợp thay đổi, nhận thức ủng hộ nhà lãnh đạo với thay đổi, nhận thức khả thực thay đổi nhận thức giá trị thay đổi với cá nhân Các nhân tố trích rút thang đo có phương sai giải thích 73,776% Như vậy, còn gần 30% biến động sẵn sàng thay đổi mà thang đo chưa bao hàm Trong tình đặc thù sáp nhập ngân hàng, trừ nhóm nhân tố phản ứng cảm xúc nghiên cứu phát triển thêm việc mục hỏi tải lên nhân tố còn lại giống với nghiên cứu Holt cộng (2007) cho thấy kết nghiên cứu khả quan, điều gợi ý đặt tiền đề cho khám phá sâu sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Xác định nhóm nhân tố phản ánh sẵn sàng thay đổi cá nhân tình sáp nhập ngân hàng tạo điều kiện cho quản lý ngân hàng rộng tổ chức nói chung việc lãnh đạo thay đổi thành công Cụ thể để tạo sẵn sàng cho thành viên thay đổi, nhà quản lý cần làm cho nhân viên nhận thức phù hợp thay đổi tổ chức, thể ủng hộ thay đổi thơng qua việc khuyến khích nhân viên cấp nắm lấy hội thay đổi thể cam kết thay đổi Từ cấp độ cá nhân, nhân viên tổ chức cảm thấy thể sẵn sàng thay đổi họ hiểu lợi ích mà có từ thay đổi, thân họ phải cảm thấy có đủ lực để thực thay đổi Tất điều hỗ trợ thêm phản ứng cảm xúc tích cực họ thay đổi, đặc biệt giai đoạn đầu thay đổi bắt đầu giới thiệu tới toàn thể thành viên tổ chức y L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 62-69 68 Bảng Kết phân tích nhân tố thể sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức TT 3 3 Thích thay đổi Mong chờ thay đổi Phấn khích với thay đổi Lo lắng hời hộp với thay đổi Thay đổi phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân phát triển Lo lắng số quyền lợi thay đổi diễn Tương lai công việc bị hạn chế thay đổi Có số lý hợp lý để thay đổi diễn Có vài quy định pháp luật khiến tổ chức thực thay đổi Thay đổi phù hợp với ưu tiên tổ chức Lãnh đạo không muốn thay đổi diễn Lãnh đạo cấp cao khuyến khích nhân viên nắm lấy thay đổi Người có quyền định cao đặt tất ủng hộ vào thay đổi Có kỹ cần thiết để thực thay đổi Có thể có số nhiệm vụ yêu cầu mà không làm tốt Có thể học mọi thứ mà thân yêu cầu thay đổi diễn Cảm xúc Lợi ích cá Sự phù Sự ủng với thay nhân từ hợp hộ đổi thay đổi thay đổi lãnh đạo với tổ chức với thay đổi ,877 ,867 ,856 ,774 Khả cá nhân để thực thay đổi ,853 ,820 ,787 ,795 ,793 ,626 ,815 ,812 ,768 ,833 ,812 ,747 t Nguồn: Kết khảo sát (2018) 4.2 Phân tích tình sẵn sàng thay đổi Năm nhân tố thu từ phân tích EFA, sau kiểm định độ tin cậy, nghiên cứu tiến hành phân tích ANOVA nhân tố kiểm định T-test để xác định khác biệt mức độ sẵn sàng thay đổi nhóm khác vị trí cơng việc, giới tính số người phụ thuộc Kết kiểm định T-test, xem xét mối tương quan nhóm giới tính với khía cạnh thể sẵn sàng thay đổi cá nhân - cho thấy khơng có khác biệt mức độ sẵn sàng hai nhóm giới tính (nam nữ) Điều trùng khớp với khẳng định số nghiên cứu gần giới sẵn sàng thay đổi cá nhân, nghiên cứu Vakola (2014) hay Shah (2011) [5, 6] Ngay nghiên cứu Holt cộng (2007), tác giả khơng tìm thấy khác biệt sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức hai nhóm giới tính Đối với biến số vị trí cơng việc, nghiên cứu khơng tìm thấy khác biệt hai vị trí nhân viên quản lý Điều giải thích nghiên cứu thu thập liệu nhà quản lý cấp sở mà chưa có liệu nhà quản lý cấp trung cấp cao Điểm thứ hai để giải thích nhận thức chất tình bắt buộc phải sáp nhập ngân hàng, mà lại sáp nhập vào ngân hàng lớn nên người hỏi có xu hướng sẵn sàng thay đổi, dù đối tượng quản lý hay nhân viên Kết phân tích ANOVA theo nhân tố người phụ thuộc (tức số người phải ni dưỡng) cho kết có khác biệt rõ sẵn sàng thay đổi nhóm có 1, 2, chưa ... sàng cá nhân thay đổi tổ chức Các nhân tố với mục hỏi xem xét thang đo mức độ sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức Trong tình nghiên cứu sáp 67 nhập ngân hàng, sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức. .. tích nhân tố thể sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức TT 3 3 Thích thay đổi Mong chờ thay đổi Phấn khích với thay đổi Lo lắng hồi hộp với thay đổi Thay đổi phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân phát... sàng cá nhân thay đổi tổ chức phản ánh thông qua nhân tố: cảm xúc cá nhân, nhận thức phù hợp thay đổi, ủng hộ lãnh đạo với thay đổi, khả thực thay đổi cá nhân giá trị lợi ích cá nhân từ thay đổi