Đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế tại thị xã tân châu tỉnh an giang

Trang 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ LƯU NGUYỄN BẢO HUY ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang và các hoạt động nâng cao chất lượng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, từ đó đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang.

Mục tiêu cụ thể

3 Để đạt được mục tiêu chung đề ra thì cần đạt được mục tiêu cụ thể như sau: Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc của CcQLKT tại thị xã Tân Châu

Mục tiêu 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc của CC quản lý về kinh tế tại thị xã Tân Châu

Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý chính sách nhằm đưa ra giải pháp đánh giá chất lượng hoàn thành công việc của CC quản lý về kinh tế tại thị xã Tân Châu.

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- “Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế.”[1]

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp này được sử dụng trong đề tài nhằm phân tích, tổng hợp, so sánh dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra, các số liệu liên quan đến đánh giá chất lượng CC quản lý về kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

- Phương pháp nghiên cứu điều tra xã hội học: là việc thu thập thông tin qua việc sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Trước hết, tác giả tiến hành điều tra theo phiếu hỏi nháp qua việc phỏng vấn sâu 15 người gồm các CC giữ chức vụ lãnh đạo từ đội trưởng, đội phó đến trưởng, phó phòng, sau khi điều chỉnh bảng câu hỏi, tác giả tiếp tục khảo sát

300 công chức, các doanh nghiệp và người dân đang sinh sống, làm việc tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang Thời gian khảo sát được thực hiện từ tháng 4-5/2023; đối tượng khảo sát là các CcQLKT đang công tác tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, với phương pháp khảo sát chọn mẫu thuận tiện Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20,0

- Bên cạnh đó, một số phương pháp khác cũng được sử dụng trong đề tài như:

“thống kê, so sánh, quy nạp kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của đề tài nghiên cứu.”[1]

Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu ngoài nước

Boselie và cộng sự (2005) khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực(QLNNL) đã thừa nhận rằng“năng lực của nhân viên được hiểu là các kỹ năng, khả năng và thái độ liên quan đến công việc, là chìa khóa để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của từng cá nhân Do đó, có ý kiến cho rằng các tổ chức cần triển khai các công cụ quản lý nguồn nhân lực để kích thích năng lực nhằm tối đa hóa hiệu suất”[20]

Farnham cùng Stevens (2000) trong nghiên cứu cho thấy“các tổ chức, chính phủ sử dụng nhiều công cụ quản lý nguồn nhân lực khác nhau nhằm quản lý năng lực, chất lượng của nhân viên, bao gồm ngay từ khâu tuyển dụng và tuyển chọn đầu vào”[20]

“Bartelings và cộng sự (2017) “cho rằng năng lực của công chức được đánh giá chủ yếu bằng năng lực quản lý bao gồm năng lực quản lý hành chính, năng lực quản lý công việc”.Ngoài ra, Rati Sumanti (2018) cho rằng “để thực hiện nhiệm vụ, mỗi công chức phải có đủ năng lực về quản lý, văn hóa xã hội và kỹ thuật Các cơ quan chính phủ trung ương và địa phương đều được yêu cầu phát triển năng lực công chức, nhằm mục đích phát triển chất lượng kiến thức, kỹ năng và hành vi của công chức để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ”[20]

Một số nghiên cứu tiếp cận theo hướng “chất lượng đầu ra của công chức đã tiến hành đánh giá chất lượng công chức theo hiệu suất công việc hay kết quả thực hiện công việc của họ” Theo Bernardin và Russel (1993), “hiệu suất công việc của nhân viên là tổng hợp kết quả được tạo ra từ các chức năng nhất định của nhân viên đó hoặc các hoạt động/nhiệm vụ được nhân viên đó thực hiện trong một khoảng thời gian và hiệu suất công việc của tổ chức bằng số lượng (trung bình) của hiệu suất của chức năng hoặc hoạt động mà tất cả các nhân viên trong tổ chức thực hiện”

Về hiệu quả công việc của nhân viên, Tsui và cộng sự (1997), đề xuất bộ tiêu chí đánh giá bao gồm 09 tiêu chí đo lường với 05 mức độ, đó là sự so sánh về: (i)

“Hiệu quả công việc của cá nhân so với mức trung bình”; (ii) “Chất lượng công việc của cá nhân so với tiêu chuẩn chính thức cho công việc”; (iii) “Công việc của cá nhân có đáp ứng mong đợi của người quản lý hay không”; (iv) “Sự phấn đấu cho chất lượng công việc so với mức yêu cầu”; (v) “Cá nhân hy vọng sẽ được thăng chức nhanh hơn mức trung bình”; (vi) “Cá nhân hiểu biết hơn nhiều so với những người khác làm việc trong cùng lĩnh vực chuyên môn”; (vii) “Cá nhân có tìm thấy niềm vui thực sự và khài lòng trong công việc”; (viii) “Cá nhân thích công việc hơn so với mức trung bình của những người khác”; (ix) “Dự định sẽ làm việc này lâu dài” Đối với các nghiên cứu nước ngoài, “việc đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở kết quả thực hiện công việc hay hiệu quả công việc không còn là vấn đề mới và thực tế đã có khá nhiều nhà nghiên cứu sử dụng và coi đó là một trong những tiêu chí không thể thiếu trong đánh giá chất lượng công chức” “Tuy nhiên,

6 chất lượng công chức là vấn đề rất phức tạp bao hàm nhiều nội dung nên việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công chức phải đảm bảo sự khách quan và tính toàn diện Việc đánh giá chất lượng công chức phải được xem xét dựa trên kết quả thực hiện công việc và hiệu quả công việc được giao của công chức thể hiện ở các khía cạnh cụ thể như: số lượng, chất lượng công việc hoàn thành, tiến độ thực hiện công việc”.

Nghiên cứu trong nước

Nguyễn Trọng Bình (2020), trong nghiên cứu “Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh khu vực đồng bằng sông Hồng”, đã thực hiện nghiên cứu này dựa trên kết quả báo cáo về số lượng, chất lượng và việc thực hiện khảo sát, đánh giá chất lượng chất lượng CB,CCQLKT cấp tỉnh khu vực đồng bằng sông Hồng theo 6 tiêu chí, gồm:“(1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; (2) Năng lực cán bộ, công chức quản lý kinh tế; (3) Trình độ của cán bộ, công chức; (4) Kết quả thực hiện công việc; (5) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; (6) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ”[52]

Bùi Đức Hưng (2020), với “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng”, nhận định, đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của cả ngành xây dựng trên phạm vi cả nước Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực quản lý theo quy định của pháp luật và phân công của Chính phủ Đồng thời đây cũng là những người trực tiếp thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị Do đó, nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng là yêu cần thiết, khách quan và đòi hỏi của thực tiễn quản lý hiện nay, có ý nghĩa quyết định trong việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng nói riêng và đội ngũ CcQLKT tại Việt Nam nói chung

Trần Đức Lương (2020) với nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” nội dung chủ yếu là xem xét về việc xây dựng đội ngũ cán bộ QLKT cấp huyện,

7 trong đó có đối tượng là các công chức Trong đề tài nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các nhóm tiêu chi đánh giá:

(1) “Năng lực cụ thể, bao gồm: i) Năng lực chuyên môn: có trình độ chuyên môn đúng, phù hợp với công việc đảm nhiệm thể hiện ở các tiêu chí cụ thể là: có bằng cấp về kinh tế hoặc văn bằng phù hợp với nhiệm vụ quản lý kinh tế cấp huyện; khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc phù hợp nhiệm vụ quản lý kinh tế; thâm niên và kinh nghiệm về chuyên môn để vận dụng vào lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp huyện và tham mưu cho các cấp; ii) Năng lực tư duy: Khả năng nắm bắt và hiểu biết chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về kinh tế; về quy hoạch, kế hoạch; về dự báo phát triển kinh tế; iii) Năng lực quản lý, điều hành: Khả năng tham mưu, vận dụng và xây dựng chính sách; năng lực tổ chức, triển khai thực hiện chủ trương, chính sách về kinh tế của nhà nước; khả năng kiến nghị với cấp có thẩm quyền để ban hành, hoàn thiện chính sách phù hợp với địa phương; năng lực lãnh đạo, hướng dẫn nhân dân tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội cũng như giải quyết các vấn đề mà thực tiễn đặt ra; năng lực tổng kết thực tiễn, phát hiện các vấn đề phát sinh trong phát triển kinh tế; iv) Năng lực phối hợp nhóm thực hiện nhiệm vụ được giao: Năng lực giao tiếp, tiếp xúc với nhân dân, xử lý tình huống công vụ; khả năng phối kết hợp với đồng nghiệp; khả năng xử lý các mâu thuẫn phát sinh trong công việc”…;

(2) “Phẩm chất bao gồm: i) Phẩm chất chính trị với các tiêu chí cụ thể về: bản lĩnh chính trị; ý chí vượt qua khó khăn, thử thách; năng động, sáng tạo; ii) Phẩm chất đạo đức, nhân cách); (3) Một số tiêu chí đánh giá khác như về thể lực, sức khỏe để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”

Trần Thanh Cương (2017) đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh bao gồm:

(1) “Nhóm tiêu chí đo lường năng lực, bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức, quản lý Nhóm tiêu chí đo lường năng lực chuyên môn được đo theo hai cách: Một là đo theo năng lực đầu vào, tức là tri thức và kỹ năng mà cán bộ đã tích lũy đủ để hoàn thành nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn trong lĩnh vực được giao; Hai là đo bằng kết quả đầu ra, tức mức độ hoàn thành công việc được

8 giao bao gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế; Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc; Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra), tức là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng cán bộ với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc Nhóm tiêu chí đo lường năng lực tổchức quản lý bao gồm các tiêu chí cụ thể là: Năng lực dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế hoạch; Năng lực tổ chức thực hiện; Năng lực kiểm tra, giám sát; Năng lực thay đổi, thích nghi;”

(2) “Nhóm tiêu chí đo lường phẩm chất cán bộbao gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức”;

(3) “Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm công tác”

Vy Văn Vũ (2004), trong đề tài nghiên cứu“Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế của tỉnh Đồng Nai”, “đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác quy hoạch, đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế trong điều kiện nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN, đây chính là một trong những nội dung quan trọng cần phải thực hiện trong quá trình đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế nói chung”

Nhìn chung, “các nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu khác nhau, bối cảnh khác nhau, tuy nhiên đều có điểm chung đó là quan niệm chất lượng công chức là các yếu tố cấu thành phản ánh năng lực hay thể lực, trí lực và tâm lực của công chức Tất cả các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực đều hướng đến mục đích cuối cùng là cải thiện kết quả làm việc của công chức và có ảnh hưởng lớn đến chất lượng hoạt động công vụ của tổ chức công”[20].

