CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁCĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANHNGHIỆP1.1 Khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:1.1.1 Khái niệm về công tá
K HÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về công tác đào tạo
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động được tổ chức theo những cơ cấu nhất định Với những chức năng nhiệm vụ được phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp trong từng thời kỳ
Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân: “Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành” Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “ Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân” Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và được lên kế hoạch bởi doanh nghiệp trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về ý thức, nhận thức, trình độ, kỹ năng của người lao động đối với công việc của họ Nội dung của đào tạo là định hướng cho người lao động bao gồm:
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có kỹ năng thích hợp, không phù hợp với sản xuất và yêu cầu kỹ thuật.
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến ngành nghề phổ thông một cách cơ bản và nền tảng nhất
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết, kỹ năng về chuyên môn và các vấn đề xoay quanh nghề nghiệp
- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thể tiếp tục công việc và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời tiến bộ của khoa học và kỹ thuật.
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình học tập, rèn luyện nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng trong tương lai của doanh nghiệp. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề cụ thể Nhằm chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việc trong tương lai của tổ chức, doanh nghiệp, được thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị nhân sự Theo từ điển Tiếng Việt thì “ Phát triển là sự vận động tiến lên theo chiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực ở doanh nghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh nghiệp, đó là quá trình phát triển năng lực của người lao động trong doanh nghiệp cho phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời nó cũng là quá trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi nhất cho họ phát triển
Như vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càng cao, số lượng nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hướng ổn định và giảm dần Số lượng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người lao động cần có để tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh thuộc tổ chức của doanh nghiệp Số lượng lao động tùy thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô sản xuất, công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thể của người lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh Khi nói đến số lượng người lao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lượng tổng thể của toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lượng nhân lực cần thiết tối thiếu, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý đối với tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lực này được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ học vấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lượng là làm cho con người phát triển hơn so với hiện tại Sự phát triển này thể hiện ở mỗi người lao động, là sự nâng cao về năng lực nghề nghiệp, chuyên môn, về vai trò, vị trí của họ trong doanh nghiệp, về lợi ích vật chất, về nhân cách con người
Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải bao gồm cả hai khâu liên kết chặt chẽ là đào tạo và phát triển Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thành công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt được có hiệu quả cao nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lượng hay chất lượng, hoặc cả số lượng lẫn chất lượng Hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề, trình độ học vấn, Vậy có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng lại, đều tập trung vào kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của người lao động.
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Và điều đó đã tác động đến quá trình sản xuất, đến cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người Vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho người lao động các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi Nhu cầu giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước mà còn tác động đến khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất lớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tự hoàn thiện mình và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình Nâng cao khả năng tự chủ, tự quản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trước công việc được giao nhằm hạn chế những tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt Và giúp họ gắn bó, tận tâm, cống hiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp.
C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt giảm chi phí lao động Do vậy, doanh nghiệp cần phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi chương trình phát triển nhân lực. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh
Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số – cơ cấu dân cư Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không nhỏ tới nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Khi dân số phát triển nhanh,lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu hướng gia tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực của mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam nữ
Thứ ba: Cơ chế quản lý hệ thống luật pháp Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của Công ty, đòi hỏi Công ty phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi hợp lý Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, do Nhà nước quy định
Thứ tư: Cường độ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và phát triển nhân lực Bởi vì những con người đến với Công ty hay từ bỏ Công ty không chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi từ Công ty đem lại cho họ mà là tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được phát triển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới việc phát triển của Công ty
Thứ năm: Khách hàng Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp Thoả mãn tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hưởng rất lớn tới việc phát triển của Công ty
Thứ sáu: Văn hoá xã hội Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói chung, phát triển nhân sự nói riêng của các doanh nghiệp.Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều cấp bậc, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đang kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức, doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố cho cấp quản trị Quan điểm trọng nam khinh nữ hay là nam giới làm việc nước, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã và đang thay đổi Hiện nay, ở các doanh nghiệp nước ngoài hay doanh nghiệp trong nước có rất nhiều phụ nữ làm lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ không hề thua nam giới Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc các doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh
Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏi chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn.
