(Luận án tiến sĩ) Nghiên Cứu Sự Ảnh Hưởng Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Kết Quả Làm Việc Của Nhân Viên Tại Các Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Việt Nam

à Viát Nam, các nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o còn s¢ sài và ch°a có nghiên cứu nào nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh ng

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR¯äNG Đ¾I HâC TH¯¡NG M¾I

-

LÃNH Đ¾O Đ¾N K¾T QUÀ LÀM VIÆC CĂA

Hà N ái, Nm 2023

B à GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR¯äNG Đ¾I HâC TH¯¡NG M¾I

-

LÃNH Đ¾O Đ¾N K¾T QUÀ LÀM VIÆC CĂA

Chuyên ngành : Qu Án trá kinh doanh

L äI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu đác lÁp của cá nhân tôi Các thông tin và kÁt quÁ trình bày trong luÁn án là trung thực và ch°a đ°ÿc công bá trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Tôi xin chịu trách nhiám về lßi cam đoan của mình

Nghiên c ąu sinh

Nguy Ån Ngãc H°ng

L äI CÀM ¡N

Tôi xin trân trọng cÁm ¢n Ban Giám hiáu Tr°ßng Đ¿i học Th°¢ng M¿i, Vián đào t¿o Sau Đ¿i học và các thầy giáo, cô giáo đã giÁng d¿y và h°ớng d¿n tôi trong quá trình học nghiên cứu sinh

Tôi xin biÁt ¢n sâu sÃc đÁn cô giáo PGS.TS Nguyßn Thị Bích Loan và cô giáo TS Nguyßn Thị Thanh Nhàn đã tÁn tình h°ớng d¿n, chỉ bÁo để tôi thực hián

luÁn án này

Tôi xin trân trọng cÁm ¢n Khoa QuÁn trị kinh doanh, bá môn QuÁn trị học,

bá môn QuÁn trị tác nghiáp kinh doanh và các đồng nghiáp đã ủng há và t¿o điều kián giúp tôi trong quá trình học nghiên cứu sinh

Tôi xin trân trọng cÁm ¢n các đ¢n vị, các doanh nghiáp, các nhà khoa học, các lãnh đ¿o doanh nghiáp và các cán bá nhân viên đã cung cấp thông tin và tham gia trÁ lßi phßng vấn, thÁo luÁn và điều tra khÁo sát

Tôi xin trân trọng cÁm ¢n gia đình, ng°ßi thân và b¿n bè đã đáng viên giúp

đỡ tôi trong quá trình làm nghiên cứu sinh

Tôi xin trân trọng cÁm ¢n!

Nghiên c ąu sinh

Nguy Ån Ngãc H°ng

M ĀC LĀC

L ỜI CAM ĐOAN i

L ỜI C¾M ¡N ii

M ỤC LỤC iii

DANH M ỤC CHỮ VI¾T TÀT vi

DANH M ỤC B¾NG BIÂU vii

DANH M ỤC HÌNH VẼ ix

M Þ ĐÀU 1

1 Tính cấp thiÁt của vấn đề nghiên cứu 1

2 Māc tiêu và câu hßi nghiên cứu 3

2.1 Māc tiêu nghiên cứu 3

2.2 Câu hßi nghiên cứu 3

3 Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cứu 4

3.1 Đái t°ÿng nghiên cứu 4

3.2 Ph¿m vi nghiên cứu 4

4 Ph°¢ng pháp nghiên cứu 5

5 Ý nghĩa khoa học và thực tißn của đề tài nghiên cứu 7

5.1 Đóng góp về lý luÁn 7

5.2 Đóng góp về thực tißn 7

6 KÁt cấu của luÁn án 8

CHƯ¡NG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CĀU VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, K ¾T QU¾ LÀM VIÞC CþA NHÂN VIÊN, ¾NH HƯÞNG CþA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Đ¾N K¾T QU¾ LÀM VIÞC CþA NHÂN VIÊN 9

1.1 Các nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o 9

1.2 Các nghiên cứu về kÁt quÁ làm viác của nhân viên 20

1.3 Các nghiên cứu về sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên 23

1.4 KÁt luÁn về khoÁng tráng nghiên cứu 33

TÓM TÂT CH¯¡NG 1 34

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 35

2.1 C¢ sá lý thuyÁt về phong cách lãnh đ¿o 35

2.1.1 Khái niám về lãnh đ¿o và phong cách lãnh đ¿o 35

2.1.2 Phong cách lãnh đ¿o trong doanh nghiáp 38

2.2 C¢ sá lý thuyÁt về kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong doanh nghiáp nhß và vừa 45

2.2.1 Mát sá khái niám c¢ bÁn 45

2.2.2 Các yÁu tá Ánh h°áng đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong doanh nghiáp nhß và vừa 50

2.2.3 Các yÁu tá cấu thành kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong doanh nghiáp nhß và vừa 52

2.3 Mô hình và các giÁ thuyÁt nghiên cứu 57

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 57

2.3.2 Các giÁ thuyÁt nghiên cứu 59

TÓM TÂT CH¯¡NG 2 68

CHƯ¡NG 3.PHƯ¡NG PHÁP NGHIÊN CĀU 69

3.1 Quy trình nghiên cứu 69

3.2 ThiÁt kÁ nghiên cứu 72

3.2.1 Thang đo và bÁng câu hßi 72

3.2.2 M¿u điều tra 79

3.3 Nghiên cứu định tính 80

3.3.1 Nghiên cứu thông qua phßng vấn sâu 80

3.3.2 Nghiên cứu tình huáng 85

3.4 Nghiên cứu định l°ÿng 90

3.4.1 Thu thÁp dữ liáu 90

3.4.2 Phân tích dữ liáu 90

TÓM TÂT CH¯¡NG 3 93

CHƯ¡NG 4 K¾T QU¾ NGHIÊN CĀU ¾NH HƯÞNG CþA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Đ¾N K¾T QU¾ LÀM VIÞC CþA NHÂN VIÊN TẠI CÁC

DOANH NGHI ÞP NHÞ VÀ VþA VIÞT NAM 94

4.1 Khái quát tình hình doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam 94

4.2 KÁt quÁ nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam 97

4.2.1 Tháng kê mô tÁ m¿u nghiên cứu 97

4.2.2 Tháng kê mô tÁ biÁn định l°ÿng 98

4.2.3 KÁt quÁ kiểm định thang đo 105

4.2.4 Mô hình nghiên cứu và giÁ thuyÁt nghiên cứu điều chỉnh 116

4.2.5 KÁt quÁ kiểm định giÁ thuyÁt nghiên cứu 117

TÓM TÂT CH¯¡NG 4 131

CH¯¡NG 5 THÀO LUÀN K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU VÀ KHUY¾N NGHà 133

5.1 ThÁo luÁn kÁt quÁ nghiên cứu 133

5.1.1 Tổng hÿp kÁt quÁ nghiên cứu 133

5.1.2 ThÁo luÁn về kÁt quÁ nghiên cứu 136

5.2 Mát sá khuyÁn nghị 142

TÓM TÂT CH¯¡NG 5 148

K ¾T LU¾N 149 DANH M ỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CĀU Đà CÔNG Bà CþA TÁC GI ¾ LIÊN QUAN Đ¾N LU¾N ÁN

DANH M ỤC TÀI LIÞU THAM KH¾O

PH Ụ LỤC

DANH M ĀC CHĀ VI¾T TÂT

Ch ā vi¿t tÃt Di Ån giÁi

(Kaiser-Meyer-Olkin) MLQ Câu hßi đa nhân tá lãnh đ¿o (Multifactor Leadership Questionaire)

(Statistical Package for the Social Sciences)

DANH M ĀC BÀNG BIÂU

BÁng 1.1 Tóm tÃt mát sá nghiên cứu liên quan 29

BÁng 2.1 Các yÁu tá của phong cách lãnh đ¿o toàn dián 45

BÁng 2.2 Định nghĩa các yÁu tá đo l°ßng phong cách lãnh đ¿o 58

BÁng 2.3 Các giÁ thuyÁt nghiên cứu 67

BÁng 3.1 Thang đo sự hấp d¿n bái phẩm chất ng°ßi lãnh đ¿o 72

BÁng 3.2 Thang đo sự hấp d¿n bái hành vi ng°ßi lãnh đ¿o 73

BÁng 3.3 Thang đo sự truyền cÁm hứng 73

BÁng 3.4 Thang đo Kích thích trí tuá 74

BÁng 3.5 Thang đo sự quan tâm đÁn cá nhân nhân viên của ng°ßi lãnh đ¿o 74

BÁng 3.6 Thang đo th°áng theo thành tích 75

BÁng 3.7 Thang đo quÁn lý bằng ngo¿i lá - chủ đáng 76

BÁng 3.8 Thang đo quÁn lý bằng ngo¿i lá - bị đáng 76

BÁng 3.9 Thang đo lãnh đ¿o tự do 77

BÁng 3.10 Thang đo kÁt quÁ làm viác của nhân viên 77

BÁng 3.11 Sá phiÁu điều tra thu về hÿp lá 80

BÁng 3.12 Nái dung đều chỉnh và bổ sung bÁng hßi 83

BÁng 3.13 C¢ cấu nhân sự theo bá phÁn của công ty TNHH may thßi trang Nam Ph°¢ng 86

BÁng 4.1 Sá l°ÿng doanh nghiáp nhß và vừa qua các năm 94

BÁng 4.2 Tổng doanh thu thuần doanh nghiáp nhß và vừa 95

BÁng 4.3 Sá lao đáng t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa 96

BÁng 4.4 Hiáu suất sử dāng lao đáng của các doanh nghiáp nhß và vừa 96

BÁng 4.5 Tháng kê mô tÁ m¿u nghiên cứu 97

BÁng 4.6 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo sự hấp d¿n bái phẩm chất ng°ßi lãnh đ¿o 99

BÁng 4.7 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <sự hấp d¿n bái hành vi ng°ßi lãnh đ¿o= 99

BÁng 4.8 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <truyền cÁm hứng của ng°ßi lãnh đ¿o= 100

BÁng 4.9 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <kích thích trí tuá= 101

BÁng 4.10 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <sự quan tâm đÁn cá nhân nhân viên= 101

BÁng 4.11 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <th°áng theo thành tích= 102

BÁng 4.12 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <quÁn lý bằng ngo¿i lá - chủ đáng= 103

BÁng 4.13 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <quÁn lý bằng ngo¿i lá - bị đáng= 103

BÁng 4.14 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo <lãnh đ¿o tự do= 104

BÁng 4.15 Tháng kê mô tÁ th°ớc đo kÁt quÁ làm viác của nhân viên 105

BÁng 4.16 BÁng phân tích đá tin cÁy thang đo phong cách lãnh đ¿o 106

BÁng 4.17 BÁng phân tích đá tin cÁy thang đo kÁt quÁ làm viác của nhân viên 108

BÁng 4.18 Chỉ sá KMO và Bartlett's Test của thang đo phong cách lãnh đ¿o 109

BÁng 4.19 Ma trÁn xoay nhân tá cho tất cÁ các biÁn phong cách lãnh đ¿o 111

BÁng 4.20 Chỉ sá KMO và Bartlett's Test của thang đo kÁt quÁ làm viác 114

BÁng 4.21 Ma trÁn xoay nhân tá cho tất cÁ các biÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên 115 BÁng 4.22 GiÁ thuyÁt nghiên cứu điều chỉnh 117

BÁng 4.23 T°¢ng quan Pearson giữa các yÁu tá thuác phong cách lãnh đ¿o và kÁt quÁ làm viác của nhân viên 118

BÁng 4.24 KÁt quÁ phân tích mô hình hồi quy 122

BÁng 4.25 KÁt quÁ kiểm định giÁ thuyÁt 124

BÁng 4.26 Kiểm định Levene9s Test sự khác biát kÁt quÁ làm viác theo khu vực 125 BÁng 4.27 Kiểm định Anova sự khác biát kÁt quÁ làm viác theo khu vực 125

