Chính vì vậy, đề xuất của nhóm tácgiả về “ Ảnh hưởng tích cực của an toàn tâm lý đến sự cam kết làm việc giữa ngườitrẻ với các doanh nghiệp tại Việt Nam ” hứa hẹn cung cấp những nghiên c
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-*** -ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG TÍCH CỰC CỦA AN TOÀN TÂM LÝ ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI TRẺ VỚI
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Kim Anh
Trương Thị ThảoTrần Thị Khánh LyKiều Thùy LinhPhan Thị Hà My
Nhóm: 19; Lớp tín chỉ: KTE206.10 Giảng viên hướng dẫn: Chu Thị Mai Phương
Hà Nội, tháng 04 năm 2023
Trang 2DANH SÁCH THÀNH VIÊN
61 Trần Thị Khánh Ly 2214410108 20
97 Trương Thị Thảo 2215410174 20
Trang 3I LỜI MỞ ĐẦU
1 Đặt vấn đề
Hiện nay, vấn đề nhảy việc của giới trẻ đang dần trở nên phổ biến và là vấn đề nhứcnhối của mọi doanh nghiệp lớn nhỏ Đặc biệt, thế hệ này đang và sẽ trở thành lựclượng đóng vai trò chính trong việc phát triển nền kinh tế nước nhà trong những nămtới Theo số liệu từ Tổng cục thống kê , đến năm 2025, giới trẻ dự kiến sẽ chiếm 1/3tổng lực lượng trong độ tuổi lao động tại Việt Nam Dựa trên những xu hướng và sởthích này, các công ty phải linh hoạt khi tuyển dụng giới trẻ Bên cạnh đó, giới trẻ còn
là thế hệ có sự tự tin và tư duy độc lập cao Vì vậy làm sao để giữ chân và phát huythế mạnh của thế hệ lao động trẻ này là bài toán được đặt ra với các Doanh nghiệp.Gần đây Anphabe – Đơn vị tiên phong trong giải pháp thương hiệu Nhà tuyển dụng tạiViệt Nam, đã tiến hành một cuộc khảo sát trên 14.000 sinh viên toàn quốc về vấn đềđịnh hướng việc làm Kết quả của cuộc khảo sát cho biết, có đến 95% các bạn thuộcgiới trẻ biết rõ bản thân họ thích gì và nghĩ rằng sẽ gắn bó với công việc đầu tiên saukhi tốt nghiệp ít nhất là 1 năm Một cuộc khảo sát khác lại được tiến hành đối vớinhóm giới trẻ đã ra trường và đi làm trong vòng 1-2 năm về chủ đề tương tự, tuy nhiênlại có đến 62% các bạn trẻ tham gia khảo sát cho biết: họ đã nhảy việc trong năm đầutiên đi làm Một trong những nguyên do chính gây ra vấn đề này đó chính là do tínhchất môi trường không phù hợp với sở thích và năng lực Giới trẻ muốn được thể hiệnbản thân, ham học hỏi và thích sáng tạo Vì thế các bạn rất dễ bị tổn thương trướcnhững lời phê bình hay bất đồng quan điểm với quản lý, đồng nghiệp Không nhữngvậy, một số nhân viên còn gặp vấn đề về quy trình tăng lương và thăng tiến trong côngviệc không rõ ràng mặc dù đã báo cáo với cấp trên Những yếu tố đó chính là lý donhân viên cân nhắc việc có nên ở lại công ty hay không
Tất cả những vấn đề này đều thuộc phạm trù về mối quan hệ của an toàn tâm lý và sựcam kết làm việc của người trẻ với các doanh nghiệp Và điều này không chỉ dựa trêncác giả định, kết quả từ một số nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện ở các khu vực
và quốc gia khác nhau cho thấy an toàn tâm lý đóng một vai trò quan trọng trong hiệuquả tại nơi làm việc (Edmondson và Lei, 2014) Nghiên cứu đã nhiều lần chỉ ra rằngcác nhóm an toàn về mặt tâm lý sẽ không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn giúp giữchân người lao động Ví dụ, Google đã tiến hành một nghiên cứu kéo dài hai năm về
Trang 4điều gì thúc đẩy các nhóm có hiệu suất cao — và họ nhận thấy sự an toàn về tâm lý làyếu tố quan trọng nhất Họ cũng phát hiện ra rằng ' các cá nhân trong nhóm có tâm lý
