(Tiểu luận) ảnh hưởng tích cực của an toàn tâm lý đếnmức độ cam kết làm việc của người trẻ vớicác doanh nghiệp tại việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -*** - ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG TÍCH CỰC CỦA AN TỒN TÂM LÝ ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI TRẺ VỚI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM Sinh viên thực hiện: Nguyễn Kim Anh Trương Thị Thảo Trần Thị Khánh Ly Kiều Thùy Linh Phan Thị Hà My Nhóm: 19; Lớp tín chỉ: KTE206.10 Giảng viên hướng dẫn: Chu Thị Mai Phương Hà Nội, tháng 04 năm 2023 DANH SÁCH THÀNH VIÊN STT Họ Tên MSV Đóng góp (%) 04 Nguyễn Kim Anh 2114410010 20 53 Kiều Thùy Linh 2214410094 20 61 Trần Thị Khánh Ly 2214410108 20 68 Phan Thị Hà My 2214410119 20 97 Trương Thị Thảo 2215410174 20 I LỜI MỞ ĐẦU Đặt vấn đề Hiện nay, vấn đề nhảy việc giới trẻ dần trở nên phổ biến vấn đề nhức nhối doanh nghiệp lớn nhỏ Đặc biệt, hệ trở thành lực lượng đóng vai trị việc phát triển kinh tế nước nhà năm tới Theo số liệu từ Tổng cục thống kê , đến năm 2025, giới trẻ dự kiến chiếm 1/3 tổng lực lượng độ tuổi lao động Việt Nam Dựa xu hướng sở thích này, cơng ty phải linh hoạt tuyển dụng giới trẻ Bên cạnh đó, giới trẻ cịn hệ có tự tin tư độc lập cao Vì để giữ chân phát huy mạnh hệ lao động trẻ toán đặt với Doanh nghiệp Gần Anphabe – Đơn vị tiên phong giải pháp thương hiệu Nhà tuyển dụng Việt Nam, tiến hành khảo sát 14.000 sinh viên toàn quốc vấn đề định hướng việc làm Kết khảo sát cho biết, có đến 95% bạn thuộc giới trẻ biết rõ thân họ thích nghĩ gắn bó với cơng việc sau tốt nghiệp năm Một khảo sát khác lại tiến hành nhóm giới trẻ trường làm vòng 1-2 năm chủ đề tương tự, nhiên lại có đến 62% bạn trẻ tham gia khảo sát cho biết: họ nhảy việc năm làm Một nguyên gây vấn đề tính chất mơi trường khơng phù hợp với sở thích lực Giới trẻ muốn thể thân, ham học hỏi thích sáng tạo Vì bạn dễ bị tổn thương trước lời phê bình hay bất đồng quan điểm với quản lý, đồng nghiệp Không vậy, số nhân viên cịn gặp vấn đề quy trình tăng lương thăng tiến công việc không rõ ràng báo cáo với cấp Những yếu tố lý nhân viên cân nhắc việc có nên lại cơng ty hay khơng Tất vấn đề thuộc phạm trù mối quan hệ an toàn tâm lý cam kết làm việc người trẻ với doanh nghiệp Và điều không dựa giả định, kết từ số nghiên cứu thực nghiệm thực khu vực quốc gia khác cho thấy an tồn tâm lý đóng vai trò quan trọng hiệu nơi làm việc (Edmondson Lei, 2014) Nghiên cứu nhiều lần nhóm an tồn mặt tâm lý không làm việc hiệu mà cịn giúp giữ chân người lao động Ví dụ, Google tiến hành nghiên cứu kéo dài hai năm điều thúc đẩy nhóm có hiệu suất cao — họ nhận thấy an toàn tâm lý yếu tố quan trọng Họ phát ' cá nhân nhóm có tâm lý an tồn cao có khả rời khỏi Google hơn, có nhiều khả khai thác sức mạnh ý tưởng đa dạng từ đồng đội họ, mang lại nhiều doanh thu thường giám đốc điều hành đánh giá hiệu gấp đôi Tuy nhiên lại có doanh nghiệp Việt Nam có quan tâm đãi ngộ định đến an toàn tâm lý người lao động doanh nghiệp Do tính an tồn tâm lý Việt Nam nên tài liệu nghiên cứu chuyên sâu khía cạnh cịn hạn chế, đặc biệt ứng dụng doanh nghiệp Điều tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp việc đưa biện pháp phù hợp nhằm đảm bảo an toàn tâm lý cho người lao động doanh nghiệp nói chung người lao động trẻ nói riêng Chính vậy, đề xuất nhóm tác giả “ Ảnh hưởng tích cực an toàn tâm lý đến cam kết làm việc người trẻ với doanh nghiệp Việt Nam ” hứa hẹn cung cấp nghiên cứu vấn đề Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào vấn đề sau: ● Xác định nhân tố tạo thành an tồn tâm lý có ảnh hưởng đến mức độ cam kết tiếp tục người trẻ ● Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố xác định đến cam kết tiếp tục người trẻ doanh nghiệp ● Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết nhân viên, đặc biệt nhân lực trẻ với doanh nghiệp thông qua áp dụng an toàn tâm lý 2.2 Câu hỏi nghiên cứu: Để đặt mục tiêu nghiên cứu, số câu hỏi đặt cho tác giả trình nghiên cứu Nghiên cứu thực cách trả lời câu hỏi sau: ● An toàn tâm lý tác động đến môi trường làm việc doanh nghiệp? ● Doanh nghiệp cần làm để tạo an toàn tâm lý cho người trẻ nơi làm việc? ● Mức độ cam kết tiếp tục người trẻ làm việc doanh nghiệp Việt Nam chịu ảnh hưởng yếu tố nào? ● An toàn tâm lý đáp ứng tiêu chí yêu cầu người trẻ để đạt tới cam kết tiếp tục? ● Doanh nghiệp cần làm để áp dụng an tồn tâm lý vào trường hợp thực tế trước tình trạng nhảy việc người trẻ? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Mối quan hệ an toàn tâm lý mức độ cam kết người trẻ doanh nghiệp 3.2 Phạm vi nghiên cứu ● Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp Việt Nam ● Phạm vi thời gian: Các nghiên cứu từ năm 2010 - 2023 hướng tới tầm nhìn năm 2030 ● Phạm vi nội dung: Các ảnh hưởng tích cực an toàn tâm lý đến mức độ cam kết làm việc nhân viên doanh nghiệp, đặc biệt người trẻ II CƠ SỞ LÝ THUYẾT An toàn tâm lý Thuật ngữ “an toàn tâm lý” (Psychological Safe) cho nhà tâm lý học lâm sàng Carl Rogers đặt vào năm 1954 sưu tập báo “Creativity” PE Vernon thu thập “An toàn tâm lý” đề bối cảnh thiết lập điều kiện mà cá nhân cảm thấy họ sở hữu “giá trị vô điều kiện” môi trường khơng có tác động bên ngồi Sau đó, cấu trúc “an toàn tâm lý” đặt tảng cơng trình thực Schein Bennis (1960) thay đổi tổ chức “An toàn tâm lý” lần định nghĩa tượng nhóm làm giảm rủi ro cá nhân Tức an toàn tâm lý làm giảm “sự lo lắng người việc công nhận” William Kahn, vào năm 1990, làm mối quan tâm đến an toàn tâm lý với viết “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”, ơng mơ tả an tồn tâm lý nhận thức cá nhân việc họ có thoải mái thể thân mà không sợ ảnh hưởng xấu hình ảnh, địa vị hay nghiệp Ơng lập luận rằng, người có nhiều khả cảm thấy an tồn họ có mối quan hệ cá nhân đáng tin cậy hỗ trợ từ đồng nghiệp Gần nhất, vào năm 1999, Tiến sĩ Amy Edmondson nghiên cứu nhóm lâm sàng số sai lầm mà nhóm khác mắc phải Trong trình nghiên cứu mình, ngạc nhiên phát nhóm có số lượng kết tốt thực mắc nhiều sai lầm nhóm có kết Đó kết đáng ngạc nhiên, sau điều tra sâu hơn, Tiến sĩ Edmondson phát thực tế, nhóm có kết tốt thừa nhận nhiều sai lầm hơn, nhóm có kết tốt có nhiều khả che giấu sai lầm họ Kết Tiến sĩ Edmondson hệ thống hóa khái niệm an tồn tâm lý Cụ thể: mơi trường làm việc an tồn mặt tâm lý môi trường cá nhân nơi nhân nói lên ý tưởng, đưa câu hỏi liên quan đến công việc, mối quan tâm, sai lầm vấn đề An toàn tâm lý không tin tưởng mà văn hóa thử nghiệm, khuyến khích đổi Tiến sĩ Timothy Clark, tác giả sách “The Stages of Psychological Safety Defining the Path to Inclusion and Innovation” đề xuất giai đoạn tiếp cận an toàn tâm lý cho tổ chức: Giai đoạn an toàn tâm lý kết nạp vào nhóm Tức bạn tiếp cận tổ chức, kết nạp hình thành thành viên tổ chức chấp nhận trao cho bạn “danh tính chung” Tuy nhiên, an tồn hịa nhập không đơn chấp nhận tồn tại, khơng phải nỗ lực để che đậy khác biệt vờ lịch họ khơng An tồn hịa nhập tạo cách thực mời người khác vào “thế giới nhỏ” tổ chức dựa liên kết định Document continues