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình
Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh Các chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về lĩnh vực nhân lực và tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và ảnh hưởng rất lớn trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như chính sách trả lương, đãi ngộ khuyến khích nhân viên, làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao
Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói
Thứ tư: Tác động của công đoàn Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng
Thứ năm: Mô hình tổ chức (sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực thể hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp
Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân lực có ảnh hưởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những người đặt ra chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra
Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
T IẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Xác định nhu cầu về nhân lực
Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở hoạch định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nhân lực, dựa trên những yêu cầu đó, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ Để xác định được nhu cầu về nhân lực, cần phải xem xét cả hai mặt: Nhu cầu về số lượng và nhu cầu về chất lượng của nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng:
MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐÁNH GIÁ NGUỒN
DOANH NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỀ BẠT NHÂN LỰC ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG
NHÂN LỰC Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cần phải dựa vào các căn cứ chủ yếu là:
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh
Số người thay thế dự kiến
Nguồn tài chính có thể huy động được
Những thay đổi về Khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng nhân lực
Những quyết định nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới.
1.3.1.2 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng:
Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhu cầu về kỹ năng và năng lực của người lao động Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Người ta bắt đầu từ việc phân tích công việc Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống các thao tác, động tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc Đó là một quy trình được sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cần thiết để làm một công việc Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để thực hiện công việc Để phân tích công việc có thể sử dụng các phương pháp:
Phương pháp phỏng vấn cá nhân
Phương pháp phỏng vấn nhóm
Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quan trọng Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh giá công việc
Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc là phải làm cái gì,làm nó như thế nào, với các điều kiện gì thì được làm và các điều kiện lao động cần thiết Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc phác họa công việc, hướng dẫn người lao động phải thực hiện công việc trong doanh nghiệp như thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các hoạt động thực tế của người thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ được giao hay không Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu các tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc Bản tiêu chuẩn công việc còn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo lao động cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối cảnh môi trường kinh doanh luôn có sự biến động
Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trên cơ sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tương quan Đây là một tài liệu quan trọng cho việc trả lương, thưởng và đánh giá thành tích công tác của người lao động.
Đánh giá nhân lực
Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ, công nhân viên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo Việc đánh giá nhằm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổng quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của người lao động.
1.3.2.1 Đánh giá tổng quan về nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con người của doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác Việc đánh giá tổng quan nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nào cần huy động thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh nghiệp Nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Để đánh giá nhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụ sau đây:
Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực:trong hồ sơ này thông tin về những người lao động được thu thập và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt
Hệ thống quản lý nhân lực: là một hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung, lưu trữ các thông tin quan trọng về các nhân lực của doanh nghiệp ở một trung tâm và người sử dụng có thể lấy được các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệ thống
Sơ đồ thay thế: là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viên quản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụ cho việc đề bạt nhân sự.
1.3.2.2 Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân trong doanh nghiệp:
Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Bước 2: Xác định mục tiêu đánh giá
Bước 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ
Bước 4: So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giá thành tích.
Đào tạo mới và đào tạo lại nhân lực sẵn có
Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạo điều kiện thuân lợi cho họ giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi của mội trường có ảnh hưởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
Tiến trình đào tạo về nhân lực: a Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:
Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các công việc sẽ được thực hiện chúng ta có thể xác định được các nhu cầu đào tạo b Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp về nhân lực c Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực:
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng Có thể sử dụng những phương pháp đào tạo chủ yếu sau: Phương pháp dạy kèm
Phương pháp mô hình ứng xử
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình Đào tạo tại chỗ
Phương pháp luân phiên công tác.
Đề bạt nhân sự
Đề bạt là sự thăng tiến người lao động tới một công việc tốt hơn,vị trí cao hơn,kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, được hưởng quyền lợi và trả lương cao hơn Đề bạt nhân lực là một nội dung trong tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp Đó chính là quá trình phát triển địa vị từ thấp tới cao của người lao động trong doanh nghiệp, việc đề bạt nhân lực ở doanh nghiệp cần phải dựa vào các căn cứ sau đây:
Tiềm năng của người lao động
Thành tích công tác của người lao động
Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau:
- Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến một cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận
- Đề bạt ngang: theo hình thức này thì một người có thể được chuyển từ một cương vị trong bộ phận này đến một cương vị tương đương ở một bộ phận khác.