Những đóng góp của luận văn

- Luận văn làm rõ các cơ sở lý luận về công chức quản lý kinh tế,“đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế thông qua các tiêu chí cụ thể về: i) Thể lực (gồm các tiêu chí liên quan đến sức khỏe và độ tuổi của công chức); ii) Trí lực (gồm các tiêu chí liên quan đến trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ hoàn

9 thành công việc (theo đánh giá hàng năm) của công chức; iii) Tâm lực (gồm các tiêu chí liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ làm việc)”

- Qua việc đánh giá thực trạng chất lượng CcQLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, đã tìm ra những bất cập, hạn chế về chất lượng công chức quản lý kinh tế, và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượngcông chức quản lý kinh tế thị trấn Tân Châu, tỉnh An Giang.Đồng thờiđề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng chất lượng CC quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giangtrong thời gian tới

- Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về chất lượng công chức quản lý kinh tế.

Kết cấu của luận văn

Các khái niệm cơ bản

Công chức(CC) là những thuật ngữ thường xuyên xuất hiện trong các lĩnh vực của đời sống xã hội Tại mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức là hoàn toàn khác nhau Tại Việt Nam, đến nay, đã có khá nhiều quan niệm và khái niệm về CC được nêu ra, trong mỗi giai đoạn lịch sử Pháp luật Việt Nam sử dụng các khái niệm khác nhau để chỉ đối tượng lao động này, cụ thể:

Quy chế cán bộ, công chức Việt Nam (1950) quy định chức danh CC là:

“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ

10 thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Năm 1991, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng cũng Ban hành Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 nêu rõ: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công vụ của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”[27]

Luật cán bộ, công chức (2008), nêu rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[35]

Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức (2019) đã sửa đổi, bổ sung một số điều, trong đó có quy định rõ “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [34]

Mặc dù khái niệm CC được xác định khác nhau theo từng giai đoạn lịch sử khác nhau, nhưng nhìn chung, nội hàm khái niệm này bao hàm ý nghĩa là một đối

11 tượng lao động đặc biệt, họ thiết lập quan hệ lao động với Nhà nước và thực hiện công vụ, nhiệm vụ do nhà nước giao Trong phạm vi luận văn, học viên sử dụng khái niệm CC theo quy định tại Luật số: 52/2019/QH14 của QH ngày 25 tháng 11 năm 2019 để nghiên cứu

“Công chức cũng có thể được phân loại theo các cách khác nhau theo những tiêu chí khác nhau căn cứ vào mục đích phân loại” Ở nước ta có những hình thức phân loại phổ biến như sau:

- “Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm: công chức được phân thành các loại như công chức ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; công chức ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; công chức ngạch chuyên viên hoặc tương đương; công chức ngạch cán sự hoặc tương đương”

- “Căn cứ vào vị trí công tác: công chức được phân thành hai loại là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, và; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”

- “Căn cứ vào ngành, lĩnh vực làm việc: công chức được phân thành các loại khác nhau như công chức ngành thanh tra; công chức ngành thuế, ngành kiểm toán, ngành tư pháp, hải quan”…

- “Căn cứ vào trình độ đào tạo: công chức có thể được phân thành các loại gồm công chức có trình độ sau đại học, trình độ đại học, trình độ cao đẳng”,…

- “Căn cứ vào nơi làm việc: công chức ở cấp nào trong 4 cấp thuộc hệ thống tổ chức bộ máy Nhà nước ở Việt Nam, được phân thành các loại công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức như: công chức cấp Trung ương; công chức cấp tỉnh; công chức cấp huyện, và; công chức cấp xã”

Thực tế, “một công chức cụ thể có thể được xếp vào một loại công chức nào đó theo các cách phân loại nêu trên và còn có thể tiếp tục được phân tiếp vào các loại gắn với ngành chuyên môn có những ngạch khác nhau với mức lương khác nhau và công chức có thể chuyển đổi từ loại này sang loại khác, ví dụ sau khi nâng ngạch từ ngạch chuyên viên lên ngạch chuyên viên chính khi có đủ những điều kiện cần thiết”

1.1.2 Công chức quản lý kinh tế

Quản lý nhà nước, hiểu một cách đơn giản,“là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do các cơ quan nhà nước thực hiện nhằm xác lập một trật tự ổn định, phát triển xã hội theo những mục tiêu mà nhà cầm quyền theo đuổi Quản lý nhà nước còn được biết là quá trình tổ chức, quá trình điều hành của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước đối với xã hội và hành vi hoạt động của con người theo pháp luật Để đạt được những mục tiêu, yêu cầu và nhiệm vụ quản lý nhà nước đã đề ra”.[1]

Chất lượng công chức quản lý kinh tế

1.2.1 Khái niệm về chất lượng

Hiện nay, thuật ngữ chất lượng được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau, đưa ra những khái niệm khác nhau, cụ thể như sau:

Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2003), “chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”[45, tr.331]

Nguyễn Như Ý (1999), chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật và “Cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật

15 kia; phân biệt với số lượng: tăng trưởng số lượng đến mức nào thì làm thay đổi chất lượng” [48 tr.248]

Theo giải nghĩa của Cambridge Dictionary (2021) thì “chất lượng nếu là danh từ có nghĩa là: i) Mức tốt hay xấu của một thứ gì đó; ii) một tiêu chuẩn ở mức cao, còn nếu là tính từ có nghĩa là: i) một đặc điểm hoặc tính năng của ai đó hoặc của cái gì đó; ii) của một thứ có tiêu chuẩn cao; iii) rất tốt” [50]

Theo Tiêu chuẩn Việt Nam TCVN ISO, chất lượng được giải thích là “Toàn bộ các đặc tính của một thực thể tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và đã dự định” Thực thể có thể là một sản phẩm, một hoạt động hoặc quá trình, một tổ chức, hệ thống hay cá nhân và lưu ý là “không dùng riêng thuật ngữ “chất lượng” để biểu thị mức độ hoàn hảo theo Chất lượng được coi là

“sự phù hợp với sử dụng”, “sự phù hợp với mục đích” hay “sự thỏa mãn khách hàng” hoặc “sự phù hợp với yêu cầu”[41]

Trong thực tế của đời sống xã hội, thuật ngữ chất lượng thường dùng để

“đánh giá một sản phẩm, dịch vụ, hay dùng đánh giá một cá nhân hay tập thể người lao động về kết quả hoạt động của một công việc nào đó Đối tượng đánh giá chất lượng thường là người sử dụng Như vậy, nói đến chất lượng của một sản phẩm, dịch vụ tốt hay không tốt có nghĩa là sản phẩm, dịch vụ đó phải có những công năng đáp ứng yêu cầu, thỏa mãn nhu cầu của người sử dụng ở các mức độ khác nhau“

Ngày nay, thuật ngữ NNL được sử dụng khá phổ biến trên nhiều lĩnh vực, vì vậy nó cũng được hiểu theo những cách khác nhau

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng nguồn nhân lực “là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai[12, tr.13] Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủđiều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” và từ đó đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh

16 thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [12, tr.12]

Phạm Minh Hạc (2001) NNL có thể được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng, đó là “nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội”, tức là NNL bao gồm “toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường” [23, tr.269] Theo nghĩa hẹp, đó là “khả năng lao động của xã hội”, bao gồm “các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” (Nguyễn Sinh Cúc, 2014)

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là gì?

Tác giả Mai Quốc Chánh (2000) cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [13, tr.36]

Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) định nghĩa chất lượng nguồn nhân lực “được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [33, tr.168]

Tác giả Nguyễn Tiệp (2011) thì cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [43, tr.9]

Từ những cách quan niệm khác nhau cho thấy chất lượng NNL là “một khái niệm có nội hàm khá rộng nhưng có điểm chung là đều thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, trong đó có những lao động hay nhân sự cụ thể, bao gồm các yếu tố là trí lực, thể lực và tâm lực Tuy nhiên, trong thực tế khi nói đến chất lượng của một cá nhân hay tập thể người lao động ở mức độ nào đó thường có nghĩa là nói đến kết quả thực hiện công việc của

17 cá nhân hay tập thể đó, hoàn thành hay không hoàn thành, hoàn thành tốt hay không tốt”

“Với người lao động, kết quả thực hiện công việc được hiểu là mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của người đó, phản ánh cách người đó thực hiện đầy đủ các yêu cầu của một công việc nhưng nếu chưa đánh giá “kết quả thực hiện công việc” thì mới chỉ phản ánh một số khía cạnh của chất lượng người lao động ở tố chất, khả năng của người lao động dựa trên những thông tin về văn bằng, chứng chỉ, lý lịch… mà chưa biết được khả năng làm việc thực tế của người lao động”

Tác giả Tạ Ngọc Hải (2018) đưa ra quan niệm chất lượng CC là “tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực” Theo đó, chất lượng công chức được xem xét với các yếu tố như: phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật… Đội ngũ công chức là tập hợp nhiều công chức (tập thể công chức) do vậy xem xét, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cùng với các tiêu chí phản ánh chất lượng mỗi công chức còn có các tiêu chí phản ánh chất lượng của tập thể công chức như: sự đoàn kết, thống nhất ý chí; mức độ gắn kết trong phân công, phối hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung… [24]

Tương tự, theo Nguyễn Hồng Hoàng (2020), “năng lực thực thi công vụ chính là khả năng thực tế của mỗi công chức trong việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao Có nhiều yếu tố cấu thành nên năng lực, trong đó: kiến thức; kỹ năng; thái độ, hành vi là những yếu tố cốt lõi Điều quan trọng là phải biết kết hợp, biết tổng hòa các yếu tố đó trong quá trình thực thi công vụ”

Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế

nên thực tế việc đánh giá chất lượng công việc của công chức quản lý kinh tế vì vậy cũng phức tạp và khó lượng hóa Thực tế ở Việt Nam cũng cho thấy chưa có bộ tiêu chí nào dành riêng để đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế mà chỉ có các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức nói chung hoặc sử dụng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trọng Bình (2020), “đề tài nghiên cứu đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế theo 4 nhóm tiêu chí cụ thể bao gồm:

(1) Nhóm tiêu chí về Thể lực; (2) Nhóm tiêu chí về Trí lực; (3) Nhóm tiêu chí về Tâm lực và (4) Tiêu chí về hiệu quả công việc của công chức”

1.3.1 Nhóm tiêu chí về Thể lực

“Tiêu chí về thể lực bao gồm các yêu cầu về sức khỏe và tuổi tác: Về sức khoẻ: Công chức quản lý kinh tế phải có sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu của công việc Để xác định trạng thái sức khoẻ của công chức quản lý kinh tế người ta thường căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền và thường được phân thành 03 loại: sức khoẻ loại A tương đương với thể lực tốt, không có bệnh tật; Sức khoẻ loại B tương đương với sức khoẻ trung bình; sức khoẻ loại C tương đương với sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc Tuy nhiên, tuỳ theo từng ngành nghề cụ thể còn có những yêu cầu khác nhau, nên cần phải căn cứ vào từng ngành nghề, lĩnh vực cụ thể để xây dựng các tiêu chí riêng về sức khoẻ (công nhân khác với giáo viên, khác với công chức…) Công chức quản lý kinh tế phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì trong suốt quá trình công tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ”

“Về độ tuổi: Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 18 tuổi đến tròn 65 tuổi đối với nam và từ 18 đến tròn 60 tuổi đối với nữ Ngoài ra, khi tiến hành xây dựng quy hoạch công chức, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu hay bổ nhiệm lại theo từng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như để phát huy cao nhất khả năng của công chức trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình trạng già hóa công chức ở các cấp”

1.3.2 Nhóm tiêu chí về Trí lực

“Tiêu chí trí lực của công chức quản lý kinh tế bao gồm trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn; năng lực công tác chuyên môn và kết quả thực hiện công việc”

“Trình độ học vấn của công chức quản lý kinh tế được thể hiện qua văn bằng về trình độ được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các học viện trong và ngoài nước Kiến thức chuyên môn được thể hiện ở sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo của của công chức quản lý kinh tế với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc Tiêu chí này được lựa chọn vì chuyên môn được đào tạo của công chức quản lý kinh tế đáp ứng được điều kiện cần để đảm nhiệm công việc được giao thì mới đảm bảo được chất lượng và qua đó đảm bảo việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và công việc cụ thể một cách thuận lợi và mang lại kết quả nhu mong muốn Năng lực công tác chuyên môn của công chức quản lý kinh tế được thể hiện qua các tiêu chí cụ thể là kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc và kết quả thực hiện công việc”

“Kỹ năng nghề nghiệp của công chức quản lý kinh tế bao gồm năng lực về ngoại ngữ, tin học được đo lường qua các chứng chỉ về ngoại ngữ, tin học và khả năng sử dụng trong thực tế công việc; các khả năng về lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc; khả năng ra quyết định độc lập trong thực hiện công việc, khả năng tạo dựng các mối quan hệ tích cực phục vụ công việc”

“Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá công chức quản lý kinh tế Theo xu hướng chung công chức quản lý kinh tế càng có thời gian công tác lâu năm thì càng rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp Những kỹ năng đó sẽ góp phần làm tăng hiệu quả công việc của công chức quản lý kinh tế Kinh nghiệm làm việc của công chức quản lý kinh tế được đánh giá qua thâm niên công tác (số năm làm việc) của công chức quản lý kinh tế và tỷ lệ thuận với thời gian công tác, tuy nhiên, không phải chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào thời gian công tác Điều kiện cần để hình thành kinh nghiệm làm việc của công chức quản lý kinh tế còn phụ thuộc vào bản thân công chức quản lý kinh tế, vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như thành tích công tác của họ”

“Kết quả thực hiện công việc là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ của công chức quản lý kinh tế Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức quản lý kinh tế, ví dụ các mức độ hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ, cho phép đưa ra đánh giá về chất lượng công chức quản lý kinh tế trên thực tế Tuy nhiên, thực tế cũng có trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao lại do các lý do từ việc tổ chức công việc của cơ quan hay do một lý do cụ thể nào đó Trong trường hợp này khó có thể cho rằng công chức đó có chất lượng thấp, không đảm bảo Còn trong trường hợp công chức quản lý kinh tế liên tục không hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không phải lỗi tại tổ chức hay do những nhân tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc, chất lượng thấp ngay cả khi trình độ chuyên môn được đào tạo của họ phù hợp, thậm chí là cao hơn yêu cầu của công việc”

1.3.3 Nhóm tiêu chí về Tâm lực

“Tiêu chí về tâm lực của công chức quản lý kinh tế bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ làm việc”

“Tiêu chí về phẩm chất chính trị bao gồm các tiêu chí về nhận thức chính trị và hành vi chính trị là một trong những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế Ở Việt Nam, việc đánh giá về phẩm chất chính trị, tư tưởng của công chức quản lý kinh tế dựa vào các tiêu chí” được quy định tại Điều 3, Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ: “a) Chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; b) Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức; c) Đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân; d) Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng”

“Phẩm chất đạo đức, đặc biệt là đạo đức công vụ cũng là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh bởi đó là những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực mà công chức phải tuân thủ trong quá trình thực thi công vụ, là đạo đức nghề nghiệp của công chức” Ở Việt Nam, đã quy định về đạo đức của cán bộ, công chức, cụ thể là công chức “phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ” [35]“phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc” trong giao tiếp ở công sở; “phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ”; khi thi hành công vụ “có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp”; “phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn”; “không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ”[35]

Theo quy định tại Điều 3, Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ thì tiêu chí đánh giá đạo đức, lối sống của công chức đó là: “a) Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa; b) Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị; c) Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vững mạnh; d) Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi”

Tiêu chí thái độ làm việc: “Nói đến thái độ làm việc của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh là nói đến tính tích cực khi nhận nhiệm vụ với các mức độ như sự sẵn sàng, do dự hay từ chối nhận nhiệm vụ và thực hiện nhiệm vụ và còn là thái độ, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, tinh thần chia sẻ thông tin và kinh nghiệm với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 3, Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ thì tiêu chí đánh giá về tác phong, lề lối làm việc của công chức là công chức phải”: “a)

Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ; b) Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng

24 nguyên tắc; c) Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; d)

Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ” Cũng theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020, tiêu chí về ý thức kỷ luật đối với công chức đó là: “a) Chấp hành sự phân công của tổ chức; b) Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác; c) Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định; d) Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu”

Tiêu chí đánh giá chất lượng CB,CC của đề tài nghiên cứu

Kế thừa nghiên cứu của Nguyễn Trọng Bình (2020), đồng thời qua phỏng vấn với 15 chuyên gia nhằm điều chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát, tác giả đề xuất tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh

An Giang “gồm: (1) Thể lực (gồm Tiêu chí: Sức khoẻ, độ tuổi của CB,CC); (2) Trí lực (gồm các Tiêu chí đánh giá: Trình độ chuyên môn; Năng lực chuyên môn; Kết quả thực hiện công việc của CB,CC); (3) Tâm lực (gồm các Tiêu chí: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Thái độ làm việc của CB,CC), và; (4) Hiệu quả công việc (gồm Tiêu chí: Hiệu quả công việc của CB,CC)”

(1) Sức khỏe, độ tuổi, được đánh giá bằng 3 biến sau:

- Có đủ sức khỏe đảm nhận vị trí công tác

- Không bị mắc các bệnh mãn tính

- Có đủ độ tuổi công tác theo quy định

(2)Trình độ chuyên môn của CB,CC, được đánh giá bằng 4 biến sau:

- CB,CC có kiến thức, hiểu biết chung về NN và pháp luật, kiến thức QLNN trong lĩnh vực mình đang làm việc.”

- CB,CC hiểu biết chức năng, nhiệm vụ nơi mình làm việc”

- CB,CC hiểu biết vềtrách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn của vị trí làm việc mình đảm nhiệm”

- CB,CC có sự hiểu biết về chuyên môn phù hợp với vị trí làm việc hiện tại”

(3) Năng lực làm việc chuyên môn của CB,CC, được đánh giá bằng 5 biến sau:

- CB,CC có khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học thành thạo đáp ứng yêu cầu việc làm

- CB,CC có khả năng trong việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện làm việc đáp ứng chuyên môn

- CB,CC có khả năng ra quyết định trong khi làm việc

- CB,CC có các mối quan hệ tích cực, hòa đồng với đồng nghiệp, với quần chúng”…

(4) Kết quả thực hiện làm việc của CB,CC, được đánh giá bằng 3 biến sau:

- CB,CC luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ

- CB,CC luôn được cơ quan đánh giá cao về mức độ hoàn thành công việc trở lên

- CB,CC hài lòng với kết quả thực hiện việc làm của mình

(5) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sốngcủa CB,CC được đánh giá bằng 3 biến sau:

- CB,CC luôn vững vàng về phẩm chất chính trị

- CB,CC luôn phải trong sáng về đạo đức

- CB,CC không nên suy nghĩ cơ hội, cục bộ và tiêu cực

(6) Thái độ làm việc của CB,CC được đánh giá bằng 5 biến sau:

- CB,CC luôn chấp hành quy chế làm việc, nội quy của cơ quan nơi mình làm việc”

- CB,CC luôn chấp hành sự lãnh đạo, điều hành của Lãnh đạo đơn vị”

- CB,CC luôn tận tụy, toàn tâm toàn ý với vị trí việc làm của mình”

- CB,CC luôn nắm rõ quy trình, kế hoạch, yêu cầu, chất lượng làm việc của mình

- CB,CC luôn sẵn sàng hợp tác hòa đồng với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ”

(7) Hiệu quả làm việc của CB,CC, được đánh giá bằng 4 biến sau:

- Hiệu quả làm việc của CB,CC cao hơn nhiều so với trung bình

- Tiêu chuẩn chất lượng làm việc của CB,CC cao hơn tiêu chuẩn chính thức cho việc làm này