an toàn cao hơn ít có khả năng rời khỏi Google hơn, có nhiều khả năng khai thác sứcmạnh của các ý tưởng đa dạng từ đồng đội của họ, mang lại nhiều doanh thu hơn vàthường được các giám đốc điều hành đánh giá là hiệu quả gấp đôi Tuy nhiên hiệnnay lại có rất ít doanh nghiệp tại Việt Nam có những sự quan tâm và đãi ngộ nhất địnhđến an toàn tâm lý của người lao động trong doanh nghiệp
Do tính mới của an toàn tâm lý tại Việt Nam nên tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về cáckhía cạnh của nó còn khá hạn chế, đặc biệt là những ứng dụng trong các doanhnghiệp Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc đưa ra cácbiện pháp phù hợp nhằm đảm bảo an toàn tâm lý cho người lao động của doanhnghiệp nói chung và người lao động trẻ nói riêng Chính vì vậy, đề xuất của nhóm tácgiả về “ Ảnh hưởng tích cực của an toàn tâm lý đến sự cam kết làm việc giữa ngườitrẻ với các doanh nghiệp tại Việt Nam ” hứa hẹn cung cấp những nghiên cứu cơ bản
về vấn đề này
2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu tập trung vào những vấn đề sau:
● Xác định các nhân tố tạo thành của an toàn tâm lý có ảnh hưởng đến mức độcam kết tiếp tục của người trẻ
● Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã xác định ở trên đến sự cam kếttiếp tục của người trẻ tại các doanh nghiệp
● Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết giữa nhân viên, đặcbiệt là nhân lực trẻ với doanh nghiệp thông qua áp dụng an toàn tâm lý
2.2 Câu hỏi nghiên cứu:
Để đặt được mục tiêu nghiên cứu, một số câu hỏi được đặt ra cho tác giả trong quátrình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện bằng cách trả lời các câu hỏi sau:
● An toàn tâm lý tác động như thế nào đến môi trường làm việc tại các doanhnghiệp?
● Doanh nghiệp cần làm gì để tạo an toàn tâm lý cho người trẻ tại nơi làm việc?
Trang 5● Mức độ cam kết tiếp tục của người trẻ khi làm việc tại các doanh nghiệp ViệtNam chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố nào?
● An toàn tâm lý đáp ứng những tiêu chí nào trong yêu cầu của người trẻ để đạttới sự cam kết tiếp tục?
● Doanh nghiệp cần làm gì để áp dụng an toàn tâm lý vào trường hợp thực tếtrước tình trạng nhảy việc của người trẻ?
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và mức độ cam kết của người trẻ tại các doanhnghiệp
3.2 Phạm vi nghiên cứu
● Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp tại Việt Nam
● Phạm vi thời gian: Các nghiên cứu từ năm 2010 - 2023 và hướng tới tầm nhìnnăm 2030
● Phạm vi nội dung: Các ảnh hưởng tích cực của an toàn tâm lý đến mức độ camkết làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp, đặc biệt là người trẻ
II CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trang 6Personal Engagement and Disengagement at Work”, trong đó ông mô tả sự an toàntâm lý là nhận thức của một cá nhân về việc họ có thoải mái thể hiện bản thân màkhông sợ những ảnh hưởng xấu đối với hình ảnh, địa vị hay sự nghiệp Ông lập luậnrằng, mọi người có nhiều khả năng cảm thấy an toàn khi họ có mối quan hệ giữa các
cá nhân đáng tin cậy và hỗ trợ từ đồng nghiệp Gần đây nhất, vào năm 1999, Tiến sĩAmy Edmondson đã nghiên cứu về các nhóm lâm sàng và số sai lầm mà các nhómkhác nhau mắc phải Trong quá trình nghiên cứu của mình, cô đã rất ngạc nhiên khiphát hiện ra rằng các nhóm có số lượng kết quả tốt hơn thực sự mắc nhiều sai lầm hơncác nhóm có kết quả kém hơn Đó là một kết quả đáng ngạc nhiên, nhưng sau khi điềutra sâu hơn, Tiến sĩ Edmondson phát hiện ra rằng trên thực tế, những nhóm có kết quảtốt hơn thừa nhận nhiều sai lầm hơn, trong khi những nhóm có ít kết quả tốt hơn cónhiều khả năng che giấu sai lầm của họ Kết quả là Tiến sĩ Edmondson đã hệ thốnghóa khái niệm về an toàn tâm lý