T ÍNH TẤT YẾU CỦA VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò của con người đối với sự phát triển của xã hội
Hơn 100 năm trước, khi khẳng định tiến trình phát triển của lịch sử loài người là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội Các Mác đã cho rằng xu hướng chung của tiến trình lịch sử được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:
Con người có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩ năng, kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất
Tư liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tượng lao động Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng được coi là lực lượng sản xuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ vào việc giảm cường độ lao động và tăng năng suất lao động Khi phân tích về lượng sản xuất trong xã hội, Các Mác viết: trong tất cả các yếu tố của lực lượng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng: Lê nin cũng từng khẳng định lực lượng sản xuất của toàn nhân loại là công nhân, người lao động Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trước hết phải có con ngườ củai chủ nghĩa xã hội Như vậy, quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin,
Hồ Chí Minh đều xác định vai trò quyết định của yếu tố con người trong lực lượng sản xuất
Ngày nay, với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy móc thiết bị hiện đại đã tác động vào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội, khoa học quản lý, thậm chí đến cả các công việc của các bà nội trợ, và đưa con người vào kỷ nguyên mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoá học hoá, sinh học hoá và tin học hoá Điều đó đã góp phần giải phóng phần lớn sức lao động, tạo ra số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ ngày càng cao, nâng cao đời sống của người dân. Nhưng dù các máy móc, thiết bị đó có hiện đại đến đâu thì cuộc sống vẫn không thể thoát khỏi bàn tay lao động của con người vì chính con người đã dùng trí óc của mình để tạo ra các loại máy móc, thiết bị hiện đại đó
Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con người là yếu tố quan trọng nhất trong lực lượng sản xuất, trong quá trình phát triển xã hội Để thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con người vì con người có thể đẩy nhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội
Vai trò chiến lược con người trong nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá
Mục tiêu quan trọng nhất trong giai đoạn trước mắt của nước ta là: Xây dựng một đất nước Việt Nam dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh. Để đưa đất nước phát triển, đi lên không còn con đường nào khác là phải phát triển lực lượng sản xuất ở trình độ cao, phải đi tắt đón đầu các công nghệ mới và phát triển với tốc độ nhanh chóng Với những thành tựu của công cuộc đổi mới kinh tế - hội hơn 10 năm qua đã cho phép nước ta có thể chuyển sang giai đoạn mới – giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
Mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước: Xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh Cần ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp” Để thực hiện được mục tiêu công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước, vai trò quan trọng trước hết thuộc về con người Khi xác định chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là: Nguồn lực con người Việt Nam
Cơ sở vật chất kĩ thuật và tiềm lực khoa học kĩ thuật vốn có
Nguồn lực nước ngoài (vốn, thị trường công nghệ và kinh nghiệm quản lý). Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đều phải thông qua con người Thực tiễn đã chứng minh rằng không có nguồn lực chất lượng cao chúng ta không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu Nhưng cũng chính vì nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng nguồn lao động của nước ta chưa cao Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp theo đối với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nước ta phải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng - phát triển con người, nâng cao chất lượng nguồn lao động
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triển mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa chúng ta nhất thiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực về con người Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển con người Việt Nam toàn diện với tư cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới đồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức.
Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động sản xuất kinh doanh của
Môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnh thể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận không tách rời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách để phát triển, mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh Một trong những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng, quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu tố công nghệ sản xuất
Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao, giá thành phải chăng Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thể tạo ra những thiếu hụt về nhân lực Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng của người lao động, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tương lai một cách có hiệu quả Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp, nó là phương tiện để đạt được mục đích của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.
Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp
Đối với nhà đào tạo, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một vấn đề được quan tâm hàng đầu, bởi vì nhu cầu có vai trò hết súc quan trọng đối với hoạt động của con người Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người mong muốn có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp,an ninh, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu nhận thức giao tiếp, lao động, hoạt động xã hội, nhu cầu về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội,
Người ta xếp các nhu cầu vật chất là nhu cầu bậc thấp còn các nhu cầu tinh thần là các nhu cầu đặc biệt của con người, chúng thể hiện mức độ cao của nhân cách Và ở trong bất cứ nhu cầu nào thì người lao động ở trong mỗi doanh nghiệp đều có các nhu cầu cơ bản sau: Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý để có thể phát huy tốt nhất sở trường làm việc của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghịêp Mong muốn được cấp trên đánh giá đúng năng lực, tài năng của mình Doanh nghiệp phải đảm bảo các thiết bị hợp vệ sinh, an toàn trong lao động.