below Discover more from: Phương pháp nghiên cứu… KTE206 Trường Đại học… 129 documents Go to course Lí thuyết PPNC 1 - Xuất phát từ tiếng nói sâu sắc bên người đơi thể Ghi chép lý thuyết cử bên cho thấy bạn có thực cảm thấy thoải mái có 77 Phương an tồn tâm lý chấp nhận trước ranh giới khác biệt với nhóm người 100% (4) pháp… Sự an tồn hịa nhập tạo trì thơng qua việc tiếp nhận nhóm dấu hiệu chấp nhận lặp lặp lại Mang lại an tồn hịa nhập mệnh lệnh đạo đức, mức khóa để nhân viên bắt đầu cởi mở có mong muốn cống hiến cho doanh nghiệp PPNC - Đề xuất nghiên cứu ảnh… Sự an toàn người học cho thấy bạn cảm thấy an toàn Phương tham gia vào 100% (3) pháp… trình khám phá, đặt câu hỏi, thử nghiệm chí mắc lỗi Nếu khơng có an tồn người học, bạn bị động có nguy hành động vượt cho phép ngầm Ở trẻ em, thiếu niên người lớn, mơ hình giống nhau: Tất PPNC - PPNC mang đến ức chế lo lắng cho q trình học tập Một mơi trường cho phép học tập an toàn mở mầm non tiềm 28 năng, Phương nuôi dưỡng tự tin, 100% (2) pháp… khả phục hồi tính độc lập Mặc dù cá nhân tương đối thụ động giai đoạn an tồn hịa nhập, an tồn người học địi hỏi họ phải nỗ lực tự ý thức phát hành triển Thực dựlựcbáo Thực hành chi tiết… thân Họ khơng cịn khán giả định thân Quá trình 10 qua nỗi lo lắng điều chuyển đổi sang an tồn người học có nghĩa vượt Phương pháp… 100% (1) chưa biết Khi có an toàn người học, người lãnh đạo nhóm chí cung cấp số tự tin mà cá nhân thiếu Đó mức van để phát triển cá nhân đóng góp vào phát triển doanh nghiệp Chapter - Các loại Khi thể cá nhân tăng cao mơi trườnghình ni dưỡng mang lại nghiên cứu… tôn trọng cho phép, chúng tơi bước vào giai đoạn an 15 tồn cộng tác viên, giai Phương pháp… 100% (1) đoạn mời cá nhân tham gia với tư cách thành viên tích cực thức nhóm Sự an tồn cộng tác viên lời mời kỳ vọng thực cơng việc vai trị giao với ranh giới thích hợp, với giả định bạn thực thành thạo vai trị Nếu bạn không vi phạm chuẩn mực xãChương-1 hội nhóm,-thơng Tổng thường bạn đảm bảo an toàn cho cộng tác viên bạnquan đạt lực cứu… vềnăng nghiên kỹ cần thiết nhiệm vụ giao 18 Phương 100% (1) Quá trình chuyển đổi sang an tồn cộng tác viên cũngpháp… gắn với thơng tin đăng nhập, chức danh, vị trí trao quyền thức Ví dụ: huấn luyện viên chọn cầu thủ đội thể thao để tham gia đội hình xuất phát, thường có chuyển đổi sang an tồn người đóng góp.Do đó, thẩm quyền thức thơng tin đăng nhập điều kiện tiên vai trò, chúng đại diện cho phần ủy quyền cho an tồn tâm lý dựa quyền thức hợp pháp để đóng góp Mặc dù có khả thực cơng việc, cá nhân bị từ chối đảm bảo an toàn cho cộng tác viên lý bất hợp pháp, bao gồm kiêu ngạo bất an người lãnh đạo, thành kiến cá nhân tổ chức, thành kiến phân biệt đối xử, chuẩn mực phổ biến nhóm củng cố vơ cảm, thiếu đồng cảm, xa cách Sự an toàn cộng tác viên xuất cá nhân thực tốt, người lãnh đạo nhóm phải làm phần việc họ để khuyến khích tự chủ thích hợp Giai đoạn cuối an toàn tâm lý cho phép bạn thách thức trạng mà không bị trừng phạt, trả thù nguy làm tổn hại đến vị danh tiếng cá nhân bạn Nó mang lại cho bạn tự tin để nói lên thật trước quyền lực bạn nghĩ cần phải thay đổi điều đến lúc phải nói điều Được trang bị với an toàn người thách thức, cá nhân vượt qua áp lực phải tuân thủ tham gia vào q trình sáng tạo Cơng việc người lãnh đạo quản lý căng thẳng khơi dậy tài tập thể người, sau trì q trình lặp lặp lại thông qua thử sai Trong bối cảnh thách thức nay, nhà lãnh đạo cần hướng đến phát triển với đội ngũ nhân có cam kết khả sáng tạo thích ứng với bối cảnh