BÁng 4.28 KÁt quÁ kiểm định sự khác biát kÁt quÁ làm viác theo giới tính 126

BÁng 4.29 KÁt quÁ kiểm định sự khác biát kÁt quÁ làm viác theo nhóm tuổi 126

BÁng 4.30 KÁt quÁ làm viác của nhân viên theo nhóm tuổi 127

BÁng 4.31 Kiểm định Levene9s Test sự khác biát kÁt quÁ làm viác nhóm thâm niên 127 BÁng 4.32 Kiểm định Anova sự khác biát kÁt quÁ làm viác theo nhóm thâm niên127 BÁng 4.33 KÁt quÁ làm viác theo thâm niên công tác t¿i công ty 128

BÁng 4.34 Kiểm định sự khác biát kÁt quÁ làm viác theo trình đá học vấn 128

BÁng 4.35 KÁt quÁ làm viác của nhân viên theo trình đá học vấn 129

BÁng 4.36 Kiểm định sự khác biát kÁt quÁ làm viác theo mức thu nhÁp 129

BÁng 4.37 KÁt quÁ làm viác của nhân viên theo mức thu nhÁp 130

DANH M ĀC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Mô hình phong cách lãnh đ¿o ng¿u nhiên 14

Hình 1.2 Mô hình phong cách lãnh đ¿o theo tình huáng 17

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 57

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của luÁn án 69

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 116

Hình 4.2 Biểu đồ Histogram kiểm tra phân phái phần d° 120

Hình 4.3 Biểu đồ Normal P-P Plot 120

Hình 4.4 Biểu đồ Scatter Plot 121

M æ ĐÄU

1 Tính cÃp thi¿t căa vÃn đÁ nghiên cąu

Theo sách trÃng doanh nghiáp Viát Nam, cho đÁn năm 2022 cÁ n°ớc có khoÁng h¢n 660 nghìn doanh nghiáp nhß và vừa (SME), chiÁm 97,5% tổng sá doanh nghiáp đang ho¿t đáng Tuy nhiên đóng góp của khái SMEs cho nền kinh tÁ còn h¿n chÁ khi chỉ chiÁm 26,1% tổng doanh thu, 21,9% tổng nguồn ván và 36,3 tổng sá lao đáng Bên c¿nh đó, hiáu quÁ ho¿t đáng của doanh nghiáp nhß và vừa còn thấp, mà mát trong những nguyên nhân là hiáu suất sử dāng lao đáng thấp Chính vì vÁy, viác nâng cao năng suất, kÁt quÁ làm viác của ng°ßi lao đáng là nhiám vā quan trọng nhằm nâng cao hiáu quÁ kinh doanh và năng lực c¿nh tranh của khái này LuÁt hß trÿ doanh nghiáp nhß và vừa năm 2017 và Nghị định 80/2021/NĐ-CP năm 2021 đ°ÿc chính phủ ban hành với những h°ớng d¿n cā thể

về các điều khoÁn hß trÿ doanh nghiáp nhß và vừa, trong đó có hß trÿ phát triển nhân lực doanh nghiáp nhß và vừa

KÁt quÁ làm viác của nhân viên có vai trò rất quan trọng, là yÁu tá quyÁt định thành công trong ho¿t đáng kinh doanh của các doanh nghiáp, đặc biát là với doanh nghiáp nhß và vừa với nguồn lực có h¿n Boxall & Purcell (2003) đã chỉ ra rằng kÁt quÁ làm viác của từng cá nhân s¿ quyÁt định ho¿t đáng chung của toàn doanh nghiáp Armstrong và Baron (2005) cũng chứng mình rằng kÁt quÁ làm viác của nhân viên tăng lên s¿ làm tăng kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức Có nhiều tác giÁ đã nghiên cứu về kÁt quÁ làm viác của nhân viên (Employee performance hay Job performace) theo khái niám và cách tiÁp cÁn khác nhau Năm 1990, Campell đã đ°a ra khái niám đầu tiên về kÁt quÁ làm viác của nhân viên, trong nghiên cứu của mình ông đã đ°a ra tám th°ớc đo kÁt quÁ làm viác TiÁp sau đó, có các nghiên cứu về các yÁu tá tác đáng đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên của các tác giÁ Viswesvaran (1993); VanDyne & KePine (1998); Borman & Motowidlo (1993), (2004); Viswesvaran & Ones (2000); Rotundo & Sackett (2002); Koopmans (2011) Trong đó nổi bÁt là nghiên cứu của Koopmans (2011), nghiên cứu đã chỉ ra các yÁu tá của kÁt quÁ làm viác bao gồm kÁt quÁ thực hián các công viác đ°ÿc giao, công viác phát sinh và công viác mang tính

thích nghi Thßi gian gần đây có nhiều nghiên cứu về kÁt quÁ làm viác của nhân viên

kÁ thừa mô hình các yÁu tá và thang đo của Borman (1993) và Koopmans (2011) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng kÁt quÁ làm viác của nhân viên bị Ánh h°áng bái nhiều yÁu tá khác nhau nh° văn hóa tổ chức, sự hài lòng với công viác (Madan, 2016); môi tr°ßng làm viác, khái l°ÿng công viác, l°¢ng th°áng (Johari, 2016); nái dung công viác, các vấn đề cá nhân, thái đá của ng°ßi quÁn lý (Saeed, (2013); phong cách lãnh đ¿o, đáng lực làm viác (Madan, 2016)

Đặc điểm của doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam là nguồn lực có h¿n, năng lực c¿nh tranh h¿n chÁ, trong khi lãnh đ¿o doanh nghiáp nhß và vừa th°ßng tÁp trung vào các ho¿t đáng kinh doanh nh° bán hàng, phát triển thị tr°ßng, huy đáng ván chứ ch°a chú trọng phát triển nhân viên, ch°a chú trọng tìm giÁi pháp nâng cao kÁt quÁ làm viác của nhân viên Có nhiều yÁu tá Ánh h°áng đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên, trong đó phong cách lãnh đ¿o là yÁu tá quan trọng, đặc biát là trong các doanh nghiáp nhß và vừa Cummings và Schwab (1973) đã khẳng định rằng nÁu đem so sánh tất cÁ các yÁu tá của doanh nghiáp tác đáng đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên thì phong cách lãnh đ¿o là yÁu tá phÁi đ°ÿc đặt lên hàng đầu

Phong cách lãnh đ¿o có vai trò quan trọng trong thành công của mßi doanh nghiáp nói chung và doanh nghiáp nhß và vừa nói riêng Cho đÁn nay, có nhiều nghiên cứu và cách tiÁp cÁn về phong cách lãnh đ¿o Những nghiên cứu đầu tiên của Lewin, Lippitt và White (1939) đã đ°a ra lý thuyÁt về ba phong cách lãnh đ¿o: Chuyên quyền, dân chủ và tự do Sau đó có rất nhiều lý thuyÁt về phong cách lãnh đ¿o nh° phong cách lãnh đ¿o hiáu quÁ theo nghiên cứu của Stogdil (1948), phong cách lãnh đ¿o Ánh h°áng theo nghiên cứu của French & Raven (1959, Yukl (1992), Mô hình lãnh đ¿o ng¿u nhiên của Fieldler (1964), phong cách lãnh đ¿o theo tình huáng (Hersey & Blanchard, 2008) TiÁp đó, có thể nói phong cách lãnh đ¿o toàn dián Bass & Avolio (2004) và Bass & Riggio (2006) kÁ thừa và phát triển nghiên cứu của Burns (1978) đã chỉ ra nhiều °u điểm

so với lý thuyÁt tr°ớc đó về phong cách lãnh đ¿o Phong cách lãnh đ¿o toàn dián đ°ÿc các tác giÁ chứng minh có Ánh h°áng đÁn kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức và kÁt quÁ làm

viác của nhân viên Đây là phong cách lãnh đ¿o bao gồm sự kÁt hÿp bái ba phong cách lãnh đ¿o chuyển hoá, lãnh đ¿o giao dịch và lãnh đ¿o tự do

à Viát Nam, các nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o còn s¢ sài và ch°a có nghiên cứu nào nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Từ ph°¢ng dián lý luÁn và thực tißn đó, tác giÁ thực hián nghiên cứu với māc tiêu đánh giá sự Ánh h°áng của các yÁu

tá thuác phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa nhằm đề xuất cho các lãnh đ¿o doanh nghiáp giÁi pháp hoàn thián phong cách lãnh đ¿o để tác đáng và nâng cao kÁt quÁ làm viác của nhân viên, góp phần nâng cao hiáu quÁ quÁn trị, năng lực c¿nh tranh của doanh nghiáp trên thị tr°ßng

Với những lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài luÁn án <Nghiên cứu

sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các

doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam.=

2 Māc tiêu và câu håi nghiên cąu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Māc tiêu tổng quan của luÁn án là nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam

Māc tiêu cā thể của luÁn án nh° sau:

- Xây dựng mô hình nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o và sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên trên c¢ sá tổng quan lý thuyÁt và các nghiên cứu có liên quan Xây dựng thang đo và giÁ thuyÁt nghiên cứu

- Kiểm định sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam

- Đề xuất giÁi pháp hoàn thián phong cách lãnh đ¿o nhằm nâng cao kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Dựa trên māc tiêu nghiên cứu, luÁn án trÁ lßi các câu hßi nghiên cứu sau:

- Khung nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o và kÁt quÁ làm viác của nhân viên gồm các yÁu tá nào?

- Phong cách lãnh đ¿o và kÁt quÁ làm viác của nhân viên đ°ÿc đo l°ßng bằng

những thang đo nào?

- Phong cách lãnh đ¿o có Ánh h°áng nh° thÁ nào đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam?

- Cần có giÁi pháp nào nhằm hoàn thián phong cách lãnh đ¿o, góp phần nâng cao kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam?

3 Đçi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu

3 1 Đối tượng nghiên cứu

LuÁn án nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Ph¿m vi về không gian: LuÁn án nghiên cứu các doanh nghiáp nhß và vừa

Viát Nam có thßi gian ho¿t đáng từ 5 năm trá lên Trong đó nghiên cứu và chọn m¿u là các doanh nghiáp nhß và vừa t¿i Hà Nái, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh đ¿i dián cho ba miền BÃc, Trung, Nam

Ph ¿m vi về thời gian: LuÁn án tổng hÿp dữ liáu thứ cấp của các doanh

nghiáp nhß và vừa Viát Nam từ năm 2017 đÁn nay Những đề xuất giÁi pháp hoàn thián phong cách lãnh đ¿o nhằm nâng cao kÁt quÁ làm viác của nhân viên có định h°ớng đÁn năm 2030

Ph¿m vi về nội dung: LuÁn án nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh

đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam LuÁn án tiÁp cÁn phong cách lãnh đ¿o theo khung lý thuyÁt phong cách lãnh đ¿o toàn dián của Bass & Avolio (2004), Bass & Riggio (2006) Phong cách lãnh đ¿o toàn dián là sự kÁt hÿp của phong cách lãnh đ¿o chuyển hoá, phong cách lãnh đ¿o giao dịch, phong cách lãnh đ¿o bị đáng tự do LuÁn án tiÁp cÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên theo khung lý thuyÁt của Borman & Motowidlo (1993); Koopmans (2011) Theo đó, kÁt quÁ làm viác của nhân viên gồm kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao mang tính nghĩa vā, kÁt quÁ làm viác phát sinh và kÁt quÁ làm viác thích nghi

4 Ph°¢ng pháp nghiên cąu

Để đ¿t đ°ÿc māc tiêu nghiên cứu, tác giÁ đã sử dāng kÁt hÿp hai ph°¢ng

pháp nghiên cứu là ph°¢ng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định l°ÿng