- Công việc của CB,CC đáp ứng mong đợi của người lãnh đạo

- CB,CC phấn đấu cho chất lượng làm việc cao hơn yêu cầu

Các nhân tố tác động tới chất lượng công chức quản lý kinh tế

1.5.1 Các nhân tố thuộc về bản thân từng CB,CC

“Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức là những yếu tố cấu thành nên chất lượng công chức Như đã phân tích, chất lượng công chức quản lý kinh tế thể hiện ở năng lực, kiến thức chuyên môn được đào tạo của bản thân công chức; ý thức, trách nhiệm của công chức… Nếu công chức quản lý kinh tế có ý thức và thường xuyên tham gia và tham gia có hiệu quả các khoá đào tạo, bồi dưỡng về năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ… thì năng lực, kiến thức, kỹ năng làm việc của công chức đó sẽ được cải thiện theo hướng tốt hơn và ngược lại Nếu công chức thường xuyên từ rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao bản lĩnh chính trị, ý thức, thái độ, trách nhiệm với công việc… sẽ tác động tích cực đến việc thực hiện các nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công việc được thực hiện Ngoài ra, một số vấn đề khác thuộc về bản thân công chức như công chức thấy hài lòng với công việc hay có

27 sự căng thẳng trong công việc… cũng có những ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý kinh tế, đặc biệt là ở khía cạnh hiệu quả công việc”

1.5.2 Chính sách của nhà nước về CB,CC

“Chính sách của nhà nước về công chức là hệ thống các quan điểm, chủ trương, giải pháp của mỗi quốc gia đối với công chức trong đó có công chức quản lý kinh tế Chính sách công chức của mỗi quốc gia có ảnh hưởng mang tính chất quyết định đối với chất lượng công chức của các địa phương, với việc đảm bảo chất lượng công chức quản lý kinh tế Ảnh hưởng này thể hiện trên các mặt như quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức, chính sách đào tạo và bồi dưỡng công chức, công tác quy hoạch, chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với công chức quản lý kinh tế”

“Chính sách về tiêu chuẩn công chức của quốc gia nếu phù hợp với đòi hỏi phát triển kinh tế - xã hội sẽ tạo ra cơ hội để tuyển chọn được những công chức quản lý kinh tế chuyên nghiệp, tiến tới xây dựng công chức quản lý kinh tế có chất lượng cao Chính sách đào tạo và bồi dưỡng công chức của Nhà nước được thiết kế tốt sẽ khuyến khích công chức tự giác tìm hình thức học tập phù hợp, vừa giảm chi phí đào tạo, vừa gắn đào tạo với sử dụng và trường hợp chính sách đào tạo thiết kế kém, coi trọng bằng cấp hơn năng lực thật của công chức thì sẽ khuyến khích xu hướng học giả hoặc nâng chi phí đào tạo lên quá cao, gây lãng phí nguồn lực công”

“Chế độ sử dụng, kiểm tra, đánh giá công chức của quốc gia cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý kinh tế Nếu chế độ kiểm tra, đánh giá công chức chung cho quốc gia không được thiết kế tốt, cấp tỉnh khó có thể triển khai công việc trong lĩnh vực đó một cách hiệu quả Thậm chí nếu chính sách quốc gia có quá nhiều sơ hở sẽ tạo điều kiện cho địa phương tùy tiện trong quản lý, sử dụng, đánh giá công chức quản lý kinh tế Chính sách quốc gia về quy hoạch cán bộ, nếu đảm bảo tính công khai, minh bạch sẽ tạo dựng trong công chức quản lý kinh tế niềm tin, xây dựng được mục tiêu phấn đấu cá nhân, từ đó sẽ nỗ lực hết mình cho công việc Nếu chính sách đãi ngộ chung của Nhà nước được thiết kế một cách khoa học, khách quan, công bằng sẽ tạo điều kiện cho người tài có cơ hội phát triển, có cơ hội đóng góp cho sự nghiệp chung và ngược lại”

1.5.3 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

“Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tác động đến chất lượng công chức quản lý kinh tế trên nhiều mặt Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tác động trước hết đến yêu cầu đối với nhiệm vụ phải hoàn thành của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh Ở các địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao, xã hội phát triển đa dạng thì các nhiệm vụ quản lý có thể sẽ nặng nề, phức tạp hơn hơn cả về quy mô và chất lượng”

“Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cũng tác động đến nguồn cung cấp công chức quản lý kinh tế Các địa phương có trình độ phát triển cao hơn thường cũng là nơi tập trung các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghề và các dịch vụ xã hội phát triển Môi trường sống và học tập thuận tiện vừa góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng cũng góp phần hỗ trợ chính quyền địa phương trong việc thu hút tài năng cho bộ máy quản lý nhà nước của địa phương Ngược lại, các địa phương còn nhều khó khăn, ở vùng sâu, vùng xa vừa không có khả năng đào tạo tại chỗ, vừa có môi trường sống và làm việc kém hấp dẫn sẽ khó thu hút được công chức giỏi, thậm chí nếu có cử người đi học thì việc thu hút những người đó quay trở về phục vụ địa phương cũng có thể có những khó khăn nhất định.”

“Thói quen, tập quán, văn hóa của người dân địa phương cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý kinh tế Ở các địa phương có trình độ phát triển cao, những thói quen, tập quán lạc hậu sẽ nhanh chóng bị xóa bỏ, thay vào đó là các thói quen, tập quán tiến bộ hơn, phù hợp với đời sống của một xã hội hiện đại Còn ở các địa phương nghèo, còn nhiều khó khăn, văn hóa kém phát triển, còn nhiều tập tục, thói quen lạc hậu sẽ gây những khó khăn cho công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh trong thực thi công việc Trình độ dân trí cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức quản lý kinh tế mong muốn Nếu trình độ dân trí quá thấp, sẽ khó có thể áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, công chức cũng không có nhu cầu nâng cao trình độ”…

1.5.4 Điều kiện tự nhiên và sự phát triển của công nghệ thông tin

“Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương có tác động đến quá trình phát triển của công chức nói chung và công chức quản lý kinh tế nói riêng Những địa phương có điều kiện địa hình khó khăn hay ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số ít người hoặc những địa phương hay gặp các thảm họa về thiên nhiên như lũ lụt, động đất, sẽ khó khăn trong việc thu hút được công chức có trình độ cao vềlàm việc Ngược lại những địa phương vùng đồng bằng, có nhiều thuận lợi về giao thông, kinh tế - xã hội phát triển sẽ có nhiều thế mạnh trong việc thu hút các công chức có trình độ về làm việc”

“Công nghệ thông tin là một trong những ứng dụng quan trọng, hiệu quả trong quản lý xã hội, ngày nay sự phát triển của công nghệ thông tin đã tác động rất nhiều đến đời sống, xã hội và mọi mặt của các địa phương Ngày nay, những ứng dụng của công nghệ thông tin đã trở thành công cụ để công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh sử dụng trong công việc và đang mang lại hiệu quả Nói chung, những đổi mới của phương pháp điều hành, quản lý nếu có sự áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ, trong đó có công nghệ thông tin sẽ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh trong thực thi nhiệm vụ sẽ được nâng lên Thực tế, việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin đang là một nội dung quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam”

1.5.5 Môi trường làm việc của CB,CC

“Môi trường làm việc ở đây bàn đến bầu không khí tâm lý nơi làm việc của công chức và các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công việc của công chức Đối với các địa phương khác nhau có những điều kiện, môi trường làm việc khác nhau có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của công chức khác nhau Các địa phương có ngân sách lớn thì có điều kiện để đầu tư đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc cho công chức, khi đó chất lượng công việc của công chức sẽ tốt hơn Ngược lại, những địa phương do điều kiện ngân sách hạn hẹp, điều kiện kinh tế khó khăn nên việc đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật hạn chế có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của công chức Trong lĩnh vực quản lý kinh tế, công chức phải làm việc trong môi trường nói chung có sự phức tạp, đa dạng về thông tin, công chức có thể tiếp xúc với nhiều đối tượng

30 phức tạp khác nhau, điều kiện và môi trường kinh tế cũng thường xuyên biến động… và tất cả các nhân tố này cũng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh bởi chúng có thể dẫn đến các trạng thái hài lòng hay sự căng thẳng trong công việc của công chức và qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.”

“Môi trường làm việc của công chức có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức (thể hiện qua hiệu quả công việc) và cũng có thể ảnh hưởng gián tiếp, tức ảnh hưởng đến từng cá nhân công chức và qua đó ảnh hưởng đến những yếu tố thuộc bản thân từng công chức, ví dụ như sự hài lòng với công việc có thể làm cho công chức có ý thức, trách nhiệm hơn với công việc…).”

Kinh nghiệm đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế

1.6.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các địa phương

1.6.1.1 Kinh nghiệm của thành phố Long Xuyên Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức quản lý kinh tế, các cấp lãnh đạo thành phố Long Xuyên đã thực hiện những biện pháp cụ thể sau:

 Về công tác cán bộ: Đây là công tác trọng tâm được Đảng bộ thành phố Long Xuyên chọn làm khâu độtphá trong tổ chức xây dựng Đảng suốt nhiệm kỳ qua BCH Đảng bộ thành phố Long Xuyên đã ban hành Đề án về tiếp tục nâng cao chất lượng hoạt động của cấp ủy, chi bộ tại các phòng, ban, xã, phường; Xây dựng Đề án về quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức lĩnh vực quản lý kinh tế giai đoạn 2015-2020 Bên cạnh đó, Thành ủy Long Xuyên còn đưa ra chương trình đánh giá năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở Đảng gắn với đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh Đây chính là cơ sở cho việc triển khai công tác đánh giá rên địa bàn thành phố một cách thuận lợi và hiệu quả

 Về công tác quy hoạch:

Công tác quy hoạch cán bộ công chức QLKT được lãnh đạo thành phố Long Xuyên đặc biệt coi trọng Ban Thường vụ Thành ủy Long Xuyên đã tập trung chỉ đạo công tác quy hoạch cán bộ công chức nói chung, công chức quản lý kinh tế

31 nói riêng trên địa bàn thành phố Long Xuyên từ thành phố đến cơ sở; tăng cường công tác quản lý, đánh giá công chức, từng bước đổi mới công tác quy hoạch CB,CC để tạo nguồn bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý Việc rà soát, điều chỉnh, tìm nguồn cán bộ, công chức để bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được thực hiện đúng quy trình, trong đó quan tâm đến cán bộ trẻ, cán bộ nữ Kiên quyết đưa những người không đảm bảo các tiêu chuẩn, không chịu khó học tập, rèn luyện ra khỏi quy hoạch Vì vây, thời gian qua đội ngũ nhân sự của thành phố và của cơ sở được nâng lên, từng bước khắc phục được tình trạng thiếu hụt cán bộ