Để thực yêu cầu này, điều kiện tiên lãnh đạo cần tạo an toàn tâm lý nhân Sự an toàn tâm lý không tin tưởng mà văn hóa thử nghiệm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro học hỏi Khi nhân cảm thấy an toàn tạo cam kết, thúc đẩy hiệu suất sáng tạo Theo nghiên cứu Rich cộng năm 2010, an tồn tâm lý có ảnh hưởng với cam kết công việc Sự cam kết hình thành từ tin tưởng, mơi trường làm việc an tồn có kết nối với tổ chức hệ giá trị An toàn tâm lý nhân không cảm thấy bất an, sẵn sàng nói lên tiếng nói mình, khuyến khích thử nghiệm Thơng qua đó, họ có đủ khơng gian để phát triển lực thể khả thân với tin tưởng lãnh đạo Niềm tin với tổ chức nâng cao hình thành cam kết vững Sự an toàn tâm lý tảng tạo đổi mới, suy nghĩ khác biệt, sáng tạo chấp nhận rủi ro Các doanh nghiệp trọng nâng cao an toàn tâm lý ni dưỡng văn hóa cho phép nhân nói lên suy nghĩ, đưa ý tưởng đóng góp cho lãnh đạo khơng ngại rủi ro thất bại Với tư khám phá vậy, đột phá hình thành Sự an tồn tâm lý nâng cao hiệu suất cá nhân hiệu suất nhóm Với cá nhân rủi ro sợ thất bại, sợ bị thay tạo áp lực tâm lý cản trở họ phát huy hết lực phẩm chất công việc Cam kết làm việc Cam kết khái niệm phản ánh mối quan hệ người lao động công ty (Becker,1960) Nó cách thể nhận thức thái độ nhân viên với công ty (Mowday, 1975) Theo Schaufeli cộng cam kết làm việc trạng thái tâm lý mà nhân viên cống hiến cho công việc họ thơng qua sức khỏe, nhận thức tình cảm để thực nhiệm vụ Hơn nhân viên cam kết làm việc họ cố gắng thực cơng việc với khả cao biết cách xử lý, giải công việc họ để đạt thành công công việc họ, góp phần mang lại hiệu cho tổ chức Meyer Allen (1987) phát triển khái niệm cam kết theo ba hướng tiếp cận: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức - (Affective Commitment): trạng thái tâm lý thể mối quan hệ nhân viên với tổ chức Theo Allen Meyer (1990) cam kết tình cảm thể nguyện vọng muốn lại tổ chức dựa tình cảm cá nhân tổ chức, họ “đồng cảm dành hết tâm trí cho tổ chức thích thú thành viên tổ chức” (Robbins Judge, 2007) Fu cộng (2014) nhấn mạnh thành phần cam kết cam kết tình cảm xem cam kết quan trọng có giá trị gây ảnh hưởng tới cấu phần khác dài hạn - nguyện vọng lại tổ chức người lao động nhận thức chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (Meyer Allen, 1990) Bên cạnh đó, cam kết tiếp tục liên quan tới cống hiến người lao động khứ, họ nhận thức lợi ích lại với tổ chức chi phí rời bỏ tổ chức Do đó, cam kết tiếp tục cịn mơ tả “sự nhận thức mức độ tốn chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer cộng sự, 2002) Có thể nói cam kết tiếp tục kết đầu tư (thời gian, nỗ lực, tiền bạc) người lao động hạn chế hội việc làm bên tổ chức mà họ nhận thức (Allen Meyer, 1990; Becker, 1960) Sự cộng dồn tích lũy đầu tư theo thời gian làm tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức, gia tăng cam kết tiếp tục người lao động (Mauthieu Zajac, 1990) - mong muốn người lao động lại tổ chức họ cảm thấy nghĩa vụ họ (Meyer Allen, 1990) Theo Meyer Parfyonova (2010), cam kết đạo đức gồm hai khía cạnh “trách nhiệm đạo đức” “nghĩa vụ dựa mang ơn” với tổ chức Vì cam kết đạo đức tồn người lao động có nhận thức việc lại tổ chức “đúng” hay “có đạo đức” (Allen Meyer, 1990) Do vậy, họ có cam kết đạo đức cao lý họ lại với tổ chức vào nghĩa vụ dựa chuẩn mực đạo đức Như vậy, nhân viên cam kết tình cảm mạnh họ “muốn”, cam kết tiếp tục họ “cần”, cam kết đạo đức họ cảm thấy họ “nên” làm (Meyer Allen, 1991) Cam kết tình cảm đề cập đến tình cảm gắn bó, nhận