Cụ thể: một môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý là một môi trường giữa các cánhân nơi nhân sự có thể nói lên những ý tưởng, đưa ra câu hỏi liên quan đến côngviệc, mối quan tâm, sai lầm và vấn đề An toàn tâm lý không chỉ là sự tin tưởng mà làvăn hóa thử nghiệm, khuyến khích đổi mới
Tiến sĩ Timothy Clark, tác giả của sách “The 4 Stages of Psychological SafetyDefining the Path to Inclusion and Innovation” đã đề xuất 4 giai đoạn tiếp cận an toàntâm lý cho một tổ chức:
Giai đoạn đầu tiên của sự an toàn về tâm lý là sự kết nạp vào nhóm Tức là khi bạntiếp cận một tổ chức, sự kết nạp hình thành khi các thành viên của tổ chức đó chấpnhận và trao cho bạn một “danh tính chung” Tuy nhiên, an toàn hòa nhập không chỉđơn thuần là sự chấp nhận tồn tại, đó không phải là một sự nỗ lực để che đậy sự khácbiệt hoặc vờ lịch sự rằng họ không ở đó An toàn hòa nhập được tạo ra bằng cách thực
sự mời người khác vào trong “thế giới nhỏ” của một tổ chức dựa trên những sự liênkết nhất định
Trang 8Xuất phát từ những tiếng nói sâu sắc ở bên trong mỗi con người và đôi khi nó thể hiện
cả bằng những cử chỉ bên ngoài sẽ cho thấy bạn có thực sự cảm thấy thoải mái và cóđược an toàn tâm lý chấp nhận trước những ranh giới khác biệt với một nhóm người
Sự an toàn hòa nhập được tạo ra và duy trì thông qua việc tiếp nhận nhóm và các dấuhiệu chấp nhận lặp đi lặp lại Mang lại sự an toàn hòa nhập là một mệnh lệnh đạo đức,
là mức khóa đầu tiên để nhân viên đó bắt đầu cởi mở và có mong muốn cống hiến chodoanh nghiệp
Sự an toàn của người học cho thấy rằng bạn cảm thấy an toàn khi tham gia vào quátrình khám phá, đặt câu hỏi, thử nghiệm và thậm chí mắc lỗi Nếu không có sự an toàncủa người học, bạn có thể sẽ bị động do có nguy cơ hành động vượt quá sự cho phépngầm Ở trẻ em, thanh thiếu niên và người lớn, các mô hình đều giống nhau: Tất cảchúng ta đều mang đến sự ức chế và lo lắng cho quá trình học tập Một môi trườngcho phép học tập an toàn sẽ mở ra những mầm non tiềm năng, nuôi dưỡng sự tự tin,khả năng phục hồi và tính độc lập
Mặc dù các cá nhân có thể vẫn tương đối thụ động trong giai đoạn an toàn hòa nhập,nhưng sự an toàn của người học đòi hỏi họ phải nỗ lực và tự ý thức phát triển năng lựcbản thân Họ không còn là khán giả trong quyết định của bản thân nữa Quá trìnhchuyển đổi sang sự an toàn của người học có nghĩa là vượt qua nỗi lo lắng về điềuchưa biết Khi có sự an toàn của người học, người lãnh đạo và nhóm thậm chí có thểcung cấp một số sự tự tin mà cá nhân đó thiếu Đó là mức van tiếp theo để sự pháttriển của cá nhân đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp
Khi sự thể hiện của cá nhân tăng cao hơn trong một môi trường nuôi dưỡng mang lại
sự tôn trọng và cho phép, chúng tôi bước vào giai đoạn an toàn của cộng tác viên, giaiđoạn mời cá nhân tham gia với tư cách là thành viên tích cực và chính thức của nhóm
Sự an toàn của cộng tác viên là lời mời và kỳ vọng thực hiện công việc trong vai tròđược giao với các ranh giới thích hợp, với giả định rằng bạn có thể thực hiện thànhthạo vai trò của mình Nếu bạn không vi phạm các chuẩn mực xã hội của nhóm, thôngthường bạn sẽ được đảm bảo an toàn cho cộng tác viên khi bạn đạt được năng lực vềcác kỹ năng cần thiết và các nhiệm vụ được giao