Nghiên cứu định tính: Từ tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o và kÁt

quÁ làm viác của nhân viên, khoÁng tráng nghiên cứu đ°ÿc phát hián Tác giÁ xác định

mô hình nghiên cứu, thang đo s¢ bá và các giÁ thuyÁt nghiên cứu Thang đo cho nghiên cứu này gồm hai phần: thứ nhất, phần phong cách lãnh đ¿o đ°ÿc điều chỉnh, bổ sung dựa trên thang đo MLQ-5X đ°ÿc phát triển bái Bass & Avolio (2004), Bass & Riggio (2006) Thứ hai, kÁt quÁ làm viác của nhân viên cũng s¿ đ°ÿc chỉnh sửa, bổ sung dựa trên thang đo của Koopmans & cáng sự (2011) Trên c¢ sá bá thang đo này thì mát tÁp biÁn quan sát đ°ÿc xây dựng

Do sự khác nhau giữa bái cÁnh nghiên cứu các quác gia nên có thể thang đo của các tác giÁ Bass & Avolio (2004), Bass & Riggio (2006), Koopmans & cáng sự (2011)

có thể ch°a thÁt sự phù hÿp cho viác nghiên cứu t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa á Viát Nam, cho nên tÁp các thang đo cần đ°ÿc điều chỉnh và bổ sung thông qua mát nghiên cứu định tính với ph°¢ng pháp phßng vấn sâu 15 chuyên gia bao gồm (9 nhà lãnh đ¿o doanh nghiáp nhß và vừa và 6 nhà khoa học) Ngoài ra, luÁn án tiÁn hành nghiên cứu tình huáng mát doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam để luÁn giÁi rõ h¢n mô hình nghiên cứu Thông qua kÁt quÁ của nghiên cứu định tính này, thang đo đ°ÿc điều chỉnh Sau khi điều chỉnh, thang đo đ°ÿc dùng cho nghiên cứu định l°ÿng

Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Thông qua khÁo sát đ°ÿc thiÁt kÁ với thang đo định danh để mô tÁ nhân khẩu học, các biÁn quan sát đều dùng thang đo Likert 5 cấp đá để khÁo sát 623 nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa trên địa bàn Hà Nái, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh đ¿i dián cho ba miền BÃc - Trung - Nam

LuÁn án sử dāng ph°¢ng pháp phân tích tháng kê mô tÁ để xác định giá trị lớn nhất, giá trị nhß nhất, giá trị trung bình và đá lách chuẩn của biÁn quan sát

Phân tích Cronbach9s Alpha để kiểm tra đá tin cÁy th°ớc đo: Tất cÁ các biÁn

quan sát đều có Há sá t°¢ng quan biÁn tồng (Corrected Item-Total Correlation) lớn h¢n 0.3, há sá Cronbach9s Alpha của thang đo lớn h¢n 0.6 và Há sá Alpha nÁu lo¿i

biÁn (Cronbach Alpha if Item Deleted) nhß h¢n Cronbach Alpha thì nh° vÁy thang

đo đÁm bÁo đá tin cÁy

Phân tích yÁu tá khám phá EFA để kiểm định giá trị th°ớc đo: Sau khi kiểm tra đá tin cÁy của th°ớc đo, tác giÁ phân tích ma trÁn xoay yÁu tá để xác định giá trị

hái tā và giá trị phân biát của th°ớc đo Giá trị hái tā là khi các biÁn quan sát cùng

tính chất hái tā về cùng mát nhân tá, khi phân tích trong ma trÁn xoay, các biÁn

quan sát đó s¿ nằm cùng mát cát Giá trị phân biát khi các biÁn quan sát hái tā về

yÁu tá này và phÁi phân biát với các biÁn quan sát hái tā á yÁu tá khác, khi phân tích trong ma trÁn xoay, mßi nhóm biÁn s¿ tách ra thành từng cát khác nhau Để xem xét sự thích hÿp của các yÁu tá trong mô hình, tác giÁ phân tích há sá KMO

(Kaiser Meyer Olkin) Trị sá của KMO phÁi trong khoÁng (0.5 f KMOf1) là điều kián để phân tích yÁu tá là phù hÿp Kiểm định Bartlett mức ý nghĩa (sig < 0.05) là

điều kián để các biÁn có t°¢ng quan với nhau trong nhân tá Trị sá Eigenvalue là

mát tiêu chí để xác định sá l°ÿng yÁu tá trong phân tích EFA Chỉ có những yÁu tá nào có Eigenvalue g 1 mới đủ điều kián đ°ÿc giữ l¿i trong mô hình phân tích Tổng ph°¢ng sai trích (Total Variance Explained) g 50% thì mô hình EFA là phù hÿp Trên c¢ sá đó, nghiên cứu sinh tiÁn hành điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang

đo để phāc vā cho kiểm định giÁ thuyÁt nghiên cứu

Phân tích t°¢ng quan đ°ÿc tiÁn hành nhằm kiểm tra mức đá t°¢ng quan tuyÁn tính chặt ch¿ giữa biÁn phā thuác (kÁt quÁ làm viác của nhân viên) với các

biÁn đác lÁp (Các yÁu tá thuác phong cách lãnh đ¿o) và sớm phát hián vấn đề đa cáng tuyÁn khi các biÁn đác lÁp cũng có t°¢ng quan m¿nh với nhau Các giá trị Sig t°¢ng quan Pearson giữa các biÁn đác lÁp với biÁn phā thuác nhß h¢n 0.05 thì các biÁn đác lÁp đều có t°¢ng quan tuyÁn tính với biÁn phā thuác

Sau khi kiểm định sự tin cÁy và giá trị của mô hình nghiên cứu, b°ớc tiÁp theo là phân tích hồi quy đa biÁn để kiểm định mái quan há giữa các biÁn thuác các yÁu tá của phong cách lãnh đ¿o và các biÁn đo l°ßng kÁt quÁ làm viác thông qua há

sá R bình ph°¢ng, giá trị sig, há sá beta Ngoài ra, kiểm tra và đÁm bÁo mô hình không xÁy ra hián t°ÿng đa cáng tuyÁn với há sá VIF của các biÁn đác lÁp VIF < 2

Phân tích T-Test và ANOVA với há sá Sig và Mean để kiểm định có hay không sự khác biát về kÁt quÁ làm viác giữa các đái t°ÿng theo các tiêu chí khác nhau nh° khu vực, đá tuổi, giới tính, học vấn, sá năm làm viác, thu nhÁp

5 Ý ngh*a khoa hãc và thăc tiÅn căa đÁ tài nghiên cąu

LuÁn án có những đóng góp phù hÿp với māc tiêu đặt ra ban đầu

5.1 Đóng góp về lý luận

- Trên c¢ sá tổng quan và kÁ thừa có chọn lọc các nghiên cứu trong n°ớc và ngoài n°ớc, luÁn án xây dựng đ°ÿc khung nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o và kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong bái cÁnh Viát Nam LuÁn án làm rõ và phát triển mát sá khái niám về phong cách lãnh đ¿o, kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong doanh nghiáp nhß và vừa

- LuÁn án xây dựng mô hình và các giÁ thuyÁt nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong bái cÁnh doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam Khung nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o kÁ thừa lý thuyÁt phong cách lãnh đ¿o toàn dián của Bass & Avolio (2004) và Bass & Rigio (2006) với sự kÁt hÿp của ba phong cách lãnh đ¿o: Phong cách lãnh đ¿o chuyển hoá, phong cách lãnh đ¿o giao dịch, phong cách lãnh đ¿o bị đáng – tự do LuÁn án xác định 9 yÁu tá thuác phong cách lãnh đ¿o và điều chỉnh còn 7 yÁu tá Bên c¿nh

đó, h°ớng nghiên cứu kÁt quÁ làm viác của nhân viên kÁ thừa nghiên cứu của Koopmans (2011) và điều chỉnh cho phù hÿp với các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam Theo đó kÁt quÁ làm viác của nhân viên kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao; kÁt quÁ làm viác phát sinh và kÁt quÁ làm viác mang tính thích nghi

- LuÁn án điều chỉnh mát sá thang đo của phong cách lãnh đ¿o, đồng thßi điều chỉnh và bổ sung mát thang đo mới của kÁt quÁ làm viác của nhân viên phù hÿp với bái cÁnh doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam

5.2 Đóng góp về thực tiễn

- Thông qua phân tích dữ liáu, luÁn án đã kiểm định mô hình nghiên cứu sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam KÁt quÁ kiểm định cho thấy mức đá Ánh h°áng của 7 yÁu tá thuác phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam, trong đó 6 yÁu tá tác đáng thuÁn chiều

đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên là: Sự hấp d¿n của ng°ßi lãnh đ¿o; truyền cÁm hứng; quan tâm đÁn nhân viên; kích thích trí tuá; th°áng theo thành tích; quÁn lý bằng ngo¿i lá – chủ đáng Mát yÁu tá tác đáng ng°ÿc chiều đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên là phong cách lãnh đ¿o bị đáng - tự do KÁt quÁ kiểm định cũng xác định đ°ÿc yÁu tá thuác phong cách lãnh đ¿o có Ánh h°áng thuÁn chiều và lớn nhất đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên là <sự hấp d¿n của ng°ßi lãnh đ¿o= và <th°áng theo thành tích=

- KÁt quÁ nghiên cứu của luÁn án là những thông tin tin cÁy cho các lãnh đ¿o doanh nghiáp nhß và vừa thấy rõ mức đá Ánh h°áng, tác đáng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên Đồng thßi đề xuất và gÿi ý cho các doanh nghiáp nhß và vừa Viát Nam những giÁi pháp nâng cao kÁt quÁ làm viác của nhân viên thông qua tác đáng của phong cách lãnh đ¿o

6 K¿t cÃu căa luÁn án

Ngoài māc lāc, các danh māc, phần má đầu, kÁt luÁn, các công trình nghiên cứu liên quan đÁn đề tài, phā lāc, luÁn án gồm 5 ch°¢ng:

Ch°¢ng 1: Tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o, kÁt quÁ làm viác của nhân viên, Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên

Ch°¢ng 2: C¢ sá lý thuyÁt và mô hình nghiên cứu

Từ năm 1939 đÁn nay, có rất nhiều tác giÁ nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o theo cách tiÁp cÁn khác nhau Bryman (1992) đã tổng hÿp các cách tiÁp cÁn về phong cách lãnh đ¿o bao gồm cách tiÁp cÁn theo hành vi lãnh đ¿o, phong cách lãnh đ¿o theo đặc điểm, lãnh đ¿o theo tình huáng, lãnh đ¿o chuyển hóa và lãnh đ¿o giao

dịch Cho đÁn nay, nghiên cứu điển hình về phong cách lãnh đ¿o là phong cách lãnh đ¿o toàn dián mà Bass (1985); Bass & Avolio (2004) và Bass & Riggio (2006) đã

kÁ thừa và bổ sung nghiên cứu của Burn (1978)

1.1.1 Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận hành vi

Tiên phong trong các nghiên cứu về phong cách lãnh đ¿o là nghiên cứu của Lewin, Lippitt và White (1939) Lý thuyÁt này đã đề cÁp đÁn ba phong cách lãnh đ¿o: Chuyên quyền, dân chủ và tự do

- Phong cách lãnh đ¿o chuyên quyền: Đây là phong cách lãnh đ¿o đ°ÿc đặc

tr°ng bằng viác tÁp trung mọi quyền lực vào mát mình ng°ßi lãnh đ¿o, họ quÁn lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiÁn của mọi thành viên trong tÁp thể Lãnh đ¿o chuyên quyền là ng°ßi thích ra lánh, quyÁt đoán, ít có lòng tin á cấp d°ới

Họ thúc đẩy nhân viên làm viác bằng đe do¿, trừng ph¿t là chủ yÁu ¯u điểm của

phong cách lãnh đ¿o này là ng°ßi lãnh đ¿o giÁi quyÁt công viác nhanh chóng, triát