 Về luân chuyển, đào tạo CB,CC:

Thực hiện việc luân chuyển, điều động cán bộ, công chức thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý từ thành phố về cơ sở Trong những năm qua, Thành ủy Long Xuyên đã luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhiều công chức có chức vụ quản lý bảo đảm đúng quy trình, nguyên tắc, phát huy hiệu quả năng lực công chức quản lý kinh tế

Thời gian qua, Thành ủyLong Xuyên đã mở các lớp đào tạo trung cấp lý luận chính trị hành chính, lớp đại học tại chức cho đội ngũ cán bộ, công chức quản lý kinh tế chủ chốt, thuộc diện quy hoạch, kế cận và nguồn khối xã - thị trấn; mở nhiều lớp bồi dưỡng nghiệp vụ; đã cử nhiều công chức lĩnh vực quản lý kinh tế đi học các lớp cao cấp lý luận chính trị, các lớp bồi dưỡng chuyên viên chính, và lớp bồi dưỡng ngạch chuyên viên

1.6.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Châu Đốc

 Về công tác đánh giá cán bộ, công chức:

Công tác đánh giá cán bộ, công chức QLKT được Thành ủy coi trọng đổi mới Ban Thường vụ thành phố Châu Đốc đã chỉ đạo các ban xây dựng Đảng, các phòng chức năng tham mưu cho Ban Thường vụ Thành ủy về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức quản lý kinh tế Thành phố Châu Đốc đã ban hành các quyết định về quy chế đánh giá cán bộ, công chức; đánh giá, phân loại cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt ở các xã, phòng, ban, ngành cấp thành phố theo tinh thần Nghị Quyết Trung ương 4 (khóa XI) Từ công tác đánh giá cán bộ, công chức có sự chuyển biến ở

32 nhiều nội dung và đi vào nề nếp Công tác đánh giá cán bộ, công chức quản lý kinh tế giai đoạn 2015-2020 của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố Châu Đốc đảm bảo đúng quy trình, khách quan, dân chủ, công khai

 Công tác quy hoạch cán bộ:

Việc quy hoạch cán bộ được thành phố chỉ đạo các “cơ quan, đơn vị thường xuyên ra soát, bổ sung quy hoạch cấp ủy, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, công chức quản lý lĩnh vực quản lý kinh tế nhiệm kỳ 2015 - 2020; xây dựng quy hoạch nhiệm kỳ 2020-2025 với yêu cầu bảo đảm dân chủ, công khai, đúng quy định Vì vậy số cán bộ, công chức quản lý kinh tế đưa vào quy hoạch đảm bảo tiêu chuẩn, có chiều hướng phát triển tốt, quy hoạch có tính khả thi cao Căn cứ nguồn quy hoạch và điều kiện thực tiễn, các địa phương, đơn vị đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Thành phố Châu Đốc đã cử hơn 10 cán bộ đi đào tạo trình độ thạc sỹ, và gần 100 CB,CC đi đào tạo trình đô đại học và bồi dưỡng chuyên môn, và đào tạo cao cấp lý luận chính trị(LLCT), trung cấp LLCT”…

 Về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ:

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ, công chức quản lý kinh tế được thực hiện bảo đảm dân chủ, phù hợp với tình hình, điều kiện thực tế của thành phố và từng xã, phường Thành ủy đã kiên quyết không bổ nhiệm lại với những người không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao Thành ủy đã điều động, luân chuyển nhiều đồng chí từ thành phố về đảm nhận các chức danh chủ chốt tại xã, phường; Ban Thường vụ Thành ủy bố trí, sắp xếp phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường và đảm nhận chức danh cao hơn, trong đó có một số người có năng lực được bầu vào Ban Thường vụ Thành ủy, được bổ nhiệm Trưởng phòng, ban trực thuộc thành phố Với việc điều động, luân chuyển cán bộ hợp lý đã giúp kinh tế - xã hội thành phố Châu Đốc phát triển hơn, chính trị ổn định

1.6.1.3 Kinh nghiệm của huyện Chợ Mới Để nâng cao kỹ năng, hiệu quả cho các cán bộ, UBND huyện Chợ Mới đã tập trung vào một số nội sung sau

 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức:

Huyện Chợ Mới đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức quản lý kinh tế, cụ thể: UBND đã “căn cứ vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cần tuyển gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình UBND thành phố phê duyệt Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi” đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh

Theo nguyên tắc và cách tính điểm của Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND huyện Chợ Mới phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Chợ Mới phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng cán bộ, công chức QLKT“theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm Tỉ lệ người trúng tuyển vào ngạch công chức QLKT có trình độ chuyên môn đại học trở lên ngày càng được nâng cao

 Trẻ hóa cán bộ, công chức quản lý kinh tế:

“Để tạo nguồn CB,CC QLKT trẻ chất lượng cao, UBND huyện Chợ Mới đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, các cơ quan UBND huyện Chợ Mới đã tập hợp các CB,CC có năng lực, có triển vọng dưới 35 tuổi, tại các cơ quan Đảng, cơ quan hành chính, đoàn thể chính trị - xã hội huyện Chợ Mới thành lập các câu lạc bộ công chức trẻ nhằm trao đổi, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.”[1]

 Xây dựng quy chế làm việc:

Các phòng ban của UBND huyện Chợ Mới“khi thành lập đều được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, hoạt động trong không gian pháp luật với các mối quan hệ rất đa dạng giữa các phòng, ban , cơ quan, tổ chức với nhau Việc xây dựng Quy chế làm việc giúp điều chỉnh quan hệ ứng sử bên trong và các mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức, giữa các công chức quản lý kinh tế với nhau và giữa cơ quan, tổ chức với công dân là một yêu cầu cấp thiết hiện nay”[1]

1.6.2 Bài học kinh nghiệm đối với thị xã Tân Châu

Qua những phân tích trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng cho công tác đánh giá tại thị xã Tân Châu như sau:

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ THỊ XÃ TÂN CHÂU, TỈNH AN GIANG

Tổng quan điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội thị xã Tân châu, tỉnh An

2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên

Thị xã Tân Châu thuộc vùng biên giới nằm ở phía Bắc tỉnh An Giang, là địa phương đầu nguồn con sông Tiền, có đưòng biên giới dài 6,33 km giáp với tỉnh Kandal – Vương quốc Campuchia; phía Bắc giáp tỉnh Kandal – Campuchia; phía Nam giáp huyện Phú Tân; phía Tây giáp huyện An Phú; phía Đông giáp sông Tiền (Huyện Hồng Ngự - Đồng Tháp)

- Diện tích đất tự nhiên:

Diện tích đất tự nhiên toàn thị xã là 17.664,64 ha, với hơn 90% diện tích gieo trồng sử dụng giống chất lượng cao, xuất khẩu, giá trị sản xuất nông nghiệp đạt 180 triệu đồng/hecta

Dân số trung bình trên địa bàn thị xã là 172.088 người, mật độ dân số khoảng

974 người/km 2 , gồm 03 dân tộc chính là Kinh, Hoa, Chăm, với khoảng 80% người dân có đạo và tín ngưỡng dân gian

Thị xã Tân Châu được thành lập theo nghị quyết 40/NQ-CP ngày 24 tháng 8 năm

2009 của chính phủ có 14 đơn vị hành chính phường, xã Trong đó có: 5 phường gồm: Long Thạnh, Long Hưng, Long Châu, Long Phú, Long Sơn; và 9 xã gồm: Phú lộc, Vĩnh Xương, Vĩnh Hòa, Tân An, Long An, Tân Thạnh, Châu Phong, Phú Vĩnh,

Tân Châu thuộc vùng nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình là 27 0 C, lưọng mưa trung bình năm khoảng 1.400 mm Độ ẩm không khí trung bình năm là 79,3% Với vị trí địa lý như vậy, đó vừa là lợi thế cũng vừa là thách thức trong quá trình hoạch định phát triển KT- XH của thị xã Tân Châu

2.1.2 Khái quát điều kiện kinh tế - xã hội

2.1.2.1 Về kinh tế a) Thương mại - dịch vụ:

- Doanh thu bán lẻ hàng hóa và dịch vụ ước đạt 9.461 tỷ 392 triệu đồng (đạt và vượt 1% so kế hoạch năm), tăng 18,96% so cùng kỳ năm 2021

- Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu các loại hình hàng hoá qua Cửa khẩu quốc tế Vĩnh Xương trong năm ước đạt: 614.463.399 USD (giảm 11,79% so năm 2021), trong đó kim ngạch xuất khẩu chính ngạch đạt 488.986.475 USD (giảm 18,68% so năm 2021), kim ngạch nhập khẩu chính ngạch đạt 120.200.710 USD (tăng 34,48% so năm 2021) và kim ngạch hàng biên giới là: 5.276.214 USD b) Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp:

Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp: Giá trị sản ước đạt 3.578 tỷ 297 triệu đồng tăng 17,39% so với thực hiện năm 2021, tăng 0,33% so với kế hoạch năm Trong năm 2022, có 30 cơ sở đăng ký mới và 05 cơ sở đầu tư mở rộng, tạo điều kiện cho 71 lao động làm việc Gồm các ngành nghề: xay xát, sản xuất vali, túi xách, yên đệm, dệt kim, đan móc; Gia công hàng may mặc; Chế biến khô; hàn tiện; Sản xuất chế biến thực phẩm (bánh mì, bánh ngọt, bánh kem, khô, lạp xưởng bò, ) c) Khoa học - công nghệ:

Thành lập Hội đồng Khoa học & Công nghệ xét duyệt đề cương chi tiết nhiệm vụ Khoa học & Công nghệ cấp cơ sở năm 2022, trong đó có 05 nhiệm vụ (03 nhiệm vụ thuộc lĩnh vực y tế, 02 nhiệm vụ thuộc lĩnh vực nông nghiệp), kết quả có 01 nhiệm vụ thuộc lĩnh vực nông nghiệp được Sở Khoa học & Công nghệ hỗ trợ kinh phí thực hiện d) Đầu tư - Xây dựng:

UBND thị xã tổ chức bàn giao mặt bằng dự án cầu Châu Đốc, tuyến đường liên kết vùng kết nối với tỉnh Kiên Giang và Đồng Tháp; Lập phương án bồi thường, hỗ trợ tái định cư Dự án Trạm kiểm soát liên hợp cửa khẩu Quốc tế Vĩnh Xương, lập danh mục đầu tư Trạm y tế xã Vĩnh Hòa, phường Long Sơn, Long Phú Khởi công xây Trụ sở UBND thị xã, UBND phường Long Thạnh, phường Long Sơn và các công trình trọng điểm trên địa bàn thị xã; Khánh thành đưa vào sử dụng Thư viện,

Nhà Thiếu nhi, Nhà Thi đấu thể thao thị xã, Trung tâm văn hóa – thể thao xã Vĩnh Hòa, lộ cũ Long An – Châu Phong, cầu xã Châu Phong

- Về giải ngân vốn: Tổng kế hoạch vốn đầu tư công năm 2022 giao thực hiện là 156.057 triệu đồng; trong đó: vốn ngân sách trung ương là 1.000 triê ̣u đồng, vốn ngân sách tỉnh là 102.575 triệu đồng, vốn ngân sách thị xã 46.159 triệu đồng Từ đầu năm đến ngày 30/11/2022 đã giải ngân là 100.030 triệu đồng (trong đó ngân sách trung ương 0 triệu đồng, ngân sách tỉnh 60.256 triệu đồng, ngân sách thị xã 39.774 triệu đồng), đạt 64,10% so kế hoạch vốn e) Nông nghiệp và phát triển nông thôn:

- Thị xã đã xuống giống được 26.584,47 ha, đạt 87,88% kế hoạch Sản lượng 143,353 tấn/ha, năng suất lúa ước đạt 6 tấn/ha Diện tích áp dụng nguyên tắc “1 phải 5 giảm” (vụ Đông Xuân và Hè Thu), với 7.764 ha, chiếm 76,4% diện tích xuống giống Diện tích áp dụng nguyên tắc “3 giảm 3 tăng” (vụ Đông Xuân và Hè Thu), với 9.784,6 ha, chiếm 95,9% diện tích xuống giống, có 11.479

2.1.2.2 Về văn hóa – xã hội a) Giáo dục và đào tạo:

- Thị xã hoàn thành tốt các nhiệm vụ theo kế hoạch năm học 2021-2022: Tập trung ưu tiên nguồn lực, duy trì nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi; Tiếp tục thực hiện đổi mới mạnh mẽ quản lý giáo dục; Tăng cường nề nếp, kỷ cương, giao quyền tự chủ cho Hiệu trưởng các trường THCS; Thực hiện cải tạo, sửa chữa 31 phòng học, 04 phòng làm việc, 03 phòng chức năng, 01 nhà công vụ, 10 nhà vệ sinh, xây dựng mới 01 cổng, hàng rào, với tổng kinh phí đầu tư: 4.991 triệu đồng kinh phí đầu tư từ vốn sự nghiệp giáo dục, đảm bảo cơ bản điều kiện cơ sở vật chất cho năm học mới 2022-2023 Toàn thị xã có 29/56 trường đạt chuẩn quốc gia, đạt tỉ lệ 51,78% b) Về Y tế - chăm sóc sức khỏe nhân dân:

Trong năm 2022, thị xã tiếp tục chỉ đạo các phương án ứng phó với dịch bệnh COVID-19; đẩy mạnh tuyên truyền, tiêm vắc xin mũi nhắc lại cho người dân để chủ động phòng ngừa các biến thể mới; duy trì và đảm bảo tốt các hoạt động khám chữa bệnh, trong đó số lượt khám chữa bệnh tại tuyến huyện là 23.051 lượt, tuyến xã,

38 phường là 140.661 lượt; số lượng khám chữa bệnh y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại là 72.046 lượt khám c) Về thực hiện các chính sách an sinh xã hội:

Triển khai Kế hoạch rà soát hộ nghèo, hộ cận nghèo năm 2022 và quy trình xác định hộ làm nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp có mức sống trung bình giai đoạn 2022-2025 trên địa bàn thị xã Qua kết quả điều tra, rà soát hộ nghèo, hộ cận nghèo cuối năm 2022 toàn thị xã có 641 hộ nghèo, chiếm tỉ lệ 1,55%; 2.802 hộ cận nghèo, chiếm tỉ lệ 6.79%; Kế hoạch thực hiện Chương trình trợ giúp người khuyết tật năm 2022; Chương trình hành động quốc gia về người cao tuổi giai đoạn 2021 – 2030; Thực hiện Dự án “Quản trị Quyền trẻ em - Phòng ngừa phân biệt đối xử và thực thi quyền trẻ em cho trẻ em yếu thế ở Việt Nam”

2.1.3 Các thuận lợi, khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

Tân Châu còn có lợi thế về địa thế cồn bãi thuận lợi cho việc canh tác hoa màu, chăn nuôi thủy sản ở khu cồn, bãi Có thể hình thành các tour du lịch nông nghiệp kết hợp sinh thái, từ đó sẽ góp phần tạo công ăn việc làm và nguồn thu nhập cho người dân nói riêng và du lịch Tân Châu nói chung Đặc biệt trên địa bàn thị xã có 02 làng nghề nổi tiếng: Làng nghề lụa Tân Châu ở phường Long Châu; làng nghề dệt thổ cẩm và món ăn Tung lò mò (Lạp xưởng bò) của dân tộc Chăm Đây được xem là một lợi thế để Tân Châu phát triển du lịch đặc trưng so với các địa phương khá

Thực trạng chất lượng công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An

Số lượng công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang giai đoạn 2020-2022 ổn định, biến động tăng giảm không đáng kể, cụ thể (Phụ lục 3):

So với năm 2020, trong năm 2021, Phòng Quản lý Đô thị tuyển dụng thêm 1 công chức (có 7 công chức); Phòng Giáo dục & Đào tạo giảm 1 công chức (có 12 công chức), Phòng Tài nguyên & Môi trường, Phòng Y tế giảm 1 công chức (có 2 công chức)

Trong năm 2022, số lượng CB,CC ổn định, thay đổi rất ít so với năm 2021, theo đó, năm 2022 thị xã Tân Châu tuyển thêm 2 công chức: 1 công chức Phòng Tài nguyên & Môi trường (có 8 công chức), và 1 công chức thuộc Phòng Y tế (có 3 công chức) Đồng thời, giảm 2 công chức: 1 công chức thuộc Phòng Tài chính - Kế hoạch (có 11 công chức), và 1 công chức Phòng Quản lý Đô thi (có 6 công chức) Trong năm 2020, tổng số công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang là

336 người, tuy nhiên kể từ năm 2021, có 2 công chức được điều chuyển sang lĩnh vực khác, do đó kể từ năm 2021 trở về sau, số công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang còn lại 334 người Đây là số liệu được tác giả sử dụng xuyên suốt để phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý kinh tế

Theo thống kê của Phòng Nội vụ tính đến 31/12/2022, tổng số lượng công chức là 418 người, trong đó, công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang có tổng số 334 người, chiếm 79,90% tổng số lượng CB,CC trong toàn Thị xã Trong

42 đó, CcQLKT thị xã Tân Châu được phân chia theo 3 lĩnh vực: Công chức QLKT thuộc Khối Nội chính, văn phòng có 41 biên chế (chiếm tỷ trọng 12,28%); Công chức QLKT Khối phòng, ban có 69 biên chế (chiếm tỷ trọng 20,66%); Công chức quản lý kinh tế khối xã, phường chiếm số lượng đông nhất, với 224 biên chế (chiếm tỷ trọng 67,06%)

2.2.1 Cơ cấu công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

2.2.1.1 Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu của công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang theo giới tính có tỷ lệ nữ thấp hơn so với nam, giai đoạn 2020-2022 có tới 248-250 công chức quản lý kinh tế là nam giới chiếm 74,25% tổng số công chức quản lý kinh tế; trong khi chỉ có 86 công chức là nữ, chiếm 25,75%, trên tổng số lượng công chứcQLKT của Thị xã (Hình 2.1)

Hình 2.1 Giới tính công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

(Nguồn: Phòng Nội vụ, thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, năm 2023)

Hiện nay, công tác CB,CC nữ tại An Giang nói chung và thị xã Tân Châu nói riêng còn gặp nhiều khó khăn như: Các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước liên quan đến công tác CB,CC nữ còn chậm được cụ thể hóa, chưa thống nhất và thiếu đồng bộ Công tác tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ nữ còn nhiều khó

43 khăn Tỷ lệ cán bộ nữ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ chốt các cấp còn thấp, chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của lực lượng lao động nữ; cơ cấu cán bộ nữ phân bổ không đều; số lượng nữ cán bộ lãnh đạo ở khối quản lý nhà nước còn ít, nhất là các lĩnh vực kinh tế, khoa học kỹ thuật… Đó là những nguyên nhân chính dẫn tới số lượng CB,CC nữ lĩnh vực QLKTthị xã Tân Châu, tỉnh An Giang thấp hơn so với công chức nam

Tuy nhiên, để khắc phục tình trạng trên, ngày 14/2/2022, Uỷ ban nhân dân tỉnh An Giang đã có Quyết định 238/QĐ-UBND, nhằm đảm bảo sự tham gia bình đẳng của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý ở các cấp hoạch định chính sách, phát huy tiềm năng, sức sáng tạo của phụ nữ, hướng tới thực hiện cam kết đạt mục tiêu phát triển bền vững về bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ

2.2.1.2 Cơ cấu theo Khối nội chính, văn phòng

Công chức quản lý kinh tế Khối Nội chính, văn phòng bao gồm các công chức công tác trong các bộ phận như (Hình 2.2): Văn phòng HĐND & UBND; Thanh tra thị xã; Phòng Nội vụ; Phòng tư pháp Tính đến cuối tháng 12 năm 2022, tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang trong 41 công chức QLKT khối Nội chính, văn phòng có 41 công chức có trình độ đại học trở lên; có 9 công chức có trình độ lý luận cao cấp, và có 12 công chức có trình độ lý luận trung cấp

Văn phòng HĐND & UBND Thị xã

Thanh tra thị xã Phòng Nội vụ Phòng tư pháp

Lý luận chính trị trung cấp Lý luận chính trị Cao cấp Trình độ chuyên môn (đại học trở lên)