Có chính sách khen thưởng, động viên, khuyến khích người lao động… Để đáp ứng nhu cầu của người lao động bên cạnh các việc cần làm khác thì nhất thiết Công ty phải có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CITYCLINIC VIỆT NAM
K HÁI QUÁT VỀ C ÔNG TY TNHH C ITY C LINIC V IỆT N AM
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH CityClinic Việt Nam.
- Trụ sở văn phòng chính: Lầu 3, Tòa nhà Etown 1, Phường 13, Quận Tân Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Chi nhánh Tân Bình: 107 Tân Hải, Phường 13, Quận Tân Bình, Thành Phố
Chi nhánh Phú Mỹ Hưng: 105 Tôn Dật Tiên, Phường Tân Phú, Quận 7,
Thành Phố Hồ Chí Minh.
Chi nhánh Quận 1: 66 – 68 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Nguyễn Thái
Bình, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh.
- Số Tài Khoản: 0441000682565 - Công ty TNHH CityClinic Việt Nam - Ngân hàng Vietcombank - Chi nhánh Tân Bình.
CityClinic Asia Investments Pte Ltd., một Công ty mẹ có trụ sở tạiSingapore, đã bắt đầu quá trình xin “Giấy phép chăm sóc sức khỏe 100% vốn đầu tư nước ngoài” vào đầu năm 2014 và đã nhận được thành công vào ngày 27 tháng 2 năm 2015, ngày 25 tháng 12 năm 2015 là ngày chính thức được cấp phép hoạt động của Công ty TNHH CityClinic Việt Nam CarePlus đã được lựa chọn sau nhiều cân nhắc và trở thành thương hiệu cho các Phòng khám của hệ thống tại Việt Nam, với tầm nhìn mang đến dịch vụ chăm sóc sức khỏe đẳng cấp thế giới cho bệnh nhân tạiViệt Nam.
M ỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM VỀ C ÔNG TY
Mô hình Phòng khám Đa Khoa được hình thành và phát triển đã góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh ban đầu, giúp người dân được chăm sóc sức khỏe toàn diện, liên tục và phòng bệnh chủ động, tích cực hơn Theo các nghiên cứu gần đây, Phòng khám có thể giúp sàng lọc giải quyết 80% các bệnh lý thông thường, không cần chuyển tuyến, góp phần giảm tình trạng quá tải tại các bệnh viện
Hiện nay, Bộ Y tế đã phân công và chỉ đạo các vụ, cục chức năng xây dựng kế hoạch triển khai Đề án quy hoạch về Phòng Khám Đa Khoa Trong đó, có việc xây dựng quy định, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn; mối quan hệ giữa Phòng Khám Đa Khoa với trạm y tế tại địa phương và bệnh viện tuyến trên; đưa ra cơ chế thanh toán bảo hiểm y tế, bảo hiểm tư nhân; xây dựng danh mục thuốc, trang thiết bị, phạm vi chuyên môn; đào tạo bác mới, cấp chứng chỉ hành nghề đối với bác sỹ…. Khi đó, đội ngũ bác sỹ được đào tạo kiến thức phục vụ tại chỗ nhu cầu chăm sóc khám, chữa bệnh ban đầu của người dân Điều này rất thiết thực, người dân không phải đi xa và đồng thời giúp giảm tải cho các bệnh viện tuyến trên Bên cạnh đó, ngoài khám, chữa bệnh ban đầu, người dân còn được hướng dẫn các phương pháp phòng bệnh và tăng cường sức khỏe.
2.2.1 Đặc điểm về bộ máy tổ chức của Công ty:
- Các Phòng ban - Bộ phận: Phòng Nhân Sự, Phòng kế toán hành chính, Phòng kinh doanh, Phòng IT, Phòng Tổng Đài – Chăm sóc Khách hàng, Bộ phận Quản lý tại các Phòng Khám, Nhân viên trực thuộc từng bộ phận.
Sơ đồ 2 Tổ chức bộ máy nhân sự của Công ty2.2.2 Đặc điểm về nhân sự:
P HÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C ÔNG TY
Đội ngũ lao động của Công ty có độ tuổi trung bình tương đối trẻ (trung bình
30 tuổi) Nhân sự thay đổi theo từng năm, hiện tại với 3 chi nhánh đang hoạt động, nhân lực cơ hữu của Phòng Khám đã đạt 200 người, bên cạnh đó đội ngũ làm việc bán thời gian cũng tăng dần do nhu cầu khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng cao.