để và tháng nhất, nÃm bÃt đ°ÿc thßi c¢, c¢ hái kinh doanh Ngoài ra, phong cách lãnh đ¿o này đÁm bÁo quyền lực của nhà lãnh đ¿o Tuy nhiên, nh°ÿc điểm của phong cách này là không phát huy tính sáng t¿o của nhân viên cấp d°ới, t¿o ra sự căng thẳng, áp lực đái với nhân viên, có thể d¿n tới sự cháng đái của cấp d°ới

- Phong cách lãnh đ¿o dân chủ: Phong cách lãnh đ¿o dân chủ là phong cách

đ°ÿc đặc tr°ng bằng viác ng°ßi lãnh đ¿o phân chia quyền lực quÁn lý của mình, tranh thủ ý kiÁn cấp d°ới, đ°a họ tham gia vào viác khái thÁo các quyÁt định Ng°ßi lãnh đ¿o sử dāng phong cách này còn t¿o ra những điều kián thuÁn lÿi cho cấp d°ới đ°ÿc phát huy sáng kiÁn, tham gia vào viác lÁp kÁ ho¿ch và thực hián kÁ ho¿ch, đồng thßi t¿o ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quÁn lý Theo phong cách lãnh đ¿o này, ng°ßi lãnh đ¿o s¿ không hành đáng khi không có sự đồng thuÁn của cấp d°ới hoặc ng°ßi lãnh đ¿o tự quyÁt định hành đáng nh°ng có tham khÁo ý kiÁn

của cấp d°ới của mình ¯u điểm của phong cách lãnh đ¿o dân chủ đó là nhân viên thích lãnh đ¿o h¢n, không khí trong tổ chức thân thián, định h°ớng nhóm, định h°ớng nhiám vā rõ ràng Mßi thành viên trong tổ chức đều thấy cần phÁi gÃn bó với nhau để cùng làm viác nhằm đem l¿i kÁt quÁ chung, hiáu quÁ công viác cao, kể cÁ khi không có mặt của ng°ßi lãnh đ¿o Phong cách lãnh đ¿o dân chủ giúp ng°ßi lãnh đ¿o phát huy đ°ÿc năng lực tÁp và trí tuá của tÁp thể, phát huy đ°ÿc tính sáng t¿o của cấp d°ới, quyÁt định của ng°ßi lãnh đ¿o đ°ÿc cấp d°ới tin t°áng và làm theo Nh°ÿc điểm của phong cách này là ng°ßi lãnh đ¿o có thể tán khá nhiều thßi gian để ra đ°ÿc mát quyÁt định, và đôi khi cũng khó đi đÁn tháng nhất ý kiÁn trong mát sá vấn đề cā thể nÁu không có ng°ßi điều hành đủ chuyên môn, hiểu biÁt và sự quyÁt đoán

- Phong cách lãnh đ¿o tự do: Phong cách lãnh đ¿o tự do là phong cách mà

theo đó ng°ßi lãnh đ¿o rất ít sử dāng quyền lực để tác đáng đÁn ng°ßi d°ới quyền, thÁm chí không có những tác đáng đÁn họ Phong cách lãnh đ¿o tự do có đặc điểm

là nhà lãnh đ¿o cho phép các nhân viên đ°ÿc quyền ra quyÁt định nh°ng nhà lãnh đ¿o v¿n chịu trách nhiám đái với những quyÁt định đ°ÿc đ°a ra đó Họ xem vai trò

của họ chỉ là ng°ßi giúp đỡ các ho¿t đáng của thuác cấp bằng cách cung cấp thông tin và hành đáng nh° mát đầu mái liên há với môi tr°ßng bên ngoài Ng°ßi lãnh

đ¿o phân tán quyền ra quyÁt định cho cấp d°ới và dành cho cấp d°ới mức đá tự do cao ¯u điểm của phong cách lãnh đ¿o tự do là t¿o ra môi tr°ßng làm viác <má= trong nhóm, trong tổ chức Mßi thành viên đều có khuynh h°ớng trá thành chủ thể cung cấp nh°ngý t°áng, ý kiÁn để giÁi quyÁt những vấn đề quan trọng do thực tißn đặt ra Nh°ÿc điểm của phong cách lãnh đ¿o này đó là dß t¿o ra tâm lý buồn chán cho ng°ßi lãnh đ¿o, d¿n tới tùy tián, l¢ là công viác Bên c¿nh đó, phong cách lãnh đ¿o này không truyền đ°ÿc cÁm hứng và đáng lực cho nhân viên

Cách tiÁp cÁn này cũng đ°ÿc nhiều công trình nghiên cứu sau kÁ thừa khi phân lo¿i phong cách lãnh đ¿o thành ba phong cách đác đoán chuyên quyền, dân

chủ và tự do và đ°ÿc các tác giÁ Ph¿m Vũ LuÁn (2005), Nguyßn Thị Bích Loan

& Ph¿m Công Đoàn (2020) phân lo¿i theo cách thức sử dāng quyền lực của nhà lãnh đ¿o

Nghiên c ứu của Trường đ¿i học Ohio (1948): Đây là mát trong những lý

thuyÁt hành vi mang tính toàn dián Māc tiêu của các nghiên cứu này là xác định những đặc điểm c¢ bÁn trong hành vi ứng xử của nhà lãnh đ¿o Họ đặc biát chú ý tới hai khía c¿nh chủ yÁu đó là khÁ năng tổ chức và sự quan tâm KhÁ năng tổ

ch ức là mức đá nhà lãnh đ¿o có thể xác định vai trò của mình và của cấp d°ới cũng

nh° phái hÿp các ho¿t đáng nhằm đ¿t đ°ÿc các māc tiêu Nó bao gồm hành vi nhằm

tổ chức công viác, quan há trong công viác và đề ra các māc tiêu Sự quan tâm là mức đá mà ng°ßi lãnh đ¿o có thể có các mái quan há nghề nghiáp trên c¢ sá tin t°áng, tôn trọng ý kiÁn cấp d°ới và quan tâm tới tâm t° nguyán vọng của cấp d°ới

Để thu thÁp thông tin về hành vi của các nhà lãnh đ¿o, nhóm nghiên cứu của Tr°ßng Đ¿i học Ohio đã xây dựng bÁng câu hßi có tên <BÁng mô tÁ hành vi lãnh đ¿o= BÁng câu hßi gồm 15 māc với các câu hßi liên quan đÁn hai đặc điểm chủ yÁu của nhà lãnh đ¿o: khÁ năng tổ chức và sự quan tâm Các nhà nghiên cứu yêu cầu nhân viên mô tÁ l¿i hành vi của ng°ßi lãnh đ¿o trực tiÁp KÁt quÁ xử lý thông tin cho thấy rằng: nhà lãnh đ¿o đ°ÿc coi là có khÁ năng tổ chức nÁu họ đ°ÿc mô tÁ là

có thực hián các công viác nh° phân công thành viên trong nhóm thực hián nhiám

vā cā thể, mong muán công nhân duy trì tiêu chuẩn ho¿t đáng rõ ràng và coi trọng viác đúng tiÁn đá, thßi h¿n Mát nhà lãnh đ¿o có sự quan tâm cao là ng°ßi giúp đỡ

cấp d°ới trong những vấn đề cá nhân, là mát ng°ßi chan hòa và thân thián và đái xử công bằng với cấp d°ới KÁt quÁ nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhà lãnh đ¿o có khÁ năng tổ chức và sự quan tâm cao s¿ làm viác hiáu quÁ h¢n, làm cho nhân viên

thßa mãn h¢n so với những ng°ßi hoặc chỉ có đầu óc tổ chức, hoặc chỉ có sự quan tâm, hoặc không có cÁ khÁ năng tổ chức l¿n sự quan tâm Tuy nhiên, ng°ßi lãnh đ¿o này không phÁi lúc nào cũng mang l¿i kÁt quÁ tích cực

Nghiên cứu của Trường Đ¿i học Michigan (1949): Tr°ßng Đ¿i học Michigan cũng

thực hián nghiên cứu về lãnh đ¿o với māc đích xác định phong cách ứng xử của nhà lãnh

đ¿o Họ phân biát hai lo¿i lãnh đ¿o: lãnh đ¿o lấy con ng°ßi làm trọng tâm và lãnh đ¿o lấy

công viác làm trọng tâm Lãnh đ¿o lấy con người làm trọng tâm là những ng°ßi nhấn

m¿nh tới mái quan há cá nhân Họ gÃn lÿi ích cá nhân với nhu cầu của cấp d°ới và chấp

nhÁn sự khác biát cá nhân giữa các thành viên Lãnh đ¿o lấy công việc làm trọng tâm l¿i

nhấn m¿nh tới các nhiám vā phÁi thực hián cũng nh° khía c¿nh kỹ thuÁt của công viác

Mái quan tâm chính của họ là làm thÁ nào để hoàn thành công viác và các thành viên trong nhóm là ph°¢ng tián để đ¿t đ°ÿc māc tiêu này Các nhà nghiên cứu của Michigan đánh giá cao các nhà lãnh đ¿o lấy con ng°ßi làm trọng tâm Họ cho rằng phong cách lãnh đ¿o này t¿o ra sự thßa mãn lớn h¢n cho ng°ßi lao đáng, vì vÁy năng suất làm viác s¿ cao h¢n Trong khi đó làm viác d°ới sự lãnh đ¿o của những ng°ßi lấy công viác làm trọng tâm, nhân viên th°ßng cÁm thấy ít thßa mãn h¢n và vì vÁy năng suất lao đáng th°ßng thấp h¢n

Robert Blake và Jane Mouton (1964), nghiên cứu chỉ ra phong cách lãnh đ¿o lãnh đ¿o nh° hai trāc đo l°ßng <Quan tâm đÁn công viác= thì biểu thị trên trāc hoành còn <Quan tâm đÁn con ng°ßi= thì biểu thị trên trāc tung Lý thuyÁt này cho rằng không thể cùng lúc tÁp trung vào cÁ hai mà phân ra làm hai thái cực rõ ràng hoặc chú trọng vào con ng°ßi h¢n hay chú trọng vào công viác h¢n

1.1.2 Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận đặc điểm

Đặc điểm phong cách lãnh đ¿o hiệu quÁ theo nghiên cứu của Stogdil (1948):

NhÁn d¿ng những đặc điểm của phong cách lãnh đ¿o hiáu quÁ là: thông minh, ho¿t bát, cần thiÁt cho ng°ßi khác, hiểu nhiám vā, tiên phong và kiên trì trong giÁi quyÁt

vấn đề, tự tin, có trách nhiám, thích chiÁm lĩnh vị trí kiểm sóat & tháng trị; dựa trên

124 bài nghiên cứu tr°ớc đó

Đặc điểm lãnh đ¿o thành công (Stogdil tổng hợp, 1974): Nghiên cứu chỉ ra

rằng ng°ßi lãnh đ¿o thành công có những đặc điểm sau: nghị lực m¿nh m¿ đái với

sự hoàn thành nhiám vā và trách nhiám, biểu lá đầy sinh lực và sự kiên trì theo đuổi

māc tiêu, sử dāng tính chất sáng t¿o trong giÁi quyÁt vấn đề, uy tín, chấp nhÁn hÁu quÁ do quyÁt định và hành đáng của mình, biểu lá sự sẵn sàng giÁi quyÁt áp lực trong quan há cá nhân với nhau, có khÁ năng chịu đựng sự thất b¿i và các trá ng¿i, chứng tß đ°ÿc khÁ năng làm Ánh h°áng hành vi ng°ßi khác, có nghị lực á mức cao, khÁ năng thích ứng tát, hÿp tác tát với ng°ßi khác và có xu h°ớng đ¿t thành tựu; dựa trên 124 bài nghiên cứu đ°ÿc xem xét từ năm 1948 – 1973