Quá trình chuyển đổi sang sự an toàn của cộng tác viên cũng có thể được gắn vớithông tin đăng nhập, chức danh, vị trí và sự trao quyền chính thức Ví dụ: khi mộthuấn luyện viên chọn một cầu thủ trong đội thể thao để tham gia đội hình xuất phát,
Lí thuyết PPNC 1 1 Ghi chép lý thuyết
-Phươngpháp… 100% (4)
77
PPNC - Đề xuất nghiên cứu ảnh…
Phươngpháp… 100% (3)
5
PPNC - PPNC
Phươngpháp… 100% (2)
28
Thực hành dự báo Thực hành chi tiết…
-Phươngpháp… 100% (1)
10
Chapter 2 - Các loại hình nghiên cứu…
Phươngpháp… 100% (1)
15
Chương-1 - Tổng quan về nghiên cứu…
Phươngpháp… 100% (1)
18
Trang 9thường có một sự chuyển đổi ngay lập tức sang sự an toàn của người đóng góp.Do đó,thẩm quyền chính thức hoặc thông tin đăng nhập là điều kiện tiên quyết đối với mộtvai trò, chúng đại diện cho một phần ủy quyền cho sự an toàn tâm lý dựa trên quyềnchính thức hoặc hợp pháp để đóng góp.
Mặc dù có khả năng thực hiện công việc, một cá nhân vẫn có thể bị từ chối đảm bảo
an toàn cho cộng tác viên vì những lý do bất hợp pháp, bao gồm sự kiêu ngạo hoặc bất
an của người lãnh đạo, thành kiến cá nhân hoặc tổ chức, thành kiến hoặc phân biệt đối
xử, các chuẩn mực phổ biến của nhóm củng cố sự vô cảm, thiếu sự đồng cảm, hoặc sự
xa cách Sự an toàn của cộng tác viên xuất hiện khi cá nhân thực hiện tốt, nhưngngười lãnh đạo và nhóm phải làm phần việc của họ để khuyến khích và tự chủ thíchhợp
Giai đoạn cuối cùng của sự an toàn tâm lý cho phép bạn thách thức hiện trạng màkhông bị trừng phạt, trả thù hoặc nguy cơ làm tổn hại đến vị thế hoặc danh tiếng cánhân của bạn Nó mang lại cho bạn sự tự tin để nói lên sự thật trước quyền lực khi bạnnghĩ rằng cần phải thay đổi điều gì đó và đã đến lúc phải nói ra điều đó Được trang bịvới sự an toàn của người thách thức, các cá nhân vượt qua áp lực phải tuân thủ và cóthể tham gia vào quá trình sáng tạo Công việc của người lãnh đạo là quản lý sự căngthẳng và khơi dậy tài năng tập thể của mọi người, sau đó duy trì quá trình lặp đi lặp lại
đó thông qua thử và sai
Trong bối cảnh thách thức hiện nay, các nhà lãnh đạo cần hướng đến sự phát triển vớiđội ngũ nhân sự có sự cam kết và khả năng sáng tạo thích ứng với bối cảnh Để thựchiện được yêu cầu này, điều kiện tiên quyết là lãnh đạo cần tạo ra sự an toàn trong tâm
lý nhân sự Sự an toàn trong tâm lý không chỉ là tin tưởng mà là văn hóa thử nghiệm,sẵn sàng chấp nhận rủi ro và học hỏi Khi nhân sự cảm thấy an toàn sẽ tạo ra sự camkết, thúc đẩy hiệu suất và sự sáng tạo
Trang 10Theo nghiên cứu của Rich và cộng sự năm 2010, an toàn tâm lý có ảnh hưởng với camkết công việc Sự cam kết được hình thành từ sự tin tưởng, môi trường làm việc antoàn và có sự kết nối với tổ chức trong cùng một hệ giá trị
An toàn tâm lý khi nhân sự không cảm thấy bất an, sẵn sàng nói lên tiếng nói củamình, được khuyến khích thử nghiệm Thông qua đó, họ có đủ không gian để pháttriển năng lực và thể hiện khả năng bản thân với sự tin tưởng của lãnh đạo Niềm tinvới tổ chức sẽ được nâng cao và hình thành sự cam kết vững chắc
Sự an toàn về tâm lý là nền tảng tạo ra sự đổi mới, suy nghĩ khác biệt, sáng tạo vàchấp nhận rủi ro
Các doanh nghiệp chú trọng nâng cao sự an toàn trong tâm lý nuôi dưỡng văn hóa chophép nhân sự nói lên suy nghĩ, đưa ra ý tưởng đóng góp cho lãnh đạo cũng như khôngngại rủi ro thất bại Với tư duy khám phá như vậy, những đột phá mới có thể hìnhthành