2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty:
2.3.1 Các hoạt động đã triển khai:
Do tính chất phức tạp của công việc nên ngay từ khi mới thành lập công ty đã tổ chức lớp tập huấn tại công ty để kiểm tra chính xác tay nghề, cũng như kiến thức chuyên môn của đội ngũ Y – Bác sỹ Nâng cao kỹ năng giao tiếp, khai thác
QUẢN LÝ TẠI PHÒNG KHÁM
SỰ ĐỘI NGŨ Y BÁC SỸ, NHÂN VIÊN TIỀN SẢNH
NHÂN VIÊN KINH DOANH- MARKETING
SỰ thông tin từ khách hàng của đội ngũ tiền sảnh Các đợt tập huấn được thực hiện trong các dự án giữa công ty hoặc công ty với đối tác.
Năm 2017 công ty mở ba lớp tập huấn để huấn luyện cho những thành viên mới hiểu rõ nghiệp vụ chuyên môn và nắm bắt được rõ nhiệm vụ, công việc của mình Đông thời hướng đến việc mở rộng quy mô bằng Khai trương chi nhánh thứ 2 tại Phú Mỹ Hưng.
Công ty phải đào tạo cho nhân viên nắm bắt được yêu cầu, tính chất của công việc, cũng như đáp ứng đúng và đủ yêu cầu của khách hàng Tận tình, chu đáo và chính xác, đảm bảo tư vấn và chăm sóc đặc biệt cho từng khách hàng, phù hợp với tiền sử bệnh, lối sống và mức độ đáp ứng trị liệu đặc trưng
2.3.2 Các hình thức đã triển khai:
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
- Kinh doanh, chăm sóc khách hàng, giao tiếp, trả lời khách hàng,
- Nâng cao chuyên môn tay nghề cho đội ngũ Y – Bác Sỹ, cập nhật thường xuyên những kiến thức mới, tạo điều kiện cho đi đào tạo liên tục 3 – 6 tháng nếu có đợt.
Chi phí đào tạo của công ty thực hiện theo quy chế tài chính của tổng công ty hướng dẫn Mức chi cho mỗi học viên, chi phí mời thầy về dạy, tiền thuê địa điểm, mua sắm thiết bị, dụng cụ, đều theo hướng dẫn Tuy nhiên, số lượng người học và nội dung lại không hạn chế, tuỳ theo nhu cầu kế hoạch đào tạo của công ty. Quỹ đào tạo của công ty trung bình là hai trăm triệu một năm Tuy nhiên, công ty thường không chi hết số tiền này và phải hoàn trả lại công ty.
2.3.2.3 Các nội dung đào tạo của Công ty:
Công ty tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với mô hình tổ chức mới, yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển hậu đại dịch COVID - 19 và định hướng chiến lược của công ty
Công ty coi phát triển lao động là vô cùng cần thiết và quan trọng Quan điểm của công ty lấy con người làm trung tâm trong quá trình cạnh tranh vào lĩnh vực Y học – Chăm sóc sức khỏe Do vậy công ty đã mạnh dạn đầu tư nhiều kinh phí cho công tác đào tạo.
Công ty đã xây dựng và đưa vào áp dụng một số quy chế, chính sách mới về phân phối thu nhập theo hướng gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Công ty đã xây dựng được định hướng chiến lược phát triển cả ngắn hạn và dài hạn của mình, taọ các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định hưóng phát triển nhân lực trong từng thời kỳ. Đặc điểm đào tạo của công ty là phong phú, nhiều chủ đề, nguồn tài chính dồi dào Công ty đã xây dựng được định hướng chiến lược phát triển cả ngắn hạn và dài hạn của mình, tạo các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định hướng phát triển nhân lực trong từng thời kỳ Công ty đã tổ chức thực hiện tương đối tốt hoạt động đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Đ ÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA C ÔNG
Công ty tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với mô hình tổ chức mới, mở rộng thêm chi nhánh sau này, đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển và định hướng chiến lược của Công ty. Công ty coi phát triển lao động là vô cùng cần thiết và quan trọng Quan điểm của Công ty lấy con người làm trung tâm trong quá trình cạnh tranh vào lĩnh vực Y học, chăm sóc sức khỏe con người Do vậy Công ty đã mạnh dạn đầu tư nhiều kinh phí cho công tác đào tạo, đầu tư máy móc trang thiết bị hiện đại nhập khẩu 100% từ Singapore Công ty đã xây dựng và đưa vào áp dụng một số quy chế, chính sách mới về phân phối thu nhập theo hướng gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cho người lao động.