Mô hình ngũ đ¿i, Digman (1990), Phân lo¿i đặc điểm cá tính của sự lãnh đ¿o

làm năm nhóm: tháng trị (bao gồm các đặc điểm nh° sinh lực, sự quyÁt đóan và tính h°ớng ngo¿i); tÁn tâm (bao gồm các đặc điểm nh° tính đáng tin cÁy, tính liêm chính

và nhu cầu đ¿t thành tựu); tán thành (bao gồm các đặc điểm nh° l¿c quan, tính chất

có ích và tính sáp nhÁp); điều chỉnh (bao gồm các đặc điểm nh° tính ổn định cÁm xúc, lòng tự trọng và sự tự chủ); và thông minh (bao gồm các đặc điểm nh° tính tò

mò, tính phóng khoáng và xu h°ớng học hßi)

1.1.3 Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận sự ảnh hưởng

Nghiên cứu của French & Raven (1959), kÁt quÁ nghiên cứu cho thấy lãnh

đ¿o phÁi có mát vài lo¿i quyền lực khác nhau nh°: th°áng, sự bÃt buác, hÿp pháp, quyền lực chuyên gia, kiểm soát thông tin và môi tr°ßng làm viác

Phong cách lãnh đ¿o Ánh hưởng theo Yukl (1992), chỉ ra m°ßi mát thủ thuÁt Ánh

h°áng đ°ÿc dùng nhằm Ánh h°áng đấn cấp d°ới, đồng cấp và/hoặc cấp trên ThuyÁt phāc có lý, lôi cuán bái truyền cÁm hứng, t° vấn, trao đổi, thông báo, sự cáng tác, hấp d¿n cá nhân, lấy lòng, thủ thuÁt hÿp pháp hóa, gây áp lực và thủ thuÁt liên minh

1.1.4 Phong cách lãnh đạo theo tình huống, hoàn cảnh

Lãnh đ¿o do hoàn cÁnh t¿o ra theo nghiên cứu của hai tác giÁ Tannenbaum

& Schmidt (1958) cho rằng các lực l°ÿng thuác cấp quÁn lý, cấp d°ới và hoàn cÁnh đều xÁy ra làm Ánh h°áng đÁn lãnh đ¿o trong mát hoàn cÁnh nào đó

Mô hình lãnh đ¿o ngẫu nhiên của Fieldler (1964): Mô tÁ hoàn cÁnh điều tiÁt

mái quan há giữa sự hiáu quÁ của lãnh đ¿o và điểm sá của đồng nghiáp ít °u ái nhất

nh° thÁ nào Có ba biÁn liên quan đÁn tính hiáu quÁ của lãnh đ¿o bao gồm: mái quan há thành viên - lãnh đ¿o, cấu trúc nhiám vā và vị trí quyền lực (Hình 2.1)

Hình 1 1 Mô hình phong cách lãnh đ¿o ng¿u nhiên

Ngu ồn: Fieldler (1964)

Theo Fieldler (1964), ba yÁu tá xác định mức đá thuÁn lÿi của tình huáng là:

- Mái quan há giữa ng°ßi lãnh đ¿o và các nhân viên: Đây là căn cứ để đánh giá mức đá thuÁn lÿi của tình huáng Mái quan há này tích cực s¿ giúp ng°ßi lãnh đ¿o tự tin h¢n vì có sự đồng thuÁn và trung thành của nhân viên

- Đặc điểm nhiám vā: đ°ÿc xách định bái các yÁu tá nh° māc tiêu, các tiêu chuẩn, cách thức thực hián để đ¿t māc tiêu

- Quyền lực vị trí: Là quyền mà ng°ßi lãnh đ¿o có thể th°áng hoặc ph¿t nhân viên

mát cách hÿp pháp, có thể giao nhiám vā và đánh giá kÁt quÁ làm viác của nhân viên

Mô hình Vroom và Yetton (1973): Đ°a ra năm phong cách lãnh đ¿o phù hÿp với

những điều kián cā thể, đo l°ßng bằng 12 biÁn tình huáng gồm những yÁu tá nguồn lực nh° thßi gian, tiền b¿c, mức đá nghiêm trọng của vấn đề gặp phÁi& Thực chất đó là năm cách thức ra quyÁt định, mức đá từ rất đác tài đÁn biểu quyÁt nhóm

Lý thuyết mục tiêu đường mòn của House (1974, 1992, 1996) chỉ ra rằng

hành vi của lãnh đ¿o Ánh h°áng đÁn sự thßa mãn và khÁ năng thực hián của cấp d°ới bằng cách th°áng để họ đ¿t đ°ÿc māc tiêu, làm rõ con đ°ßng đ¿t tới những māc tiêu và v°ÿt qua những trá ng¿i trên con đ°ßng đi tới māc tiêu Sự Ánh h°áng

của hành vi lãnh đ¿o tùy thuác vào từng hoàn cÁnh

Phong cách lãnh đ¿o thay thế theo Kerr & Jermier (1978) bao gồm hai lo¿i

biÁn hoàn cÁnh: Thay thÁ và vÁt trung lÁp là hai yÁu tá làm giÁm tính quan trọng của

sự lãnh đ¿o Các thuác tính khác nhau của cấp d°ới, nhiám vā và tổ chức có thể phāc vā nh° là sự thay thÁ và /hoặc vÁt trung lÁp cho hành vi lãnh đ¿o

Lãnh đ¿o kết nối đa chiều của Yukl (2002) bao gồm bán biÁn: QuÁn lý, can

thiáp, tiêu chuẩn và hoàn cÁnh Trong mô hình, hành vi quÁn lý và biÁn hoàn cÁnh t°¢ng tác với biÁn can thiáp quyÁt định khÁ năng thực hián công viác của nhóm

Lý thuy ết nhận thức theo nghiên cứu của Fiedler (1986), Yêu cầu khÁ năng

thực hián của mát lãnh đ¿o đ°ÿc quyÁt định bái sự t°¢ng tác phức t¿p giữa hai đặc điểm lãnh đ¿o (thông minh và kinh nghiám), mát lo¿i hành vi lãnh đ¿o (lãnh đ¿o chi

phái), và hai khía c¿nh của lãnh đ¿o hoàn cÁnh (áp lực giữa cá nhân với cá nhân và bÁn chất nhiám vā của nhóm)

Lý thuyết phong cách lãnh đ¿o theo tình huống (Hersey & Blanchard, 2008),

GÃn phong cách lãnh đ¿o với sự sẵn sàng hÿp tác của nhân viên Phân chia thành 4 phong cách lãnh đ¿o: Chỉ đ¿o (Directing), huấn luyán, kèm cặp (Coaching), hß trÿ (Supporting) và ủy quyền (Delegating) Đồng thßi, có bán mức đá phát triển của nhân viên đ°ÿc phân chia dựa trên mức đá cam kÁt và năng lực của họ Viác áp dāng phong cách lãnh đ¿o nào s¿ tùy thuác vào mức đá phát triển đó Lý thuyÁt lãnh đ¿o tình huáng tÁp trung vào mức đá tr°áng thành của nhân viên để làm công cā đo l°ßng hiáu lực lãnh đ¿o (Hersey và Blanchard, 1982) Tùy vào từng đái t°ÿng để áp dāng phong cách lãnh đ¿o phù hÿp vì không thể có phong cách lãnh đ¿o nào tái °u thành công cho mọi tình huáng Mức đá tr°áng thành của ng°ßi lao đáng là đặc điểm chủ yÁu trong lý thuyÁt này và đ°ÿc định nghĩa là: <khÁ năng và sự sẵn sàng chiā trách nhiám đái với hành đáng cũng nh° cách ứng xử của họ= Mức đá tr°áng thành bao gồm 02 khía c¿nh: tâm lý và công viác Mức đá tr°áng thành của ng°ßi lao đáng là đặc điểm chủ

yÁu trong lý thuyÁt này và đ°ÿc định nghĩa là: <khÁ năng và sự sẵn sàng chiā trách nhiám đái với hành đáng cũng nh° cách ứng xử của họ= Mức đá tr°áng thành bao

gồm 02 khía c¿nh: tâm lý và công viác

Theo hình 1.2, á khu vực S1 khu vực đ°ÿc mô tÁ là mái quan há 1 chiều, tức

là ng°ßi lãnh đ¿o phÁi h°ớng d¿n cā thể vai trò trách nhiám cho ng°ßi lao đáng: viác gì, làm thÁ nào, á đâu, khi nào tiÁn hành nhiám vā đó

Đây là khu vực áp dāng phong cách lãnh đ¿o Chỉ đ¿o (Directing) h°ớng vào nhiám vā nhiều h¢n là quan há đái với ng°ßi lao đáng á khu vực D1 à khu vực S2, ng°ßi lãnh đ¿o v¿n phÁi h°ớng d¿n trực tiÁp, nh°ng mái quan há đã có t°¢ng tác 2 chiều, bằng các ph°¢ng pháp hß trÿ, đáng viên, đào t¿o, kèm cặp để họ có sự gÃn kÁt với công viác nhiều h¢n nữa Đây là khu vực áp dāng phong cách lãnh đ¿o Huấn luyán, kèm

cặp (Coaching) quá trình đòi hßi tÁp trung cao vào công viác và cÁ mái quan há đái với ng°ßi lao đáng á khu vực D2 à khu vực S3, ng°ßi lãnh đ¿o có thể chia sẻ quyền ra quyÁt định cho ng°ßi lao đáng á mát sá lãnh vực, á khu vực này viác lãnh đ¿o tÁp trung vào nhiám vā đã ít h¢n so với định h°ớng quan há Phong cách đ°ÿc lựa chọn á đây là

hß trÿ (Supporting) đái với ng°ßi lao đáng á khu vực D3 Trong khu vực S4, ng°ßi lãnh đ¿o chỉ tham gia với vai trò giám sát, trách nhiám và quyền ra quyÁt định đ°ÿc chuyển giao cho ng°ßi lao đáng thực hián, khu vực này cách lãnh đ¿o đ°ÿc chọn lựa là ủy quyền (Delegating) định h°ớng vào công viác thấp và định h°ớng vào mái quan há cũng

thấp, ng°ßi lãnh đ¿o hoàn toàn có thể chuyển giao quyền và trách nhiám ráng h¢n cho ng°ßi lao đáng vì mức đá tr°áng thành của họ đủ để hoàn thành công viác đ°ÿc giao, áp dāng đái với ng°ßi lao đáng trong khu vực D4

Các khu vực đ°ÿc phân lo¿i bao gồm

D1: là những ng°ßi lao đáng ch°a đủ kỹ năng cā thể, ch°a sẵn sàng nhÁn trách nhiám đ°ÿc giao

D2: gồm những ng°ßi lao đáng ch°a thể tự lực đÁm nhÁn trách nhiám đái

với công viác đ°ÿc giao, kinh nghiám và kỹ năng còn yÁu nh°ng đã có ý thức sẵn sàng với nhiám vā

D3: gồm những ng°ßi lao đáng đã có kinh nghiám thực hián nhiám vā, có năng lực làm viác nh°ng ch°a đủ tự tin nhÁn nhiám vā hoặc không muán nhÁn nhiám vā vì mát lý do nào đó

D4: gồm những ng°ßi lao đáng có nhiều kinh nghiám, có năng lực thực hián công viác đồng thßi luôn có thái đá tát, đ¿o đức tát, sẵn sàng nhÁn nhiám vā và trách nhiám cao đái với công viác

Hình 1 2 Mô hình phong cách lãnh đ¿o theo tình huçng

Nguồn: Hersey & Blanchard, (2008)

1.1.5 Phong cách lãnh đạo theo tính tương hỗ

Nghiên cứu phong cách lãnh đ¿o nguyên thủy của Goleman (2001), chỉ ra rằng tâm tr¿ng và hành vi của lãnh đ¿o s¿ điều khiển tâm tr¿ng và hành vi của

những ng°ßi khác trong tổ chức và điều đó s¿ tác đáng đÁn viác chia sẻ thông tin, niềm tin, chấp nhÁn rủi ro và tinh thần học hßi trong tổ chức