diện, tham gia vào tổ chức nhân viên Cam kết tiếp tục đề cập đến cam kết dựa chi phí hội cho việc rời bỏ tổ chức Cam kết đạo đức đề cập đến nghĩa vụ nhân viên việc lại tổ chức 10 Nhìn chung định nghĩa cho thấy cam kết làm việc nhân viên thể ý định gắn bó lâu dài, mong muốn cống hiến, đồng thời thể tin tưởng, yêu mến, tự hào nhân viên doanh nghiệp họ Cam kết động lực thúc đẩy họ làm việc chăm nỗ lực kinh nghiệm khả thân, trung thành cống hiến cho tổ chức Mức độ cam kết người trẻ doanh nghiệp Việt Nam Theo nghiên cứu Cornerstone – công ty sở hữu nhiều năm kinh nghiệm việc quản lý nguồn nhân lực, 77% người trẻ sẵn sàng cân nhắc chuyện nhảy việc, thay đổi nơi sống đến thành phố khác, quốc gia khác xem bước chuyển lớn nghiệp Trong khảo sát Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha với 500 nhân độ tuổi 25 - 40 thuộc 48 công ty có quy mơ từ 1.000 lao động trở lên Tp.HCM, có đến 67% cho biết nhảy việc có hội; 56% nói họ nhảy việc làm chưa năm, người làm việc 20 năm doanh nghiệp dù khơng lần có ý định đổi thay Có thể thấy, cam kết người trẻ với doanh nghiệp chịu thách thức lớn Điều ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn vốn nguồn nhân lực doanh nghiệp Những người trẻ – hệ Gen Z tham gia vào thị trường lao động cách riêng họ, yêu cầu thay đổi rõ rệt, khác biệt với hệ trước Họ yêu cầu môi trường làm việc cân sống công việc Theo báo cáo Firstup, Gen Z quan tâm nhiều tới cân sống – công việc hạnh phúc cá nhân Thế hệ Gen Z ngày cởi mở việc nói sức khỏe tinh thần ngày trở nên nhạy cảm Họ muốn làm việc nơi thật ý nghĩa nghiệp thân ảnh hưởng công ty xã hội Và sẵn sàng thay đổi cơng việc có ảnh hưởng tới đời sống cá nhân họ Bởi Gen Z khơng chạy theo thành cơng mặt tài chính, họ định hướng thân theo hướng kinh doanh với mục tiêu tạo khác biệt Từ trình nghiên cứu tổng hợp, nhóm tác giả nghiên cứu 11 đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết người trẻ doanh nghiệp sau: - Cơ chế hoạt động doanh nghiệp Thể hình thức đãi ngộ: thưởng chuyến du lịch cho nhân viên để hiệu tích cực, cung cấp chứng quà tặng… Meyer Allen (1997) xem chế thuộc cam kết tình cảm – đặc biệt, cách thông tin cho nhân viên điều mà tổ chức ủng hộ họ, cách đối xử công cách đề cao tầm quan trọng lực làm việc nhân viên - Đặc điểm cá nhân Các đặc tính cá nhân là: thời gian làm việc, khả hồn thành mức độ công việc chịu đựng áp lực công việc - Các yếu tố xã hội Yếu tố cuối tiền đề liên quan đến xung quanh tương tác xã hội mối quan hệ Mối quan hệ đồng nghiệp với tổ chức, chất lượng mối quan hệ nhân viên người giám sát, tương tác phận công ty với nhau, vị trí cơng việc, mối quan hệ giám sát … Theo Mathieu Zajac (1990), mức độ tương quan của ông chủ đối xử với nhân viên chu đáo giao tiếp thường xuyên cởi mở tiền đề quan trọng cho việc cam kết tình cảm Kết hợp hiệu mà an toàn tâm lý mang lại với nhu cầu tâm lý giới trẻ để tới cam kết làm việc trên, nhóm tác giả nghiên cứu đề xuất bước sau cho doanh nghiệp tiến hành áp dụng an toàn tâm lý nơi làm việc: Giao tiếp cốt lõi an toàn tâm lý , điều cần thiết tạo bầu khơng khí trung thực cởi mở - Cung cấp nhiều phương pháp kênh thơng qua người chia sẻ suy nghĩ phản hồi họ - Đặt câu hỏi mở khuyến khích câu hỏi từ người khác 12 - Giao tiếp với đồng cảm Ở nơi làm việc an tồn mặt tâm lý, nhân viên khơng tin tưởng đồng nghiệp mà người quản lý, lãnh đạo họ Cụ thể hơn, có lịng tin họ cởi mở trung thực - Thông báo thay đổi - Minh bạch đưa định - Chia sẻ điều tốt điều xấu Một cách khác để thúc đẩy an