Công ty đã xây dựng được định hướng chiến lược phát triển cả ngắn hạn và dài hạn của mình, taọ các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định hưóng phát triển nhân lực trong từng thời kỳ Đặc điểm đào tạo của Công ty là phong phú, nhiều chủ đề, nguồn tài chính dồi dào Công ty đã xây dựng được định hướng chiến lược phát triển cả ngắn hạn và dài hạn của mình, tạo các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định hướng phát triển nhân lực trong từng thời kỳ
Công ty đã tổ chức thực hiện tương đối tốt hoạt động đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt của Công ty.
2.4.2 Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân:
Công tác đào tạo còn mang tính chất đối phó, chưa có sự đầu tư lâu dài, chiến lược.
Cán bộ làm công tác đào tạo chưa đủ mạnh, không được tập huấn nghiệp vụ thường xuyên, thiếu kiến thức, kĩ năng trong công tác đào tạo nên việc tham mưu và tổ chức các chương trình đào tạo chưa đạt kết quả mong muốn.
Công ty chưa xây dựng và ban hành được tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn cấp bậc nên thiếu những căn cứ quan trọng để xây dựng các chương trình đào tạo thích hợp nhằm đáp ứng tiêu chuẩn đặt ra.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một bộ phận nhân viên chưa đáp ứng được cầu của hoạt động kinh doanh của Công ty.
Nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và đào tạo lại chưa phù hợp với từng đối tượng và điều kiện cụ thể của Công ty.
Công ty chưa có một chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực trong dài hạn, đồng bộ với chiến lược dài hơi của Công ty.
Cơ chế khuyến khích về mặt vật chất chưa thực sự phù hợp với môi trường kinh doanh đang có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt với số lượng Phòng khám mở mới ngày càng nhiều.
Công ty chưa phân rõ được chức năng nhiệm vụ hoạt động của từng phòng ban.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
G IẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C ÔNG TY
3.1.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện, xác định nhu cầu và mục tiêu công tác đào tạo:
Giám đốc Công ty là người có quyền điêu hành cao nhất trong công tác đào tạo của Công ty, quyết định mục tiêu, phương hướng của công tác đào tạo của Công ty hàng năm phù hợp với kế hoạch Hội đồng tư vấn của Công ty mà thành phần chủ yếu là: Giám Đốc chuyên môn (Y khoa), Phó giám đốc, trưởng phòng Nhân sự, trưởng phòng Kế toán, trưởng phòng Kinh doanh – Marketing, Quản lý trực tiếp tại Phòng Khám và một số thành viên khác theo quy định của giám đốc với nhiệm vụ cụ thể như sau:
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo hằng năm phù hợp kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã được phê duyệt
Tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch hằng năm, kế hoạch lâu dài, đề xuất kiến nghị với giám đốc về những giải pháp cần thiết để thực hiện tốt kế hoạch và chiến lược đã được Công ty phê duyệt.
Muốn làm được điều đó Công ty cần phải phân tích kĩ lưỡng, tỉ mỉ những hoạt động của doanh nghiệp để thấy được những kỹ năng, hành vi cần thiết của công việc Sau đó thu thập thông tin, dữ liệu phân tích nguồn nhân lực mà Công ty đang quản lí, thu thập thông tin về cá nhân người lao động trong Công ty để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết ai là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Từ đó đưa ra kế hoach đào tạo, chi phí và các phương pháp đào tạo hữu ích.
Việc cử người tham gia các chương trình đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu thực tế cuả doanh nghiệp Doanh nghiệp phải căn cứ vào khả năng phát triển của mình để lập ra kế hoạch đào tạo.
Kế hoạch đào tạo của Công ty bao gồm các nội dung sau:
Mục đích, nội dung của từng khoá đào tạo. Đối tượng được gửi đi đào tạo.
Số lượng nhân viên dự kiến gửi đi.
Thời gian bắt dầu và kết thúc khoá đào tạo.
Chi phí dự kiến và nguồn kinh phí cung ứng.