Lãnh đ¿o bằng trí thông minh cÁm xúc theo nghiên cứu Goleman, 1998 & Gardner, Stough (2002), đ°a ra giÁ thuyÁt là những ng°ßi lãnh đ¿o sử dāng sự tự nhÁn thức, tự điều chỉnh, tự đáng viên, thông cÁm, các kỹ năng xã hái và tất cÁ các yÁu tá của trí thông minh cÁm xúc để d¿n dÃt mát cách hiáu quÁ

Mô hình lãnh đ¿o liên há của Rost & Barker (2000), cho rằng sự lãnh đ¿o là những mái quan há và tÁp trung vào năm yÁu tá : tÁp hÿp những ng°ßi với những quan điểm khác nhau, ủy quyền cho những ng°ßi có liên quan, quyÁt tâm xây dựng

ý thức gÃn kÁt, đ¿o đức và nhÁn ra thành tựu của 4 yÁu tá trên đuÿc thực hián thông qua mát quy trình có tính chất định h°ớng

Phong cách lãnh đ¿o phāc vā, nghiên cứu của Greenleaf (1977), cho rằng lãnh đ¿o tr°ớc hÁt là phāc vā cho ng°ßi khác, 5 cách để trá thành lãnh đ¿o phāc vā: đáng tin cÁy, có thể xâm h¿i, chấp thuÁn, sẵn sàng giúp đỡ và có ích

1.1.6 Phong cách lãnh đạo toàn diện

Có thể nói, phong cách lãnh đ¿o toàn dián mà Bass (1985); Bass & Avolio (2004) và Bass & Riggio (2006) kÁ thừa và phát triển nghiên cứu của Burns (1978)

đã chỉ ra nhiều °u điểm so với lý thuyÁt tr°ớc đó về phong cách lãnh đ¿o Phong cách lãnh đ¿o toàn dián đ°ÿc các tác giÁ chứng minh có Ánh h°áng đÁn kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức và kÁt quÁ làm viác của nhân viên

Burns (1978) đã nêu ra thuÁt ngữ lãnh đ¿o chuyển hóa trong nghiên cứu của mình để mô tÁ sự Ánh h°áng của lãnh đ¿o với nhân viên Lãnh đ¿o chuyển hóa h°ớng tới viác nâng cao đáng viên nhân viên, thúc đẩy nhân viên gÃn kÁt và nhiát huyÁt h¢n trong tổ chức Nghiên cứu khẳng định đ°ÿc tầm quan trọng của phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa đái với ho¿t đáng của tổ chức trong giai đo¿n chuyển hóa c¢ cấu trong doanh nghiáp Phong cách này giúp nhân viên phát huy tính sáng t¿o và trí tuá, h°ớng tới tầm nhìn và māc tiêu lớn h¢n Các nhà lãnh đ¿o chuyển hóa là mát tấm g°¢ng về đ¿o đức và nhà lãnh đ¿o làm viác h°ớng tới lÿi ích của nhóm, tổ chức và cáng đồng Từ đó, với viác vÁn dāng phong cách này trong điều hành công viác giúp cho tổ chức đß dàng đ¿t đ°ÿc māc tiêu đề ra Burns chứng

minh rằng phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa có Ánh h°áng lớn đÁn kÁt quÁ làm

viác của tổ chức và nhân viên

Từ đây Burns đã phân biát hai lo¿i ng°ßi lãnh đ¿o: ng°ßi lãnh đ¿o chuyển hóa và ng°ßi lãnh đ¿o giao dịch Trong đó, lãnh đ¿o chuyển hóa lãnh đ¿o ng°ßi theo sau bằng sự hấp d¿n (Idealized Influence-II), bằng truyền cÁm hứng (Inspirational Motivation-IM), bằng khuyÁn khích thông minh (Intellectual Stimulation-IS) và bằng quan tâm đÁn từng cá nhân (Individualized Consideration-

IC) Lãnh đ¿o chuyển hóa có vị trí thứ bÁc cao h¢n lãnh đ¿o giao dịch, họ là những nhà lãnh đ¿o có quyền lực hùng m¿nh, phức t¿p và có đ¿o đức h¢n lãnh đ¿o giao dịch Họ luôn có đáng thái thúc đẩy ng°ßi theo sau đ¿t kÁt quÁ cao h¢n Tóm l¿i Burns đã phân biát hai d¿ng lãnh đ¿o: lãnh đ¿o chuyển hóa và lãnh đ¿o giao dịch Theo ông, họ đều là những nhà lãnh đ¿o có đ¿o đức, những nhà lãnh đ¿o thực sự và lãnh đ¿o chuyển hóa có thứ bÁc cao h¢n lãnh đ¿o giao dịch

Trong khi Burns phân biát r¿ch ròi giữa lãnh đ¿o chuyển hóa và lãnh đ¿o giao dịch thì Bass (1985) cho rằng: lãnh đ¿o chuyển hóa và lãnh đ¿o giao dịch không lo¿i

trừ nhau, đó là mát chußi những phong cách lãnh đ¿o toàn dián để bổ sung cho nhau Bass bổ sung thêm từ các khái niám ban đầu của Burns (1978) để làm rõ bÁn chất của phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa và khẳng định phong cách này có khÁ năng có thể đ°ÿc đo l°ßng, cũng nh° tác đáng tích cực của phong cách này đÁn đáng lực và kÁt quÁ làm viác của nhân viên Bass & Avolio (2004) và Bass & Riggio (2006) đ°a ra mô hình lãnh đ¿o toàn dián toàn dián (The full range of leadership model) với ba phong cách lãnh đ¿o là quá trình toàn dián (lãnh đ¿o chuyển hóa, lãnh đ¿o giao dịch, lãnh đ¿o

tự do) gồm chín yÁu tá và đ°ÿc đo bằng bÁng câu hßi lãnh đ¿o đa yÁu tá MLQ (Multifactor Leadership Questionaire) Trong đó chín yÁu tá của phong cách lãnh đ¿o toàn dián bao gồm: hấp d¿n bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution), hấp d¿n bằng hành vi (Idealized Influence Behavior), truyền cÁm hứng (Inspirational Motivation), kích thích thông minh (Intellectual Stimulation) và quan tâm đÁn từng

cá nhân (Individualized Consideration), QuÁn lý bằng ngo¿i lá chủ đáng

(management by exception - Active), QuÁn lý bằng ngo¿i lá bị đáng (management

by exception - passive), lãnh đ¿o tự do (faire leadership)

KÁ thừa khung lý thuyÁt về phong cách lãnh đ¿o toàn dián, Vũ Thị Ánh TuyÁt (2019) cũng sử dāng mô hình lãnh đ¿o toàn dián để nghiên cứu về sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn hiáu quÁ ho¿t đáng của các tr°ßng đ¿i học Viát Nam Đß Thị Bích Ngọc (2021) cũng nghiên cứu phong cách lãnh đ¿o theo khung

lý thuyÁt của Bass & Avolio (2004), qua đó phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa, phong cách lãnh đ¿o giao dịch và phong cách lãnh đ¿o tự do có Ánh h°áng đÁn ý định nghỉ

viác của nhân viên trong bái cÁnh doanh nghiáp bán lẻ Viát Nam

1.2 Các nghiên c ąu vÁ k¿t quÁ làm viÇc căa nhân viên

Armstrong và Baron (2005) chứng mình rằng kÁt quÁ làm viác của nhân viên tăng lên s¿ làm tăng kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức Có nhiều tác giÁ đã nghiên cứu

về kÁt quÁ làm viác của nhân viên (Employee performance hay Job performace) theo khái niám và cách tiÁp cÁn khác nhau Theo Fly & Cox (1989) cho rằng kÁt

quÁ làm viác của nhân viên là sự hoàn thành công viác của nhân viên xét trên các tiêu chí nh° thßi gian thực tÁ so với thßi gian tiêu chuẩn, khái l°ÿng, chất l°ÿng sÁn

phẩm đầu ra so với tiêu chuẩn

Neely (1995) cũng đã đ°a ra khái niám: <KÁt quÁ làm viác của nhân viên là

sự hoàn thành mát nhiám vā đ°ÿc giao, đ°ÿc đo l°ßng dựa trên những tiêu chuẩn

đã đ°ÿc thiÁt lÁp tr°ớc nh° khái doanh sá, khái l°ÿng sÁn phẩm đầu ra, chi phí, thßi gian để từ đó đánh giá hiáu suất của nhân viên=

Các quan điểm truyền tháng trên về kÁt quÁ làm viác của nhân viên ch°a đề cÁp đÁn hành vi làm viác d¿n đÁn kÁt quÁ của nhân viên Mát sá nhà nghiên cứu sau đ°a ra khái niám kÁt quÁ làm viác theo quan điểm hành vi và cho rằng nÁu chỉ đánh giá kÁt quÁ làm viác dựa trên kÁt quÁ s¿ không phÁn ánh đúng giá trị mà nhân viên

đã mang l¿i cho tổ chức trong quá trình làm viác Murphy (1989) cho rằng kÁt quÁ làm viác của nhân viên là tÁp hÿp những hành vi của nhân viên nhằm đ¿t đ°ÿc māc tiêu của tổ chức Murphy giÁi thích rằng nÁu đánh giá kÁt quÁ làm viác của nhân viên chỉ thông qua các chỉ tiêu kÁt quÁ s¿ không chính xác vì kÁt quÁ công viác còn

phā thuác vào nhiều yÁu tá bên ngoài không kiểm soát đ°ÿc, trong khi hành vi của

nhân viên thì hoàn toàn do ý thức chủ quan của nhân viên đó Mô hình nghiên cứu của Murphy đã đ°a ra 4 yÁu tá để đo l°ßng kÁt quÁ làm viác của nhân viên là: Những hành vi thuác nhiám vā công viác; Những hành vi giữa các cá nhân; Hành vi

né tránh công viác; Hành vi phá ho¿i (gây rủi ro, tổn thất hoặc giÁm năng suất)

Theo nghiên cứu của Campbell (1990), các yÁu tá th°ớc đo của kÁt quÁ làm

viác bao gồm: Thành th¿o công viác cā thể; Không thành th¿o công viác cā thể; Thành th¿o giao tiÁp bằng văn bÁn và bằng lßi nói; Thể hián các nß lực cá nhân; Duy trì kỷ luÁt cá nhân; T¿o thuÁn lÿi cho đồng nghiáp và công viác nhóm; Giám sát, lãnh đ¿o; QuÁn lý, quÁn trị Campbell cũng cho rằng 8 yÁu tá th°ớc đo này đủ

để mô tÁ cấu trúc tiềm ẩn kÁt quÁ làm viác má cấp đá chung nhất

Viswesvaran (1993) l¿i đ°a ra 3 yÁu tá trong kÁt quÁ làm viác bao gồm: Năng suất; Chất l°ÿng; KiÁn thức chuyên môn

Theo Borman & Motowwidlo (1993), kÁt quÁ làm viác đ°ÿc đo l°ßng bái hai

yÁu tá : (1) kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao theo nghĩa vā, (2) KÁt quÁ làm viác phát sinh

Và kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao theo nghĩa vā và kÁt quÁ làm viác phát sinh theo bái

cÁnh là hai hành vi đóng góp đác lÁp cho hiáu quÁ công viác Hai yÁu tá này mô tÁ hành vi cā thể của mát nhân viên trong viác t¿o ra kÁt quÁ làm viác

KÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao theo nghĩa vā dựa vào nhiám vā và trách nhiám công viác trong bÁn mô tÁ công viác của cá nhân đó Nghiên cứu tiÁp theo của Borman (2004) chỉ ra rằng kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao bao gồm các hành vi trực

tiÁp tham gia vào quá trình sÁn xuất hàng hóa, dịch vā hoặc các ho¿t đáng nhằm gián tiÁp hß trÿ cho quy trình nghiáp vā chuyên môn chính của tổ chức, nghĩa là kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao của nhân viên chính là sự đóng góp của nhân viên đó vào

hiáu quÁ ho¿t đáng của tổ chức và nhấn m¿nh đÁn các yêu cầu trong bÁn mô tÁ công viác Theo Motowidlo (2003), kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao cũng chính là các ho¿t đáng phāc vā cho các chuyên môn chính