toàn tâm lý đặt kỳ vọng rõ ràng Nếu doanh nghiệp khiến nhân viên họ, đặc biệt người trẻ - người mang tham vọng phát triển thân mãnh liệt kỳ vọng cao vào thành quả, khơng biết làm gì, cần làm đạt - Đặt mục tiêu cụ thể trình bày chúng rõ ràng - Xác định thành công trông - Hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu họ Một nguyên lý cốt lõi an toàn tâm lý cảm thấy an toàn chấp nhận rủi ro Vì cách người quản lý đánh giá, nhìn nhận sai lầm định nhiều đến việc nhân viên họ có đủ dũng cảm đối mặt với thiếu sót hay không - Thừa nhận thất bại sai lầm người lãnh đạo - Xem xét cách nói “thất bại” “sai lầm” - Khuyến khích rủi ro cân nhắc cẩn thận e Một nghiên cứu McKinsey cho thấy số hành vi lãnh đạo định có tác động trực tiếp gián tiếp đến an toàn mặt tâm lý Các hành vi lãnh đạo có thẩm quyền phát có hại cho an tồn tâm lý, hành vi lãnh đạo tư vấn hỗ trợ lại thúc đẩy điều Lãnh đạo tham vấn việc tận dụng kỹ năng, quan điểm ý tưởng người khác để đưa định Lãnh đạo hỗ trợ cung cấp cho người công cụ nguồn lực họ cần để phát triển kỹ cho phép họ làm việc độc lập 13 Đây cách lãnh đạo theo cách vừa hỗ trợ vừa tư vấn: III - Lời mời hợp tác đưa định - Đánh giá cá nhân xây dựng mối quan hệ - Điều hành hội thảo TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ● Nghiên cứu Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct Amy C Edmondson Zhike Lei cho thấy an toàn tâm lý liên quan mật thiết đến quan niệm người hệ việc tham gia vào bối cảnh xã hội cụ thể, chẳng hạn nơi làm việc Các nghiên cứu nhận diện vấn đề nhân tố chủ chốt cơng việc địi hỏi thấu hiểu, giao tiếp, làm việc nhóm, học cách lập nhóm, học cách tổ chức Nghiên cứu đánh giá ý kiến ghi nhận bàn bạc để đưa đề xuất cho phát triển tảng lí thuyết tương lai cách tiếp cận phương pháp luận nghiên cứu cách hành xử tổ chức dựa xây dựng kĩ xã hội vô quan trọng ● Nghiên cứu “Psychological safety: A systematic review of the literature” Newman Alexander, Ross Donohue Nathan Eva an tồn tâm lý khơng có ảnh hưởng chung đến người lao động mà cịn có tác động lớn mức độ quản lý, phân tích khác bao gồm: individual-level measures (đo lường mức độ cá nhân), team-level measures (đo lường mức độ nhóm) organizational-level measures (đo lường mức độ tổ chức) Ngoài ra, an toàn tâm lý mức độ quản lý khác tiền đề để giải thích cách thực hành tổ chức khác Nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ an toàn tâm lý kết đổi mới, sáng tạo, thái độ nhân viên, giao tiếp, chia sẻ kiến thức hành vi giọng nói Nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ an toàn tâm lý kết bắt đầu tích hợp quan điểm từ lý thuyết học tập xã hội, lý thuyết xử lý thông tin xã hội, lý thuyết nhận dạng xã hội lý thuyết trao đổi xã hội ● Nghiên cứu “The High-Performance Work System, Employee Voice, and Innovative Behavior: The Moderating Role of Psychological Safety” 14 Rentao Miao, Lu Lu, Yi Cao, Qing Du ra: an tồn tâm lý điều hịa mối quan hệ hệ thống làm việc hệ xuất cao (HPWS) với tiếng nói khuyến khích Tuy nhiên, an tồn tâm lý không làm giảm bớt mối quan hệ HPWS tiếng nói cấm đốn Hơn nữa, an tồn tâm lý điều chỉnh tâm lý hóa giải tiếng nói khuyến khích với hành vi đổi nhân viên Kết luận chứng minh qua q trình phân tích liệu thu thập từ 46 nhà quản lý nhân sự, 374 nhân viên Trung Quốc kỹ thuật đa nguồn ● Nghiên cứu “Tác động vốn tâm lý tích cực đến hiệu cơng việc thơng qua vai trị trung gian hài lịng công việc nhân viên kinh doanh doanh nghiệp bất động sản Thành phố Hồ Chí Minh” tiến hành kiểm định