3.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng:
Trong công tác đào tạo việc ấn định các mục tiêu cụ thể của chương trình cho chúng ta biết doanh nghiệp kỳ vọng gì ở chương trình đào tạo đó Thông qua quá trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đánh giá thực trạng số lượng và chất lượng nhân lực mà Công ty đang quản lý, thông qua việc phân tích những yêu cầu công việc cần làm trước mắt, lâu dài và đặc biệt xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo là gì? Trong mục tiêu đào tạo cần nêu cụ thể nội dung của chương trình, số lượng cần đào tạo, chất lượng cần đạt tới, thời gian, kinh phí, và mỗi chương trình đào tạo đều có mục tiêu cụ thể khác nhau: Đối với chương trình đào tạo đội ngũ quản lý:
Tương lai của Công ty nằm trong tay các nhà quản lý, đây là nhân tố quyết định sự thành bại của Công ty Có rất nhiều Công ty vẫn số lượng người làm việc đó, vẫn cơ chế của nhà nước quy định đó, nhưng một vị giám đốc mới về mà có trình độ, có khả năng nhạy bén và năng động sẽ làm cho Công ty đó có sự thay đổi, khởi sắc và phát triển nhanh. Đối với chương trình đào tạo đội ngũ nhân viên làm việc trực tiếp tại Phòng Khám: Đây là đội ngũ nòng cốt trong lĩnh vực kinh doanh của Công ty, là nguồn lực trực tiếp hoạt động tại cơ sở, chiếm số lượng lớn và có tuổi đời tương đối trẻ Thường xuyên kiểm tra, đào tạo lại và cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ lao động này để nâng cao tay nghề của họ, chuyên nghiệp hơn và dày dạn kinh nghiệm hơn, từ đó làm cơ sở đế phát triển và mở rộng thêm hoạt động chăm sóc khám chữa bệnh sau này.
M ỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỔI MỚI
3.2.1 Nâng cao hiệu quả của công tác dự báo: Để dự báo được nhu cầu về nhân lực trong tương lai cả về số lượng và chất lượng thì Công ty cần lấy kế hoạch kinh doanh làm căn cứ chính Trong kế hoạch hàng năm sẽ cho biết các chỉ tiêu về kế hoạch doanh thu, kế hoạch phát triển, gia tăng số dịch vụ mới tăng lên từ đó xác định số lao động cần thiết để thực hiện được khối công việc đó Ngoài ra kết quả phân tích công việc cũng là căn cứ không kém phần quan trọng, cho biết doanh nghiệp cần loại lao động gì, trình độ như thế nào để thực hiện công việc.
3.2.2 Hoàn thiện và thường xuyên đánh giá về chất lượng lao động và số lượng lao động hiện có: Điều quan trọng nhất của công tác đánh giá là đưa ra được những tiêu chí để làm căn cứ cho đánh giá Những tiêu chí này cần chính xác, phù hợp đối với mỗi loại lao động khác nhau Việc đánh giá cần công bằng và công khai nên các căn cứ đưa ra phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thiện mình,mặt khác giúp doanh nghiệp đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động đối với thành quả chung Và doanh nghiệp cần chú trọng cách thức thực việc đánh giá nhân viên.
Việc đánh giá chất lượng và số lao động hiện có sẽ cho cái nhìn tổng thể về cơ cấu lao động cuả Công ty, xác định điểm mạnh, điểm yếu những khó khăn của Công ty về nguồn nhân lực Để điều tra đánh giá được khả năng, sở trường cuả từng nhân viên thì Công ty có một hệ thống hồ sơ lưu trữ các thông tin về người lao động Vì quy mô cuả Công ty TNHH CityClinic Việt Nam chỉ mới có 3 chi nhánh, đang dần mở rộng nên số lượng nhân viên còn ít, công tác quản lý còn tương đối dễ dàng, chưa phức tạp.
Thông tin về mỗi nhân viên của Công ty đều được thu thập sau đó lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt Các thông tin này sau đó sẽ được sử dụng để xác định xem người lao động nào có sẵn khả năng để được thuyên chuyển sang một vị trí mới theo dự kiến trong tương lai.