Hình 2.2: Tổng số công chức quản lý kinh tế thuộc Khối Phòng, Ban (Nguồn: Phòng Nội vụ, thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, năm 2023)

Về trình độ chuyên môn của công chức đang công tác tại VP HĐND & UBND, có 21 CC; Thanh tra thị xã có 7 công chức; Phòng Nội vụ có 8 công chức; Phòng tư pháp có 5 công chức

Về lý luận chính trị cao cấp, công chức đang công tác tại VP HĐND & UBND, có 3 công chức; Thanh tra thị xã có 3 công chức; Phòng Nội vụ có 3 công chức; Phòng tư pháp có 3 công chức

Về trình độ lý luận chính trị trung cấp, công chức đang công tác tại VP HĐND & UBND, có 5 công chức; Thanh tra thị xã có 5 công chức; Phòng Nội vụ có 5 công chức; Phòng tư pháp có 1 công chức

2.2.1.3 Cơ cấu theo Khối Phòng, Ban

Công chức QLKT thuộc Khối Phòng, Ban thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang bao gồm các công chức công tác trong các bộ phận như: Phòng tài chính kế hoạch; Phòng kinh tế; Phòng Quản lý đô thị; Phòng Giáo dục & đạo tào; Phòng Văn hóa & Thông tin; Phòng lao động TBXH; Phòng Tài nguyên môi trường; Phòng y tế; Phòng dân tộc (Hình 2.3)

Hình 2.3 Tổng số công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

(Nguồn: Phòng Nội vụ, thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, năm 2023)

Đánh giá chung thực trạng chất lượng công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

xã Tân Châu, tỉnh An Giang

Theo Quyết định 1266/QĐ-BYT, của Bộ Y tế (2020), quy định về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ, công chức như sau: Tiêu chuẩn sức khỏe cán bộ được phân thành 5 loại gồm:

Loại A: Khỏe mạnh, không có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 60

Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần phải theo dõi, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân

Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân

Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều trị bệnh từ

Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa bệnh và phục hồi chức năng

Hình 2.12: Phân loại sức khỏe công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

(Nguồn: Phòng Nội vụ, thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, năm 2023)

Số liệu của Phòng Nội vụ (Hình 2.12) cho thấy, năm 2020, trong số 336 công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, số công chức có sức khỏe đạt loại A (khỏe mạnh, không mắc bệnh) là 271 người, chiếm tỷ trọng 80,65%; công chức có sức khỏe đạt loại B1 (đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính) là

52 người, chiếm tỷ trọng 15,48 %; công chức có sức khỏe đạt loại B2 (đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi) là 13 người, chiếm 3,86% Đến năm 2021, số công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang có sức khỏe đạt loại A là 284 người, chiếm tỷ trọng 85,03%; sức khỏe đạt loại B1 (đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính) là 42 người, chiếm tỷ trọng 12,57%; công chức có sức khỏe đạt loại B2 là 8 người, chiếm 2,40% Trong năm 2022, trong tổng số 334 CcQLKT, số lượng CB,CC có sức khỏe loại A tăng lên, cụ thể: số lượng công chức quản lý kinh tế có sức khỏe đạt loại A là 289 người, chiếm tỷ trọng 86,23%; sức khỏe đạt loại B1, là 39 người, chiếm tỷ trọng 11,68%; sức khỏe đạt loại B2 là 6 người, chiếm 1,79%

Qua đó, hầu hết công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang đều đủ sức khỏe để công tác Tại một số cơ quan, đơn vị trong thị xã chỉ có một số trường hợp công chức mắc bệnh cần chữa trị dài ngày (sức khỏe loại B1), sau khi được chữa trị tích cực, đã trở lại công tác bình thường (mức sức khỏe khá - loại B2)

Theo số liệu của Phòng Nội vụ thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang (Hình 2.13), giai đoạn 2020-2022, tình hình phân bố số lượng CcQLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang theo độ tuổi như sau:

Số lượng công chức QLKT, có độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống là 31 người, chiếm tỷ lệ 9,28% Đội ngũ công chức có độ tuổi này là những công chức trẻ, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, thuận lợi cho việc tiếp thu khoa học, kỹ thuật… tuy nhiên điểm hạn chế của công chức có độ tuổi này là thiếu kinh nghiệm công tác Số lượng công chức từ có độ tuổi 31 đến 40 tuổi chiếm khá đông trong tổng số công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang với số lượng cụ thể là 155-157 người, chiếm 31,44% Đây là độ tuổi trưởng thành, tương đối chính chắn trong suy

65 nghĩ cũng như hành động, nhiệt tình trong công việc, dễ dàng tiếp thụ các khối kiến thức mới về kinh tế, khoa học công nghệ…

Số lượng CB,CC từ 41 đến 50 tuổi là 153 người, chiếm tỷ lệ 45,80% trong tổng số công chức quản lý kinh tế Đây là nhóm người có độ tuổi trung niên hay còn được gọi là người trung tuổi, người đứng tuổi Độ tuổi này cũng có thể xem là tuổi đỉnh cao của đời người Công chức có độ tuổi này thường có tính cẩn thận, tỉ mĩ trong xử lý các công việc chuyên môn Tuy nhiên, hạn chế đối với công chức độ tuổi này là khả năng tiếp cận những cái mới trong khoa học công nghệ cũng như tiếp thu, học tập chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ… thấp hơn các độ tuổi trên

Chiếm tỷ trọng thấp nhất là số lượng công chức trên 50 tuổi, với 45 người, chiếm tỷ lệ 13,48%%, đây là những công chức có thâm niên công tác cao, giữ các chức vụ quản lý từ tổ trưởng tổ chuyên môn trở lên của phòng, ban hoặc giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt cấp xã thuộc Thị xã

Hình 2.13: Phân loại độ tuổi công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

(Nguồn: Phòng Nội vụ, thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, năm 2023)

Dựa trên tổng hợp số liệu (Hình 2.13) về độ tuổi so với yêu cầu công việc của công chức QLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang cho thấy “cơ cấu này là hợp

66 lý, có thể được xem là “cơ cấu vàng” đối với đội ngũ công chức do độ tuổi và kinh nghiệm công tác của đa số công chức nằm trong nhóm 31-50 (trên 77%) Tuy nhiên, nếu xét về lâu dài thì cơ cấu này có thể sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công tác quản lý kinh tế tại địa phương”, do theo quy định mới, độ tuổi về hưu của công chức nam là 62 tuổi, công chức nữ là 60 tuổi, đồng thời, độ tuổi trung bình của công chức hiện nay khá cao trong khi với quy định chặt chẽ về biên chế và xu hướng tinh giản biên chế trong 10-20 năm tới sẽ có thể có có tình trạng một số lượng khá lớn công chức của Thị xã đến tuổi nghỉ hưu sẽ nghỉ cùng lúc nhiều người, “khi đó sẽ có thể xảy ra tình trạng nếu thực hiện tuyển dụng mới công chức đồng loạt thì số công chức mới tuyển dụng này đa số sẽ thiếu kinh nghiệm công tác và có thể sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc”

2.3.3 Trình độ học vấn và chuyên môn

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ THỊ XÃ TÂN CHÂU, TỈNH AN GIANG

Quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đổi mới

3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đại hội Đại biểu toàn quốclần thứ XIII của Đảng (2021) đã nhận định: “Số lượng cán bộ cấp xã và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công vẫn còn quá lớn; phẩm chất, năng lực, uy tín còn hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” Do đó, Đại hội XIII của Đảng yêu cầu: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển đất nước Tăng cường kỷ luật, kỷ cương đi đôi với cải cách tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ, tạo môi trường, điều kiện làm việc để thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phục vụ phát triển; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài, khuyến khích bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung Đồng thời, có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân”.[21]

Qua hơn 35 năm tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện trên mọi lĩnh vực, vấn đề xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Qua mỗi kỳ Đại hội Đảng đều có sự lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý kịp thời, thể hiện sự nhận thức ngày càng rõ ràng hơn, khoa học hơn; kết quả là đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng tinh gọn, chuyên nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu công vụ trong quá trình hội nhập quốc tế và xây dựng đất nước giàu mạnh

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng CcQLKT thị xã Tân châu, tỉnh

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thị xã Tân Châu lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020 -

2025 đã đưa ra những mục tiêu cụ thể như sau: Phát huy tối đa các lợi thế, tiềm

85 năng phát triển của thị xã, nhất là tiềm năng phát triển du lịch và kinh tế biên giới; Đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại, dịch vụ, chủ động khai thác hiệu quả chương trình hợp tác kinh tế - thương mại với Campuchia; tập trung đầu tư hoàn thiện và nâng chất tiêu chí đô thị loại III, tạo nền tảng phấn đấu đưa Tân Châu sớm trở thành thành phố, để xứng tầm là vùng động lực kinh tế của tỉnh, một điểm sáng trong phát triển kinh tế biên giới ở miền cực Nam của Tổ quốc Để đạt được mục tiêu như trên, Đảng bộ thị Xã Tân Châu cũng đặt ra những nhiệm vụ trọng tõm như sau: ôChỳ trọng tăng cường vai trũ lónh đạo của cấp ủy Đảng, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ,ằ tiếp tục thực hiện tốt nguyờn tắc tập trung dõn chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách; Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thực sự trong sạch, vững mạnh có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức có tâm huyết, có năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới; Tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và hành động trong Đảng, hệ thống chính trị, thực hiện các biện pháp tuyên truyền với nhiều hình thức phong phú, đi vào chiều sâu, tạo ảnh hưởng tích cực trong toàn xã hội; Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức qua việc nâng cao trình độ chính trị, có phẩm chất đạo đức, có kiến thức kinh tế, khoa học, kỹ thuật, trình độ quản lý, có uy tín trong cộng đồng dân cư; Các cấp ủy đảng xác định rõ những nội dung đột phá nhằm làm chuyển biến rõ nét chất lượng CC trong học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, nhất là đổi mới phong cách, tác phong gần dân, sát dân, lắng nghe, đối thoại với nhân dân; chống bệnh thành tích, hình thức; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tiêu cực, tham nhũng; nâng cao tinh thần trách nhiệm, quyết liệt trong công việc, “nói đi đôi với làm”

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng CcQLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng cùng với kết quả khảo sát về chất lượng CB,CC quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, tác giả đề xuất