Sự an toàn tâm lý nâng cao hiệu suất cá nhân cũng như hiệu suất nhóm
Với cá nhân rủi ro sợ thất bại, sợ bị thay thế sẽ tạo ra áp lực tâm lý cản trở họ phát huyhết năng lực và phẩm chất trong công việc
2 Cam kết làm việc
Cam kết là một khái niệm phản ánh mối quan hệ giữa những người lao động và cáccông ty của mình (Becker,1960) Nó cũng là cách thể hiện sự nhận thức và thái độ củanhân viên với công ty (Mowday, 1975) Theo Schaufeli và các cộng sự cam kết làmviệc như là trạng thái tâm lý mà nhân viên cống hiến cho công việc của họ thông quasức khỏe, nhận thức và tình cảm để thực hiện nhiệm vụ Hơn nữa khi nhân viên camkết làm việc thì họ sẽ cố gắng thực hiện công việc với khả năng cao nhất của mình vàbiết cách xử lý, giải quyết công việc của họ để đạt được thành công trong công việccủa họ, góp phần mang lại hiệu quả cho tổ chức
Meyer và Allen (1987) phát triển khái niệm cam kết theo ba hướng tiếp cận: cam kếttình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức
- (Affective Commitment): là một trạng thái tâm lý thể hiệnmối quan hệ của nhân viên với tổ chức Theo Allen và Meyer (1990) thì cam
Trang 11kết tình cảm thể hiện nguyện vọng muốn ở lại tổ chức dựa trên tình cảm cánhân đối với tổ chức, họ “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thíchthú khi là thành viên của tổ chức” (Robbins và Judge, 2007) Fu và cộng sự(2014) nhấn mạnh trong các thành phần cam kết thì cam kết tình cảm đượcxem là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tớicác cấu phần khác trong dài hạn.
- là nguyện vọng ở lại tổ chức do người lao động nhận thứcđược những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1990).Bên cạnh đó, cam kết tiếp tục liên quan tới những cống hiến của người laođộng trong quá khứ, họ nhận thức được lợi ích nếu ở lại với tổ chức và chi phímất đi nếu rời bỏ tổ chức Do đó, cam kết tiếp tục còn được mô tả như “sựnhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer vàcộng sự, 2002) Có thể nói cam kết tiếp tục là kết quả của sự đầu tư (thời gian,
sự nỗ lực, tiền bạc) của người lao động và sự hạn chế về những cơ hội việc làmbên ngoài tổ chức mà họ nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker,1960) Sự cộng dồn tích lũy những đầu tư này theo thời gian làm tăng chi phíliên quan tới việc rời bỏ tổ chức, vì vậy gia tăng cam kết tiếp tục của người laođộng (Mauthieu và Zajac, 1990)
- là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảmthấy đó là nghĩa vụ của họ (Meyer và Allen, 1990) Theo Meyer và Parfyonova(2010), cam kết đạo đức gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và
“nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức Vì thế cam kết đạo đức tồn tại khinhững người lao động có nhận thức rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “cóđạo đức” (Allen và Meyer, 1990) Do vậy, họ có cam kết đạo đức cao nếu lý do
họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên những chuẩn mực vàđạo đức
Như vậy, nhân viên cam kết tình cảm mạnh bởi vì họ “muốn”, cam kết tiếp tục bởi vì
họ “cần”, và cam kết đạo đức bởi vì họ cảm thấy họ “nên” làm như vậy (Meyer vàAllen, 1991) Cam kết tình cảm đề cập đến tình cảm gắn bó, sự nhận diện, sự tham giavào tổ chức của nhân viên Cam kết tiếp tục đề cập đến cam kết dựa trên các chi phí
cơ hội cho việc rời bỏ tổ chức Cam kết đạo đức đề cập đến nghĩa vụ của nhân viênđối với việc ở lại tổ chức