Tiền lương là một trong những hình thức đãi ngộ lợi ích vật chất đối với người lao động, quyết định đời sống kinh tế người lao động và gia đình họ, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ kỹ thuật cao với ý thức kỉ luật, trung thành, gắn bó và vững lòng tin vào doanh nghiệp
Cơ chế chi trả tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả sự nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương mà họ đã đạt được Ngược lại, khi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫu nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa những người lao động với các cấp quản trị , cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc có nơi còn gây nên sự phá hoại ngầm, dẫn đến sự phá hoại to lớn trong quá trình hoạt động
Vì vậy, đối với nhà quản trị doanh nghiệp thì một trong những công việc cần quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ việc tiền lương, phụ cấp, thường xuyên có sự cải tổ, đổi mới, điều chỉnh hợp lý Chế độ trả lương của Công ty về cơ bản là dựa trên nguyên tắc trả lương theo chất lượng và hiệu quả công việc Việc trả lương cần đảm bảo công khai, mọi người lao động có thể tính toán được tiền lương mà bản thân được hưởng Cơ cấu tiền lương được chia làm hai phần, gồm lương chính sách theo quy định của Nhà nước và phần lương khoán được gắn kết giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị Và Công ty phải có các khoản tiền bồi dưỡng ăn, nghỉ cho các buổi làm việc ngoài giờ, hoặc có các đoàn khám lớn cần chuẩn bị kỹ lưỡng tốn nhiều thời gian và công sức.
3.2.4 Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội: Đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp: hệ thống đãi ngộ đem lại cho người lao động những phần thưởng tương xứng phù hợp với những đóng góp của họ vào quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp Đãi ngộ bao gồm tất cả những phần thưởng, những bù đắp mà người lao động nhận được từ những kết quả lao động của họ
Người lao động sẽ nhận được sự đãi ngộ của doanh nghiệp dưới hai hình thức tài chính và phi tài chính Phúc lợi của doanh nghiệp là những hoạt động bù đắp lợi ích kinh tế cho người lao động tham gia sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp trên cơ sở các quy định của nhà nước, khả năng điều kiện các mặt của doanh nghiệp và trình độ phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của từng thời kỳ.
Công ty TNHH CityClinic Việt Nam là một Công ty chuyên về lĩnh vực tư vấn, chăm sóc và điều trị sức khỏe cho mọi người, vì vậy cần phải chú ý đến việc chăm sóc sức khỏe cho nhân viên lên hàng đầu, đặc biệt là trong thời gian dịch bệnh COVID-19 đang hoành hành trên khắp cả nước Điển hình là công ty đều có chế độ cho nhân viên khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu hàng năm.
Ngoài tiền lương ra, doanh nghiệp có thể linh động hơn trong chính sách khen thưởng đối với nhân viên, làm cho việc khen thưởng thực sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, công nhận và khen thưởng xứng đáng đối với năng lực và mức độ cống hiến của người lao động Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế khen thưởng, quỹ khen thưởng.
KẾT LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác vô cùng quan trọng và là nhân tố quyết định đến sự thành công của mọi tổ chức, tổ chức xã hội, tổ chức kinh tế Đào tạo, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực con người thích hợp và khoa học sẽ là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho sự phát triển và phát triển mạnh mẽ, bền vững của doanh nghiệp.
Trong quá trình xây dựng và phát triển thì những kết quả mà công ty đã được là rất quan trọng trong chiến lược hội nhập và phát triển nền kinh tế của đất nước Công ty đã làm tốt vai trò công tác đào tạo và bồi dưỡng con người, điều kiện sống, làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lí Đội ngũ những người lao động được nâng cao về trình độ năng lực, sự điều hành, quản lý, ý thức, sự nhiệt tình trong công việc và tinh thần phục vụ, chăm sóc khách hàng.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH CityClinic Việt Nam – Phòng Khám Đa Khoa Quốc Tế CarePlus chi nhánh Tân Bình, với sự giúp đỡ tận tình của Ban lãnh đạo và các phòng ban trong Công ty, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của giảng viên T.S Nguyễn Thị Hồng Vân đã giúp em hoàn thành tốt đề tài: “ Nghiên cứu công tác phát triển nhân lực ở Công ty TNHH CityClinic Việt Nam từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách
1 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
2 Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung (2005) Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, Hà Nội: NXB Khoa học Xã hội
3 Nguyễn Văn Điểm (2004) Giáo trình Quản trị nhân sự, Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội
4 Nguyễn Ngọc Hương (2012) Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, Hà Nội: NXB Thông tin và Truyền thông.
5 Lê Thanh Hà (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Lao động -
6 Nguyễn Quốc Khánh (2011) Quản trị nhân lực - Thấu hiểu từng người trong tổ chức, Hà Nội: NXB Tài chính.
Bài báo nghiên cứu khoa học
1 Liên Đào Thị Hồng và Nghi Nguyễn Quốc (2021) Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí khoa học: Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 7: 115-122.