KÁt quÁ làm viác phát sinh theo bái cÁnh là những hành vi nhân viên tham gia mát cách tự nguyán Theo VanDyne & KePine, (1998), KÁt quÁ làm viác của

mßi nhân viên không chỉ đ°ÿc đánh giá đ¢n thuần thông qua những hành vi đ°ÿc

ghi nhÁn nh° là những phần bÃt buác của công viác mà còn đ°ÿc đánh giá thông qua những hành vi v°ÿt ra khßi những yêu cầu chính tháng, đây là c¢ sá cho khái niám kÁt quÁ làm viác phát sinh Theo Borman (2004), kÁt quÁ làm viác những công viác phát sinh là nß lực của cá nhân mà không liên quan trực tiÁp đÁn chức năng và nhiám vā chính của nhân viên, nó không bao gồm các hành vi đóng góp trực tiÁp vào kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức và không có trong các quy định của bÁn mô tÁ công viác Công viác phát sinh có thể là hß trÿ ng°ßi khác hoặc thực hián các công

viác chung khác của nhóm KÁt quÁ làm viác phát sinh là những hành vi nhằm giúp cho môi tr°ßng tâm lý xã hái của tổ chức đ°ÿc cÁi thián để từ đó góp phần hoàn thành các māc tiêu của tổ chức Motowidlo (1993) cho rằng nhân viên có ba cách để đóng góp vào viác cÁi thián môi tr°ßng tâm lý xã hái của tổ chức: Cách thứ nhất là tác đáng đÁn đồng nghiáp để từ đó đồng nghiáp có thêm hành vi tích cực cho tổ

chức Nhân viên cần có hành vi h°ớng đÁn viác giÁm các mâu thu¿n và tăng sự tin cÁy trong tổ chức Những hành vi này s¿ giúp cho sự giao tiÁp và phái hÿp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với tổ chức đ°ÿc cÁi thián tích cực KÁt quÁ là

s¿ làm cho các nhiám vā đòi hßi sự phái hÿp giữa các nhân viên hoàn thành tát h¢n Cách thứ hai là thông qua nß lực của bÁn thân nhân viên trong viác thực hián các hành vi có giá trị với tổ chức à cấp đá này, nhân viên phÁi học hßi kỹ năng và kiÁn

thức mới để thích ứng nhanh chóng với các công viác khi môi tr°ßng thay đổi, chuyển từ cách làm viác bị đáng sang cách làm viác chủ đáng Bên c¿nh đó, nhân viên sẵn sàng đÁm nhiám nhiám vā mới và xử lý các vấn đề phát sinh hiáu quÁ, linh ho¿t điều chỉnh phù hÿp với những thay đổi của tổ chức Cách thứ ba là thông qua những hành vi tích cực tác đáng đÁn nguồn lực hữu hình của tổ chức nh° sử dāng thiÁt bị, vÁt liáu và tài sÁn của công ty để phāc vā cho māc tiêu của tổ chức

Theo nghiên cứu của Borman & Motowidlo (1993), kÁt quÁ làm viác các công viác phát sinh gồm 5 yÁu tá: Tình nguyán tham gia các ho¿t đáng ngoài công

viác chính thức; Duy trì sự nhiát tình và thực thi khi cần thiÁt để hoàn thành các yêu cầu đái với công viác quan trọng; Hß trÿ ng°ßi khác trong công viác; Tuân thủ quy tÃc và thủ tāc theo quy định; BÁo vá māc tiêu của tổ chức

KÁ thừa các nghiên cứu của Campbell, Borman & Motowidlo, nghiên cứu

của Koopmans (2011) đã bổ sung thêm 2 biÁn sá đo l°ßng kÁt quÁ làm viác Koopmans đã đ°a ra mô hình 4 biÁn để đo l°ßng kÁt quÁ làm viác của nhân viên, bao gồm: KÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao; KÁt quÁ làm viác phát sinh; KÁt quÁ làm viác thích ứng; Hành vi phÁn tác dāng trong công viác

Tuy nhiên, sau đó nghiên cứu của Koopmans và cáng sự (2013) l¿i chứng minh rằng kÁt quÁ làm viác mang tính thích ứng là mát yÁu tá thuác yÁu tá kÁt quÁ làm viác phát sinh Nh° vÁy Koopmans và cáng sự (2013) đã chỉ ra kÁt quÁ làm viác của nhân viên gồm ba yÁu tá: KÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao; KÁt quÁ làm viác phát sinh

và Hành vi phÁn tác dāng trong công viác

1.3 Các nghiên c ąu vÁ să Ánh h°çng căa phong cách lãnh đ¿o đ¿n k¿t quÁ làm

vi Çc căa nhân viên

Bass, Avolio (2003) đã nghiên cứu phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa và giao dịch của 72 nhà lãnh đ¿o bá binh h¿ng nhẹ để đánh giá hiáu quÁ, tính liên kÁt và hiáu suất của các đ¢n vị quân đái Hoa Kỳ tham gia vào các bài tÁp mô phßng chiÁn đấu CÁ hai sự chuyển hóa và giao dịch của đái ngũ lãnh đ¿o đái quân và các trung sĩ đã dự đoán đ°ÿc kÁt quÁ làm viác của đ¢n vị Mái quan há giữa chỉ huy trung đái với kÁt quÁ làm viác thông qua qua mức đá hiáu quÁ và sự gÃn kÁt của đ¢n vị Những gÿi ý, những h¿n chÁ, và các h°ớng t°¢ng lai cho nghiên cứu lãnh đ¿o s¿ đ°ÿc thÁo luÁn

Raed Awamle (2004) đã kiểm định lý thuyÁt lãnh đ¿o chuyển hóa giữa các nhà quÁn lý á cấp chức năng t¿i các ngân hàng của Jordan Kiểm định sự Ánh h°áng

của cÁ phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa và giao dịch của quÁn lý ngân hàng/ giám sát viên về sự hài lòng của nhân viên và kÁt quÁ làm viác, sự tự nhÁn thức Dữ liáu đ°ÿc thu thÁp từ nhân viên làm viác t¿i các ngân hàng Jordan Phân tích hồi quy cho

thấy phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa, phong cách lãnh đ¿o giao dịch, và hiáu quÁ

là tất cÁ liên quan đÁn sự hài lòng công viác Mặt khác, sự tự tin, tình cÁm lãnh đ¿o

và lòng tự trọng liên quan đÁn kÁt quÁ làm viác KÁt quÁ cho thấy để t¿o ra mức đá hài lòng cao h¢n giữa nhân viên ngân hàng, ng°ßi quÁn lý, ng°ßi giám sát cần phÁi chứng minh đ°ÿc các thuác tính chuyển hóa và giao dịch cùng mát lúc

Gary Yukl (2009) đã nghiên cứu Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn

hiáu quÁ làm viác Nghiên cứu m¿u 248 ng°ßi lao đáng làm viác á nhiều lĩnh vực á Hoa Kỳ KÁt quÁ nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đ¿o có t°¢ng quan với bán hành vi (hß trÿ, ghi nhÁn, t° vấn, ủy quyền) Phong cách lãnh đ¿o không t°¢ng quan với hành vi định h°ớng (lÁp kÁ ho¿ch, tổ chức, giám sát)

Adler & Reid (2008) đã chứng minh sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i công ty sÁn xuất á New Zealand Nghiên cứu

đã đo l°ßng kÁt quÁ làm viác của nhân viên bằng mát yÁu tá là kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao KÁt quÁ nghiên cứu chỉ ra mái quan há thuÁn chiều giữa phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa, phong cách lãnh đ¿o giao dịch đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên

Adeyemi (2010), nghiên cứu Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o tổ chức đÁn kÁt quÁ làm viác của giáo viên trong các tr°ßng trung học c¢ sá Nghiên cứu khÁo sát 7460 giáo viên t¿i 281 tr°ßng trung học á Nigieia KÁt quÁ cho thấy phong cách lãnh đ¿o của ng°ßi đứng đầu tổ chức có Ánh h°áng d°¢ng đÁn kÁt quÁ làm viác của giáo viên

Azka Ghafoor, Tahir Masood Qureshi (2011) đã nghiên cứu mái quan há giữa sự lãnh đ¿o chuyển hóa, sự tham gia của nhân viên và kÁt quÁ làm viác của nhân viên H¢n nữa, tác đáng trung gian của tác nhân tâm lý trong sự tự tin, tính gÃn bó, tự nhÁn dián và trách nhiám giÁi trình đ°ÿc nghiên cứu trong mái quan há giữa các biÁn này với kÁt quÁ làm viác của nhân viên Các kÁt quÁ thực nghiám của dữ liáu, thu thÁp thông qua các bÁng câu hßi từ m¿u 270 nhân viên và ng°ßi quÁn lý của các công ty vißn thông cho thấy

mái quan há giữa sự lãnh đ¿o chuyển hóa, thực hián cam kÁt của nhân viên và kÁt quÁ làm viác của nhân viên

Arman Hadi Abdul Manaf (2014) đã nghiên cứu mái quan há giữa phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa, tính năng văn hoá thích ứng và kÁt quÁ thực hián công viác đã đ°ÿc kiểm tra trong nghiên cứu này Phân tích hồi quy đa biÁn đ°ÿc tính toán để kiểm tra tính thích ứng nh° mát trung gian về các biÁn đ°ÿc lựa chọn KÁt quÁ là tính chất văn hoá thích ứng trung gian giữa phong cách lãnh đ¿o và kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong các doanh nghiáp nhß và vừa Tính năng thích ứng của văn hoá đ°ÿc thực hián trong mát tổ chức thông qua vai trò lãnh đ¿o có ý nghĩa quan trọng trong viác thiÁt

kÁ l¿i và tái lÁp chiÁn l°ÿc theo cách thức có thể để mang l¿i các kÁt quÁ hữu hình và

bền vững trong t°¢ng lai do thay đổi nhanh chóng môi tr°ßng kinh doanh Nghiên cứu này đóng góp vào sự năng đáng của mái quan há nhân quÁ giữa các biÁn khÁo sát và nhấn m¿nh tầm quan trọng của sự lãnh đ¿o chuyển hóa, văn hóa tổ chức trong viác xác định kÁt quÁ công viác trong bái cÁnh các doanh nghiáp nhß và vừa Malaysia

Sundi (2013) đã đánh giá sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa và giao dịch đái với ho¿t đáng của nhân viên Sá Giáo dāc Konawe t¿i tỉnh Sulawesi Đông Nam Nghiên cứu này là mát cách tiÁp cÁn giÁi thích bằng cách sử dāng các dữ liáu liên kÁt chính từ các bÁng câu hßi Kích cỡ m¿u đ°ÿc xác định bái công thức Slovin

Sá m¿u là 126 ng°ßi trÁ lßi từ 185 nhân viên Văn phòng Konawe KÁt quÁ nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa và giao dịch đều Ánh h°áng thuÁn chiều đÁn kÁt quÁ ho¿t đáng của nhân viên