thành phần vốn tâm lý tích cực đến hiệu cơng việc nhân viên kinh doanh bất động sản Nghiên cứu cung cấp chứng thực nghiệm rằng, khía cạnh vốn tâm lý tích cực ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu công việc thông qua biến trung gian hài lịng cơng việc Bên cạnh đó, kết nghiên cứu biến hy vọng lạc quan tác động gián tiếp đến hiệu công việc, ; tự tin tính thích nghi tác động trực tiếp gián tiếp đến hiệu công việc ● Nghiên cứu “Ảnh hưởng lực tâm lý đến cam kết làm việc kết công việc nhân viên: trường hợp doanh nghiệp điện - điện tử Khu cơng nghiệp TP.HCM” nhóm tác giả Phan Quốc Tuấn, Bùi Thị Thanh kiểm định mối quan hệ lực tâm lý với cam kết làm việc kết công việc nhân viên Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ 501 nhân viên làm việc doanh nghiệp điện-điện tử khu cơng nghiệp TP Hồ Chí Minh Kết phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy lực tâm lý có tác động dương mạnh đến cam kết làm việc kết công việc; cam kết làm việc có tác động dương thấp đến kết cơng việc Trong q trình nghiên cứu tổng quan, nhóm tác giả nhận thấy nghiên cứu trước đặt định nghĩa an toàn tâm lý với bối cảnh nhân tố ảnh hưởng khác Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu vào độ tuổi lao động để phân tích nhu cầu tâm lý khác biệt Đặc biệt người trẻ đóng vai trị quan trọng, tiềm cho nguồn nhân lực nước tương lai Việc đánh giá xây dựng lại môi trường làm việc đảm bảo an toàn tâm lý cho hệ điều cần thiết 15 Chính vậy, đề tài “Ảnh hưởng tích cực an tồn tâm lý đến mức độ cam kết làm việc người trẻ Việt Nam” nghiên cứu đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố an toàn tâm lý đến định gắn bó với doanh nghiệp người trẻ độc lập không trùng lặp với cơng trình nghiên cứu khoa học cơng bố trước IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận vật lịch sử làm tảng quan điểm suốt q trình nghiên cứu Ngồi ra, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp cụ thể như: phân tích so sánh, phân tích thống kê, phân tích tổng hợp (phân tích thực trạng, bối cảnh, đo lường mức độ ảnh hưởng) Mục tiêu nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng an toàn tâm lý đến mức độ cam kết làm việc người trẻ doanh nghiệp, từ nâng tầm giá trị yếu tố tâm lý học đến môi trường làm việc, nâng cao hiệu suất đề kiến nghị áp dụng an toàn tâm lý vào thực tế Để thực nghiên cứu, nhóm đề xuất thực theo nghiên cứu định tính, thơng qua việc khảo sát lấy mẫu ngẫu nhiên Để sâu vào khảo sát, nhóm nghiên cứu sử dụng câu hỏi gợi mở thực thảo luận, ghi chép đánh giá để có kết phong phú nhu cầu người trẻ môi trường làm việc Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert cho số câu hỏi chuẩn bị sẵn với mức độ tăng dần từ (hoàn toàn không đồng ý), (không đồng ý), (trung lập), (đồng ý), (hoàn toàn đồng ý), nội dung thảo luận chủ yếu tập trung vào: ● Yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc người trẻ ● Những hệ áp dụng an toàn tâm lý nơi làm việc đến việc níu chân người trẻ doanh nghiệp Các công cụ thu thập liệu a Bảng hỏi Bảng hỏi dùng để thu thập thông tin, tạo kết nối người nghiên cứu cung cấp thông tin Bảng hỏi bao gồm lời giới thiệu cơng trình nghiên cứu (mục đích, lý do, ), câu hỏi, lời cam đoan lời cảm ơn b Google Form Google Form công cụ khảo sát tiện lợi, dễ dàng cho người cung cấp thông tin người nghiên cứu Cấu trúc Google Form giống với bảng hỏi, nhiên, sử dụng 16 Google Form đem lại tiện ích như: thời gian trả lời linh hoạt, dễ quản lý thông tin c Thang đo Likert Thang đo dùng để