86 những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng CcQLKT thị xã Tân Châu, tỉnh

An Giang trong thời gian tới như sau: Giải pháp về nâng cao sức khỏe của CC; Giải pháp về nâng cao trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn; Giải pháp về nâng cao năng lực công tác chuyên môn; Giải pháp về nâng cao kết quả thực hiện công việc; Giải pháp về nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Giải pháp về nâng cao thái độ làm việc; Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của CcQLKT thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

3.2.1 Giải pháp về Sức khỏe, độ tuổi

Sức khỏe, độ tuổi của công chức đã và đang được Nhà nước hết sức quan tâm, thực hiện, trong đó đặc biệt là sức khỏe Do đó, để duy trì và nâng cao sức khỏe, độ tuổi cho CcQLKT thị xã Tân Châu, cần thực hiện như sau:

Thông qua những chương trình chăm sóc sức khỏe: Tổ chức các hội thao, phong trào thể dục, thi đấu thể thao… trong ngành, khu vực huyện thị trong địa bàn tỉnh… để khuyến khích cán bộ công chức quản lý kinh tế tham gia nhằm nâng cao thể lực

Hàng năm, cần phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho CB,CC, đặc biệt là đối với CC lớn tuổi, CC là nữ giới cần được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần nhằm phát hiện sớm (nếu có) các bệnh lý nặng như ung thư, tim mạch, tiểu đường… để công chức điều trị sớm và ngăn chặn tác hại về sau Nguồn kinh phí khám sức khỏe cho công chức thực hiện trên cơ sở quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan, đơn vị, hoặc nguồn tài chính lấy từ việc sử dụng tiết kiệm từ nguồn chi thường xuyên hoặc từ các nguồn thu khác (đối với đơn vị sự nghiệp có hoạt động dịch vụ) Để có được đội ngũ công chức có độ tuổi đáp ứng yêu cầu lâu dài của công việc, cần chú trọng công tác tuyển dụng công chức, đây là khâu đầu vào của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, là một bước rất quan trọng quyết định trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức quản lý kinh tế Việc tuyển dụng công chức quản lý kinh tế cần phải làm chặt chẽ từ việc căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn chất lượng đầu và số lượng của các

87 chức danh thực tế cần tuyển dụng, trong đó tiêu chuẩn độ tuổi, sức khỏelà tiêu chí tuyển chọn quan trọng nhất

Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng ngành, từnglĩnh vực Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, xuất phát từ qui hoạch đội ngũ cán bộ Nên hình thành từ 3-4 thế hệ độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa liên tục Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích thi tuyển đầu vào cũng như thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý để lựa chọn được những cán bộ có tài, có đức Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của công việc; đảm bảo bình đẳng cho tất cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành cán bộ công chức

3.2.2 Giải pháp nâng caoTrình độ học vấn và kiến thức chuyên môn

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của đội ngũ công chức quản lý kinh tế phải gắn chặt với quy hoạch cán bộ Đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn vị trí công việc phù hợp đối với từng chức danh, trên cơ sở đó người công chức mới có hướng phấn đấu tự nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Do vậy, đề nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ học vấn và kiến thức chuyên môncủađội ngũ CcQLKT các cơ quan QLNN về kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang cần thực hiện các vấn đề sau: ôXõy dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụng chức hàng năm gắn với kế hoạch, quy hoạch của cơ quan và đảm bảo triển khai thực hiện đúng kế hoạch đề ra, đặc biệt phải đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn và kiến thức chuyên môncủađội ngũ công chức quản lý kinh tế đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm của cụng chứcằ ôTiếp tục hoàn thiện đề ỏn vị trớ việc làm của cụng chức quản lý kinh tế trong từng lĩnh vực họ được phân công, trong đó phải mô tả rõ công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí, chức danh để làm căn cứ cho việc xác định các nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng để bổ sung khoảng trống về kiến thức, kỹ năng cho công chức Lãnh dạo cơ quan, đơn vị cũng cần phải đánh giá đúng năng lực của

88 từng công chức để xác định nhu cầu, nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng và tiếp sau đó là xõy dựng kếhoạch, tổ chức thực hiện và đỏnh giỏ kết quả đào tạo, bồi dưỡngằ ôCần phải đỏnh giỏ cụ thể, đặc biệt là đỏnh giỏ định lượng, đo lường được kết quả cuối cùng mà mỗi công chức quản lý kinh tế thực hiện qua việc đặt ra các câu hỏi: ông chức đã được trang bị đúng, đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hay chưa? Năng lực, hiệu quả thực thi công vụ có tốt hơn so với trước khi được đào tạo, bồi dưỡng hay khụng? ằ

Tăng cường công tác tuyên truyền để giúp công chức quản lý kinh tế nâng cao nhận thức trong việc tự học, tự bồi dưỡng kiến thức nhằm để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, LLCT đáp ứng yêu cầu vị trí đang đảm nhiệm, chuẩn hoá các chức danh CB,CC hiện nay theo quy định của Bộ Nội vụ

3.2.3 Giải pháp về Năng lực công tác chuyên môn

Trong xu thế thời đại công nghiệp 4.0 phát triển như hiện nay, đồng thời Việt Nam đẩy mạnh hợp tác quốc tế trên mọi lĩnh vực, do đó, cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ và tin học cho CB,CC QLKT của thị xã Tân Châu,tỉnh An Giang Do đó, cần thực hiện các công việc sau:

Quy định cụ thể tiêu chuẩn, trình độ ngoại ngữ với từng chức danh CB,CC, ví dụ như: CB,CC lãnh đạo phải có khả năng giao tiếp độc lập bằng tiếng Anh (hoặc các ngoại ngữ thông dụng khác) không qua phiên dịch hoặc nghiên cứu tài liệu tiếng nước ngoài ở lĩnh vực chuyên môn công tác… Đồng thời, xây dựng cơ chế khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức tích cực, chủ động tham gia các chương trình bồi dưỡng ngoại ngữ; học tập, tự nâng cao trình độ, năng lực ngoại ngữ; cố gắng thích nghi với khả năng tư duy bằng ngoại ngữ trong các hoạt động công vụ để không ngừng nâng cao năng lực và khả năng thích ứng với môi trường làm việc quốc tế ôThực hiện đa dạng húa cỏc hỡnh thức đào tạo, bồi dưỡng tạo điều kiện cho cụng chức tham gia phự hợp với điều kiện của cỏ nhõnằ, như mở cỏc khúa đào tạo ngoại ngữ do các cơ quan, đơn vị tổ chức; tổ chức hoặc tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài để nâng cao năng lực ngoại ngữ; thànhlập các câu lạc bộ

89 ngoại ngữ, câu lạc bộ tiếng Anh để trau dồi kỹ năng, nâng cao khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh ôĐẩy mạnh ứng dụng cụng nghệ thụng tin để cỏn bộ lónh đạo, quản lý và chuyên viên có áp lực phải tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ và có thểtham gia theo hỡnh thức trực tuyếnằ, cần cú chương trỡnh đào tạo nõng cao và cập nhật kiến thức công nghệ thông tin bảo đảm tính kịp thời và đồng nhất với yêu cầu sử dụng và vận hành của các thiết bị và chương trình ứng dụng CNTT theo tiến độ phát triển một cách tối ưu và thiết thực

Kiến nghị

3.2.1 Kiến nghị Uỷ ban nhân dân tỉnh An Giang

- UBND tỉnh chỉ đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch điều động, luân chuyển công chứ quản lý kinh tế các cấp về cơ sở của từng giai đoạn; phê duyệt đề án tổ chức, bố trí sắp xếp lại CC và tinh giản biên chế của các sở ban ngành cấp tỉnh;

- Quyết định cho thôi việc và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với công chức sau khi có ý kiến thẩm định của Sở Nội vụ, Sở Tài chính; Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển công chức cấp tỉnh theo quy định

- Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cải cách hành chính ở cấp tỉnh; Xây dựng và tổ chức hiện kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức QLKT,và tổ chức thực hiện đánh giá, xử lý kết quả sau đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá gửi Sở Nội vụ để làm căn cứu xét thi đua hàng năm

- Thống kê số lượng, chất lượng công chức quản lý kinh tế toàn tỉnh phục vụ cho công tác kiện toàn tổ chức, bố trí sắp xếp lại CC, thực hiện chính sách tinh giản biên chế, điều động, luân chuyển và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Xây dựng và đổi mới quy trình tuyển dụng công chức dựa vào chất lượng của bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi tuyển dụng Bản mô tả công việc cần thể hiện rõ yêu cầu của công việc, giới thiệu được sứ mệnh và hoạt động chung của cơ quan tuyển dụng Để tăng tính hiệu lực cho bài thi đánh giá đầu vào, cần

95 phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao

3.3.2 Kiến nghị đối với Sở Nội vụ

- Tăng cường tổ chức các buổi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chứcquản lý kinh tế bằng cách phối hợp với các sở ban ngành liên quan; nội dung đào tạo phù hợp, đảm bảo sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn; bảo đảm sự tham gia đầy đủ của công chức và đơn vị sử dụng công chức;

- Cần sớm có kế hoạch hoàn thiện cơ chế, chính sách; đồng bộ những quy định chung; trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt và ban hành các văn bản có liên quan đến công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế

- Sở Nội vụ cần chuẩn bị kế hoạch đào tạo công chức dài hạn và để có thể hiện thực hóa nó, cần phải thiết kế các yếu tố như: phải bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh đạo là hệ trọng; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết quả hoạt động thường xuyên

Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CcQLKT thị xã Tân châu, tỉnh An Giang, tác giả đã đưa ra những quan điểm, định hướng về nâng cao chất lượng CcQLKT thị xã Tân châu, tỉnh An Giang, đồng thời, tác giả đề xuất một số giải pháp nền tảng nhằm nâng cao chất lượng CcQLKT thị xã Tân châu, tỉnh An Giang trong thời gian tới với các giải pháp như sau: “Giải pháp về nâng cao sức khỏe của công chức;Giải pháp về nâng cao trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn; Giải pháp về nâng cao năng lực công tác chuyên môn; Giải pháp về nâng cao kết quả thực hiện công việc; Giải pháp về nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Giải pháp về nâng cao thái độ làm việc; Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của công chức quản lý kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang”[20]