Avinash Advani & Zuhair Abbas (2015) đã xác định đ°ÿc yÁu tá c¢ bÁn để phát triển tổ chức bằng cách sử dāng các phong cách lãnh đ¿o, trong đó có hai biÁn đác lÁp bao gồm Chất l°ÿng lãnh đ¿o giao dịch và chuyển hóa và biÁn phā thuác là

ho¿t đáng của nhân viên Các tác giÁ tin rằng kÁt quÁ làm viác của nhân viên là rất cần thiÁt cho bất kỳ tổ chức nào trong suát đáng viên thúc đẩy, thßa mãn, lý t°áng hoá, gây Ánh h°áng và khuyÁn khích đáng viên Ánh h°áng trực tiÁp đÁn hiáu quÁ ho¿t đáng của nhân viên và kÁt quÁ trong ho¿t đáng tổ chức mặc dù ngành ngân hàng đang phát triển ngành công nghiáp á Pakistan Về vai trò lãnh đ¿o giao dịch và chuyển hóa đái với ho¿t đáng của nhân viên và họ đang phÁi đái mặt với những rào cÁn quan trọng trong khi nghiên cứu này dựa trên dữ liáu định l°ÿng và s¢ cấp và thứ cấp đã đ°ÿc sử dāng cho nghiên cứu này cùng với đó là nhà nghiên cứu khÁo sát

Widiartanto (2015) đã phát hián sự hiáu quÁ của phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa đái với kÁt quÁ làm viác của nhân viên thông qua viác nâng cao năng lực của nhân viên và cam kÁt tổ chức nh° mát biÁn trung gian á Cepogo Boyolali Các kÁt

quÁ cho thấy: phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa mang l¿i hiáu quÁ tích cực và có ý nghĩa đái với viác trao quyền cho nhân viên; phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa mang l¿i hiáu quÁ tích cực và có ý nghĩa đái với ho¿t đáng của nhân viên; Trao quyền cho

nhân viên mang l¿i hiáu quÁ tích cực và có ý nghĩa đái với ho¿t đáng của nhân viên;

Tổ chức nh° mát biÁn trung gian giữa sự lãnh đ¿o chuyển hóa và hiáu suất của nhân viên, trao quyền cho nhân viên nh° là mát biÁn trung gian giữa sự lãnh đ¿o chuyển hóa và kÁt quÁ làm viác của nhân viên

OSabiya Babatunde (2015) đã chỉ ra tác đáng của phong cách lãnh đ¿o đái với kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong mát tổ chức Nghiên cứu cho thấy mái quan há giữa phong cách lãnh đ¿o và kÁt quÁ làm viác của nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong viác đ¿t đ°ÿc các māc tiêu của tổ chức

Nguyßn Minh Hà, Ph¿m ThÁ Khánh, Lê Khoa Huân (2014) đã nghiên cứu về anh h°áng của phong cách lãnh đ¿o ng°ßi NhÁt đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các công ty NhÁt á Viát Nam Māc tiêu của nghiên cứu là nhằm tìm hiểu Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o ng°ßi NhÁt đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các công ty

NhÁt á Viát Nam và gÿi ý mát sá chính sách nhằm nâng cao kÁt quÁ làm viác của nhân viên trong các công ty NhÁt Nghiên cứu sử dāng ph°¢ng pháp lấy m¿u thuÁn tián với m¿u là 241 phiÁu điều tra và sử dāng ph°¢ng pháp tháng kê mô tÁ, kiểm định đá tin

cÁy Cronbach9s Alpha, phân tích yÁu tá khám phá EFA, và phân tích hồi quy KÁt quÁ cho thấy phong cách lãnh đ¿o Performance (P) Ánh h°áng đÁn 60.7% kÁt quÁ làm viác của nhân viên, phong cách lãnh đ¿o Maintenance (M) Ánh h°áng tới 18.6% kÁt quÁ làm viác của nhân viên, phong cách lãnh đ¿o Performance & Maintenance (P&M) Ánh h°áng tới 61.7% kÁt quÁ làm viác của nhân viên

Lê An Khang (2013), Nghiên cứu phong cách lãnh đ¿o chuyển đổi: Sự tín nhiám và gÃn kÁt tổ chức trong bái cÁnh Viát Nam, t¿p chí khoa học tr°ßng đ¿i học

Má TP Hồ Chí Minh Bài nghiên cứu xem xét sự tác đáng của phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa (transformational leadership) và sự tín nhiám (trust) đÁn sự gÃn kÁt của nhân viên đái với tổ chức (organizational commitment) trong bái cÁnh Viát Nam Nghiên cứu định l°ÿng với m¿u gồm 321 nhân viên mọi ngành nghề đÁn từ các công ty trên địa bàn Thành phá Hồ Chí Minh Nhìn chung, kÁt quÁ nghiên cứu cho thấy các yÁu tá của phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa tác đáng d°¢ng đÁn 3 yÁu tá của gÃn kÁt tổ chức mặc dù mái quan há này rất yÁu Bài nghiên cứu cũng cho thấy

mái quan há d°¢ng của sự tín nhiám vào ng°ßi quÁn lý với ý thức gÃn kÁt tổ chức

của nhân viên đ°ÿc khẳng định Cuái cùng tác giÁ trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quÁn trị và h°ớng nghiên cứu tiÁp theo

Cao Minh Trí, Cao Thị Út (2017) đã nghiên cứu tác đáng của các yÁu tá thuác phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ thực hián công viác của cán bá công chức các c¢ quan chuyên môn t¿i tỉnh Sóc Trăng Nghiên cứu đã sử dāng lý thuyÁt phong cách lãnh đ¿o của Bass (2004) và lý thuyÁt kÁt quÁ thực hián công viác theo tiÁp cÁn

của Koopman (2013) Nghiên cứu đã l°ÿc bß biÁn <lãnh đ¿o bị đáng – tự do= khi tiÁn hành xây dựng khung mô hình nghiên cứu với quan điểm rằng chỉ sử dāng các yÁu tá có tác đáng tích cực đÁn kÁt quÁ thực hián công viác của cán bá công chức Nghiên cứu đã khÁo sát 229 cán bá công chức đang làm viác t¿i các c¢ quan chuyên môn t¿i Sóc Trăng KÁt quÁ phân tích hồi qui cho thấy có 6 nhân tá tác đáng đÁn kÁt

quÁ thực hián công viác của cán bá công chức theo thứ tự tác đáng giÁm dần là: (1) quÁn lý bằng ngo¿i lá - chủ đáng, (2) sự hấp d¿n của nhà lãnh đ¿o, (3) sự kích thích trí tuá, (4) sự truyền cÁm hứng (5) sự quan tâm, (6) th°áng theo thành tích

Vũ Thị Ánh TuyÁt (2019) nghiên cứu Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức – nghiên cứu t¿i các tr°ßng đ¿i học Viát Nam Nghiên cứu đã tổng quan lý thuyÁt và xây dựng mô hình nghiên cứu sự Ánh h°áng

của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ ho¿t đáng của các tr°ßng đ¿i học Nghiên cứu

sử dāng ph°¢ng pháp hồi quy để đánh giá mức đá tác đáng cửa phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức (kÁt quÁ chuyên môn và kÁt quÁ tài chính) KÁt quÁ phân tích hồi quy tuyÁn tính cho thấy phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa có biÁn kích thích trí tuá và quan tâm đÁn cá nhân tác đáng thuÁn chiều đÁn kÁt quÁ chuyên môn của tổ chức, tuy nhiên l¿i có tác đáng ng°ÿc chiều đÁn kÁt quÁ tài chính KÁt quÁ phân tích cũng cho thấy khen th°áng đát xuất và quÁn lý bằng ngo¿i

lá có tác đáng thuÁn chiều đÁn kÁt quÁ chuyên môn của tổ chức Ngoài ra, phong cách lãnh đ¿o tự do có tác đáng thuÁn chiều đÁn kÁt quÁ chuyên môn và kÁt quÁ tài chính của tổ chức Nghiên cứu mới chỉ ra đ°ÿc Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ ho¿t đáng của tổ chức với khách thể là các tr°ßng đ¿i học Viát Nam,

ch°a nghiên cứu mái quan há giữa phong cách lãnh đ¿o với kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i các doanh nghiáp

Vũ Viát Hằng, Phan Thị Trà My (2020) đã nghiên cứu tác đáng của phong cách lãnh đ¿o chuyển đổi đÁn kÁt quÁ làm viác thông qua sự tự tin và sáng t¿o của nhân viên kinh doanh với tr°ßng hÿp ngành logictic t¿i Thành phá Hồ Chí Minh Nghiên cứu đ°ÿc thực hián với 330 phiÁu điều tra, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định SEM KÁt quÁ nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đ¿o chuyển đổi tác đáng d°¢ng đÁn sự tự tin và sáng t¿o; tự tin và sáng t¿o có tác đáng d°¢ng đÁn kÁt quÁ làm viác Nghiên cứu chỉ ra tác đáng của phong cách lãnh đ¿o chuyển đổi đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên kinh doanh ngành logistic, ch°a nghiên cứu tác đáng của phong cách lãnh đ¿o toàn dián đÁn kÁt quÁ của các nhóm nhân viên khác

Mai Thị Kiều Lan, Hồ Thị Thuý Nga, Hoàng Trọng Hùng (2021) đã nghiên cứu Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ công viác của ng°ßi lao đáng trong lĩnh vực khách s¿n: tr°ßng hÿp nghiên cứu t¿i Đà L¿t Nghiên cứu đ°ÿc thực

hián trên c¢ sá khÁo sát 263 ng°ßi lao đáng đang làm viác t¿i các khách s¿n Đà L¿t,

mô hình hồi quy tuyÁn tính đ°ÿc sử dāng để phân tích mái quan há tác đáng trong

mô hình KÁt quÁ nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đ¿o có tác đáng tích cực đÁn kÁt quÁ công viác của ng°ßi lao đáng Trong đó yÁu tá Khen th°áng theo thành tích của ng°ßi lãnh đ¿o tác đáng m¿nh nhất, theo sau là Sự thu hút bái hành vi của ng°¢i lãnh đ¿o Ba yÁu tá Sự thu hút bái phẩm chất của ng°ßi lãnh đ¿o, Sự quan tâm nhân viên và QuÁn lý bằng ngo¿i lá chủ đáng của ng°ßi Nghiên cứu ch°a đo l°ßng sự tác đáng của phong cách lãnh đ¿o tự do đÁn kÁt quÁ công viác của ng°ßi lao đáng, đồng thßi thßi ch°a nghiên cứu các doanh nghiáp lĩnh vực ngoài khách s¿n á Viát Nam

Mát sá nghiên cứu liên quan đ°ÿc tóm tÃt trong bÁng 1.1 d°ới đây:

B Áng 1.1 Tóm tÃt mát sç nghiên cąu liên quan

Tác gi Á Tên nghiên c ąu

Bi ¿n trung gian/điÁu

ti ¿t/kiÃm soát

K ¿t quÁ nghiên cąu

Ali, Jan, Ali

và Tariq

(2014)

Tác đáng của lãnh đ¿o chuyển hóa và giao dịch đái với sự hài lòng trong công viác, cam kÁt của tổ

chức, hành vi công dân của tổ chức, kÁt quÁ công viác của nhân viên và ý định thay đổi doanh nghiáp

BiÁn trung gian:

Sự hài lòng công viác và cam kÁt

tổ chức

Lãnh đ¿o chuyển hóa và giao dịch có tác đáng đÁn kÁt quÁ làm viác trong khi lãnh đ¿o giao dịch là

yÁu tá dự báo m¿nh m¿ h¢n về kêt quÁ làm viác

so với lãnh đ¿o chuyển hóa

Adler & Reid

(2008)

Sự Ánh h°áng của phong cách lãnh đ¿o đÁn kÁt quÁ làm viác của nhân viên t¿i công ty sÁn xuất á New Zealand

Phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa và giao dịch Ánh h°áng tích cực đÁn kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao

BiÁn điều tiÁt:

Văn hóa cá nhân

Lãnh đ¿o chuyển đổi và giao dịch có mái Ánh h°áng tích cực đÁn kÁt

quÁ làm viác của nhân viên

Phong cách lãnh đ¿o chuyển hóa có Ánh h°áng cùng chiều cao h¢n kÁt quÁ làm viác đ°ÿc giao

so với kÁt quÁ làm viác phát sinh