thu thập thái độ ý kiến người trả lời Khi phản hồi mục Thang đo Likert, người dùng phản hồi cách rõ ràng dựa mức độ đồng ý không đồng ý họ Với mức độ phản hồi lựa chọn, từ “Rất không đồng ý” “Rất đồng ý”, từ bộc lộ quan điểm, thái độ câu hỏi đặt Các cơng cụ phân tích liệu a Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha b Phần mềm SPSS c Phần mềm Microsoft Excel V KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN Nhóm nghiên cứu kỳ vọng thơng qua nghiên cứu đo lường mức độ ảnh hưởng mơi trường an tồn tâm lý đến định cam kết làm việc người trẻ Từ đó, hạn chế tình trạng nhảy việc gây tổn thất lớn thời gian, tiền bạc, rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp, đồng thời, góp phần xây dựng môi trường làm việc lý tưởng nâng cao hiệu suất, tính sáng tạo cam kết VI HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ VII Mặc dù nỗ lực hồn thiện đề tài, nghiên cứu nhóm tồn số hạn chế sau: Thứ nhất, nguồn lực hạn chế nên số lượng mẫu nhỏ, chưa đạt độ khái quát cao; mặt thời gian giới hạn, xu hướng làm việc giới trẻ ngày dễ thay đổi nên việc nghiên cứu khó hồn tồn; điều quan trọng khác đề tài nghiên cứu chưa trọng nhiều Việt Nam Thứ hai, nghiên cứu nhóm đưa kiến nghị khơng tồn diện cho doanh nghiệp tập trung vào an tồn tâm lý cho nhân viên, mức độ cam kết người trẻ doanh nghiệp cần có hai yếu tố an toàn tâm lý 17 người lao động trẻ doanh nghiệp Vì thế, áp dụng an toàn tâm lý, doanh nghiệp cần cân nhắc phù hợp với tình thực hình tế yếu tố cá biệt Thứ ba, nghiên cứu dừng lại mặt tích cực an tồn tâm lý nên cịn số khía cạnh liên quan đến cam kết giới trẻ với doanh nghiệp chưa khai thác hết VIII KẾ HOẠCH NGHIÊN CỨU THỜI GIAN DỰ KIẾN 25/04/2023 - 04/11/2023 STT Giai đoạn Hoạt động Khoảng thời gian ước tính Thiết kế xây dựng Xác định đề tài, câu hỏi, giả thuyết kế hoạch nghiên cứu phương pháp nghiên cứu Chuẩn bị thiết kế đề xuất nghiên tuần tuần cứu Tổng quan nghiên cứu Thu thâp, phân tích tổng hợp kết tuần nghiên cứu cơng trình trước, viết tổng quan Xử lý liệu Lên kế hoạch lấy mẫu chuẩn bị tuần công cụ thu thập liệu Thử nghiệm công cụ thu thập tuần liệu Phân tích liệu Tiến hành thu thập liệu tuần Tổng hợp kết thu thập liệu tuần Phân tích liệu tuần Kết luận/ Đề xuất tuần Viết nghiên cứu khoa Viết thảo báo cáo tuần học Duyệt lại thảo chỉnh sửa lần tuần cuối 18 IX CÁC NGUỒN LỰC thành viên nhóm nghiên cứu đáp ứng đầy đủ kỹ cần có để hồn thành nghiên cứu: kỹ nghiên cứu sử dụng tài liệu, kỹ thống kê phân tích số liệu, kỹ tổng hợp viết nghiên cứu… cần sử dụng lấy liệu, tài liệu tham khảo, in ấn, tổ chức thảo luận, chi phí nhân công… thư viện, mạng internet… Căn vào nguồn lực trên, nhóm nghiên cứu phân chia cơng việc theo khả thành viên, kinh phí cho giai đoạn trình nghiên cứu X STT Giai đoạn Thành viên phụ trách Chi phí dự kiến (VNĐ) Thiết kế xây dựng kế hoạch nghiên cứu 5/5 Tổng quan nghiên cứu 3/5 500.000 Xử lý liệu 4/5 1.000.000 Phân tích liệu 3/5 500.000 Viết nghiên cứu khoa học 5/5 100.000 TÀI LIỆU THAM KHẢO Newman Alexander, Ross Donohue and Nathan Eva; "Psychological safety: A systematic review of the literature" Bùi Nhất Vương, Hà Nam Khánh Giao Đỗ Quốc Cường (2021); “Tác động vốn tâm lý tích cực đến hiệu cơng việc thơng qua vai trò trung gian hài lòng công việc nhân viên kinh doanh doanh nghiệp bất động sản Thành phố Hồ Chí Minh” Phan Quốc Tuấn, Bùi Thị Thanh (2018); “Ảnh hưởng lực tâm lý đến cam kết làm việc kết công việc nhân viên: trường hợp doanh nghiệp điện - điện tử Khu công nghiệp TP.HCM” 19